浅谈绩效考核结果在企业管理中的运用.pdfVIP

Broad Discuss Community 博论社区Broad Discuss Community 博论社区 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.101P.100 试析人力资源保障咨询服务电话的发展趋势 林微笛 浙江省青田县人力资源信息中心 摘要： 随着我国民生工程建设不断推进， 对人力资源保障的工作要求也 在不断提升。 咨询服务电话是人力资源和社会保障局面向社会的公共服务电 话， 能够有效连接普通民众和人力资源社会保障局， 肩负着重大社会职责和历 史使命。 本文对人力资源保障咨询服务电话的发展历程做了简单介绍， 并对其 发展趋势做了 分析， 以期对人力资源保障咨询服务电话的建设发展起到推动 作用。 关键词： 人力资源保障 咨询服务电话 发展趋势 咨询服务电话是普通民众进行人力资源保障相关问题咨询和疑难问 题解答的主要途径， 目前全国各省市都十分重视人力资源保障咨询服务电 话系统的建设， 12333咨询电话在实际工作中发挥出了重大的作用。 一、 人力资源保障咨询服务电话的发展历程 我国人力资源保障咨询服务电话的发展已经历经多代， 第一代电话咨 询中心是在专门的地方设立了电话业务小组， 具有信息接收和发送这两个 基本功能， 主要使用了电话设备和交换机， 具备了电话通信的基本特点。 第 二代咨询服务电话中心是一种交互式的自动语音应答系统， 能够承担一部 分咨询员的工作， 进行简单的咨询服务。 这一代咨询服务电话中心主要使用 了自动来电分配机、 语音自动应答机以及交换机等设备。 第三代咨询服务 电话中心是在第二代中心的技术基础上， 将数字电话和交换机进行直接连 接， 实现了语音和数据的同步传输， 使电话中心正真成为了一个数据中心。 第四代咨询服务电话中心又可以被称为网络多媒体客服中心， 最大的特点 就是加入了计算机访问网页的功能， 使接入和呼出的方式更加多样， 可以 通过电话、 传真、 邮件、 短信等多种方式实现信息查询。 第五代咨询服务电 话中心将PSTN通信网和互联网成功地联系到了一起， 可以通过互联网实 现大规模接入和呼出， 使咨询服务电话中心的功能更加强大。 第六代咨询 服务电话中心是基于UC通讯技术、 IP寻址技术的呼叫中心， 能够对各种联 络方式进行接收和管理。 其次是具备了实施服务总线技术和SOA技术， 能 够在系统之间进行交互需求。 此外还具备JIT管理技术， 保证了咨询服务电 话中心的灵活性和高效性。 二、 人力资源保障咨询服务电话的未来发展趋势 1.构建全国一体化的咨询服务电话系统 目前， 我国人力资源保障咨询服务电话系统主要是各省市独立进行建 设的， 彼此之间不存在任何联系与信息交互。 但是在信息时代的发展背景 下， 普通民众希望可以通过自己最为便利的渠道获取相关服务内容和服务 形式， 希望政府部门的服务能够更加开放直接面对公众， 能够直接咨询到 想要咨询的内容， 不需要经过一级一级的选择。 因此， 为了满足民众的基本 诉求， 人力资源保障咨询服务电话系统应该不断自我调整和创新， 从民众 的基本需求出发， 整合传统人力资源咨询服务的各项内容， 创新咨询服务 手段， 对咨询服务电话平台进行规范化和一体化建设。 从世界范围内的实际情况来看， 美国已经基本实现了全国一体的咨询 服务体系， 能够对全国民众进行同等的咨询服务。 英国也建立了政府信息 服务中心， 大大提升政府工作的有效性和效率性。 由此可见， 构建全国一体 化的政府咨询服务系统是大势所趋， 我国也应该结合实际进行全国一体化 的咨询服务电话系统构建。 主要还是应该立足当前已经存在的第六代咨询 服务呼叫中心， 统一规范各省市的人力资源保障咨询服务电话中心的技术 标准， 实现省市之间的信息共享与交互， 加快全国一体化咨询服务电话系 统的建设。 2.提升咨询服务电话系统的广度和深度 从目前实际来看， 人力资源保障咨询服务电话系统的功能较为单一， 主要是回答一些民众存在疑惑的问题。 但是即便是这较为单一的功能， 其 覆盖范围仍然较窄， 许多民众想要了解问题依然得不到解答。 所以咨询服 务电话系统在未来应该提升其广度和深度。 广度主要是指咨询服务内容应 该更广 ， 切实从民众需求出发， 对民众需求进行全方位地调研， 再根据调研 结果扩展咨询服务内容。 深度主要是指针对一类服务， 应该进行更深层次 的服务。 比如民众咨询某一类问题时， 咨询服务可以在解答民众困惑的基 础上， 进行更深层次的服务， 提供相应的解决措施、 具体的操作流程等， 甚 至直接替民众解决相关问题， 使民众可以轻松简单地解决相关问题。 3.完善咨询服务电话系统评估制度 只有对咨询服务电话系统不断进行评估， 才能督促其不断创新和发 展。 对咨询服务电话系统进行评估， 应该从民众和咨询服务电话系统本身 两个层面入手。 民众方面， 主要就是调查民众满意度， 以及民众希望咨询服 务电话系统应该增加的功能或是进行整改的地方。 咨询服务电话系统本身 来讲， 评估工作主要应该集中在对咨询服务数据进行统计， 了解民众的咨询 热点以及咨询内容范围， 对咨询热点进行深化优化， 对咨询范围不断进行 扩充， 确保咨询服务能够切实符合民众需求。 总之， 人力资源保障咨询服务电话具有十分重要的作用， 是普通民众 咨询相关问题的主要途径。 虽然经过很长时间发展， 但是咨询服务电话系 统依旧存在很多问题， 在其未来发展中需要推进全国一体化建设， 提升咨 询服务深度和广度以及完善评估制度。 参考文献 1易萍， 权军等.人力资源社会保障咨询服务电话发展趋势探析J.劳动 保障世界， 2013 2王津.浙江省12333电话咨询服务系统建设分析J.电子技术与软件工 程， 2014 浅谈绩效考核结果在企业管理中的运用 王静文 中国邮政集团公司巴音郭楞蒙古自治州分公司 摘要： 随着我国社会的不断进步以及经济水平的不断提高， 国家越来越 重视企业的发展。 在企业管理中 ， 绩效考核作为一项重要的评价标准， 对提升 企业的综合实力有着重要的意义。 所以， 在企业管理中 ， 加强绩效考核， 不仅可 以大幅度提高企业员工的工作效率， 而且还可以规范企业内部制度， 从而推动 企业的快速发展。 因此， 本文就对企业管理中的绩效考核制度进行了详细的分 析， 希望可以对大家日后的学习和管理工作带来一定的帮助。 关键词： 绩效考核 企业管理 应用 目前， 大多数国有企业在内部制度管理上还存在很大的问题， 所以企 业领导人必须重视这个问题， 完善企业内部的管理制度， 建立激励机制， 利用绩效考核的方式， 鼓励企业员工努力提高自身的工作效率， 争取在大 家共同的努力下， 为企业创造更好的财富。 所以， 这就要求企业的管理人 员必须加强企业内部的绩效考核， 并且对在绩效考核中出现的相关问题及 时进行解决， 最大程度地去发挥绩效考核的价值， 从而推动企业的良好发 展。 因此， 相关领导人一定要了解并做到以下几点要求： 一、 了解绩效考核的涵义 所谓绩效考核， 是企业管理中一项关键的评估准则。 它主要是通过 科学的记录以及系统的办法,对企业内部员工的日常工作情况以及工作业 绩等进行相关的考核评比， 在一定程度上促进了企业和员工之间的良好沟 通。 通常情况下， 企业会通过绩效考核结果， 对员工颁发奖金以及进行职 位的相关调整。 更重要的是， 绩效考核的目的主要是为了增加企业员工的 自信心以及提高员工的工作效率， 从而实现企业的快速发展。 二、 企业管理与绩效考核间的关系 绩效考核作为提升企业管理水平的一项重要指标， 与企业有着密不可 分的联系。 第一， 大多数的企业都认为绩效考核有利于提高员工的工作效 率， 通过这样的激励机制， 更加容易激发员工的工作热情。 第二， 绩效考核 是促进企业内部审核和优化的一个重要手段。 它包含了对企业各个部门工 作成果的整合及评价， 它的良好发展， 在一定程度上， 也证明了企业内部制 度的完善和健全。 三、 在企业管理中实行绩效考核的目的 在企业经营管理中， 进行绩效管理有着重要的目的和意义。 在企业 管理中实行绩效管理， 不仅可以为广大工作人员的工作调动提供一个保 障依据， 而且还可以根据其考核结果， 为员工提供相应的奖励。 更重要的 是， 通过绩效考核制度， 大大提高了员工的工作积极性， 从而促进整个企 业的发展。 四、 企业管理绩效考核中存在的相关问题 1.没有明确的绩效考核目标。绩效考核目标是一个企业经营管理的 重要动力， 制定一个准确的绩效考核目标， 对企业的发展来说具有重要的 意义。 但是根据目前各个企业的绩效管理成果来看， 大多数的企业都只是 停留在表面上， 没有真正地将绩效考核制度融入到企业的发展中。 2.绩效考核方式过于单一。在各个企业的绩效考核过程中， 虽然设 立了很多的绩效考核方法， 例如目标管理法以及标杆超越法等， 但是为了 简捷便利， 企业通常会采用其中最简单的一个方法进行考核， 由于长时间 使用同一个方法， 使得企业根本得不到一个良好的考核结果， 最终就有可 能制约企业未来健康发展。 3.绩效考核结果没有对外公开。对于企业中的工作人员来说， 在管 理中实行绩效考核制度是为了促进大家的工作效率， 调动大家的工作热 情， 所以绩效考核结果应该是公开、 公平的。 但是目前在很多企业管理中， 员工是看不到自己的考核结果的， 只能被动地听从上级的安排。 这样的话， 不仅对所有员工是不公平的， 而且也严重阻碍了企业的未来发展。 五、 企业实行绩效考核制度要注意的问题 1.制定员工管理竞争机制。目前， 在企业经营管理中， 常常存在着员 工工作消极的现象， 这样就会导致整个企业缺乏市场竞争力， 不利于企 业的良好发展。 所以， 一定要建立相关的员工管理竞争机制， 让员工从心 底里有一个竞争意识， 还要坚决杜绝散漫的工作态度。 因为这不仅是在最 大限度地实现企业的经济效益， 同时也是加强企业绩效考核制度的一个 重要环节。 2.制定有效的绩效管理方案。企业在进行绩效考核过程时， 必须要 先从员工的个人业绩出发， 然后再对企业内部的生产成本以及利润等相关 内容进行全面认真的考核。 相关负责人一定要记住， 企业在实行绩效考核 时， 必须要依照实际情况制定相关的绩效考核方案。 如果严重脱离实际内 容， 就无法真正发挥绩效考核的最大价值。 所以， 制定一套完善有效的绩 效管理方案对企业的长远发展有着重要的意义。 企业的相关负责人一定要 及时对员工的工作业绩、 工作质量进行详细的考核， 从而以此为依据， 对员 工做出相应的鼓励。 六、 绩效考核在企业管理中的具体运用 1.确定明确的考核目标。企业要想将绩效考核的价值发挥到最大， 首 先就要制定一个明确的考核目标， 这样不仅是为了使员工有一个正确的工 作方向， 而且还可以使得企业内部制度得以更好的确立。 首先， 企业制定的 绩效考核目标要与企业自身的经营理念以及企业文化相符合， 这样的话， 绩效考核才可以真正地起到促进企业发展的良好作用。 然后， 企业还要认 真分析每个部门的任务要求以及每个员工的自身情况， 这样有针对性地制 定绩效考核目标， 才可以真正做到实现事业管理的公平、 公正。 2.运用多样的绩效考核方法。就目前而言， 大多数企业在选择了一项 制度后， 就会一直使用很长时间。 由于绩效考核形式过于单一， 就很有可能 对绩效考核结果产生偏差， 从而影响企业整体的绩效考核效果。 所以， 针 对这种现象， 企业一定要制定一个完善的绩效考核制度， 还要积极采用不 同的考核形式， 这不仅是为了保证绩效考核结果的准确性， 也是为了完善 企业内部管理制度。 3.提高创新意识， 完善企业绩效考核制度。由于我国经济的不断发 展， 企业所处的环境也在不断的变化。 所以， 企业必须及时提高创新意识， 剔除传统的管理观念， 真正地将绩效考核制度应用在企业的管理当中。 更 重要的是， 企业要完善绩效考核制度， 制定与企业情况相符的战略计划， 将绩效考核制度更好地实施下去。 总而言之， 企业作为我国国民经济的细胞， 为我国的发展做出了重要 的贡献。 而绩效考核作为其中尤为重要的一项工作制度， 不仅可以调动员工 的积极性， 而且可以完善企业内部的管理制度， 真正地将企业和员工联系在 一起。 企业相关负责人一定要重视内部的绩效考核制度， 对于其中出现的问 题， 及时进行解决， 还要积极鼓励员工， 提高其工作效率， 争取为企业的良好 发展做出更大的贡献， 最终推动我国的综合国力和经济水平。 参考文献 1吴进强,方健能.浅谈企业绩效考核的反馈和结果的运用J.经济与社 会发展,2011,6(4):32-34 2马欣.企业管理中激励机制的运用J.华北电业,2011(6):42-43 3张琴.Y公司绩效考核体系研究D.华中科技大学,2011 4张家玮,卢俊.组织绩效考核目的对员工承诺的影响及其作用机制J.中 国人力资源开发,2015(1):51-56 5月29日， 由人社部法规司、 北京外企人力资源服务有限公司 （FESCO）联 合主办的第五届 “律动中国” FESCO 2015 年全国公益法律巡讲活动在北 京拉开序幕。 今年的 “律 动中国” 活动特邀到人社部法规司副司长余明勤担纲主讲嘉宾， 围绕 “劳动法律疑难问题解读” 进行主题演讲， 指导用工单位及劳务派遣单位 在规范劳务派遣的缓冲期内及时调整用工结构、 推进同工同酬。 同时， FESCO 资深法律专家还结合了法律环境与企业管理实践， 围绕 “HR 法律热点问题” 进 行案例分享， 针对企业不同类型的特殊性裁员和灵活用工等话题进行了生动的 分析解读， 并