薪酬管理中期案例分析.ppt

西安石油大学 杨睿娟,A银行薪酬管理诊断,我国实行金融开放以来，外资银行高速扩张，伴随而来的是对本土金融业人才近乎狂热的需求。影响外资银行扩张的不是政策和资金，而是金融人才的短缺。为了进行有效的竞争，企业必须吸引、留住、激励和有效利用企业所能挖掘到的人力资源，可以说人力资源已成为提高企业核心竞争力的关键之所在。 作为人力资源体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生显著的影响 。因此，要用人力资源获得企业的竞争优势，重点工作在于完善其薪酬管理体系 。,西安石油大学 杨睿娟,选题背景意义 对相关文献进行综述，介绍研究的内容和方法 A 银行人力资源现状和薪酬管理现状 原薪酬体系的诊断 所存在的问题及改革的必要性 相应的薪酬管理改革方案,西安石油大学 杨睿娟,选题背景与意义,2006 年 12 月 11 日，我国对外资银行实行全面的国民待遇，外资银行不再受到行业和地域限制，从而在我国迅速发展 。A 银行作为第一家在深圳成立法人银行的外资银行，从 2007 年 6 月成立以来，分支机构不断扩张，人员规模迅速扩大，对人才的需求日益强烈 金融危机期间，各大银行冻结招聘计划，员工相对稳定，但自 2009 年下半年以来，随着经济的复苏，银行业逐渐走出低谷，重新回到高速扩张和强势增长的轨道 A 银行离职率显著攀升，人才流失严重，究其原因是其薪酬管理制度不合理，难以留住人才 。本文通过分析 A 银行的薪酬管理，找出外资银行在薪酬管理方面的共性问题，通过对 A 银行薪酬管理体系的改进，为其他外资银行提供一定的借鉴意义和指导意义 。,诊断的方法、思路及框架,时间安排,西安石油大学 杨睿娟,A 银行概况,A 银行于2006年6月1日在深圳成立，注册资本 10 亿元 。作为首家将总部设在深圳的外资法人银行，它以深圳为基地，以珠三角为发展中心，辐射全国 。目前 ，A银行在国内已开立了五间分行，包括深圳分行、 广州分行、 上海分行、 珠海分行及北京分行；另设六间支行，包括深圳福民支行、 深圳龙岗支行 、深圳车公庙支行 、深圳南山支行 、广州天伦大厦支行、 佛山支行和上海虹桥支行，主要业务为提供零售银行服务 企业银行服务与外汇及金融服务，更提供代理人、离岸银行 、租购贷款 、私人贷款、 股票经纪 、保险代理及顾问等服务 致力为境内外客户提供全面 优质的银行服务 。 A 银行有员工约 690 人，总行及各分行实行行长负责制，各部门主管作为部门负责人向行长汇报，各分行行长向深圳总行行长汇报，其组织架构图如下：,A 银行所有员工都是正式工，没有采用外包形式 ，员工年龄普遍较低，平均年龄为 28 岁，年龄在 30 岁以下的占到 68%,A 银行人力资源概况,A 银行员工学历程度较高，研究生毕业的占 9%，本科毕业的占 61%，大专毕业的占 25%，高中毕业的占 5%,A 银行员工工龄普遍较低，工龄在 3 年之下的员工占到 75%，而工龄在 5 年以上的只占员工总数的 10%,A 银行人力资源概况,A 银行员工主要分为文员级 、主任级和经理级三个级别，文员级员工占 45%，主任级员工占 35%，经理级员工占 20%,西安石油大学 杨睿娟,A 银行的薪酬管理,A银行薪酬管理的原则：员工薪酬的高低主要取决于工作岗位对应的内部价值和外部价值，内部价值指岗位对公司业务和运作的贡献程度及影响力；外部价值指岗位所要求的教育、 培训 、工作经验及所负责任等条件所对应的当地市场价值 。 与之对应的薪酬管理制度服从三个均衡性原则：一是外部均衡性：公司的薪酬水平应该相比本地区本行业的薪酬水平有一定的优势或者不处于劣势地位 ；二是内部均衡性：确保岗位的工资水平与岗位价值成正比 ；三是个体均衡性：确保同一岗位的个人，工资与业绩成正比 。 A 银行的薪酬理念为：支持经营目标 支持公司吸引和挽留人才的策略，以职位职责和职位等级高低付薪 。,A 银行职位与职级,A 公司每一个职位都有详细的职位说明书，同一职位因工作年限 、受教育程度的不同可能会有不同职级 。,西安石油大学 杨睿娟,A 银行薪酬定位,A 银行薪酬体系的目标是在行业的中等水平，也就是 P50 分位值的薪资水平 。A 银行的年度固定总薪酬等于基本工资及年终双薪之和 A 银行的年度固定总薪酬占到员工年度总薪酬的 90%以上，也说是说 A 银行的固定工资比例很高，而浮动工资比例占比很少 。 直接薪酬主要包括固定工资，浮动工资及绩效奖金 。A 银行每个职级都有一定的薪酬范围（即每个职级都有一个薪酬的最大值和最小值），员工职级一旦确定下来，其薪酬则在与职级对应的薪酬范围内确定 。,A 银行各级别薪酬范围,根据员工工作业绩、公司业务表现及外部环境变化，A 银行每年4月和9月对员工薪酬进行两次调整 。 除此之外，当员工工作责任出现重大调整时（如升职 岗位调整等），公司也将及时调整员工薪资 。,A 银行工资形式包括固定工资 、浮动工资或绩效奖金。 根据岗位的不同，员工工资有三种组成形式：第一种是固定工资；第二种是固定工资加浮动工资，第三种是固定工资加绩效奖金。 固定工资包括基本工资和年终双薪。基本工资是员工工资收入及各种与工资相关福利的计算基础，基本工资主要依据薪酬原则，参照薪资架构表确定 而年终双薪也是 A银行固定工资的一种，每位12月31日前在职的员工都可以享受 。进入公司不足1年者，按实际服务天数折算双薪。 绩效奖金主要针对销售部门的员工，由公司针对员工业绩指标完成情况及个人综合表现计算，按月发放；而浮动工资为基本工资的一定倍数，根据公司整体业绩和盈利情况以及员工个人上年度绩效考核结果确定。 根据薪资架构表确定的职位所在级别的工资范围，考虑求职者的具体工作经验、素质及发展潜力等，A 银行人力资源部负责人与用人部门负责人共同建议薪酬水平，经相关授权人审批后，完成新员工定薪。,A 银行的间接薪酬为所有正式员工提供除直接薪酬之外的安全、 健康和物质保障。 具体包括： （1）社保：五险；（2）住房公积金； （3）商业医疗保险：寿险、 重疾险、 门诊险和住院险 （4）年度体检；（5）年度旅游；（6）教育津贴； （7）EAP （Employee Assistance Program ）雇员服务计划； （8）带薪病假；（9）健康讲座 、娱乐活动。 根据 A 银行规定，所有员工不论工作年限，入职三个月后即可享受带薪年假，如下表：,西安石油大学 杨睿娟,薪酬管理的诊断,A 银行的经营战略和所处的发展阶段以及外部环境直接影响到薪酬管理体系的成效，并会成为导致薪酬管理体系改革成功的主要因素 。在任何一个组织内部，经营战略与管理体系保持一致，必将促进经营战略的实施和执行 。有效的薪酬管理能帮助企业提升管理以及吸收实现经营战略所需要的人才，激励员工朝着经营战略所指定的方向努力 。 主要借助以下三种研究方法进行诊断： 通过访谈 A 银行总行行长，了解到 A 银行的经营战略和市场定位 通过与同行业 竞争对手的薪酬进行分析对比，确定 A 银行现行薪酬管理的外部竞争力 通过对各层级的员工进行满意度调查，分析 A 银行内部对薪酬管理体系的满意程度,西安石油大学 杨睿娟,经营战略对 A 银行薪酬的影响,A 银行正处于稳健扩张的阶段，并依托香港母行在的客户资源和网点优势，布局珠三角地区，在珠三角地区站稳脚跟后，向全国发展 。 规模的扩张需要人才的大量储备，这就决定了 A 银行在人力资源的战略上以吸引人才为主 。A 银行的母公司在香港，在香港已经有 70 余年的发展历史 ， 已经具备人民币牌照和衍生理财产品交易资格，正在开发金融理财产品 。由于金融行业属于高级人才聚集的行业，随着近几年金融行业的迅猛发展，人才成为了各个银行之间争夺的焦点 。2010年以来，A 银行的离职率明显高于2009年同期，达到 20% 。人才储备是支持 A银行未来发展的重要战略资源 ，吸引更多更优秀的金融人才加盟，成为了 A 银行人力资源管理的重要战略 。 A 银行的薪酬战略是：薪酬必须具有吸引力 。,西安石油大学 杨睿娟,员工满意度问卷调查,A 银行员工满意度调查问卷共有 41 题是评分式的，2 题是开放式的，共反映了 10个维度的情况：公司文化 、沟通、 责任与效率、 薪酬与福利 、培训与发展 、创新 、绩效管理、 环境职业健康及安全、 客户服务 、信息安全系统 。这些都是 A 银行管理层最重视的十个方面。 在满意度调查中，5 分是满分，代表非常满意；4 分是次高分，代表满意；3 分是合格，代表基本满意；2 分是不及格，代表不满意；1 分是差，代表很不满意 。,员工满意度问卷调查共发问卷 510 份，收回有效问卷 480 份，占当月总人数的70%，问卷有效性达 94% 问卷调查对象涵盖了各部门的正式员工 各部门参与调查的员工比例如下：,总的满意度为：非常满意的占 15% 满意的占 56% 不满意的占 25 %， 非常不满意的占 4% 71%的员工表示基本满意,风险管理部的满意度最低，只有 2.6 分，其次是营运管理部 2.7 分；满意度最高的是财资部 4.1 分，其次是小额贷款管理部 4.0 分。从各维度来看，薪酬与福利的满意度是最低的，只有 2.9 分，其次是沟通和绩效管理，都是 3.0 分；最高的是客户服务 3.8 分，次高的是公司文化和责任与效率，都是 3.5 分。薪酬与福利最低分的是风险管理部 2.2 分，其次是理财产品研发部、审计部和营运管理部均为 2.4 分； 客户服务最高分的是电子银行部 5.0 分，其次是人力资源部 4.9 。,满意度调查的结果，薪酬与福利这一项是在调查数据中最低的，那么，其他的 9 个纬度的内容是否和薪酬福利相关呢？ 设定薪酬福利为 X，公司文化（Y1），沟通为（Y2），责任与效率(Y3)，培训与发展(Y4)，创新(Y5)，绩效管理(Y6)，环境职业健康及安全(Y7)，客户服务(Y8)，信息安全系统(Y9)，那么，X 与 Y 的相关系数在经过计算后,得出：薪酬与福利除了和本身最相关外，与其他的 9 个维度都是正相关的;其中与培训与发展、沟通、公司文化、责任与效率的相关度在 0.90 以上，作为第一层次相关；与创新的相关系数在 0.8 以上，作为第二层次相关；其余的作为第三层次相关。,西安石油大学 杨睿娟,薪酬满意度调查,薪酬满意度是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比后所形成的感觉状态，即： 薪酬满意度= （获得的经济性报酬和非经济性报酬的实际感受）/ 期望值 员工对薪酬的满意程度是衡量公司薪酬管理水平高低的主要标准 员工对薪酬的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显。 A 银行在员工满意度调查的基础上，针对满意度最低的薪酬与福利再次进行了员工薪酬满意度调查，此次调查共发问卷 130 分，共回收有效问卷 110 份，回收率约 85% 问卷对象集中在总部员工 。 通过对有效调查问卷的描述性统计分析，A 银行薪酬满意度的基本状况归纳如下：,薪酬满意度低 对 A 银行的员工来讲，75%的员工对薪酬福利制度感到不满意 。,外部缺乏竞争力 对于 “您认为您目前的薪酬在同行具有竞争力吗 ？”的问题，95%以上的员工认为自己的薪酬在同行中不具备竞争力,内部公平感较差 对于 “与公司内部其他人相比，您对您的薪酬水平满意吗？” 这个问题，45%的员工非常不满意,薪酬制度的激励性不够 在评价薪酬制度对员工的激励作用时，85%的员工认为目前的薪酬制度缺乏激励性,福利的满意度低 对于 “您对公司提供的福利满意吗 ？”的问题，70%的员工不满意,A 银行薪酬总额分析,A 银行工资形式包括固定工资 、浮动工资或绩效奖金 。固定工资包括基本工资和年终双薪； 基本工资是员工工资收入及各种与工资相关福利的计算基础，基本工资主要依据薪酬原则，参照薪资架构表确定 而年终双薪也是 A 银行固定工资的一种，每一位12月31日前在职的员工都可以享受；进入公司不足一年者，按实际服务天数折算双薪 。 绩效奖金主要针对销售部门的员工，由公司针对员工业绩指标完成情况及个人综合表现计算，按月发放 而浮动工资为基本工资的一定倍数，根据公司整体业绩和盈利情况以及员工个人上年度绩效考核结果确定 。 A 银行三年以来人工成本和公司利润总额的关系如下图所示：,公司的人工成本和公司的利润都是呈现上升趋势，但由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有相关性，公司的收益并没有直接和员工的收益挂钩 。,西安石油大学 杨睿娟,外部均衡性分析,A 银行薪酬体系的目标是在行业的中等水平，也就是 P50 分位值的薪资水平 但是2009 和 2010 年市场薪酬调研的数据显示，A 银行各个职级的年度固定总薪酬远低于 P50分位值 也就是说 A 银行的薪酬水平完全与薪酬定位相背离，不仅远低于预期水平，更处于市场的最低行列 。,A 银行 2009 年度固定总薪酬与市场数据对比,2010 年的员工收入跟市场水平的比较比 2009 年的形势更为严峻。 从 2009 年来看，职等在 10 以下也就是 A 银行的主任级的员工，其年度固定总薪酬普遍在 P10 分位左右；职等在 10 以上 13 以下也就是经理级员工，其年度固定总薪酬高于P10 分位但低于 P25 分位；而职等在 13 以上也就是高级经理级员工，其年度固定总薪酬高于 P25 分位但低于 P50 分位 但从 2010 年的数据来看，职等在 13 以下的主任级和经理级员工，其年度固定总薪酬都与市场上P10 的水平持平；而职等在 13 以上的高级经理级员工，其年度固定总薪酬则低于 P10。,A 银行 2010 年度固定总薪酬与市场数据对比,内部均衡性分析,A 银行不同部门之间的收入差距不能体现对公司发展战略的支 持 ，不能科学反映工作性质和部门重要性的不同。,西安石油大学 杨睿娟,A 银行薪酬结构分析,A 银行的薪酬结构比较简单，只有固定工资 浮动工资或绩效奖金，没有任何形式的津贴或补贴 ；对于销售人员而言，浮动工资就是指绩效奖金，除销售部门以外的部门，其浮动工资就是指年终奖金 。职能部门员工固定工资占收入总额的90%；销售部门员工固定工资占收入总额的65%。 不同职级员工基本工资如下图所示：,西安石油大学 杨睿娟,部门主管的薪酬结构与职能部门员工的薪资结构类似，主要包括基本工资 年终双薪和年终奖金，年终奖的发放标准依据公司整体业绩和员工个人上年度工作绩效确定 。体现主管年终目标考核结果的奖金在其收入中所占比重并不大，只占到总薪酬的 15%，对主管的激励作用不大。 A 银行的薪酬结构中固定薪酬比例过大，造成员工只关注个人利益，不利于将员工个人利益与部门和公司利益联系在一起 。同时，对员工和主管缺乏激励作用 。,西安石油大学 杨睿娟,存在的问题分析,通过对员工满意度调查和薪酬满意度调查的数据进行分析后，对 A 银行薪酬体系存在问题总结如下： 1 员工对薪酬的满意度低，薪酬缺乏竞争力，员工内部公平感差 。 A 银行的薪酬水平和定位与同行业相比严重缺乏竞争性，A 银行几乎所有职位的工资水平都在市场的P25 分位以下，远低于市场平均水平，与同行业相比也有很大的差距 对于一家处于扩张阶段的公司，这样的薪酬定位很难吸引市场上的优秀人才，并且还要面临现有员工的流失，人才的缺失将严重阻碍 A 银行的发展。 2 薪酬制度的激励性不够 A 银行员工的固定工资占比很高，浮动工资占比极少，导致部分员工的工作积极性不高，不支持企业当前变革和发展的需要。根据薪酬设计理论，处于平稳发展趋于成熟阶段的企业，应该采用调和的薪酬模式，加大浮动工资的比例，增加薪酬与员工绩效 公司业绩之间的联系，从而增强薪酬的激励作用，引导员工努力工作，注重工作绩效，最大限度地发挥薪酬的激励作用。,西安石油大学 杨睿娟,存在的问题分析（3.6）,在 A 银行员工现有的工资结构中，固定工资平均占到 90%以上，浮动工资所占比例极小。 A 银行主要的激励方式是发放年终奖金，不管是对普通员工还是对优秀的管理人才及业务骨干，A 银行都是采用这种单一的激励方式 ，但是业务骨干和主要管理人员更需要的是能得到自我实现的满足感和自豪感。所以目前 A 银行薪酬制度的激励性远远不够，尤其是对主要的管理人员和业务骨干的激励作用不明显 。 3 福利的满意度低 现有的福利计划没有根据不同岗位，不同绩效进行设计，对于整个银行而言是统一的，因此对内缺乏公平性、激励性，对外缺乏竞争力 如:对于年轻的银行员工来讲，他们并不重视长期的补充医疗保险 补充养老保险等，他们更需要的是眼前的现金激励，而银行却没有考虑到他们的需求。,西安石油大学 杨睿娟,A 银行薪酬管理体系的改革完善,建立追随型薪酬战略 2010 年银行同业固定与浮动薪酬各占总薪酬百分比 加大浮动薪酬的比例 提高员工的内部公平感 建立有针对性的薪酬激励方式 实施弹性福利计划 建立中长期激励机制 提高员工忠诚度,西安石油大学 杨睿娟,HNYZ 水泵公司薪酬体系再设计,HNYZ 水泵公司薪酬体系现状及存在的问题 HNYZ 水泵公司薪酬体系重新设计的必要性和可行性分析 HNYZ 水泵公司的薪酬体系进行重新设计 HNYZ 水泵公司新薪酬体系的实施保障措施 薪酬体系再设计取得的成果及存在的问题 华中科技大学硕士学位论文 徐彬彬 2010年10月,西安石油大学 杨睿娟,HNYZ 水泵公司薪酬管理现状及分析,HNYZ 水泵公司简介 HNYZ 水泵有限公司始建于 1975 年 5 月，是中国煤炭工业机电设备“定点生产企业”，中国煤炭机械工业协会“理事单位”。连续 12 年获得国家煤炭部“全国质量管理达标企业”称号，在全国水泵行业中，率先通过 ISO90012000 质量管理体系认证，省一级企业。固定资产 3000 万元，年销售额 8000 万元。全厂现有职工 460 人，其中工程技术人员 166 人，高工 14 人，占地面积 32000 平方米，建筑面积 17000 平方米，拥有精良的生产设备、现代化的计量检测手段和完善的企业管理制度。公司严格按照 ISO9001-2000 标准设立质量管理体系运行，多种产品荣获省、部级优质产品称号。公司生产包括 24 个系列，144 个品种，700 多种规格的泵类产品及 1 万多种品种规格的配件产品，是全国水泵配件最全的厂家。产品广泛应用于煤炭，矿山、轻工、冶金、石油、化工、纺织、造纸、农业及城建、电厂（站）等各个行业。,公司组织结构的主体是采取的是直线职能型，公司除正式管理部门外，还下设了铸造车间、铸钢车间、铆焊车间、热锻车间、热处理车间、机修车间、装配车间、一加工车间、二加工车间、三加工车 间十大车间部门。,西安石油大学 杨睿娟,HNYZ 水泵公司现有的薪酬体系,西安石油大学 杨睿娟,经过十五年的改革，在用工制度方面，解除固定职工身份，实行全员合同制；废除岗位终身制；实行三级聘任制，实行岗位工作制，建立利益调整机制；建立激励约束机制，以节能降耗为核心，节奖超罚，以此来推动人员管理，人才激励等各项方针。公司的工资主要由岗位工资，职务工资，奖励工资三大类。 公司现有的薪酬制度现状和特点表现为：公司一直将生产和销售作为工作重点，主要围绕如何扩大生产规模和降低生产销售成本来考虑企业的发展。在人力资源管理方面主要是考虑如何调动员工在工作中的积极性。目前，企业的薪酬形式主要是为了这一目的而制定的。但是近年来煤炭能源的需求不断扩大，使得本企业也快速发展和壮大，企业人员数量和结构和当初相比有了非常大的变化，但是长期以来薪酬制度却并没有作出更多的调整，公司的薪酬制度在新时期显得较为单薄，现在的薪酬内容主要包括：,西安石油大学 杨睿娟,岗位工资是每个员工的基本工资，管理人员的底薪在 1800-5000 元，其他人员在10001750 元。 职务工资是分为技能工资和等级工资，技能工资是根据职称评定，而等级工资是公司为激励员工而设定的一个工资制度，每年通过培训考试，按公司内部制定的等级来增加工资额度。 奖励工资是依据国家政策而制定的，主要有独生子女费，劳模津贴，五险一金，住房公积金，年终奖金等。公司员工的岗位工资和职务工资每月足额发放，每月的基准奖金发放90%，到每年年底，根据一年的绩效考核和薪酬预算对剩余工资按年终奖金全部发放。员工只要不犯太大的错误，都可以拿到全额奖金。这种分配方式，对等级越高的人分配到的奖金也就越高，可能会大于实际考核分超额得到奖金，这样很容易使岗位工资与浮动工资比例失调。,西安石油大学 杨睿娟,这种简单的薪酬结构在公司以往的生产经营过程中起到了促进作用。但是随着企业环境的变化，以及薪酬制度的长期固定模式，使得企业这一薪酬制度已经越来越不满足企业发展的需要，对于企业期望利用煤炭市场繁荣的优势来快速扩充企业实力，打造一流的煤炭设备生产集团非常不利。 HNYZ 水泵公司薪酬体系存在的问题分析 观念落后，薪酬体系缺乏战略导向 薪酬结构单一，不能有效体现各类岗位的工作性质和特点，不能满足员工个 体发展的需求 管理岗位薪酬缺乏科学设计，薪酬的决定基本上都是老板一人决定的，随意 性较大 管理人员的薪酬与绩效脱节 缺乏必要的福利薪酬补充 短期激励为主，长期激励不足,西安石油大学 杨睿娟,薪酬体系再设计的必要性和可行性,必要性（1）外部环境的变化。如果公司还继续沿用以前的薪酬体系，那么当类似的其他行业和企业的薪酬却在不断提升，则会降低员工对企业的忠诚度，不但不能保证企业长远发展的人力资源需要，而且公司还可能面对现有的员工和人才流失的危机。（2）内部组织的变化。随着企业发展目标的变化，从原来只是生存到现在要利用发展优势时期，大力提升企业的市场占有率，提高企业的行业地位，那么，当组织体制和业务流程都发生了变化，公司的人员从几十人发展到了几百人，而且人员结构也越来越复杂。 公司现行薪酬制度的不足已经严重干扰到企业的战略发展。必须要进行适合新时期企业的新发展，重新科学设计具有协调性，兼顾市场竞争力和体现员工个人价值的薪酬体系，才能满足企业发展的需要。,可行性分析,（1）外部环境。 经济环境：煤炭设备的需求量日益增长，市场空间和利润空间继续快速扩展，对获取更多收益提供了良好的市场基础。 政策层面：税收财政等政策鼓励公司大力发展新型产业内容，提高人力资源素质。例如，国家关于工业企业高薪技术改造的税收优惠政策，保证企业的高新技术改造的可能性，同时规定企业的薪酬可以具实列支，减少企业应纳税所得额。这就为企业引进新的人才，提供合适薪酬提供了激励。 社会层面：人本思想和竞争思想的普及，已经使得人们对于薪酬之间的差距习以为常，从而为公司改变薪酬架构，提供了人文环境。 （2）内部环境。 思想层面：强烈的发展愿望需要人力资源的大力支持，公司管理者意识到薪酬管理的不合理，企业已经有了改变薪酬结构的思想萌芽。 制度层面：现代管理制度正不断完善，绩效考核制度的进一步健全为薪酬机制改革提供了组织保障。 员工层面：员工要求改变薪酬制度的呼吁较为强烈，为战略薪酬的构建提供了良好的群众基础。,西安石油大学 杨睿娟,HNYZ 水泵公司薪酬体系再设计的指导思想,明确企业战略发展方向，确定公司薪酬定位，形成科学完整的薪酬体系 建立岗位薪酬等级制度，开辟员工横向发展通道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求 建立基于岗位价值、工作业绩的薪酬分配体制，使员工薪酬和绩效紧密相连 根据工作性质以及业务特点的不同，对不同职能类型的员工采取不同的薪酬结构 对公司员工增设单项特殊奖励，包括合理化建议奖、先进工作者奖、最佳销售奖、优秀设计奖、特殊贡献奖（董事长特别奖）等，以表彰工作杰出的员工 对现有的津贴福利进行调整和完善，以满足企业发展的需要，同时达到激发员工工作积极性的目的,西安石油大学 杨睿娟,HNYZ 水泵公司薪酬设计基本原则,HNYZ 水泵公司薪酬体系设计架构,西安石油大学 杨睿娟,薪酬设计流程图,西安石油大学 杨睿娟,布朗德薪酬设计价值因素分析,市场因素表明企业在设计薪酬时必须依赖于对人才薪酬市场的判断和分析，即市场人才需求小于市场人才供给时，可以给付较低的薪酬水平，市场人才供给小于市场需求时，必须给付较高的薪酬水平。,岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断），并通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准。,能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。,绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），并通过绩效考核和评估确定相应的绩效薪酬标准。,西安石油大学 杨睿娟,HNYZ 水泵公司薪酬策略的制定,从 HNYZ 水泵公司的发展战略来看，在市场追随战略的基础上应该要融入薪酬领袖战略，即实行部分混合的薪酬战略，既要满足企业降低人力资源成本的要求，又要尽可能地满足企业内部员工薪酬变化的需求，以发挥混合战略的灵活性和针对性。 公司正处于发展期，需要大量资金投入新的工艺生产中，因此难以整体落实薪酬领袖战略，但是，为了满足企业未来生存和快速发展的需要，又要求能够吸引社会的优秀人才，包括优秀的管理人才和高能力的技术人才。因此，通过混合战略，一方面对一般员工实行不亚于市场其他企业的薪酬设计，另一方面对能够帮助企业战略实现的关键职位和工作岗位所需要的优秀人才执行薪酬领袖型的设计。不过在这种战略运用过程中，要注意平衡两种战略之间的冲突，达到即吸引急需人才的目的，又不要激发内部原有职工的不公平感。,西安石油大学 杨睿娟,岗位分析和岗位评估,岗位分类,西安石油大学 杨睿娟,管理系列高级职等评分标准,西安石油大学 杨睿娟,薪酬调查_外部薪酬调查,HNYZ 水泵公司管理人员薪资与市场水平比较分析表,西安石油大学 杨睿娟,薪酬满意度调查,在进行薪酬体系设计前，通过发放调查问卷，与员工沟通，了解现行薪酬水平中的问题，以及员工期待要重点改进的地方。调查结果为： 1）多数员工不满意薪酬水平和薪酬内容。88%的员工认为非常不满意； 3%的员工不满意。 2）员工普遍认为薪酬结构过于简单，自己所做的工作要超过薪酬所给予的水平， 78%的人认为自己比同事付出的要多。 3）绩效奖金设置和执行情况。57%的员工反映奖金的审核非常不科学，而且奖金比例也难以体现对绩效的激励性。因此，都感觉需要加大绩效比例，拉开员工之间的薪酬收入。 4）对于公司非物质薪酬过少不满。72%的员工反应，和单位之间的联系只有工作和工资之间的关系。其他诸如企业文化建设、活动的开展都非常欠缺；更多的员工反映公司缺少晋升激励和培训机制；使得渴望在公司得到自我实现和自我增值的员工难以满足需求。,根据HNYZ水泵公司自身的特点并结合薪酬调查的结果制定出了适合企业的薪酬,根据不同的岗位类型采取不同的薪酬设计方案,高层管理人员薪酬与其业绩挂钩，因此对其采用年薪制，即收入=基本年薪+绩效年薪+福利。 固定年薪属于管理者的固定收入，保证本人和家庭的日常生活收入，基薪按月发放，按年基薪的 1/12 支付。 绩效年薪是对管理者的长期激励，其发放与年度绩效考核结果挂钩。 基准薪酬表的 50%对应于企业最低目标，在此之上，对应于实现更高的企业目标，则对应于不同的绩效年薪，其原则上按比例增长或按比例递增。年终发放绩效年薪，企业实现保守目标，则按照保守目标对应的绩效年薪足额发放；对于保守目标以上部分的绩效年薪，发放三分之一，其他三分之二滚入奖金池，每年照此；但从第二年起抽出奖金池内奖金三分之一发放，如此不断流动。为企业服务满 5 年以上，在高管退休或者离职时可提取全部奖金池奖金，如果没有达到公司保守目标，则在奖金池内扣除相应罚款。,中层管理人员薪酬,中层管理人员薪酬结构适用于企业中层的经理和副经理，但不包括市场销售部门的副经理，其收入=岗位工资+绩效工资+年终奖+津贴+福利。 岗位工资和绩效工资之和对应于企业保守目标的实现。 中层管理人员固定和绩效工资的比例根据部门特点设置不同的比例。,年终奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定，各个部门经理根据各自点数的不同获得相应奖金。,西安石油大学 杨睿娟,研发技术人员薪酬,研发技术人员的薪酬结构适用于各研发设计人员，其收入=岗位工资+绩效工资+年功工资+产品开发奖+津贴+福利。 岗位工资和绩效工资之和对应于企业保守目标的实现，固定工资：绩效工资8：2。 为了激发研发人员地积极性，建议在适当的时机，设置产品开发奖金，对特定产品的开发或者市场销售良好的产品的设计师给以必要的产品开发奖金。,市场销售人员薪酬,市场销售人员的薪酬结构适用于销售部副经理、大区经理、区域经理和销售业务人员，其收入=岗位工资+销售提成+年功工资+津贴+福利。销售人员没有年终奖。 销售人员依照公司销售人员固定工资表格和销售提成办法确定岗位固定工资。,市场销售人员提成办法：根据销售任务完成情况，分不同目标设置不同的提成标准，以提高销售人员的积极性，并形成销售人员提成制度。提成分开发放，按月发50%，剩余 50%进入奖金池，如果某月不能完成目标则相应抵扣，最终年底结算，要求年度目标分解到月。由于提成比例是随着销售量提高而提高的，所以在实际工作中应注意检查销售情况和库存情况，以得到销售人员准确的销售业绩。,生产计划和供应类薪酬适用于采购部和质量管理部一般工作人员，其收入=岗位工资+绩效工资+年终奖+年功工资+津贴+福利。 岗位工资和绩效工资之和对应于企业保守目标的实现。固定工资：绩效工资7：3。 年终奖根据公司目标完成情况和个人绩效情况按照双薪或者三薪发放。 职能管理人员薪酬适用于行政专员、招聘专员、培训专员、薪酬专员、绩效专员、会计、出纳，其收入=岗位工资+绩效工资+年终奖+年功工资+津贴+福利。 岗位工资和绩效工资之和对应于企业保守目标的实现。基层管理人员固定工资：绩效工资8：2。 年终奖根据公司目标完成情况和个人绩效情况按照双薪或者三薪发放。,西安石油大学 杨睿娟,生产作业人员,生产作业人员采用计件工资制。计件工资制是以工人完成合格品的数量（或工作量）来计算劳动报酬的一种工资形式。对实行计件工作的员工，公司应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。实行计件工资的员工，有公司安排加班的，应通过调整计件单价支付加班工资，具体计算方法如下。 加班费=（每日计件收入/每日上班时数）每日加班时数加班补贴系数,西安石油大学 杨睿娟,各类人员薪酬构成一览表,西安石油大学 杨睿娟,工资类薪酬的确定,岗位工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资。HNYZ 水泵公司以岗位责任轻重、工作难易程度、所需任职资格、学历等评价要素为依据，采用岗位薪点工资制。岗位薪点工资制是在工作技能、工作责任、工作强度和工作条件的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。 岗位工资=岗位薪点点值 薪点值分为薪点基值和浮动薪点值两部分，规定薪点基值为 1.8 元，如果劳动生产率提高 1%，浮动薪点值可在薪点基值的基础上增长不超过 5%的比例；反之，则在薪点基值的基础上按一定的比例予以下调。,西安石油大学 杨睿娟,各岗位薪点数,西安石油大学 杨睿娟,绩效工资,绩效工资是体现员工的劳动成果与企业经济效益的变量，其对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。,西安石油大学 杨睿娟,年功工资,年功工资主要是鼓励长期为公司服务的员工而定。对员工工作满一定年限后，就可以开始享受年功工资。在薪酬制度中，还明确规定这一工资发放的金额随着企业的效益提升到不同设定标准时，基数将会有所提升。,奖金类薪酬