浅析高校人力资源的柔性化管理.pdf

College Management 院校管理College Management 院校管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.183P.182 摘要：本文分析了人力资源柔性管理的内涵及特征， 对人力 资源的刚性管理与柔性管理加以比较， 并对如何在高校实施人力 资源柔性管理进行了探讨。 关键词：高校 人力资源 柔性管理 一、 人力资源柔性管理的内涵及特点 1.人力资源管理的内涵 柔性管理是 “以人为中心” ， 依据价值观和文化、 精神氛围进 行的人格化管理， 它是在研究人的心理和行为规律的基础上， 采 用非强制性方式， 在被管理者心目中产生一种潜在的说服力， 把 组织意志变为个人的自觉行动。 当今社会强调人的中心作用， 因 此把人放在管理中的中心地位的柔性管理是符合时代社会发展 趋势的管理模式。 在高校中实行人力资源柔性管理， 应一切以人 为出发点， 充分调动人的主动性、 积极性和创造性。 同时柔性管 理并非是对刚性管理的全盘否定， 而是一种有益补充， 在刚性管 理的基础上对管理方法和思想进行了升华， 最终刚柔相济。 2.人力资源管理的特点 （1） 由内而外的管理。柔性管理本质上是对于人性的尊重， 惟 有尊重员工的人格、 尊严， 尊重他们的独立意识和创新意识， 才能 在人的心目中产生潜在说服力， 进而转化为自觉行动。 柔性管理 最大的优势在于不依靠外力， 而是依靠人性解放、 权力平等、 民主 管理， 激发教师的内在潜力， 主动性和创造性， 不是不控制， 而是 软控制。 最大限度地激发教师潜能， 形成竞争优势 。 （2） 有效的激励作用。根据马斯洛的需求层次理论， 人最为 迫切的需求是激励人行动的动因。 柔性化的人力资源管理正是不 仅通过注重物质利益等外部因素， 更注重满足教师较高层次的 需求， 给教师以成长、 发展、 晋升的机会， 激发教师的工作积极性 和热情， 从而具有有效的激励作用。 （3） 迅速的适应性。柔性化的人力资源管理表现在适应环境 变化的及时性和有效地应对外部环境的变化。 随着科学技术的 不断发展， 社会的进步， 员工的文化素质和技能水平不断提高， 他 们能根据周围环境的变化积极发挥聪明才智， 作出及时反应， 采 取行动， 并积极应对环境变化带来的各种影响， 获得竞争优势。 二、 人力资源管理在高校中的实施 1.授权与高校教职工参与管理 柔性化管理主要通过领导授权， 员工参与使不同性格不同擅 长领域的员工能够在学校发展中找到适合自己的位置， 发展空 间， 潜能得以发挥， 利用自己的聪明才智实现组织目标。 这种管 理方式不是让领导丧失权威， 不是让员工管理一切事务， 而是对 教职工关心的事情如教学科研等校的重大事情产生影响， 从而增 强他们的使命感， 树立主人翁意识， 积极投身于学校发展相关事 务中， 意识到自身对学校发展作出的贡献， 认识到自我存在价值， 自我满足， 从而更为积极主动地工作， 迎接各种挑战。 2.柔性的组织结构 传统的组织结构是金字塔式、 直线式的科层制结构， 难以适 应当今复杂的教育环境变化， 由此引入柔性组织结构显得尤为必 要。 柔性组织变直线式的官僚组织为中间层次较少的扁平式组 织， 变垂直管理为水平管理。 这种组织结构精简了复杂的机构， 提升了信息传递的效率， 加强了部门间的相互沟通， 提升了机构 的协调能力， 提高了教师的主动性与积极性， 组织运行成本也大 幅降低。 同时缩短了决策与行动间的时间间隔， 提升了高校对于 教育环境反应的灵敏度， 提高了办学效益。 值得关注的是组织机 构变革是一个庞大的系统工程， 推进改革的过程应循序渐进。 3.柔性的激励机制 只有制定一套反应迅速、 变化灵活、 富有成效的柔性激励机 制， 才能实现持续有效的柔性化管理。 从事创造性活动的教师是 柔性管理的对象， 创造性活动具有不确定性、 偶然性， 很难直接 量化， 如果强行量化作为奖惩依据， 必然挫伤教师积极性、 创造 性， 阻碍潜能的发挥。 因此， 高校实行柔性化管理， 不但在物质上 给予奖励， 还要在精神上加以鼓励， 使之被信赖， 职业生涯厚度， 能力不断提升。 4.培育柔性的校园文化 校园文化是高校在长期的办学过程中逐步形成的文化观 念， 是高校的灵魂， 是高校教职工之间、 师生间相互理解的产 物， 是高校制度、 精神、 道德和价值取向和总和。 要创造有利于 每位教职工创造力发挥的文化氛围， 有利于知识共享的机制， 尊重知识、 人才， 提倡学术自由， 教授治校； 提倡双向有效沟通， 建立和谐人际关系， 建立员工间彼此信任、 相互帮助的校园文 化氛围； 承认个体价值观的差异性、 多样性、 文化多元性， 创建 宽容、 谅解、 包容的文化氛围， 减少甚至尽可能避免冲突； 坚持 “公平、 竞争、 择优” 原则， 制度规范、 公正透明， 运行有序， 人 才能够脱颖而出， 通过和谐的校园文化建设， 增强教师职业归 属感和主人翁意识， 提高教师主动性、 积极性、 创造性， 促进学 校工作良性发展。 参考文献 1夏湘远.人性 人本 人化人本管理的实质及其管理实现J.长沙 大学学报,2005(19) 2朱晓辉,凌文辁.人力资源管理柔性化柔性管理的关键J.山西高 等学校(社会科学版),2005(17) 浅析高校人力资源的柔性化管理 承小科 南京邮电大学人事处 摘要：对于高校而言， 内部人事制度的改革也就是对于人事 资源分配的优化与改革， 人事制度的改革也对调动教师积极性 有所帮助， 使办学的师资力量不断提高， 学校内部的管理结构也 将产生强大的凝聚力， 这是高校办学发展必经的正确道路。 关键词：人事制度 改革途径 高校 一、 高校人事管理制度的利弊分析 近几年来， 高校响应教育制度改革， 纷纷开始推进内部人事 制度改革， 进行了以岗位聘用为主的等一系列制度改革措施， 不 断探索全新的人事管理制度。 首先， 在人才选用方面， 摒弃了传 统束缚以人为本发展的 “硬管理” 模式， 给人力发展以巨大的空 间； 其次是 “以人为本” 的核心理念在管理中的完整体现， 对于 离退人员的安置相较之原来更加人性化； 另外人事结构的灵活组 合也对人事制度改革作出重大贡献， 严厉禁止利用权利之宜任用 未经考察的人员， 避免了人员自身质量和附加个人感情的管理尴 尬； 最后在分配制度上也做出了巨大的优化， 工作表现的考量决 定分配的比例， 有力地促进了教职员工自我进步的积极性， 普遍 提高教职员工对于收入水平的满意程度， 并竞争性地带动师资力 量的提高。 但随着改革的深入和要求的提高， 人事管理改革也体现出不 少问题。 用人制度方面， 运动的管理不够彻底， 很多教职员工仍 处在 “硬管理” 的角色中， 对于校方流动性分配产生疑惑， 滞后了 校方运动管理效率； 其次是教职员工绩效制度的制定不够明确， 也就是说绩效分配制度中， 考核条件不够合理， 导致分配存在不 公平， 严重则导致优秀人才的流失； 还有就是教职员工急功近利 的心态， 急于作出短期的成绩提升自我能力， 而没有考虑基础的、 长远的与发展的研究， 对于学校师资力量的评估也产生了不小的 影响。 二、 高校人事制度改革策略分析 1.落实岗位聘用制度。人事制度是建立在人员管理之上的， 所谓运动性管理就是指对于人员的管理中， 人员的岗位能上能 下， 人员的任用能进能出， 保证人员整体质量的水平， 这就需要 高校对于教职员工的管理从 “职务管理” 到 “岗位管理” 进行改 革。 首先遵循高校建设目标和发展道路， 综合考虑高校办学质量 和办学形象， 按照实际所需设立岗位， 防止用人死角浪费资源或 结构空缺等。 确定岗位后就需要对各岗位进行分析， 并制定严格 的考核审查体系， 明确岗位责任与义务， 确定岗位其他资源的分 配， 从岗位角度进行管理， 对于今后在岗人员的管理也将更加规 范化。 其次要将岗位层次化、 系统化。 将教职员工根据职责内容 分化成不同的责任体系， 例如大体分化层次有教师、 管理人员、 实验技术人员及技术设备人员等， 再将各大体分化层次细化， 如 将教师细化分为普通教师、 科研教师等。 明确了岗位的职务， 对 于在岗人员的要求也就明确细化了 ， 例如专业技术人员不会执行 科研项目， 科研费用规划时就不用将类似人员考虑在内， 薪资分 配的合理提高才能保护人才的稳定和发展。 2.落实在岗人员管理制度。对于岗位的详细分析毕竟只是符 合学校发展的计划， 更重要的是对于人员任用后的管理。 加强聘 用考核以及在岗审核， 才能牢固在岗人员的责任感， 并不断鼓励 发展， 保证人员整体的水平来提高整体的师资力量。 客观公正的 在岗绩效考核， 能够为合理分配提供科学准确的依据。 同时， 需 要根据各职位不同特点， 设立专门的考核评价办法， 才能更加公 平合理地作出在职人员评估。 在在岗考核的基本内容上， 注意考 核对于在岗人员能力的实质分析， 确保在岗人员能力真实可信， 对于员工能力与岗位责任不相适应的部分作出及时的整改， 侧重 在岗人员的自我总结， 按照审核、 评估、 反馈、 重新规划的步骤为 在岗人员的职责重点进行更新。 3.加强高校人事管理 “软环境” ， 完善民主体制。所谓高校 “软环境” 指的是高校自身发展环境， 学术研究环境， 科研物资 力量等， 加强高校 “软环境” 的建设， 提升高校自身形象。 为在岗 人员创造一个良好的工作环境， 为科研人员提供先进的环境与 技术支持， 保证在岗人员对于岗位的热情， 增强员工对于学校的 向心力， 在岗人员的工作事业感和成就感在心理层面上对于员工 来说是良好的促进因素。 另外， 良好的人事管理制度应当是民主 的， 这就需要高校决策等工作透明化， 有必要进行民主决策的必 须对员工公开， 并让员工切实参与到民主决策活动中。 对于校方 监督、 仲裁等方面， 员工也应当有权利民主提议来保障自我利益 不被侵害。 这样， 员工对于校方管理更加放心， 保证了高校人事 管理的稳定性。 总之， 高校应当及时调整管理模式， 完善体制结构， 积极采 用先进管理手段， 在人事制度建设的同