聯想的人力資源管理經驗.ppt

LENOVO -让更多的人获得更新、更好的技术 聯想集團,聯想集團 联想集团有限公司(港交所：0992) 成立于1984年，由中國科學院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办。当时称为中国科学院计算所新技术发展公司。1989年成立北京联想计算机集团公司。 联想公司主要生产台式电脑、服務器、筆記本電腦、打印機、掌上電腦、主機板、手機等商品。1996年开始，联想电脑销量位居中国国内市场首位。 2004年4月1日，联想集团的英文名称由“Legend”改为现在的“Lenovo”。“Lenovo”是个混成词，“Le”来自“Legend”，“-novo”是一个假的拉丁语词，从“新的(nova)”而来。同年，联想以17.5亿美元的价格收购 IBMPC事业部，并获得在5年内使用IBM品牌权，成为全球第三大PC厂商。,聯想集團,联想集团从1984年创业时的11个人、20万元资金发展到今天已拥有近7000名员工、16亿元资产、累计上缴利税10.5亿，成为具有一定规模的贸、工、技一体化的中国民营高科技企业。当外界纷纷探索“联想为什么？”的时候，当一大批优秀的年轻人被联想的外部光环吸引来联想的时候，我们不妨走入联想内部，去看看联想的人力资源管理。,观念的转变：从“蜡烛”到“蓄电池 和每一个企业的成长历史相类似，联想也经历了初创、成长到成熟几个阶段。在企业成长过程中，随着企业规模扩大，企业领导层越来越认识到人的作用。1995年，集团“人事部”改名为“人力资源部”，这种改变不仅是名称变化，更是一种观念的更新。 蒋北麒先生说：“过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位。”,聯想的人力資源管理經驗,1，,在联想可以根据个人的职业兴趣与专长选择行政升迁和专业发展两种发展道路。2000年以来，联想在完善行政发展序列的基础上，建立了专业发展序列联想自己的技术职称体系，从而为各类专业技术人才提供更多的选择机会和发展空间。目前，聯想集團已经推出了研发、工程、质量、技术支持等几个技术职称序列。,聯想集團的薪酬福利措施,公司非常关注员工生活的各项保障，在为员工提供国家规定的各项社会保险的基础上，更贴近员工生活，制定了丰富多样的综合福利，主要的福利项目有： 员工餐厅 公司有自己的食堂，员工可以在这里免费享受搭配合理的午餐和加班餐。 生日蛋糕 亲情关爱是公司宣导的文化，每位“寿星”在生日当天都能收到精制美味的生日蛋糕，或者与同事们一起分享喜悦，或者带回家中与亲人一起品尝。 体检 “身体是革命的本钱”，公司非常关注员工的身体状况，每年都组织员工进行常规的身体检查。 带薪休假 “工作是为了更好地生活”，在工作之余，公司提倡员工充分地休息。每位员工入职后即享有带薪休假，随着工龄的增长，带薪假的天数也将增加。,节假日慰问 中秋、春节、妇女节、儿童节，传统节日里，公司为享有节日福利的员工准备一份精美的礼品。 员工胸卡多种优惠 公司的员工胸卡在厦门多家饮食、娱乐消费场所均可享受优惠折扣。 优惠购机 为鼓励员工购买并使用公司的自有产品，通过使用公司产品体验并展示公司的技术研发成果，公司为员工提供了内部优惠购机的福利待遇，员工可以以优惠的价格购买联想的产品，包括手机、数码产品、台式电脑、外部设备和笔记本电脑等。 商业补充医疗保险 为更好地解除员工基本生活的后顾之忧，公司为员工投保了团体商业补充医疗保险，在原有社会保险之外，员工还享有补充门急诊保险、补充住院医疗保险、女性生育保障、团体定期寿险。,善于学习者善于进步 联想创始人之一、公司副总裁李勤总结自己时说过一句话：办公司是小学毕业教中学。其含义是：办企业对他是一项全新的挑战，需要学习的知识太多。不仅是李勤一个人，不仅仅是联想一家企业，可以说中国整个企业界尚处于少年期，需要学习的地方太多，善于学习者善于进步。 联想注重向世界知名的大公司请教。在人力资源管理上，IBM、HP等都是他们的老师，和这些公司的人力资源部保持着亲密的关系。同时，他们与国际上一些知名的顾问咨询公司合作，引入先进的管理方法与观念。他们和CRG咨询公司合作，参照该公司的“国际职位评估体系”在联想集团开展了岗位评估，统一工薪项目，推行“适才适岗、适岗适酬”的管理方针。,蒋北麒经理介绍说：“适才适岗，要求首先对岗位进行分析评估，岗位职责明确并有量化考核指标；其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析。同时，还必须有一套机制来保证适才适岗。通过建立企业内劳动力市场，通过轮岗制度，来实现人和岗位的最佳配置。 “所谓轮岗，是指同一人在同一岗位不能呆太久，应有意识地在集团内进行岗位轮换。实行轮岗，既有利个人发掘潜能，找到自己最适合的岗位，亦有利于工作的创造性发挥。通过后来者对前任工作的扬弃保证该岗位得到创新、进步。”,因材施用與人事動態平衡-聯想的輪崗制度,2001年至今，在四个技术专业序列外，联想逐步开始建立渠道销售、大客户销售、产品、采购、财务、管理咨询等序列的专业发展道路，通过明确各类岗位的胜任能力要求，为员工确立专业发展路径和方向，并有针对性地开发系列培训课程，这样员工可根据自己的情况有重点地进行能力提高。 公司致力于打造快乐活力的“联想大学”，高度重视人力资本的持续增值，其为员工提供丰富的培训与学习机会，能帮助员工持续成长，不仅追求产品及业务保持业内领先地位，还追求整体人才素质在业内的领先地位。,制定和實施人員培訓計劃,公司非常注重培育关注员工发展的企业文化，比如在部门内举办“员工发展60分”、“员工发展沙龙”等，举办各种形式的“C-time”等倡导上上下下真诚沟通。坚持人才与企业共同发展的理念，还通过LIPC/IIPC大学现代化管理与专业课程，帮助每一位积极进取的联想深圳LIPC/IIPC人提升自己理论和实践水平，增强职业竞争力，成就成功。 公司鼓励员工在自己擅长的专业领域长期发展，做出绩效，也可以获得和管理者一样的职业发展和价值回报。 研发环境通过建立职称评定管理机制，职能和职称双通道晋升机制，拓宽员工职业发展空间，激励员工在专业上做精做深，创造更大绩效，保障各级主管关心员工成长，定期与员工共同明确发展方向，评估能力差距，制定发展计划。,在聯想看來，什么樣的人更能获得成功？ 首先他要具有极强的上进心。联想要培养的是更在乎舞台和自我表现机会的年轻人，为国家、为民族富强把职业变成事业的人，纯粹求职的人在联想没有大的发展。 其次，他要乐于接受新知识并勤于学习。科技飞速发展的今天，知识更新越来越快，不会学习者就是文盲。 第三，他要有对事物的敏感性，能预见结果，具备一眼看到底的透彻力（此种能力更是智慧加经验）。 第四，也是最重要是要有自知之明，不要自视过高，要时时清醒意识到公司及个