人力资源管理之薪酬设计和制度范例库.doc

精选资料 可修改编辑 薪酬薪酬设计设计和制度范例和制度范例库库 目目录录 第一章 行业薪酬设计典型案例.3 IT 行业薪酬结构.3 某 IT 业集团公司薪酬结构3 制造行业薪酬结构7 某国有制造企业薪酬体系设计方案7 医药行业薪酬结构9 某国有医药集团薪酬管理方案9 服务行业薪酬机构16 某报业集团印务中心薪酬制度16 房地产行业薪酬结构20 某房地产集团薪酬结构20 第二章 关键岗位薪酬设计.30 某知名集团分公司总经理薪酬结构30 某电力控股公司经营管理层薪酬结构33 精选资料 可修改编辑 某知名电器集团技术人员薪酬结构1 知名民营制药企业营销人员薪酬结构3 南通 XXXX 有限公司生产人员薪酬方案 6 第三章 激励方案.9 股票期权设计9 伊利股份股权激励案例15 中国银行股权激励案例16 双鹭药业股权激励案例17 年薪制设计18 北京某集团工业企业经营者年薪制试行办法22 奖金24 某 IT 集团公司奖金结构及计算方法25 第四章 薪酬管理制度.26 深圳某通信公司开发人员薪酬管理规定（IT 行业）.26 某电力控股股份公司薪酬管理办法（电力行业）31 某装饰工程公司薪酬管理条例50 精选资料 可修改编辑 精选资料 可修改编辑 第一章第一章 行行业业薪酬薪酬设计设计典型案例典型案例 IT 行行业业薪酬薪酬结结构构 某某 IT 业业集集团团公司薪酬公司薪酬结结构构 某公司薪酬某公司薪酬结结构构 1、 集团全部职位划分为四个职位族：管理族、研发族、专业族、行政族 1.1管理族：集团领导、高层管理者、各职能部门和业务部门主管、 分支集团领导； 1.2研发族：分为研究和开发两类。包括基础研究、应用研究、软件 开发、硬件开发、测试、技术工程、技术支持与维护等职位； 1.3专业族：包括市场策划、市场销售、销售管理、客户服务、财务、 资产管理、生产管理等职位； 1.4行政族：包括人力资源管理、文秘、办公室文员、接待、行政事 务、档案、总务、车辆、保安等职位 职系 划分 职等 与薪 等 1、 职位等级：所有职位共分 8 个职等，管理职族位于 5-8 等，研发族中研 究族位于 2-6 等，开发族位于 1-5 等；专业族位于 1-5 等；行政族位于 1-3 等； 1.1详见附表一：职位等级划分表详见附表一：职位等级划分表 2、 薪酬等级：共分 9 个薪酬等级，第一职等对应 1-2 薪等，第二职等对应 2-3 薪等，第三职等对应 3-5 薪等，第四职等对应 4-6 薪等，第五职等 对应 5-7 薪等，第六职等对应 6-8 薪等，第七职等对应 7-8 薪等，第八 职等对应 8-9 薪等； 2.1每一薪等包含 15 个薪级；薪值在各职等和各职级之间保持着一定 的等差和级差，职等越高，等差和级差越大； 2.2第一薪等级差 30，第二薪等级差 60，第三薪等级差 80，第四薪等 级差 100，第五薪等级差 130，第六薪等级差 180，第七薪等 级差 220，第八薪等级差 280，第九薪等级差 300； 2.31-2 薪等等差 250，2-3 等等差 400，3-4 等等差 650，4-5 等等差 700，5-6 等等差 1050，6-7 等等差 1450，7-8 等等差 1800，8- 9 等等差 2500 2.4详见附表二：职等与薪等对应表；附表三：薪酬等级表；详见附表二：职等与薪等对应表；附表三：薪酬等级表； 精选资料 可修改编辑 1、对于业绩能直接衡量的职位族，薪酬结构对于业绩能直接衡量的职位族，薪酬结构=固定工资固定工资+绩效工资绩效工资+奖金奖金+福利福利 1.1固定工资：薪酬等级中的薪值的 70% 1.2绩效工资：薪酬等级中的薪值的 30% 1.3绩效考核与工资关系，详见附表四：考核结果与支付系数详见附表四：考核结果与支付系数 2、对于业绩不能直接衡量的职位族，薪酬结构对于业绩不能直接衡量的职位族，薪酬结构=固定工资固定工资+奖金奖金+福利福利 3、奖金：是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和集奖金：是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和集 团的整体经营效益状况。分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖团的整体经营效益状况。分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖 3.1季度业绩奖：是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人的月平均工资 水平和本季度的个人绩效考核结果。 3.1.1季度业绩奖金=月平均工资4季度奖金系数奖金系数 3.1.1.1季度奖金系数：集团季度奖金总额占季度工资总额的比例，该比 例原则上不高于 15%，具体比例由集团总裁办公会议决定。 3.1.1.2奖金系数根据不同的绩效考核结果设定： 考核等级 A奖金系数 1.5 考核等级 B奖金系数 1.3 考核等级 C奖金系数 1 考核等级 D奖金系数 0.8 考核等级 E奖金系数 0 3.2年度业绩奖：是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考集团当年经营效 益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。 3.2.1年终业绩奖=月平均工资12年终奖金系数年度绩效考核档次系数 3.2.2年终奖系数：为年终奖金额占全年工资总额的比例，原则上不超过 15%具 体比例由集团总裁办公会议决定。 3.2.3年度考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数： 考核等级 A奖金系数 1.4 考核等级 B奖金系数 1.2 考核等级 C奖金系数 1.0 考核等级 D奖金系数 0.7 考核等级 E奖金系数 0.4 4、 特殊贡献奖：是对本年度为集团做出突出贡献的员工的一种特殊的奖励。要求条件：特殊贡献奖：是对本年度为集团做出突出贡献的员工的一种特殊的奖励。要求条件： 4.1对集团研发项目开发设计有重大创新并取得明显经济效益； 4.2为集团研发项目开发的顺利进行解决重大问题； 4.3在个人职责范围之外，提出合理化建议并获得重大效益； 4.4在个人职责范围之外，提出合理化建议并避免重大损失； 4.5集团总经理认定的特殊贡献 精选资料 可修改编辑 附表一：职职位等位等级级划分表划分表 研研发发族族职职位等位等管理族管理族 研究研究类类开开发类发类 专业专业族族行政族行政族 副副总经总经理理 总总裁助理裁助理 总监总监/部部门经门经 理理 研究研究级级 副副经经理理/项项目目 经经理理 研究研究级级开开发发级级专业级专业级 研究研究级级开开发发级级专业级专业级 研究研究级级开开发发级级专业专业级级行政行政级级 研究研究级级开开发发级级专业专业级级行政行政级级 开开发发级级专业专业级级行政行政级级 附表二：附表二：职职等与薪等等与薪等对应对应表；表； 薪等薪等 职职等等 一一二二三三四四五五六六七七八八九九 精选资料 可修改编辑 附表三：薪酬等级表 附表四：考核考核结结果与支付系数果与支付系数 薪等 职级 一二三四五六七八九 1 11001350175024003 1004150560074009900 21140141018302500323043305820768010200 31180147019102600336045 106040796010500 41220153019902700349046906260824010800 51260159021702800362048706480852011100 61300165022502900375050506700880011400 71340171023303000388052306920908011700 81380177024103 100401054107140936012000 91420183024903200414055907360964012300 101460189025703300427057707580992012600 1115001950265034004400595078001020012900 12154020lO273035004530613080201048013200 131580206028 1036004660631082401076013500 1416202110289037004790649084601104013800 1516602170297038004920667086801132014100 考核结果 3 分以下3 分4 分5 分6 分6 分以上 支付系数0.50.60.811.21.4 精选资料 可修改编辑 制造行制造行业业薪酬薪酬结结构构 某国有制造企某国有制造企业业薪酬体系薪酬体系设计设计方案方案 薪酬结构=岗位薪酬+年功薪酬+绩效薪酬+福利 1、 个人薪酬=年功薪酬+岗位薪酬+绩效薪酬 2、 当月薪酬=（年功薪点数+岗位薪点数+薪点调整数）岗位薪点值 3、 季度奖金=（绩效薪点数）绩效薪点值 1、 岗位薪点数按照岗位测评分值，分为七等，等内设置 6 到 12 个不等的级 别，见（附表一）（附表一） 2、 岗位薪酬=岗位薪点数岗位薪点值=（固定岗位薪点数+浮动岗位薪点数 月考核分值）岗位薪点值=（岗位薪点数固定岗位薪点百分比+岗 位薪点数浮动岗位薪点百分比月考核分值）岗位薪点值 3、 固定岗位薪点数和浮动岗位薪点数分生产、管理、业务三个系列按比例确 定，等级设置、标准分值具体见（附表二）附表二） 4、 岗位薪点值= K 数本年度员工年功薪点总数上年度员工岗位薪点总 上季度企业福利费总额上年度企业工资总额 (其中 K 为岗位薪点值调整系数，0K1，在企业发展初期，销售收入、利 润等增加很快，薪酬总额也增加明显，K 可设为 1；当企业发展平稳的时候， K 可以调低，提高绩效考核成绩对员工的影响。) 薪酬计 算方法 岗位薪 酬的确 定 年功薪 酬的确 定 1、 定义：年功薪酬用以反映职工劳动积累的贡献，其目的在于缓解新老 职工的薪酬矛盾，增强企业整体凝聚力。 2、 年功薪酬采用累进积累制，即随着员工在企业供职年限的增加，积累 速度逐渐递增 3、 年功薪酬=年功薪点数岗位薪点值 4、 年功薪点数的实施标准为以 1 点/年为基准，逐年累积： 1-5 年：1 点/年；6-15 年：2 点/年； 16-30 年：3 点/年；31-50 年：4 点/年 1、 绩效薪点数按季度核算，计算季度奖金； 2、 季度奖金=（绩效薪点数）绩效薪点值=浮动薪点数考核分值% 绩效薪点值 3、 绩效薪点值= 本季度绩效薪点总数 本季度绩效工资总额 3.1本季度绩效薪酬总数（部门）=本季度绩效薪酬总额（公司）部 门分配系数 3.2本季度绩效薪酬总额（公司）=（本季度薪酬总额本季度福利费 总额本季度实发薪酬总额本季度单项奖惩项） 3.3部门分配系数= 公司 部门 浮动岗位薪点值公司考核成绩 浮动岗位薪点值部门考核成绩 % % 精选资料 可修改编辑 附表一：附表一：公司公司岗岗位等位等级设级设置表置表 附表二：各附表二：各岗岗位固定位固定岗岗位薪点和浮位薪点和浮动动薪点比例表薪点比例表 岗位 职等管理生产分值范围级别划分 1000950900 一等总经理、副总经理等750-1000850800750 880840800 760720680 二等业务类部门经理车间主任560-880640600560 750715680 645610575 三等 行政类部门经理 业务类部门副经理 核心业务主管车间副主任470-750540505470 650620590 560530500 470440410 四等其他业务主管 主任工程师 工长 大班长350-650380350 525500475 450425400 375350325 五等 行政主管 业务骨干 班组长 熟练技术工种275-525300275 420400380 360340320 300280260 六等文员一般技术工种200-420240220200 330315300 285270255 240225210 七等一般职员普通工165-330195180165 绩效 薪酬 的确 定 精选资料 可修改编辑 固定岗位薪点浮动岗位薪点 生产岗位65%35% 管理岗位40%60% 业务岗位25%75% 医医药药行行业业薪酬薪酬结结构构 某国有医某国有医药药集集团团薪酬管理方案薪酬管理方案 薪酬薪酬结结构构=职职位薪酬位薪酬+绩绩效薪酬效薪酬+福利福利+经经理理奖奖励基金励基金 职位薪酬 1、 定义：指根据职工所在职位在集团中的位置重要与否、工作职责大小、任职资 格要求高低、工作环境好坏等综合确定。共分管理、投资、业务、行政事务四 大职系。 2、 各职系职位薪酬与绩效薪酬比例 2.1管理职系： 2.1.1高层管理人员：指部门经理级以上管理人员，其职位薪酬占 50%，绩效薪酬占 50%； 2.1.2中层管理人员：指部门经理级管理人员，职位薪酬占 60%，绩效 薪酬占 40%； 2.2其他职系：职位薪酬占 70%，绩效薪酬占 30%。 3、 职位薪酬计算方法： 3.1管理职系： 3.1.1高层管理人员：职位薪酬=（职位总量薪酬基准50%）/12； 3.1.2中层管理人员：职位薪酬=（职位总量薪酬基准60%）/12 3.2其他职系：职位薪酬=（职位总量薪酬基准70%）/12 3.2.1职位总量薪酬：在正常状态下为某一职位支付的年度职位薪酬和 绩效薪酬之和。 3.2.2职位总量薪酬基准=薪点值职位薪点数12 3.2.3薪点值= 12 数之和集团所有员工职位薪点 经理奖励基金福利集团年度薪酬总额 3.2.4职位薪点数：指根据职位评价得分和薪酬等级标准确定的某一职 位对应的薪点，由职位评价得出。公司职位评价得分区间为 0-1000 分，每隔 100 分划分为一个等级，共分 10 个等级，其中管理职系共 15 个职位，得分范围为 5001000 分，居 6-10 等；投资职系共 10 个职位，得分区间为 300500 分，居 4-5 等；业务职系共 8 个职位， 得分区间为 200400，居 3-4 等；行政职系共 8 个职位，得分区间 为 200300 分，居 3 等。每一等共分 10 级，供等内晋升。 （见附表（见附表 一）一） 3.2.5管理职系、投资职系、业务职系、行政事务职系的薪酬列表。 （见（见 附表二）附表二） 精选资料 可修改编辑 绩效薪酬 1、 定义：指根据职工在该职位上为集团创造的价值，或者业绩来确定，绩效薪 酬每月预先发放，并根据考核结果进行补发或扣减；四大职系人员都参加季 度考核和年度考核（派出董事不参加季度考核，参加年度考核） 。绩效薪酬 根据绩效考核结果计算、发放。 2、 季度绩效考核： 2.1每月按照基准绩效薪酬(即考核结果为 C 等，绩效考核系数为 1 时的绩 效薪酬)预先发放，每季度初根据考核结果，补发或扣减上季度绩效薪 酬。 2.2计算公式：季度绩效薪酬=（职位总量薪酬基准浮动比例）/4 PV.。其中，PV 为个人绩效考核系数，确定原则为：绩效等级 A 等 为 1.1，绩效等级 B 等为 1.00，绩效等级 C 等为 0.9，绩效等级 D 等为 0.6； 3、 半年度绩效考核： 3.1每月按照基准绩效薪酬(即考核结果为 C 等，绩效考核系数为 1 时的绩 效薪酬)预先发放，第三季度和下一年度初，根据半年度考核结果，补 发或扣减上半年绩效薪酬。 3.2计算公式：半年度绩效薪酬=（职位总量薪酬基准浮动比例）/2 PV.。其中，PV 为个人绩效考核系数，确定原则为：绩效等级 A 等 为 1.1，绩效等级 B 等为 1.00，绩效等级 C 等为 0.9，绩效等级 D 等为 0.6； 4、 年度绩效考核：第四季度绩效考核与年度绩效考核合并，作为一次考核。 福利 1、 定义：指集团为员工提供的用于工龄津贴、书包费、房补、职工医药费、职工探 亲假路费、生活补助费、医疗补助费、独生子女费、托儿补贴费、职工集体费、 职工浴室、幼儿园、托儿所，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出等。三 险一金（医疗保险、养老保险、失业保险、公积金）根据薪酬总额，按一定比例 提取。 2、 具体提取比例根据国家、北京市有关保险、法规，以及集团的实际情况综合确定。 经理奖励 基金 1、 定义：指集团为奖励具有特殊贡献的员工和在项目中工作优秀的团队而 设。由公司经理班子掌握，年初预先提取，用于年末奖励公司具有特殊 贡献的员工和在项目中工作优秀的团队。 2、 计算公式：经理奖励基金=薪酬总额5%。 某年经理奖励基金余额=上年余额+本年提取金额本年发放 金额 当公司实际绩效薪酬总额超过基准绩效薪酬总额时，可用经理奖励基金补 足绩效薪酬总额超过部分。当公司实际绩效薪酬总额低于基准绩效薪酬总 额时，剩余部分纳入经理奖励基金，作为下一年度奖励的资金来源之一。 精选资料 可修改编辑 附表一：各职系职位与职等职级对照表 职系职等/薪点职位职务级别对应薪级 特级9.69.9 资深9.39.5 10 等 900-1000总经理总经理、董事长高级 9.09.2 特级8.68.9 资深8.38.5 9 等 800-899投资副总经理战略与发展副总经理高级8.08.2 特级7.67.9 资深7.37.58 等 700-799 其他副总经理及 总经理助理、董 事会秘书 财务副总经理、行政人事副 总经理、董事会秘书、总经 理助理高级 7.07.2 资深7.67.9 高级7.37.5 7 等 600-699 投资部门经理战略发展部经理、资产管理 部经理、商务发展部经理中级 7.07.2 资深 5.65.9 高级5.35.5 管理职系 6 等 500-599其他部门经理 计划财务部经理、审计监查 部经理、人力资源部经理、 信息管理部经理、行政管理 部经理、办公室主任中级5.05.2 资深4.64.9 高级4.34.5 5 等 400-499投资主管 投资项目主管、战略管理主 管、国际合作主管、基建主 管、房产管理主管中级4.04.2 资深 3.63.9 高级3.33.5 投资职系 4 等 300-399 管理主管 投资管理主管、产品规划主 管、质量安全主管、资产管 理主管、产品管理主管 中级3.03.2 高级3.63.9 中级3.33.5 4 等 300-399主管 信息系统主管、审计监查主 管、招聘培训主管、薪酬福 利主管、人事考评主管、预 算主管 初级3.03.2 业务职系 3 等 200-299 员工 会计、出纳 高级2.62.9 精选资料 可修改编辑 中级2.32.5 初级2.02.2 高级2.62.9 中级2.32.5 行政事务 职系 3 等 200-299 行政主管、机要档案主管、 办公室秘书、物业主管、工 程设备主管、安保主管、司 机、总机初级2.02.2 附表二：各职系薪酬列表 1、管理职系薪酬列表 职等 职级 六等七等八等九等十等 职级薪差300300400500600 职等薪差12001200160016002000 月起薪480060007600920011200 0480060007600920011200 1510063008000990011800 25400660084001040012400 35700690088001090013000 46000720092001140013600 56300750096001190014200 666007800100001240014800 769008100104001290015400 872008400108001340016000 975008700112001390016600 月顶薪75008700112001390016600 精选资料 可修改编辑 2、投资职系薪酬列表 职等 职级 三等 四等五等六等 职级 薪差 200200300300 职等 薪差 1200120012001200 月起薪1200240036004800 O1200240036004800 l1400260039005100 21600280042005400 31800300045005700 42000320048006000 34005100 52200 6300 6240036005400 6600 72600380057006900 82800400060007200 9 3000 42063007500 月顶薪3000420063007500 精选资料 可修改编辑 3、业务职系薪酬列表 职等 职级 三等四等五等 职级 薪差200200300 职等 薪差12001200 月起薪120024003600 O120024003600 l140026003900 216002800 4200 3180030004500 4200032004800 5220034005100 6240036005400 7260038005700 8280040006000 9300042006300 月顶薪300042006300 精选资料 可修改编辑 4、行政事务职系薪酬列表 职等 职级 三等四等 职级薪差200200 职等薪差1200 月起薪12002400 012002400 114002600 216002800 318003000 420003200 522003400 624003600 726003800 828004000 930004200 月顶薪30004400 精选资料 可修改编辑 服服务务行行业业薪酬机构薪酬机构 某某报业报业集集团团印印务务中心薪酬制度中心薪酬制度 某某报业报业集集团团印印务务中心中心简简介介 某报业集团印务中心是东北三省最大的综合性印刷企业，以报纸、图书、期刊、彩色商 业印刷、包装印刷业务为主，下设印刷中心、龙报装帧中心、龙报物流中心、北斗经济贸易公 司、龙业广告制版有限责任公司等印刷单元及经济实体，在设计、制版、装订、运输等环节均 具有雄厚实力。多年来，形成了设计、制版、报纸印刷、商业印刷、图书装帧、包装印刷、材料 销售、物流配送等多元化服务体系，是全国报纸、期刊、商业印刷客户进入东北市场的首选 印刷商。 某报业集团印务中心在全国范围内拥有固定客户 120 余家，凭借良好的信誉、优异的产 品质量、合理的价格、快捷的生产周期、完善的服务和卓越的品质，赢得了广大客户的认可。 目前，新印务中心位于哈尔滨高新技术开发区哈平集中区内，厂区占地面积 7 万平方米，建 筑面积 5.1 万平方米，资产总额 2.5 亿元，主营业务收入 1.64 亿元。 某某报业报业集集团团印印务务中心薪酬中心薪酬结结构构 1、印务中心薪酬结构=基本工资+年功工资+奖金+福利 1.1基本工资=岗位工资+绩效工资 1.2印务中心岗位共分 7 级，每一级分为 9 档，根据岗位级别确定基本工资即：岗位工 资和绩效工资，见见附表一：附表一：职职位等位等级级序列表；附表二：印序列表；附表二：印务务中心各部中心各部门门工工资资比例比例 系数系数 1.2.1岗位工资：根据员工所任岗位本身的特征（岗位相对重要性和市场供给价值） ，通过对工作岗位进行评价，遵循效率优先，适度公平的原则，给予该岗位的 的基本报酬。 1.2.1.1岗位工资=基本工资*岗位工资比例系数 精选资料 可修改编辑 1.2.2绩效工资：根据岗位的责任以及对贡献的评价而设定，并通过绩效考核兑 现的奖励性报酬。绩效工资遵循效率原则，不仅以即时性的贡献程度作为考 核依据，而且结合该岗位的贡献对印务中心未来的影响来考虑。见附表三： 绩效考核系数表 1.2.2.1绩效工资=基本工资*绩效工资比例系数*绩效系数 1.2.2.1.1绩效系数=考核得分/100 1.3年功工资：按照每个人的厂龄，每月标准为 10 元/年（厂龄）。发放：年功工资固定每 月发放，每年年初调整厂龄，调整年功工资。 1.4奖金=总经理专项奖+年终效益奖 1.4.1总经理专项奖：总经理专项奖是指员工在某一方面为企业做出突出贡献所 给予的一次性奖励，包括质量奖、技术革新奖、合理化建议奖、管理创新奖等， 具体执行标准另行规定。 1.4.2年终效益奖：印务中心根据年终整体盈利情况，提取一定的比例作为全中 心的效益奖。中心结合每个部门的贡献，核定部门所得比例，部门根据员工 年度贡献核定每个人的所得比例。 精选资料 可修改编辑 附表一：职位等级序列表 等级 职位名称123456789 A 级总经理A1A2A3A4A5A6A7A8A9 B 级 副总、总助B1B2B3B4B5B6B7B8B9 C 级 部门经理、车间主任C1C2C3C4C5C6C7C8C9 D 级 部门副职、重要主管等D1D2D3D4D5D6D7D8D9 E 级 一般管理人员E1E2E3E4E5E6E7E8E9 F 级 员工F1F2F3F4F5F6F7F8F9 G 级 员工G1G2G3G4G5G6G7G8G9 附表二：印务中心各部门工资比例系数表 部门岗位工资比例系数绩效工资比例系数 职能部门60%40% 制版车间50%50% 轮印车间40%60% 胶印车间40%60% 机修车间60%40% 电工车间60%40% 附表三：综合评定等级与评分结果关系表 等级优良中基本合格不合格 得分9080-9070-8060-7060 分布比例 精选资料 可修改编辑 附：印务中心组织架构图 精选资料 可修改编辑 房地房地产产行行业业薪酬薪酬结结构构 某房地某房地产产集集团团薪酬薪酬结结构构 某房地产集团背景资料： 某投资集团有限公司始创于 1995 年，集团以投资置业为基础，以房地产开发、现代科学 技术与现代金融资本为龙头；集物业管理、工程建设、建材装饰装修、国际贸易酒店公寓为一 体的多元化、产业链条化、集约化、国际化的跨国企业。 现在海内外拥有独资、合资、合作经营企业 20 余家，业务往来遍及北京、香港、马来西 亚、新加坡、澳大利亚和美国等。成功地开发了满庭芳园高尚小区，名动地产界，目前再次推 出了极品之作-位于首都第四商圈东直门的某万国城、位于 CID 核心区中关村航空科技园的 青云某科技大厦、位于中关村上地产业信息基地的某城市家园。 薪酬结构=静态薪酬+动态薪酬+人态薪酬 静态 薪酬 1、 定义：指通过职位评估与薪酬调查确定，体现职位价值和薪酬保健功能的部分， 是企业为职位支付的相对固定的薪酬和福利，包括任职薪金、固定津贴、补助、 福利等 4 项。 1.1静态薪酬=薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其他应扣款项- 个人所得税 1.2任职薪金：依据职位评估结果确定，集团职位共分 6 级，结合公司职级实 际情况，任职薪金共分为 10 级，每级分不同薪点（详见附表一：职位评（详见附表一：职位评 估任职薪金等级表）估任职薪金等级表） 。 1.2.1固定津贴=通讯津贴+制装费+教育培训费+旅游费+节日津贴 1.2.2补助=午餐补贴+交通补贴+出差补贴 1.2.3福利=法定福利+基本福利+特色福利 1.2.3.1法定福利=“四险一金” 1.2.3.2基本福利=独生子女费+“八项假别”+职员子女医药费 1.2.4特色福利=结婚礼金、生日礼金、丧葬抚恤金+汽车补贴、购房补贴 1、 定义：指职员通过努力工作获得，体现职员绩效价值的部分，是企业为职员绩 效完成程度支付的非固定薪酬，包括绩效奖金（月度、半年、年度） 、利润分 享（包括总经理、总监基金） 、财富俱乐部等 3 项。 1.1动态薪酬=绩效奖金+利润分享+财富俱乐部 1.2绩效奖金：按时间分为月度绩效奖金、半年度绩效奖金 1.2.1月度绩效奖金：依据职员月度绩效考核结果确定，按月发放。(见见 附表二（附表二（1）：）：月度总体绩效等级与奖金比例对应关系月度总体绩效等级与奖金比例对应关系) 1.2.2半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员半年度的绩效考 核成绩，决定职员半年度绩效奖金的发放额度。(见附表二（见附表二（2） 半半 年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系)、 半年半年 度总体绩效考核激励与惩罚办法度总体绩效考核激励与惩罚办法 精选资料 可修改编辑 动态 薪酬 精选资料 可修改编辑 1.3利润分享计划：是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本 人年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。 1.3.1利润：是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营 目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各 子公司全体职员年度利润分享的依据。 1.3.2利润总额的分配： 1.3.2.1 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总监）提前支取，依据 集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬； 1.3.2.2其余 80%将依据集团和各子公司整体及职员个人年度绩效考核总评 成绩于每年年末进行分配 1.3.3职员利润分享基数=个人年度薪酬总额*确定比例，具体见附表三：员工利具体见附表三：员工利 润分享办法润分享办法。 1.4财富俱乐部：集团为留住人才，激励职员，推行财富俱乐部积分计划。 1.4.1本制度所谓的财富：既包含物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成 长与在集团经营管理地位的提升和精神回报。 1.4.21.4.2财富积分与财富回报：财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获 得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优异的职员， 集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将对应 不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富 回报，集团将在统一的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 具体见附表四：财富积分与财富回报比例具体见附表四：财富积分与财富回报比例 1.4.3财富积分方法：所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初 集团都会公布下一年度财富积分计划，在财富积分计划中集团会设立若干奖 项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项对应不同的 财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑 现，财富兑现后，分数将继续累计。具体见附表五：财富积分方法及财富兑具体见附表五：财富积分方法及财富兑 现办法现办法 1.4.4财富回报的实施： 1.4.4.1财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪 念日）召开财富回报大会，颁布财富积分情况，并正式兑现财富方案。 凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富兑现， 财富兑现要符合以下条件： 1.4.4.2积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 1.4.4.3财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分， 他只能领取 50 分的财富奖项，财富兑现后，本人积分继续有效，自 动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 动态 薪酬 精选资料 可修改编辑 附表一：附表一：某房地产集团 2004 年第一季度职位评估任职薪金等级表 集集团团 某某 鸿鸿运运 某某 房房产产 某某 城市城市 澳新澳新 纪纪元元 某某 伟业伟业 某某 感受感受 首都首都 工程工程 任任 职职 职职 级级 任任职职 薪金薪金 任任职职职职位位评评估估 任任职职职职 位位评评估估 任任职职职职 位位评评估估 任任职职职职 位位评评估估 任任职职职职 位位评评估估 任任职职职职 位位评评估估 任任职职职职 位位评评估估 任任职职职职 位位评评估估 总裁 副总裁总经理总经理 董事长 总工程师 副总经 理(工程) 副总经 理(工程) 总经理 总会计师 总经济师 103860 计划财务中心 总监 信息管理中心 总监 副总经 理 副总经 理 总经理总经理总经理总经理 副总经 理 人力资源中心 总监 工程部 经理 工程部 经理 经营开发中心 总监 五个三工程中 心总监 研发中心总监 客户服务中心 总监 92560 计划财务中心 副总监 信息管理中心 副总监 副总经 理 副总经 理 副总经 理 副总经 理 副总经 理 副总经 理 副总经 理 人力资源中心 副总监 工程部 经理 工程部 经理 经营开发中心 副总监 经理经理经理 经理经理经理经理 81860 五个三工程中 心副总监 动态 薪酬 1、 定义：指企业为适用于集团的、具有经营管理能力、技术创新能力或其他专业 特长的优秀人才支付的，体现人力资本价值的非固定薪酬部分， 1.1通过兼职人员薪酬及利润分享发放和总经理、总监基金实现。 精选资料 可修改编辑 总裁办公室 总监 客户服务中心 副总监 研发中心 副总监 计划财务中心 经理 信息管理中心 副总监 副总经 理 副总经 理 副总经 理 副总经 理 副总经 理 副总经 理 副总经 理 人力资源中心 副总监 经理经理经理 经理经理经理经理 经营开发中心 副总监 工程部 经理 工程部 经理 工程部 经理 工程部 经理 工程部 经理 五个三工程中 心副总监 总裁办公室 总监 客户服务中心 副总监 计划财务中心 经理 71560 研发中心 副总监 信息管理中心 经理 经理经理经理 经理经理经理经理 人力资源中心 经理 经理助 理 经理助 理 经理助 理 经理助 理 经理助 理 经理助 理 经理助 理 经营开发中心 经理 五个三工程中 心经理 客户服务中心 经理 总裁办公室副 总监 计划财务中心 经理助理 61360 研发中心经理 信息管理中心 经理 经理经理经理经理经理经理经理 51260 人力资源中心 经理 经理助 理 经理助 理 经理助 理 经理助 理 经理助 理 经理助 理 经理助 理 精选资料 可修改编辑 经营开发中心 经理 五个三工程中 心经理 客户服务中心 经理 总裁办公室副 总监 计划财务中心 经理助理 研发中心经理 信息管理中心 经理助理 经理助 理 经理助 理 经理助 理 经理助 理 经理助 理 经理助 理 经理助 理 人力资源中心 经理助理 主管主管主管主管主管主管主管 经营开发中心 经理助理 五个三工程中 心经理助理 客户服务中心 经理助理 总裁办公室 经理 研发中心经理 助理 4960 计划财务中心 主管 信息管理中心 主管 主管主管主管主管主管主管主管 人力资源中心 主管 经营开发中心 主管 五个三工程中 心主管 客户服务中心 主管 总裁办公室经 理助理 研发中心主管 3560 计划财务中心 主管 精选资料 可修改编辑 信息管理中心 职员 职员职员职员职员职员职员职员 人力资源中心 职员 经营开发中心 职员 五个三工程中 心职员 客户服务中心 职员 总裁办公室 职员 研发中心 职员 2360 计划财务中心 职员 信息管理中心 职员 职员职员职员职员职员职员职员 人力资源中心 职员 经营开发中心 职员 五个三工程中 心职员 客户服务中心 职员 计划财务中心 职员 总裁办公室 职员 1260 研发中心职员 精选资料 可修改编辑 附表二（1）：月度总体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X）奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（44X5.0）绩效奖金系数A （按公式 1 计算） 良好（40X4.4）绩效奖金系数A （按公式 1 计算） 合格（3.0X4.0）绩效奖金系数A （按公式 1 计算） 改进（2.6X3.0）绩效奖金系数A （按公式 1 计算） 处理（X2.6）无月度绩效奖金 公式 1:绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%A 附表二（2）：半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 职员半年度绩效考核成绩（X）奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（44X5.0）绩效奖金系数A （按公式 2 计算） 良好（40X4.4）绩效奖金系数A （按公式 2 计算） 合格（3.0X4.0）绩效奖金系数A （按公式 1 计算） 改进（2.6X3.0）绩效奖金系数A （按公式 1 计算） 处理（X2.6）无半年度绩效奖金 公式 1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5 公式 2: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分-2)/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%A 精选资料 可修改编辑 半年度绩效考核激励与惩罚办法 激励与激励与惩罚惩罚 绩绩效效 总评总评分分 绩绩效效 等等级级 物物质质激励与激励与惩罚惩罚精神激励与精神激励与惩罚惩罚 44X5.0优异 1.超额半年度奖金(最高值为 150%) 2通过公开竞聘、择优提职。 3、加薪晋档 4、列入财富俱乐部加分要项 1.请家属参加公司荣 誉活动 2.荣誉表彰 40X4.4良好 1. 半年全额奖金的 100%起 2、人力资源委员会决策加薪晋档 3、优先考虑列入财富俱乐部加分要项 1. 集团表彰 2. 精神奖励 3.0X4.0合格半年全额奖金按对应关系递减培训 2.6X3.0改进半年全额奖金按对应关系递减 X2.6处理 1. 无奖金 2. 降低薪酬档次 限期改进，如未有良好 转变者辞退 附表三：员工利润分享比例计算方法 职员年度综合绩效考核成绩（X）利润分享比例（A 利润分享基数） 优异44X5.0 个人绩效系数整体绩效系数A （按公式 2 计算） 良好40X4.4 个人绩效系数整体绩效系数A （按公式 2 计算） 合格3.0X4.0 个人绩效系数整体绩效系数A （按公式 2 计算） 改进2.6X3.0 个人绩效系数整体绩效系数A （按公式 2 计算） 处理（X2.6）无利润分享 公式 2: 绩效系数=(绩效得分-2)/2 X=5 时利润分享为最高值 150%A 精选资料 可修改编辑 精选资料 可修改编辑 附表四：财富积分方法 财财富富积积分分分分类类 奖项奖项等等级级积积分分项项目目积积分分额额度度备备注注 某奖11 年度优秀工作者5 见义勇为获得社会嘉奖6 经营管理杰出贡献奖6 千里马奖6 企业文化建设杰出贡献奖6 管理突出贡献奖5 钻 石 级 财 富 奖 项 谏言嘉奖5 先进工作者4 非销售人员销售业绩达到 450 万4 合理化建议奖一等奖2 年度销售冠军奖2 战略拓展奖2 技术创新奖2 管理创新奖2 集团品牌贡献奖2 铂 金 级 财 富 奖 项 伯乐奖2 最佳企业文化实践奖1 文体活动优秀奖1 优秀撰稿人1 教育奖1 2 4 安全模范奖1 黄 金 级 财 富 奖 项 安全服务奖1 评奖细则请参阅集团某 房地产集团先进集体与 先进个人奖励细则及相 关奖励细则 精选资料 可修改编辑 附表五：财富积分与财富回报办法 财财富俱富俱乐乐部部 职员财职员财富回富回报报 职员财职员财富富积积分分 （ （现现金部分）金部分）表彰与表彰与职业职业生涯成生涯成长长部分部分 50 分20 万元 60 分30 万元 70 分45 万元 86 分68 万元 100 分100 万元 在职教育培训（MBA、EMBA 等） 国外旅游 特殊表彰（如白金 LOGO 等） 入选某名人录 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集 团将通过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 精选资料 可修改编辑 第二章第二章关关键岗键岗位薪酬位薪酬设计设计 某知名集某知名集团团分公司分公司总经总经理薪酬理薪酬结结构构 薪酬结构 1薪酬结构=基准薪资+风险收入+长期激励 1.1基准薪资=基准内薪资+基准外薪资 1.1.1 基准内薪资：职务工资 1.1.1.1 职务工资的核定依据是岗位测评结果，为不同分公司的总经理岗设定了 相应的职级，根据各地社会平均工资与消费指数确定基准工资的水平。 在设定时,新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑：学历状况、 社会工龄、连续司龄、能力资格、人事考评成绩。 1.1.1.2 第一学历、最高学历、职称、工龄、司龄、能力资格、人事考评的对应 分数，详见附表一详见附表一 1.1.1.3 根据得分总数对总经理设定所处级别的薪资档位，每级薪资分为四档： 详见附表二详见附表二 1.1.2 基准外工资=津贴+调驻津贴+交通津贴+节日津贴 1.1.2.1 津贴：根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时 限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。 1.1.2.2 调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由 总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。 1.1.2.3 节日津贴：国家法定节假日、公司成立周年庆典日，各分公司可自奖金 总量中拨出适当额度作为节日津贴发放，不同级别比例不得超过三倍。 1.2风险收入：年终奖金，按级别发放，分公司总经理年终奖金总量不得超过分公司 工资总额的 2.5%，或不超过分公司人均年终奖金的 6 倍，二者取小的数字作为封 顶。 1.2.1 5759 级的总经理岗位，标准月薪：标准年奖=55%：45%， 1.2.1.1 年终奖=（本岗位月职务工资45）/55（1/2+绩效考评系数/2） 1.2.1.2 绩效考评系数执行标准详见附表三详见附表三 1.2.2 6064 级的总经理岗位，标准月薪：标准年奖=45%：55% 1.3长期激励：如股票期权等 精选资料 可修改编辑 精选资料 可修改编辑 薪酬结构相关附表 附表一：附表一： 1、第一学、第一学历历等折分系数表等折分系数表 学学历历中中专专或高或高 中中 非全日制非全日制 大大专毕业专毕业 非全日制非全日制 本科本科毕业毕业 全日制大全日制大 专毕专毕 全日制本全日制本 科科毕业毕业 全日制学全日制学 士学位士学位 分分值值0.50.51234 2、最高学、最高学历对应历对应分分值标值标准准 学学历历第二学位第二学位硕硕研研硕硕士士博士博士 分分值值1123 3、 、职职称折分称折分 社会社会职职称称初初级级中中级级高高级级 分分值值0.511.5 4、工、工龄龄折分折分 物流物流社会工社会工龄龄 销销售售非非销销售售 其他其他 每每满满一年一年0.40.30.50.20.1 封封顶顶分分值值10 分分 5、司、司龄龄折分折分 连续连续司司龄龄每每满满一年一年封封顶顶分分值值 分分值值0.55 精选资料 可修改编辑 6、能力、能力资资格格 专业专业能力能力资资格格A 级级B 级级C 级级 分分值值321 管理能力管理能力资资格格A 级级B 级级C 级级 分分值值321 7、人事考、人事考评评 人事考人事考评评成成 绩绩 ABCDE 分分值值210-1-2 附表二附表二:在在职总经职总经理分数和薪理分数和薪资资档位档位对应对应表表 阶阶等等分数分数薪薪资资水平水平 四档四档263075 分位分位该级该级最大最大值值 三档三档202550 分位分位75 分位分位 二档二档121925 分位分位50