医院绩效工资分配制度改革的实践与思考.pdf

管理观察 Management Observer 总第 545 期 第 18 期 2014 年 6 月 下旬出版 83 1. 医院绩效工资分配制度的实践现状 1.1 绩效分配与薪资制度实践现状 通常来说，医院员工的薪资收入大体上分为基本薪 资和超劳务奖金两大类。其中，基本薪资依照国家及省 市规定，根据职员的岗位和级别不同，按照国家统一的 政策及标准发放；超劳务奖金作为医院内部分配的绩效 医院绩效工资分配制度改革的实践与思考 袁 芳 （郴州市精神病医院 , 湖南 郴州 423000） 薪资，其考评及分配方案由各类医院自行订立。虽然在 奖金分配方案上倡导分层次分配及多劳多得，但是大部 分医院的奖金分配还是“一勺烩”。各部门因为效益不 一样，超劳务奖金也不尽相同，而同一部门的员工，一 般都是按人数均衡分配，而对核心职位和业绩优秀的医 院一线员工没有实现按劳分配的制度，因此鼓励作用不 明显。 此外， 医院效益与医疗服务收入有较为紧密的联系， 摘要：医院绩效工资分配制度关系到员工的实际利益，而建立健全一系列符合自身特征和实际状况 的绩效工资分配和薪酬制度具有重大的现实意义。 而我国医院通过制度革命和绩效工资分配体制的实践， 走出一条特色化道路，显得很有必要。笔者将从实践出发，探讨医院绩效工资分配制度的改革举措。 关键词：医院 绩效工资 改革 统一监制的收费票据，医院取得的各项收入必须全部入账， 由财务科统一管理，统一核算，院内各科室不得自行收费， 任何个人不得私自收费。建立支出管理制度。医院发生的 各项支出要严格按批准的预算，按规定的费用开支标准， 有计划、有步骤、合理地安排使用。为了提高医院的社会 效益和经济效益，加快医院改革发展的步伐，医院应实行 科室全成本核算，制定科室全成本核算细则。 2.3 建立考评体系及相应的奖惩制度 建立相应的奖惩制度，并加强对违规者的处罚力度， 以增强财务人员的道德水平，防止违法行为的发生。同时要 制定一整套科学的财务考评体系，切实增强财务管理人员的 财务管理水平。 对于医院财务使用的每个环节都做到有记 录可言，责任到人，使得医院的账务透明公开化，经得起 检验。一个健康的医院财务系统必须按照相关的规定实施， 一旦没有遵照原则，随意使用或操作，必须接受相应的惩 罚， 因此， 完善的奖惩措施必须事先规定好。 按照规定办事， 经过考核，应当给予一些奖励；而触犯规定或者损坏医院、 人民和社会利益的人员，不管身居高官或者地位低下，都 必须受到一定的追究以及相应的惩罚。 2.4 在医院财务内部控制系统中加入信息化元素 一个良好的财务内部控制管理系统能加强员工对自 身职责的明确认识，也能大量减少因为人工的填写或者 操作所造成的事务，节约人力资源、时间资源等，有效 地提高医院财务管理的效率 3。众所周知，医院的看病 难有一部分是因为医院缴费等财务手续，当计算机被运 用在医院财务管理上时，信息的交流更加方便，患者花 费在医院手续方面的时间大大减少，提高组织的反应速 度，因此，对于医院这样一个为人民服务的组织来说， 患者的需求必须至上，而信息化的加入能更好地满足患 者的需要，有利于促进医院的发展和建设。 2.5 充分发挥内部审计部门的作用 内部审计是内部会计控制的一个重要环节，医院应 设置相对独立，具有一定权威性的内部审计部门，配备 不但精通审计业务，还掌握会计知识的人员。内部审计 部门不仅要对财务部门的日常经营活动进行审计、 分析， 还要对内部会计控制制度的执行情况进行检查和评价， 并有针对性地提出改进措施，对医院未来发展存在的市 场风险进行识别、防范，发挥审计的预警功能。 参考文献 1 赵怀峰，梁立强，郭长根，等 . 充分利用医疗资源降低 基本医疗费用 J. 中国医院管理，2005，25(7):5-6. 2 杨万洪，姜卫 . 实施患者关系管理培育医院核心竞争力 J. 中国医院管理，2005，25(4):19-21. 3 黄刊迪， 禹立平.浅谈医院信息化建设中的几对关系J. 中国卫生信息管理，2004，24(10):43-44. 6下黑白.indd 832014-6-27 16:53:13 财经管理 84 各家医院因为效益收入不等， 职员间的收入差距非常大。 而相对应的鼓励体制和健全的分配体制的匮乏，会导致 医院的职员或一线工作人员带着情绪工作，并导致其工 作没有激情、服务质量差、患者满意度不高等问题。 1.2 某某精神病医院绩效工资改革实践现状 某某精神病医院， 在位职员470位， 编制人数202名， 实际开放床位 400 张。从 2010 年 7 月起针对正式编制员 工实施职工绩效工资补贴，个人月平均收入为 2830 元。 对于精神病医院内聘请职员的预发绩效，经过研究，根 据内聘职员例行规定，明确一部分聘用职员按照正式员 工的标准进行管理；另一部分聘任职员依照职位与浮动 薪资相结合的工资发放方式，适当增加薪资，实现浮动 薪资与业绩挂钩，有效激发了职员的工作热情。2011 年 夏天，为全院聘任职员增加预发绩效生活补贴，而获得 技术职称的相应职位的聘任职员按院内工资发放标准预 发绩效工资。 经过上述一系列措施， 全院职员收入开始 “水 涨船高”，收入差距也适当地拉开，绩效工资分配体制 的作用显现了出来。 2. 绩效分配体制存在的问题 2.1 部分职员利益可能受到损害 因为医院的企业文化和习性的存在，绩效工资制度 的实行可能会转变以往的工作模式，而某些绩效考评成 绩优异的职员的利益可能会受到损害，严重时会导致职 员离职。而不同医院、同一医院不同部门之间的职员可 能在业务水准相同的情况下，因为很多客观原因（例如 医院规模、患者住院率）的存在，使其绩效收入出现差 异化的特征。 2.2 职员对绩效工资制度缺少理解 医院实行绩效工资制度是一项系统工程，因为职员 之间的互相交流不多，导致医院无法完善绩效工资分配 体制，严重时还可能造成相反的效果：使职员为了获得 绩效薪资而忽略职责风险，形成恶性竞争。例如医疗人 员为了增加业绩，往往为病人开一些价格贵但对病情没 有实际帮助的药物，从而违反职业道德。在实施绩效工 资制度时，医院领导层为了保障医院运营活动高效地开 展，缺少对绩效工资制度的理解，或是因为医院职员的 收入普遍较高，职员对绩效工资制度并没有彻底理解， 甚至对绩效工资制度的实施产生抵触情绪。 2.3 急需建立绩效考评系统 医院工作的特殊性，导致各职位所担负的医疗职责 和风险都不相同，要建立医疗绩效考评体制很困难，而 实施绩效考评体制的成本居高不下。 3. 医院绩效工资分配制度改革实践的设计 实行绩效工资分配体制， 不只是薪资上涨那么简单， 而是要与医疗卫生单位的津贴和补贴有机结合，并配合 医院的考评机制，建立起一类新型的分配体制。而各个 岗位上的职员的薪酬水准怎样明确，则需依据医院的自 身情况制定制度。 3.1 绩效工资的明确 绩效工资发放主要是依据职员的“表现”和“奉献” 来进行评审。绩效薪资的多寡决定于职员在相应的职位 上所获得的成绩，但是这一分配形式必须在实际情况中 不断完善。而绩效工资应依照以下几个方面来综合评审： 3.1.1 服务效率。服务效益的明确应参考下面的工 作环节：首诊责任的落实状况、诊断与报告是否相符合、 有没有差错、医疗事故、纠纷或投诉、病历的书写是否 符合标准、 药物的使用状况、 患者对服务效率的评价等等。 这些是考评职员服务质量和效率的重要参考数据。 3.1.2 工作量。绩效工资考评要牵涉到工作量、能 力和贡献度。工作量的考查主要包含病床数量、床位利 用效率和周转效率、床位增加数等等。 3.1.3 成本管控。成本管控主要以减少成本为目标， 控制不必要的耗费，减少医疗费用及减轻患者负担。成 本管控的考评以现有规程为参照对象，检查医院各成本 指标的完成状况，以提升成本管控水准，为患者提供更 好的服务。 4. 绩效工资分配体制的实践体会 4.1 要考虑全体职员的利益，共谋发展 医院绩效分配体制的实现应考虑到全体职员的利益， 让员工和医院共谋发展，并坚持以人为中心的观念，充 分调动员工的工作激情，促进医院的可持续发展。我国 医院经过多年的探寻，绩效工资分配体制改革已初获成 效，在医院的绩效考评分配工作上，明确了应重视医院 的绩效综合考核分配体制，落实各部门的再分配举措， 增加收入节省开支。而绩效工资分配制度应向临床一线 员工和重要部门倾斜， 使院科的两级分配制度更加实用， 并提升医院的服务质量和服务水准。 4.2 应使职员意识到绩效工资分配的差异化 医院各个职位所担负的职责和风险不尽相同，在实 施绩效工资分配时，应注重绩效工资分配的差异化，防 止医院的人才流失。领导层应重点关注职员的心理承受 能力，针对一些职工对绩效分配差异化的异议，耐心疏 6下黑白.indd 842014-6-27 16:53:13 管理观察 Management Observer 总第 545 期 第 18 期 2014 年 6 月 下旬出版 85 对筹资问题的研究是公立医院财务管理重要内容之一， 因为它关系到公立医院承担经济风险的大小，因此，筹资 问题表面上来看是公立医院筹集医疗服务活动所需资金问 题，而实质上，筹资所涉及的是一系列利益和经济风险问 题，随着卫生改革的不断深化，公立医院经主管部门批准 后可以通过银行贷款、借款等方式筹集资金用于事业发展， 但目前部分公立医院实行负债经营时，有的项目缺乏可行 性研究，购买的医疗设备达不到预期的使用效果，不得不 用历年结余去归还借款，甚至陷入无法偿还的困境，因此 研究筹资结构对公立医院降低资金成本、减少筹资风险具 有十分重要的现实意义，本文试对合理选择筹资结构降低 公立医院筹资风险作如下探讨： 1. 公立医院筹资结构及其筹资风险 筹资结构是指公立医院资金来源总额中各项资金之 间的比例关系。是反映公立医院资金实力的重要指标， 合理选择筹资结构 降低公立医院筹资风险 甄玉杰 （山东省立医院，山东 济南 250021） 也是衡量公立医院偿债能力的重要尺度，同时又是考查 公立医院筹资风险的重要依据。 筹资风险是指公立医院为了取得经济利益而举债， 这增加了必须按期还本付息的经济负担，如果不能按期 还本付息将影响公立医院的资金周转和使用。如何安排 筹资结构是导致公立医院出现筹资风险的主要原因，公 立医院从扩大服务规模追求价值最大化上考虑，一般愿 意采取负债经营策略。但是，公立医院举债后服务收益 可能增加，也可能因管理措施失当、决策失误使公立医 院服务收益降低，并由此而产生筹资风险。 2. 筹资结构与筹资风险的关系。 就总体而言， 筹资结构与筹资风险是一种因果关系， 即筹资结构是原因，筹资风险是结果，不同筹资结构决 定了筹资风险的大小亦不相同。当然筹资风险的大小也 从一个侧面反映了筹资结构的不同选择形式，筹资结构 摘要：随着我国医药卫生体制改革的不断深化，公立医院建设和发展需要的资金也越来越多。为解 决资金短缺问题，部分公立医院实行了负债经营。本文分析了当前公立医院筹资结构和其筹资风险的内 涵和二者的关系，从及时地满足公立医院医疗服务活动的资金需要，综合资金成本率最低化，调整资金 结构，提高自有资金收益率等方面探讨了合理选择公立医院筹资结构的要求和方法。 关键词：公立医院 筹资结构 筹资风险 导并积极沟通，认可这部分员工对医院的贡献，在保障 绩效工资分配工作顺利开展的同时顾全全体员工的利益， 使医院全体职员意识到绩效工资分配的差异化，并对有 消极情绪的员工应重点开导，领导层不能对这样的情况 坐视不管。 5. 结语 因为医院绩效工资评定指标体系设计时所处的医务 环境在不断变化，绩效分配系统中的内容、评定形式、 考核指标等必须做出相应的改动和调节，如此才能使绩 效工资分配制度科学化、高效化。伴随我国新医疗改革 方