管理的新方法──行为合同.doc

管理的新方法行为合同 店里有些员工或爱调皮捣蛋，惹是生非；或注意力不能集中，上班屡屡分心。经你苦口婆心地教育后，员工也痛下决心，誓言改正，可好习惯保持不了三两天，老毛病又犯了。这个时候，你可曾想过与员工签份合同?美国中小学领导对付这种情况有一条新的锦囊妙计行为合同。 一、什么是行为合同 顾名思义，行为合同就是以口头或书面的形式规定师生双方的相互义务，指出员工在执行或未能执行合同要求的具体行为时，应得的奖励或惩罚。行为合同的形式多种多样，有效时间可长可短，要因人而异。 二、行为合同的长处 首先，合同，尤其是书面合同，是一种具有约束力的形式，因此，他比员工的口头保证更严谨。员工为了获得奖励或避免惩罚，不得不小心谨慎，对自己的行为负责。其次，行为合同能满足员工的某些社会心理需要。儿童有运用自己的力量和对责任感的需要，当他们能逐渐摆脱对后果(奖励和惩罚)强化的依赖，自觉地按合同要求监督自己时，这种需要便得到了满足，自信心也随之倍增。此外，这种别出心裁的方法容易引起员工的新鲜感和好奇心，使他们满怀期望，跃跃欲试。最后，经实践证明，行为合同简便易行，效果良好。 三、制订行为合同 合同应是领导和员工相互讨论的结果，令双方都满意。在讨论中，领导要帮助员工认识他的不良行为，确定这个行为需要改变，并计划如何改变，一份有效的合同应说明6个因素，下面将结合美国中小学领导设计的行为合同进行说明。 1、这份合同的目的是什么?为什么制定这份合同? 领导要有目的地与员工交谈，引导员工认识他的某个不良行为，如迟到、不举手就讲话、不能虚心接受领导的批评与指正等。待双方，尤其是员工，都认为有必要制定行为合同时，再开始商议合同的内容与后果诸事宜。 2、员工做出哪种具体行为时，会获得奖励或招致惩罚? 行为合同应针对具体、可见的行为。如例一，合同要求这个小员工课间不打架；例二则规定员工11点去上体育课。如果领导想让员工上课认真听讲，与其写：“你应该认真听讲”，不如写成“老师讲话时要两眼看着老师，不做别的事，不与其他同学讲话。”这样的要求比较明确，易于达到，使合同的作用能立竿见影。 3、奖励和惩罚是什么?行为合同能不能矫正或强化员工的行为，关键是看后果的选择是否恰当。员工越看重后果，强化的效果就越好。注意，合同使用的后果应该最少地限制员工，尽量使用学校生活中最自然的奖励与惩罚。比如，一名员工在课间追打疯，与其给他糖果，不如让他呆在教室里思考自己的过失和如何改正。关于后果的类型，可以参考行为合同的后果阶梯。最初制订合同时，应从后果阶梯的最底层开始。领导们应该首先使用学校日常生活中本来就有的，面向全体员工的奖惩制度。此外，应该随时随地关注员工的积极行为，仅仅在一般的强化不能有效地矫正员工的行为时，才使用活动限制这类的惩罚。 社会强化 什么是社会强化?它指的是，领导的行为会使某个员工的某个行为更频繁地发生。如果你的一个微笑使某员工继续专心致志地完成作业，那么微笑便充当了一次社会强化。同样，当一名员工被多次逐出活动小组，“被逐”在员工心中也便是一种强化。 社会强化的方式多种多样，最常见的是口头表扬员工。注意不要总是重复相同的话，员工喜欢富于变化和新意的鼓励与赞赏。比如，“很巧妙”、“你应该把你的作品送给你爸爸看”、“多整洁的作业”，“我喜欢你开头的方式”。由于这种方法无需破费，张口就来，在合同中应首先得到采纳。 在表扬员工时，注意要针对具体的行为。“好极了”和“真不错”等都过于笼统，没有指出究竟员工的哪方面“好极了”。比如，当员工认真听讲时，与其说“很好”，不如说，“你听得很认真，这样才能做好作业。”注意不要滥用表扬，否则员工会不以为然。表情和师生间的交往也能鼓励员工的积极行为。如微笑、反复点头、露出感兴趣的样子，都会让敏感的儿童心领会神。儿童是热情的，与领导一起吃午饭、做事、做游戏，哪怕只是握握手，他们都会欢欣雀跃。 活动强化 由于社会强化还不够有力，我们还需要其它形式的强化。让员工参与他们心爱的活动，是另一种对良好行为的自然、且易于实现的奖励。如让员工搜集材料，领唱、指导一位反应较慢的同学，协助领导等。第一步是列出吸引员工的活动。员工们乐于参入这个过程，并常有奇思妙想。第二步是拟定一份合同，规定员工为参加活动必须做的事。例1便用到了活动强化，即玩五分钟跳房子。不论何时使用活动强化；必须与社会强化配合使用；社会强化借活动强化之力，便会逐渐具有激励员工的效力。 象征强化 象征强化指的是员工直接获得支票，筹码，或其它实物，并能兑换成奖品的机制。比如，对年龄较小的员工，领导可以在他们的桌上放二个罐子或盒子。每当员工认真听讲达十分钟时，把一个玻璃球或满天星等筹码扔进这个容器中。筹码累积到三个，该生就可以得到某种奖励。对高年级员工，甚至可以用积分兑换打折卡，在学校食堂就餐时打折。如果员工当天要换课堂或领导，可以把要求的行为写在一张随身卡上。每节课结束时，在达到要求的行为后打勾。 活动限制 当员工有不良行为时，取消其参与某个活动的资格，这种行为矫正法叫活动限制。活动限制应与导致惩罚的行为有逻辑联系。如果一个员工一到操场就打架，那么就让他在休息时间思考怎样与人和睦相处，这样处理就合乎情理。然而，让打架的员工放学后留校抄课文，就没有道理了。 员工必须明了，哪些行为会招致活动限制，哪些活动会受到限制，限制的有效期有多久，怎样才能结束限制。限制员工参加某项活动时，必须指出是哪一项具体行为导致了这个不愉快的后果，并提醒该生应该怎么做才能避免惩罚。向员工提出惩罚时，告诉员工怎样才能终止对他的惩罚。例如，可以告诉员工，在安静地填完一张问题解决表后，他可以回到课堂活动中去。 活动限制的规则必须一致和公开。如果在操场打架将处以下次休息时坐在一旁，那么，这条规则必须毫无例外地适用于所有员工。之后，你要考虑，操场设施和活动安排是否利于员工井然有序地参与，员工是否清楚活动规则。由于操场上的纠纷在所难免，你还要考虑员工是否学会了解决纠纷的方法。显然，仅仅用活动限制来惩罚员工不是目的，应教给员工新的行为方式来满尽自己的需要，又不侵犯他人的权利。 警惕这种情况：活动限制正中员工的下怀。员工可能会为了得到你认为是惩罚，而在他看来却是一个更好的结果，而故意调皮捣蛋。此时，活动限制不但没有惩罚该生，反而成全了他。 惩罚员工时态度要和善。和善的态度有助于员工对其行为负责，而不是归咎于你的计划。永远也不要怒气冲冲地惩罚员工，这样只会让员工心惊胆战，并迁怒于你。 实物强化 由于领导很少用实物奖品，或说教育界并不提倡以这种方法为主，所以这里不过多地讨论实物强化。 4、有效时间有多久? 这要视员工个人的自我控制能力而定。对于低年级员工，合同的有效期可能只有一天、一上午、甚至一节课；高年级员工可以坚持更长时间，三、五天，一周，或更久。随着员工的自我控制能力不断提高，信心的增强，还可以逐渐延长合同的时间。尽量信任员工，鼓励他们选择自己认为能坚持的时间。 5、谁来监督该行为以及怎样监督? 一般由制定合同的师生双方共同监督该生的行为。最好不要把你和员工的约定透露给其他员工，这样可使员工免受其他同学好奇心的干扰，从容地改正和监督自己的行为。课后，师生悄悄地对比观察的结果。如果记录的数据或结果相近，证明员工的态度是一丝不苟的。其他的任课领导也可以参与合同的监督，如“随身卡”就是方法之一。领导还可以争取副校长等行政人员的支持，共同监督员工的行为。 6、多久以后，且由何人来评估合同的落实情况? 不一定要到合同的有效期截止才对其进行评估，特别是长期合同，如五天、十天。合同进行到一半就要根据搜集到的数据评估合同的有效性。若合同无效，就应立即中止，或进行修改。 合同的形式可以多种多样，不拘一格。员工的短期合同不一定要包括上面六个因素的每一项，重要的是要让员工明白无误地理解合同的目标和要求。例1的形式适合于小学低年级员工。例2则是为小