自我效能感对员工工作态度的影响研究.pdf

管理观察 Management Observer 总第 547 期 第 20 期 2014 年 7 月 中旬出版 136 随着市场经济的发展，企业的竞争日趋激烈，在此 形势之下企业对员工的要求逐步提高，员工的压力日趋 增加。自我效能感是指员工对自己能否完成本职工作的 信念、判断及自我感受，对员工的行为和思想都具有一 定程度的影响。调节员工工作压力，尤其是年轻员工的 工作压力，并提高员工的工作态度，对于企业的发展具 有十分重要的意义。 自我效能感对员工工作态度的影响研究 李志仁 （国网四川经研院，四川 成都 610041） 1. 自我效能感 1.1 自我效能感的定义 自我效能感是班杜拉于 1977 年提出的概念，随后经 过不断完善得出这个与能力有关的概念。自我效能感一 般是指个体应对和处理环境事件的有效性 1。通常情况 下人们所理解的自我效能感就是指个体在面临某一件事 摘要：近年来随着市场经济的进一步发展，各行业的竞争日趋激烈，很多企业在面临着技术革新、 组织变动及人才流失等问题，同时由于市场风险的存在，企业所面临的压力逐渐增大。在此形势之下， 企业对员工的素质能力要求逐渐提高，这也就导致员工压力增加，员工的工作态度及工作效率也受到影 响。本文通过分析员工自我效能感对员工工作态度的影响，为当前形势下企业管理人员提供管理依据， 以提高企业管理效率。 关键词：企业员工 自我效能感 工作态度 工作压力 的石油基地克恩县，与当地水务局合作为当地农民 提供农业用水。加利福尼亚的 Richmond 炼厂实施了 RARE(Richmond Advanced Recycled Expansion)水计划， 生产一加仑 （1加仑相当于3.8升） 汽油， 只需要一加仑水， 节约新鲜水 1.3 万吨 / 天，2011 年 4 月被当地重复用水 协会授予“优秀循环水用户”的称号。 5. 康菲 康菲石油公司是美国第三大石油公司，也是全球第 四大炼油商，2012 年世界 500 强位列第 9 位。公司承诺 在任何方面都设立卓越的标准，向世界提供可信赖的能 源，致力于保护地区乃至全球环境。 5.1 开展生物多样性保护和生态系统服务。公司将 生物多样性保护整合到运营管理系统中，作为项目投资 的一部分；在高生物多样性区域的项目实施生物多样性 保护计划；与公共机构、社区团体等利益相关方合作， 增加生物多样性保护容量和生态系统功能。 5.2 开发可再生能源利用技术。公司在可再生能源 利用（尤其是可再生燃料）方面积极开发新技术，对新 能源开发技术进行评价，提供可持续的解决方案。 5.3 积极应对气候变化。具体行动在五个方面展开： 将气候变化问题管理纳入公司发展战略、规划与行动中； 减少温室气体排放；寻找新的商业发展机会；开展技术 创新和碳交易；积极对外界提供适用的、可持续性的气 候解决方案和公共政策。 5.4 加强泄漏管理。公司每五年对设备进行审定和 检测，确保设备管理标准得到落实。 5.5 强化水资源管理。对有重大影响的项目开展水 资源评价；开发和利用新技术，减少废水排放，提高水 资源利用效率。 6. 总结 国内石化企业可借鉴国外大型石油化工公司成熟的 方法和思路，提高环境管理水平，加大环境保护投入， 重视公众感知，加强交流合作，提升整个行业的环境绩 效水平。 企业管理 137 时所表现出的胜任感以及自信和自尊的感受。 自我效能感能够通过个体的四个过程实现主体的作 用：首先，选择过程，自我效能感能够影响个体对环境 及其活动方式的选择；其次，思维过程，自我效能感能 够影响个体的思维，或促进或抑制个体的行为；再次， 动机过程，自我效能感能够对个体在面临困难和失败时 产生一定影响，从而提高或者降低个体的积极性；最后， 心身反应过程，自我效能感能够影响个体在面临困难时 的应激状态，进而影响个体其他能力的发挥。 1.2 影响自我效能感的因素 个体的自我效能感一般受以下四个因素影响：其次， 行为成就，也就是直接经验，这种经验是由个体亲身获 得的真实经验为基础， 所以对个体的影响较为直接有效， 多次重复成功或失败都会建立起相对较稳定的自我效能 感；其次，替代经验，也称间接经验，这种经验是由个 体通过观察与自身条件相似的他人成功或失败的经验建 立起来的；再次，语言劝说，他人的劝说会对个体的自 我效能感产生一定的影响，这个程度取决于劝说者自身 的地位、专长及权威等；最后，情绪及生理状态，个体 的情绪会直接影响个体的自我效能感 2。 2. 工作压力与工作态度 2.1 工作压力的定义 目前各专家对于工作压力的定义无非是从静态学说 和动态学说两个方面进行描述。 静态学说的定义为：环境的刺激特性和员工的主观 感受，压力是个体作用的结果。 动态学说的定义为：员工与工作情景的动态交互过 程，在该过程中存在诸多影响因素。 2.2 工作态度 态度反应的是人对于客观事物的感受，工作态度则 可看做是员工对工作的感受，简单的可以划分为三个方 面：工作满意度、组织承诺以及工作投入 3。 3. 自我效能感与工作态度的关系研究 在心理学者研究自我效能感时，通常集中在两个方 面，工作态度和工作绩效。在工作压力与工作态度的关 系研究中，分工不明确、工作冲突以及负荷过大都会严 重影响员工的工作满意度，从而降低员工的工作态度。 工作压力过高者会严重影响员工的工作满意度，同时工 作压力与组织承诺的关系方面也具有一定的联系，即随 着工作压力的增加会使组织承诺降低。职业发展压力、 人际压力以及工作其他方面的压力会导致人事流动率过 高，提高员工的跳槽率。 从工作时间上观察，随着任职时间的增加会使员工 的自我效能感显著提升，同时会使员工对工作满意度有 显著提高，在工作态度方面，新员工的工作满意度及工 作投入度会高于老员工，这证明员工对于新工作会投入 较大的热情。 从性别角度观察，由于传统观念的限制，会使得女性 普遍认为自己不如男性，从而导致大部分年轻女性员工的 自我效能感显著低于男性员工，而年纪较长的女性员工则 会有所上升，部分女员工的自我效能感会高于男性员工。 从行业的角度看，一般自我效能在行业之间存在显 著差异，IT 行业者的自我效能感明显高于加工制造和金 融业者，这可能是因为在网络技术充斥着我们各方面生 活的时候，IT 业者会有更好的发展空间，无形中为他们 建立起了较高的自我评价和自信心，随之一般自我效能 感显著提高 “ 在压力总体及各层面上，除忧郁外，不同 行业的员工在其他几项间均存在显著差异，其中，压力 总体!焦虑和低自尊三方面都是加工制造业者得分最高， 其次是 IT 业者，再次是金融，而疲劳方面则数 IT 业员 工得分远高于加工制造和金融业。这说明在 IT 业的工作 其工作量很大，产生疲劳反应。 4. 结论 企业的年轻员工在自我效能感及工作态度上均处于 中等水平，同时由于工作时间的影响会使员工的自我效 能感产生一定的变化，其中女性的自我效能感会显著低 于男性，不同的行业会使员工的自我效能感存在一定的 差异。而员工的自我效能感会与工作满意度成一定程度 的反比，适当提高工作压力会提高员工的自我效能感， 但是过度的工作压力会导致员工的自我效能感崩溃。综 上所述，给予员工适当的工作压力能够提高员工的自我 效能感，从而提高员工工作的积极