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不要试图把林黛玉培养成屠夫最近深入一家企业调研，该企业总经理在交流访谈时提出一个困惑：“您看，中层管理培训还值不值得去做？不做，明显感到中层管理干部素质跟不上了来；做，又觉得投入的钱打水漂，培训前与培训后并没有太大的改变。”这家企业总经理所谈的困惑，在我认为不是一家企业的个例，而是普遍现象。无疑培训是重要而必须的，只有人的素质的整体提升，才有企业竞争力的根本提升。但是，这么重要的一件事情，为何大部分的企业并不成功？培训，只有实现系统化运作的时候，才能成功。但大部分的企业为培训而培训，只做“点”的工作，而忽略了培训是系统工程，是“面”而非“点”！1、培训的系统性首先要解决识人、用人的基本前提。如果识人、用人错了，后面的培训几乎是收不到任何效果的。这好比将红楼梦中的林黛玉安排到屠夫这个岗位干杀猪宰牛的营生，当发现林黛玉其实并不胜任屠夫这个岗位的时候，很多企业第一件事情就是把林黛玉送出去参加如何成为一个优秀屠夫的培训。但是，通过培训就可以从此让林黛玉成为一个优秀的屠夫吗？显然是不可能的。回到中层管理者接受管理培训这个话题上来，如果一个人醉心于技术研究，对跟人打交道等管理的事宜根本提不起兴趣，阴差阳错，这个技术性人才却干了管理者的工作，你说对这类人再施与如何成为一个优秀管理者的培训，能取得效果吗？特别是长远的效果！2、培训的系统性还体现在培训实施环节。在实施培训时，通常是基于这个人或这群人不胜任工作。为什么人会不胜任工作？无外乎两方面：一是此人不愿意干；二是此人不能干。不愿干或者是因为职业兴趣不在此或者是职业价值观的问题。无论是职业兴趣还是价值观的问题，企业很难通过培训去改变，而只有让其离岗或转岗。而不能干的问题，通常在于技能知识或经验的欠缺，这需要透过在日常工作中的积累、师傅带徒弟、“送出去或请进来的课堂培训”等方式进行提高，因而培训不光是“老师讲学生听”的课堂模式，在分析清楚到底是什么导致不胜任时，要采取不同的、有针对性的培训手段予以提高，这样看来转岗也是一种培训提高的方式。3、培训的系统性最终必须跟应用挂钩。哈佛大学的一项调研表明，如果一个人学了以后，一个月内不把学到的知识应用到日常工作中，79%的知识会遗忘掉。学后如何应用，首先得要把培训分成三大类别：一是上岗培训；二是适任培训；三是发展培训。针对上岗培训后的应用，应在培训后重点让其能应用所学尽快进入工作状态，在工作中巩固所学内容；针对适任培训后的应用，训前就要明确因何问题导致不胜任，培训后如何解决这些问题。通过缺什么补什么，解决实际工作问题巩固所学内容；针对发展性培训后的应用，可以超越于受训者当前的岗位工作内容，从更高的层面交办 特定的任务，让其在完成这些任务的过程中
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