翡翠城2009年四季度绩效考核实施方案.doc

翡翠城2009年四季度绩效考核实施方案一、 考核目的1. 督促组织和个人圆满完成管理处年度工作计划及经营指标；2. 激励员工，奖励先进，帮助后进，促进员工工作业绩的不断提升；3. 绩效考核结果作为员工培训、调岗、调职、调薪、解除劳动合同等人事决策的依据。二、 考核小组管理处由项目经理、区域经理、各部门主管、各类别骨干员工各一人（客服类、工程类、安全类、其他类）组成考核小组，项目经理任小组组长，具体见附件一。三、 考核对象1、 翡翠城物业管理处全体员工（含试用期员工）。管理处将试用期员工纳入绩效考核范围是为了通过考核切实反映员工工作状态，原则上不根据考核结果计发绩效奖金。各部门如需单独对试用期员工进行奖励，应先拟定相应奖励方案，报项目经理审批后实施。2、 财务主管接受双重考核，项目评分权重为70%，公司相关职能部门评分权重为30%，考核最终结果由该员工所在项目汇总。四、 部门考核要求1、 由行政人事部根据 “BI执行情况、职能部门工作安排落实情况、获得荣誉与投诉、月度工作计划完成情况、质量体系运行情况”指标的评分标准，对各部门依据平时记录予以评分。具体评分标准参见附件二绩效考核指标辞典。2、 各部门通过评价量表的形式对行政人事部的绩效予以评分。3、 共十个部门进行统一评分排序。五、 主管级（含）以上员工考核实施具体流程区域经理的绩效考核由项目经理负责实施，各主管人员的绩效考核由区域经理和项目经理负责实施。项目经理和区域经理可采取先评分后沟通的方式或集体沟通评分的方式对被考核人进行考核，评分和沟通结束后应将电子版表格报送至行政审核、汇总。六、 员工考核实施具体流程序号事项完成时间责任人1公示绩效考核实施方案1月1日前行政人事部2考核人向员工宣讲以上方案，并解读考核指标，明确考核标准 1月5日前各部门主管3考核人对员工绩效予以评定，并将分数与评价意见输入电子版考评表1月7日前各部门主管4考核人将电子版考评表提交至区域经理，由其对结果的公平公正予以审核1月9日前区域经理各部门主管5区域经理将审核完成的员工绩效考核表电子版发送至行政，由行政确认最终结果1月10日前行政人事部区域经理6行政根据员工绩效考核得分情况对各部门绩效沟通提出建议，要求各部门按计划开展绩效沟通1月11日前行政人事部7在绩效沟通前，考核人应做好沟通前的准备工作：总结被考核人工作完成情况、汇总考核依据及关键事件、明确工作中存在的优点与不足，拟要求其改进的内容及三季度绩效目标等10月10日前各部门主管8考核人与员工开展绩效沟通，应包含以下内容：二季度工作完成情况，优点与不足，三季度改进计划及绩效目标等，并在考核表的评价意见中明确体现，1月12日前各部门主管9考核人将沟通结果输入电子版考评表后打印出来双方签字确认，并将电子版、签字版上交至行政1月13日前各部门主管10公示各部门考核成绩及部门奖金总额1月14日前行政人事部11部门负责人根据员工考核结果和部门津贴总额按津贴分配方法予以分配，填报考核成绩及津贴发放汇总表；经区域经理审核后上报行政1月15日前各部门主管区域经理12结果最终确认与公示：行政汇总、审核各部门考核成绩及津贴发放汇总表后上报至项目经理，由项目经理确认后对考评结果及津贴分配明细予以公示1月16日前行政人事部项目经理七、 评分要求1、 考核人应根据绩效考核指标辞典对各等级的描述内容及标准予以评分。2、 各考核人依据考核指标的评分标准及平时在工作中收集的评分依据对被考核人员进行考核，考核人应在部门员工考核中注意区分档次，对优秀、良好、合格、需改进员工有较明确区分。各项指标得分应为0.5的倍数。可采取对部门所有员工在各项指标的表现好坏进行排序，排序在前的该指标分数较高，排序在后的该指标分数较低，依次拉开档次。得分在6.0以下的员工被评为“需改进”，若所有员工的成绩都在6.0以上，则按部门成绩分配需改进的比例。部门成绩高于平均分的可不分配需改进比例，低于部门平均分的按成绩高低分配需改进名额。3、 各部门负责人的成绩纳入该部门与员工一并进行排序和强制分布，不再单独实行主管级人员之间的比较和强制分布。4、 各考核人对本季度绩效方案的执行效果、对绩效方案的理解程度与推行情况较好的，将在下季度考核中领导力、执行力指标适当加分。5、 行政人事部、财务部为绩效考核相关指标提供数据支持或参考依据。6、 行政人事部将考核要求及标准对考核人予以讲解，协助各考评小组开展绩效考核。八、 考核申诉1、 在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，如对考核结果不认可，应在绩效面谈时首先与部门负责人进行沟通，如通过沟通仍不能解决，可在绩效面谈后2日内向行政人事部或区域经理、项目经理进行申诉。2、 如部门总人数中达到50%的人员对某个人总成绩有异议，需由全体考核成员进行再次研讨，对其总成绩进行调整，调整后的成绩体现在考核表中的总成绩处并一一罗列。调整前总成绩与调整后总成绩分别占权重50%，最终确定最后得分，该得分不影响当事人的分项分值。九、 绩效结果应用1、 年终评优绩效优良者可参与公司年终评优，1-4季度绩效成绩有两次为良好以下者不能参与年终评优。2、 培训绩效成绩为需改进的人员，将由考核人负责制定绩效培训计划，由相关培训师负责实施，绩效考核小组对过程和效果实施监控和评估。绩效优秀者奖励公司级培训、外部培训，以进一步提升个人综合能力。3、 加薪和晋升员工加薪和晋升参考绩效考核成绩，连续两次考核成绩均达到良好，具备该次加薪或晋升资格。4、 调岗和解聘绩效成绩连续两次为需改进，可对该员工进行调岗，经过调岗或培训后仍不能胜任工作的，将被解除劳动合同。5、 绩效津贴分配（1）员工津贴分配A.依据部门考核成绩、部门人数及管理处总津贴额度，确定各部门的津贴额度。计算方法：管理处总津贴额度（A部门分数A部门人数+B部门分数B部门人数+）=C元/分部门整体津贴= C元/分部门分数部门人数如：管理处总津贴额度为1000，共三个部门。 A部门8分，共7人；B部门7分，共10人；C部门6分，共5人。 每分的津贴数=1000（87+710+65）6.41元/分 A部门的整体津贴=6.4187359 B部门的整体津贴=6.41710449 C部门的整体津贴=6.4165192B.确定员工津贴由部门负责人根据部门内员工绩效结果对该部门整体额度进行部门内分配。 计算方法：员工津贴基数=该部门整体津贴额度该部门人数；如：A部门津贴基数=3597人51元/人 优秀等级者津贴标准为部门员工津贴基数的1.5至2倍，良好为基数的1.0至1.5倍，合格为基数的0.5至1.0倍，需改进为基数的0至0.5倍。根据同等级员工的分数高低可对津贴有所调整。（2）主管级（含主管）以上人员津贴分配主管级人员的津贴分配由项目经理和区域经理共同决定，依据为主管级人员的考核成绩、所在部门考核成绩、整体津贴额度。区域经理津贴分配由项目经