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团队认同管理研究现状 汤超颖王菲王璐 内容摘要 团队是诸多组织的基本运行单元，团队成员认同管理也由此成为人力资源的一项重要 管理任务。本文对团队成员认同的概念、团队认同的内在构念和测量方法进行了系统梳理，对其 前因和结果变量做出回顾和总结，最后提出了团队认同管理研究的展望。 关键词团队管理认同管理 一、团队认同的内在涵义 认同( i d e n t i t y ) 是一种心理认知过 程，一种感知的程度和一种自我身份的认 知( K o r t e ，2 0 0 7 ) 。团队认同( g r o u p j d e n t i t y ) 反映了个体对其团队身份认可 与接受的程度( M a e l ，T e t r i c k ，1 9 9 2 ； A s h m o r e 等人，2 0 0 4 ；M a e l & A s h f o r t h ， 19 9 2 ) 。它的主要理论源I 刍T a j f e l ( 19 7 8 ) 等人 提出的社会认同理论，其三个重要假设是：个 体都会想办法建立和强化积极的自尊；个体 自我概念的构建是建立在其团队成员资格的 基础之上的：为了维持积极的社会认同，个 体会对内团队与外团队做出有利于自己的积 极的区分。 认同与当下人力资源领域讨论较多的 组织承诺有一定的差异。M a e I 乖l ： T e t r i c k ( 19 9 2 ) 通过又, J 2 6 3 名员工的实证研究发 现， “组织承诺”高的员工，相信组织是适合 工作的地方，不想寻求新的雇佣机会，展示出 对组织积极的情感，相信没有更好的工作可以 满足他们的需要( M i I I e r 等，2 0 0 0 ) 。“认同 感”高的员工会根据组织的形象和价值来形成 自我形象，认同可以确保员工做出决策的时 候，是出于组织的利益考虑，即使上级不在也 是一样。组织承诺和团队认同产生的基础有所 不同，认同是基于个体感受到与组织共享命运 以及相似性，而组织承诺可以基于个体和组织 之间的交换关系( V a nd i c k ，2 0 0 5 ) 。 团队认同的认知基础是T u n er 等人 ( 19 7 8 ) 提出的自我分类过程。自我分类是 指将自己和他人分成内团队和外团队，强调自 身与内团队原型的相似性。每个认知对象不 再被看成是特异的个体，而是与相应的原型联 系起来，从认知上将自己同化为内团队原型， 将自我概念去个性化。它会产生标准化行为、 积极的内团队态度和凝聚力、合作和利他主 义、集体主义行为、共享规范等。因此，团队 认同是员工人力资源有效性的一项重要指标。 二、团队认同的量表 有关团队认同，国外已经开发出一系列 的测量工具，主要的成果包括如下： 根据T a j f e l 的定义：社会身份可以被分成 不同维度。( a ) 认知维度：知觉到自己是特 定团队的成员，( b ) 情感维度：与特定团队 的情感维系，( c ) 评价维度：描述团队价值 汤超颖，中国科学院大学 管理学院副教授。电子邮 箱：t c y g u c a s a c c l l 。 王菲，中国科学院大学管 理学院硕士生。电子邮 箱：伽豳龋c a s b q ，a c c n 。 王璐，中国科学院大学地 球科学学院博士。电子邮 箱：l u w 删 u c a s 。 本文受国家自然科学基金项目 支持( 7 1 1 7 3 2 1 4 ) 资助。 万方数据 理论研究；T H E O R E T I C A LS T U D Y 内涵。其他学者增加了第四维度：行为维度。V a nD i c k ( 2 0 0 5 ) 根据这四个维度，以及所涉及的团队焦点( 个人 生涯认同、团队认同、学校认同、职业认同) 的不同，开 发了相应的量表共3 0 个项目进行测量。 C h e n e y ( 19 8 2 ) 根据P a t c h e n 的理论认为组织认同 包含三个相互交织的现象：成员资格、忠诚、相似性，开 发了2 5 个项目的量表用来测量认同从而被较为广泛的使 用。但是这一量表受到M i l l e r 等人( 2 0 0 0 ) 的质疑，认为 这一量表主要测量了认同的情感维度，不能够测量认同的 全部维度。 M a e l 乖1 T e t r i c k ( 19 9 2 ) 将团队认同分成两个维 度，共享经验和共享特征，用10 个项目进行测量。M a e l 羊1 A s h f o r t h ( 19 9 2 ) 认为组织认同是一维的，他们开发的量 表包括六项指标，有“当有人批评我所在的组织时，我感觉 就像是自己受到了侮辱”；“我非常关心别人如何看待 我们的组织”；“组织的成功，就是我的成功”；“当 谈及我所在的组织时，我经常会用“我们”而不是“他 们”等。从其量表的问项中可以发现，该量表涉及的内容 主要是关于员工对组织的情感。该量表简单明了，而且信 度比较高，信度系数达到0 8 1 ，因而受到很多学者的青睐。 E l l e m e r s 等( 19 9 9 ) 讲社会认同分成自我分类、团队自 尊以及团队承诺三个维度量表包含10 个项目。 A s h m o r e 等( 2 0 0 4 ) 对不同的团队身份的测量作了总 结，认为有效测量认同需要考虑下列因素：( 1 ) 自我分类； ( 2 ) 公共评价；( 3 ) 自我评价；( 4 ) 重要性；( 5 ) 相互联系； ( 6 ) 相互依赖的感觉；( 7 ) 社会嵌入；( 8 ) 行为卷入；( 9 ) 内容 和意义。目前，这是最有价值的测量工具，它将团队身份 当作一种态度来测，而不是个体的自然属性。 目前，团队认同的测量还没有十分统一，需要学者们 进行进一步的研究。尤其是将国外的研究引入国内时，要 考虑其本土化的问题，如何让团队认同的测量更符合中国 团队的一些特征，有待于深入的理论研究和实证考察。 团队认同的前因与结果变量 ( 一) 团队认同的前因变量 根据相关文献的研究，团队认同的前因变量可以分为 三个部分：团队的属性、团队的行为和态度，以及其他。 1 团队的属性。T a j f e l 认为团队关系的自然属性( 地 位、稳定性、持续性、合法性) 影响个体或者团队追求积 极的社会认同。A s h f o r t h 羊n M a e l ( 19 8 9 ) 认为组织中的 社会认同的前因变量有四个方面：团队差异( 本团队与对 照团队的价值观以及实践活动的差异) 、团队威望、外部 团队显著性( 通过竞争，团队之间界线更加分明) 以及 团队构成因素( 人际关系、相似性、喜好、亲密程度、 共享目标或者威胁、共同历史等) 。E l l e m e r s ( 1 9 9 9 ) 认为团队认同受到团队规模、团队地位的影响。F u | | e r 等( 2 0 0 6 ) 在一家保健组织的实证研究中发现，直接的外部形 象( C o n s t r u e dE x t e r n a lI m a g e ) 与组织认同感正相关。 值得注意的是，团队的多样性也会对团队认同有影 响，只是实证研究中，产生的结果并不尽相同。E a r l e y 和M o s a k o w s k i ( 2 0 0 0 ) 实证研究认为在国际化团队中更 多的民族多样性对团队认同等社会过程有负面影响。至 少在生命周期的初级阶段如此。地理上的分散对团队认 同也有负面影响。但V a nK n i p p e n b e r g 、H a s l a m 以及 P l a t o w ( 2 0 0 7 ) 的两个研究( 横截面研究、实验研究) 都表 明，当个体相信多样化是有价值的时候，团队多样化和团 队认同是正相关的。 2 团队的态度与行为。O r b e l l 等( 19 8 8 ) 通过实验研 究，发现团队讨论可以促进团队认同( 表现为一致的允 诺) ，从而带来合作。A b r a m s 及其同事( 2 0 0 1 ) 认为组 织认同是工作满意度和离职率中介变量。 3 其他。P l a t o w ； D V a nK n i p p e n b e r g ( 2 0 0 1 ) 通过实证研究发现，领导力授权与团队认同正相关。 目前针对领导力与认同关系的相关研究并不多见，可 以作为以后的研究关注的对象。E l l e m e r s ( 19 9 9 ) 认 为团队认同受到团队任务规范( gr o u Pa s s i g n m e n t c r i t e r i o n ) 的影响。 ( 二) 团队认同的结果变量 A s h f o r t h 乖1 M a e l ( 19 8 9 ) 认为团队认同会影响到 团队内部凝聚力、合作、利他主义行为、积极价值、忠 诚以及团队规范。L e e ( 2 0 0 4 ) 认为组织认同与组织的持 续发展正相关( c o n t i n u o u si m p r o v e m e n te f f o r t s ) 。 V a nd i c k 等( 2 0 0 5 ) 认为工作满意度是认同与离职率的 中介变量。C u n n i n g h a m 乖D C h e l l a d u r a i ( 2 0 0 4 ) 对7 9 个学生团队进行实验研究，结果表明，跨功能团队的内 团队认同( C o m m o nI n - G r o u pI d e n t i t y ) 会促进情感 反应( a f f e c t i v er e a c t i o n s ) ( 比如：偏好与团队共同 工作，并且与团队工作会更加满意) 。K o r t e ( 2 0 0 7 ) 认为认同感会对工作场所的学习产生一定的促进作用。 J a n s s e n ( 2 0 0 7 ) 通过实证研究，认为团队认同与对待团队 其他成员的组织公民行为正相关，并且在组织公民行为的 中介作用下，与团队成员的有效性也有正相关。 万方数据 前因变量：团队认同结果变量： 团队的属性 单一维度( M a e l 和A s h f o r t ，19 9 2 )团队的心理特征 团队规模情感反应 团队地位 两维度结构( M a e l 和T e t r i c k ，19 9 2 ) 团队间偏见 团队显著性共享经验、共享特征工作满意度 外团队显著性工作动机 团队稳定性 三维度结构( C h e n e y ，1 9 8 3 ) 积极价值 团队持续性成员资格、忠诚、相似性 忠诚 团队合法性团队内部凝聚力 团队威望三维度结构( E l l e m e r s ，1 9 9 9 ) 对外形象 自我分类、团队自尊、团队承诺 团队的行为特征 群际差异合作 地理分散性 四维度结构( T a j f e l ，1 9 7 8 ；V a nD i c k ，2 0 0 5 ) 工作场所的学习 团队多样性认知维度利他主义行为 民族多样性等情感维度组织公民行为 团队构成因素评价维度社会支持 团队成员的性别、行为维度缓解压力 年龄、喜好、共同经历个体流动、离职率 所处社会阶层等九维度结构( A s h m o r e ，2 0 0 4 )持续发展 自我分类团队规范 团队态度与行为公共评价 团队讨论自我评价团队绩效 工作满意度重要性任务绩效 相互联系环境绩效 其它相互依赖的感觉团队成员的有效性 领导力授权社会嵌入 团队任务规范行为卷入 内容和意义 1 团双认同的曹因和结果变( 根据上述相关文献姐) 在回顾文献的基础上，本文将团队认同的结果变量划 分为三个方面：团队心理特征、团队行为特征以及团队绩 效。归类之后的结果如图1 所示。 四、团队认同作为调节变量的研究 C r 色m e ( 2 0 0 5 ) 对一家德国的多民族文化背景下的 公司进行了实证研究，结果发现：在程序公平和分配公平 发生交互作用影响合作的过程中，受到组织认同的调节作 用，只有在组织认同感强的组织中，程序公平和分配公平 对合作的影响才成立。 L e u n g 等( 2 0 0 7 ) 通过实证研究发现，在程序公平 ( p r o c e d u r a li u s t i c e ) 和团队产出偏好( f a v o r a b i l i t yo fa g r o u p - l e v e lo u t c o m e ) 影响人们接受团队水平的决策的 过程中，团队认同起到调节作用。在团队认同越强的情况 下，程序公平对接受团队水平决策的影响越小，而团队产 出偏好对接受团队水平决策的影响越大。 C i c e r o 、P i e r r o j f l ：i V a nK n i p p e n b e r g ( 2 0 0 7 ) 考察 了领导团队原型( 1 e a d e rg r o u pp r o t o t y p i c a l i t y ) ( 领导 在多大程度上代表团队认同) 以及工作满意度( 作为领导 裹1 团队认同作为节变 学者、年份前因变量调节变( 团队认同)结果变量 C r 色m e ( 2 0 0 5 )程序公平和分配公平组织认同合作 C i c e r o 等( 2 0 0 7 )领导团队原型团队认同工作满意度 L e u n g 等( 2 0 0 7 ) 程序公平、团队产出偏好团队认同接受团队水平的决策 万方数据 理论研究1T H E O R E T I C A LS T U D Y 有效性的测量指标) 的关系，在对4 个意大利组织中的团 队进行横截面分析之后发现领导团队原型与工作压力和团 队认同发生交互作用，当下属有高的工作压力和团队认同 感的时候，领导团队原型与工作满意度有更强的相关。 五、团队认同的研究展望 团队认同建立在T a j f e l 等人的社会认同理论与T u r n e r 的自我分类理论的基础之上，可以帮助解释团队行为和团 队过程。研究团队认同的目的在于发现影响团队认同的因 素，以及团队认同与实践中重要的工作变量的关系，从而 在实践管理当中加以灵活运用。 研究团队认同的重要之处在于，目前组织、工作团 队等的离职率呈上升趋势，如何较好的留住人才，组建既 有活力又较为稳定的组织以及工作团队，是一个值得深入 思考的问题。随着市场经济的发展，很多员工更加关注个 人的职业生涯，职业化趋势更加明显。在这种情况下，如 何给员工更好的工作团队环境，使之既能满足职业发展要 求，又可以有利于工作团队的发展，团队认同的作用就显 得重要起来。当代社会的个性化趋势、价值观多元化趋 势，以及处在这样一个经济发展的过渡、转型时期，团队 认同就显得更加重要。但是，我们说的团队认同并不是要泯 灭个性的认同，而是建立在认同多样化基础之上的，有利 于创新的团队认同。 团队作为组织进行运作的重要单位，2 0 世纪8 0 年代 以来取得了迅猛的发展，是一种极其重要的合作的组织形 式。目前对团队的研究还没有与团队层面的心理机制进行 有效的结合，团队认同的理论，对于剖析团队运行机理有 很大作用。进一步的研究主题应当包括：一是团队认同感 如何影响团队行为( 比如组织公民行为、创新行为、反生 产力行为、离职行为) 。我们认为，只有有效地剖析团队 成员的认同形成机理才能清晰地解释团队行为的特征。二 是团队认同感与其它一些重要的团队心理变量( 比如，自 我团队效能) 的交互作用将如何作用于团队行为将有助于 我们把握关键的团队管理任务。三是有关组织的情境因素 对员工认同体系的影响，包括领导风格与人力资源政策对 员工团队认同的影响。当前人力资源政策多在于组织层 面，没有细化到团队层面。但是，项目制和团队运行却已 经是基层的动作实体，这一层面的人力资源政策应当如何 设计，会对员工的团队认同产生什么影响，对于指导基层 的管理实践有实际价值。四是员工团队认同在其中的地位 和作用的机理研究。我们近期的实证研究发现家庭认同不 利于员工的突破型创造力，而团队认同则有助于员工的渐 进创造力，不同性别的员工以及不同类型的科研人员的内 在认同体系存在显著的差异。国内文章中的理论探讨以及 实证研究还并不多见，也是值得研究的话题。 参考文献 1 K o r t e ，R F Ar e v i e wo fs o c i a li d e n t i t yt h e o r yw i t hi m p l i c a t i o n sf o rt r a i n i n ga n d d e v e l o p m e n t J o u r n a lo f E u r o p e a nI n d u s t r i a lT r a i n i n g 2 0 0 7 3 l ( 3 ) ，1 6 6 1 8 0 2 M a e l ，F A & T e t r i c k ，L E I d e n t i f y i n go r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n E d u c a t i o n a l p s y c h o l o g yn 坨a 乳e n 谴n t 1 9 9 2 5 2 ( 4 ) 8 1 3 8 2 4 3 A s h m o r e ，R D ，D e a u x ，K ，T r a c yM c L a u g h l i n V o l p e A no r g a n i z i n gi f r a m e w o r kf o rc o l l e c t i v ei d e n t i t y ：A r t i c u l a t i o na n ds i g n i f i c a n c eo f m u l t i d i m e n s i o n a l i t y P s y c h o l o g i c a lB u l l e t i n 2 0 0 4 1 3 0 ( 1 ) 8 0 - l1 4 4 M a e l ，F ，A s h f o r t h ，B E A l u m n ia n dt h e i ra l m am a t e r ：Ap a r t i a lt e s to ft h e r e f o r m u l a t e dm o d e lo fo r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n J o u r n a lo fO r g a n i z a t i o n a l B e h a v i o r 1 9 9 2 1 3 1 0 3 1 2 3 5 T a j f e l ，H D i f f e r e n t i a t i o nb e t w e e ns o c i a lg r o u p s ：S t u d i e si nt h es o c i a lp s y c h o l o g yo f i n t e r g r o u pr e l a t i o n s L o n d o n ：A c a d e m i cP r e s s ，1 9 7 8 6 M i l l e r ，V D ，A l l e n ，M ，C a s e y ，MK ，& J o h n s o n ，J R R e c o n s i d e r i n gt h e O r g a n i z a t i o n a lI d e n t i f i c a t i o nQ u e s t i o n n a i r e M a n a g e m e n tC o m m u n i c a t i o n Q u a r t e r l y 2 0 0 0 13 ( 4 ) ，6 2 6 - 6 5 8 7 V a nD i c k ，R ，W a g n e r , U ，S t e l l m a c h e r , J ，C h r i s t ，O ，& T i s s i n g t o n ，P A T oB e ( 1 0 n g ) o r N o tt oB e ( 1 0 n g ) ：S o c i a li d e n t i f i c a t i o ni no r g a n i z a t i o n a lc o n t e x t sG e n e t i c ，S o c i a l ，a n d G e n e r a lP s y c h o l o g y M o n o g r a p h s 2 0 0 5 1 3 1 ( 3 ) ，1 8 9 2 1 8 8 T u m e r J S o c i a lc a t e g o r i z a t i o na n ds o c i a ld i s c n m i n a 6 0 ni nt h em i n i m a lg r o u pp a r a d i g m ： S t u d i e si nt h es o c i a lp s y c h o l o g yo f i n t e r g r o u pr e l a t i o n s L o n d o n ：A c a d e m i cP r e s s ，1 9 7 8 9 C h e n e y , G O r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o na sp r o c e s sa n dp r o d u c t ：Af i e l ds t u d y U n p u b l i s h e dm a s t e r St h e s i s ，P u r d u eU n i v e r s i t y 1 9 8 2 1 0 E l l e m e r s ，N ，K o r t e k a a s ，P ，O u w e r k e r k ，J WS e l f - - c a t e g o r i s a t i o n ，c o m m i t m e n t t ot h eG r o u pa n dG r o u ps e l f - e s t e e ma sr e l a t e db u td i s t i n c ta S p e c t so fs o c i a li d e n t i t y E u r o p e a nJ o u r n a lo f S o c i a lP s y c h o l o g y 1 9 9 9 2 9 ：3 7 1 3 8 9 1 1 A s h f o r t h ，B E ，M a e l ，FS o c i a li d e n t i t yt h e o r ya n dt h eo r g a n i z a t i o n A c a d e m y o f M a n a g e m e n tR e v i e w 1 9 8 9 1 4 ，1 。2 0 3 9 1 2 F u l l e r , J B ，M a r l e r , L ，H e s t e r , K ，F r e L R e l y e a , C C o n s t r u e dE x t e r n a lI m a g e a n dO r g a n i z a t i o n a lI d e n t i f i c a t i o n ：AT e s to f t h eM o d e r a t i n gi n f l u e n c eo f n e e df o rs e l f - e s t e e m T h eJ o u r n a lo f S o c i a lP s y c h o l o g y 2 0 0 6 1 4 6 ( 6 ) ，7 0 1 - 7 1 6 1 3 E a d e y , RC M o s a k o w s k i ，E C r e a t i n gH y 嘶dT e a mC u l t u r e s ：A nE l I I p i r i c a lT e s to f T r a n m a t i e n a lT e a mF u n c t i o n i n g T h eA c a d e m yo f M a n a g e m e n tJ o u m a l 2 0 0 0 4 3 ( 1 ) 2 6 - 4 9 1 4 V a nK n i p p e n b e r g ，D ，H a s l a m ，S A ，P l a t o w , M J U n i t yT h r o u g hD i v e r s i t y ： V a l u e - i n D i v e r s i t yB e l i e f s ，W o r kG r o u pD i v e r s i t y , a n dG r o u pI d e n t i f i c a t i o n G r o u p D y n a m i c s ：T h e o r y , R e s e a r c h ，a n dP r a c t i c e 2 0 0 7 1 1 ( 3 ) ，2 0 7 - 2 2 2 1 5 O r b e l l ，J M ，v a nd e 嘲A J C ，D a w e s ，R ME x p l a i n i n gD i s c u s s i o n - I n d u c e d C o o p l m a l i o n J o u r n a l o f P e r s o n a l i t ya n d S o c i a l P s y c h o l o g y 1 9 8 8 ，5 4 ( 5 ) ，8 1 1 - 8 1 9 1 6 A b r a m s ，D ，& R a n d s l e yd eM o u r a ，G O r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n ：P s y c h o l o g i c a l a n c h o r a g ea n dt u r n o v e r 1 nM A H o g g & D J T e r r y ( E d s ) ，S o c i a li d e n t i t yp r o c e s s e si n o r g a n i z a t i o n a le o m t e x t s ( p p 1 3 I - 1 4 8 ) P h i l a d e l p h i a ：P s y c h o l o g yP I L ：S 2 0 0 1 ( 下转第2 2 页) 万方数据 2 2 = 。， 本期专题 S P E C I A LT O P I C 在于评估环节。企业可以先采用传统的招聘途径寻找、挖掘 目标人群，再借助于社交网络平台关注人才的动向、兴趣， 与他们进行线上互动并进一步确认与企业的匹配性。 值得注意的是，除应发挥各自优势外，企业各种招聘 形式之间要实现有效呼应，形成合力，同时应保持信息及 政策口径的一致性。 3 加强人力资源管理者社会化招聘培训 目前，越来越多的人力资源管理者青睐于对沟通技巧 的掌握，原因在于人力资源管理在社会化媒体平台实现了 从企业内部事务向企业外部事务的转变，同时组织行为往 往通过个体行为实施，受关注的程度提高。社会化媒体平 台的沟通不是无师自通的东西，也不是仅仅订立规章制度 般简单，因此要将职业态度、招聘的专业性和沟通的专业 性结合起来，进行相应的培训I 。 同时，不应忽视危机处理的培训。在社会化招聘过程 中，招聘人员所遭遇的突发事件或危机的几率远远大于传 统和网络招聘。一种原因在于自身，比如处置不当，出言 冒犯，表述不准确，做出不恰当承诺等；另一种原因则可 能由于企业危机、行业的声誉受损而受到牵连，有可能受 到当面质疑和追问。因此，针对建立社会化招聘信息快速 反应机制，让平台在危机控制中发挥作用，应当成为危机 处理培训的主要目标。 参考文献 1 中文互联网数据咨询中心，h t t p ：w w w 1 9 9 i t c o m a r c h i v e s 5 7 1 4 9 h t m l 2 C l a r k , L A a n dS J R o b e r t s ( 2 0 1 0 ) ”E m p l o y e r sU s eo fS o c i a lN e t w o r k i n gS i t e s ： AS o c i a l l yI r r e s p o n s i b l eP r a c t i c e ”J o u r n a lo f B u s i n e s sE t h i c s 9 5 f 4 ) ：5 0 7 5 2 5 3 吴文化、姚丽华、潘锦臻：求职者对网络招聘网站的用户体验：基于浙江省 大学生求职者的探索性研究，载现代管理科学，2 0 1 2 年第8 期。 L iZ h i j u n ，Z h o uS h u a n ga n dS u n Y i ( S c h o o lo fC u l t u r ea n dC o m m u n i c a t i o n ，C e n t r a lU n i v e r s i t yo fF i n a n c ea n d E c o n o m i c s ) A b s t r a c t ：O c i a lm e d i ae n t e r p r i s ea p p l i c a t i o n sh a sb e c o m ead e v e l o p i n gt r e n df o r c o r p o r a t i o n sa n ds o c i a l i z a t i o nr e c r u i t m e n ti so n eo ft h ei m p o r t a n tp e r f o r m a n c e si n t h ef i e l do fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tB a s e do ns u m m a r i z i n gt h ec h a r a c t e r i s t i c s a n dc u r r e n ts i t u a t i o no fs o c i a l i z a t i o nr e c r u i t m e n t ，t h i sa r t i c l ea n a l y z e st h ef a c i n g c h a l l e n g e s ，a l s op u t sf o r w a r dc o r r e s p o n d i n gs t r a t e g i e s K e yW o r d s ：S o c i a l i z a t i o nR e c r u i t m e n t ；S o c i a lM e d i a ；H u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n t 责绾李志军T e ! ：0 1 0 - 8 8 3 8 3 9 0 7E - m a i l ：l i l e a r n l n g 1 6 3 t o m ( 上接第1 8 页) 17 P l a t o w ，M J ，v a ng r , p p e n b g ，D AS o c i a lI d e n t i t yA n a l y s i so fL e a d e r s h i p E n d o r s e m e n t ：T h eE f f e c t so fL e a d e rl n g r o u pP r o t o t y p i e a l i t ya n dD i s t r i b u t i v eI n t e r g r o u p F a i r n e s s P e r s o n a l i t ya n d S o c i a l P s y c h o l o g y B u l l e t i n 2 0 0 1 2 7 ( 1 1 ) ，1 5 0 8 1 5 1 9 1 8 L e e H J T h er o l eo fc o m p e t e n c e - b a s e dt r u s ta n do r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o ni n c o n t i n u o u si m p r o v e m e n t J o u r n a lo f M a n a g e r i a lP s y c h o l o g y 2 0 0 4 1 9 ( 6 ) ，6 2 3 6 3 9 1 9C u n n i n g h a m ，G B ，C h e l l a d u r a i ，P A f f e c t i v eR e a c t i o n st oC r o s s F u n c t i o n a l T e a m s ：T h eI m p a c to fS i z e ，R e l a t i v eP e r f o r m a n c e ，a n dC o m m o nI n G r o u pI d e n t i t y G r o u pD y n a m i c s ：T h e o r y , R e s e a r c h , a n dP r a c t i c e 2 0 0 4 8 ( 2 ) ，8 3 - 9 7 2 0 J a n s s e n ，O ，H u a n g ，X ”U sa n dM e ”T e a mI d e n t i n c a t i o na n dI n d i v i d u a l D i f f e r e n t i a t i o na sC o m p l e m e n t a r yD r i v e r so fT e a mM e m b e r s C i t i z e n s h i pa n d C r e a t i v eB e h a v i o r s A c c e p t e df o rP u b l i c a t i o ni nJ o u r n a lo fM a n a g e m e n t2 0 0 7 2 1 C r O n e ，D D P r o c e d u r a la n d d i s t r i b u t i v e j u s t i c ee f f e c t s m o d e r a t e d b y o r g a n i z a t i o n a l i d e n t i f i c a t i o n J o u r n a lo f M a n a g e r i a lP s y c h o l o g y 2 0 0 5 2 0 ( 1 ) ，4 1 3 2 2 L e u n g ，K ，T 0 n g ，K K ，L i n d , E A R e a l p o l i t i kV e r s u sF a i rP r o c e s s ：M o d e r a t i n g