学校层面视角下高职兼职教师队伍建设困境与实践.pdf

College Management 院校管理 P.142 摘要：兼职教师已成为高职院校办学资源不可或缺的一部分， 但 高职院校兼职教师队伍建设存在诸多问题。 从学校层面上看， 高职院 校存在兼职教师选聘程序不够规范、 管理机制不健全、 激励措施不完 善等问题。 针对学校层面存在的主要问题采取切实有效的措施， 国家 示范院校温州职业技术学院正在作出有益的探索与实践。 关键词：兼职教师 队伍建设 学校层面 高职院校 高职院校是我国高等教育的重要组成部分， 我国高职教育今后发展 的方向之一是进一步突出实践性。 专兼职教师互动合作， 坚持校企合作办 学、 合作育人、 合作就业、 合作发展， 成为高职院校师资队伍建设的重点考 虑因素。 因此， 聘请行业企业实践经验丰富的名师专家、 高级技术人员或 技师及能工巧匠担任 “兼职教师” 至关重要。 一、 从国家出台的政策文件上看高职院校兼职教师的定位与 要求 近些年， 教育部多次发文对兼职教师队伍的建设进行指导。 关于全 面提高高等职业教育教学质量的若干意见 (教高200616号) 提出高等职 业教育 “要加强专兼结合的专业教学团队建设， 大量聘请行业企业的专业 人才和能工巧匠到学校担任兼职教师， 逐步加大兼职教师的比例， 形成实 践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制” 。 关于 印发的通知 （教高20085号） 取消了关于兼职教师数量的评价要求， 提出 “基础性课程以具有专业背景 的校内专任教师主讲为主； 实践性课程主要由企业、 行业技术技能骨干担 任的校外兼职教师讲授为主” 的指导意见。 教育部财政部 关于进一步推 进 “国家示范性高等职业院校建设计划” 实施工作的通知 （教高20108 号） 明确提出了 “加快双师结构专业教学团队建设， 聘任 （聘用） 一批具有 行业影响力的专家作为专业带头人， 一批专业人才和能工巧匠作为兼职教 师， 3年建设期内， 使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%” 的要求。 国家教育事业发展第十二个五年规划 （教发20129号） 提出兼职教师 承担专业课学时比例达到30%， 其中国家示范 （骨干） 院校达到50%， 省级 示范院校达到40%。 从教育部近些年出台的相关政策上来看， 对于兼职教师的定位已从传 统的思维模式中走出来， 将 “校外专家” 明确为 “具有行业影响力的专家” 亦或是 “企业、 行业技术技能骨干” ， 在具体的管理上也有所改变， 开始逐 步从单纯的兼职教师数量转向到他们所承担的专业课学时量上， 也将逐步 转向兼职教师队伍的质量提高上。 兼职教师队伍的质量与管理必将直接影 响整个高职教育的品质。 可见， 兼职教师在高职院校人才培养中起到举足 轻重的作用。 二、 学校层面兼职教师队伍建设中的问题 随着高等职业教育的发展及国家的政策支持， 高职院校兼职教师所占 的比例在逐年上升。 兼职教师组织是松散性教育组织， 根据当前高职院校 实际存在的问题来看， 高职院校对兼职教师队伍建设以及管理制度与兼职 教师的发展速度不相匹配， 因此出现兼职教师难聘请， 现有的兼职教师学 历层次低， 实践能力和教学能力差， 队伍不稳定， 难管理等一系列的问题。 就学校层面而言， 在兼职教师队伍建设中出现的问题主要表现为以下 三个方面： 1.选聘程序不规范 大部分学校对兼职教师的选聘没有计划性， 缺乏远见， 通常只是在教 学任务安排不了时才临时性的寻找兼职教师， 时间短， 任务急， 无法在短 时间内找到合适的人选， 导致出现聘请的兼职教师学历层次低， 实践经验 不足等问题。 有些学校部分专业课程能找到教师上课就很满足了 ， 无法再 考虑兼职教师的学历、 经验等。 大部分学校兼职教师的招聘都是由所在部 门分散招聘， 熟人介绍等方式， 绝大部分兼职教师没有经过资格审查或试 讲等程序， 未经教务处、 人事处等部门审批， 就直接上岗， 随意性大， 人情 味强， 难以保证兼职教师质量。 另一方面， 聘用制度未抓落实， 有制度， 但 执行不严格。 2.管理机制不健全 由于兼职教师和学校之间不存在隶属关系， 是学校编外人员， 只是单 纯的被聘用与聘用的关系。 在现实中， 大部分高校对待兼职教师的态度往 往是 “临时工” 态度， 不提供办公室， 可谓招之即来， 挥之即去， 对待兼职 教师的方式与编内的全日制教师有着较大差别， 使其很难融入学校编内教 师群体， 兼职教师没有归属感。 学校重使用、 轻培训、 轻考核， 缺乏对兼职 教师的人文关怀。 在日常教学过程中缺乏对兼职教师课堂教学质量的监督 和检查。 由于兼职教师的种种复杂原因难以保证教学的连续性， 所以导致 兼职教师队伍发展缺乏稳定性， 管理机制较难落实， 很难形成完整规范的 管理机制。 3.激励措施不完善 大多数高职院校对兼职教师只是单纯的给予发放课时费， 毫无课时 以外的其他福利。 采取的激励措施为单一的物质奖励， 对其内在需求动机 考虑不够， 没有建立起较为有效的激励机制。 另外， 费用问题是在兼职教 师队伍建设中遇到的首要问题， 目前， 大多数地方高职院校组建时间比较 短、 综合实力不强等问题较为突出， 地方政府支持力度与国家相关的政策 文件有较大差距， 经济基础较为薄弱， 不少地方高职院校教育经费未列入 当地政府财政预算， 这样就给未在编制范围内的兼职教师待遇问题以及相 应的激励措施带来阻力。 三、 示范院校兼职教师队伍建设的实践 温州职业技术学院为国家示范性高职院校， 几年来一直努力优化兼职 教师队伍， 现已逐渐形成一支 “专兼结合、 动态组合、 校企互通” 相对稳定 的兼职教师队伍。 学校通过与企业 “共引共享” 、 柔性引进等方式， 聘请了 合作企业技术人员， 行业企业技术骨干和能工巧匠来学校兼职， 保证其既 能在企业上班， 又能有足够的时间参与学校的课程开发和专业建设， 定期 来学校开展专题讲座和指导青年教师实践等工作。 就兼职教师队伍建设， 学校自2008年起， 相继出台了 温州职业技术学院兼职教师管理办法 、 温州职业技术学院实训课兼职教师课酬补贴暂行办法 、 温州职业技 术学院柔性引进人员管理办法 和 温州职业技术学院外聘兼职教师管理 办法 等。 在兼职教师队伍建设中， 学校做到了以下四个方面： 1.分类分层聘用， 针对性强 兼职教师的主要任务是在校内承担理论、 实践教学任务， 指导学生实 训、 实习， 指导和参与专业建设与教学改革， 开设各种讲座、 报告等。 学校将 兼职教师按授课内容和形式分为实训课兼职教师、 理论课兼职教师和专业 建设指导兼职专家。 学校也分类提出聘用条件： 实训课兼职教师原则上要求 来自行业企业一线 （一般应有三年以上对口专业实际工作经历） ， 取得技师 及以上技能等级证书， 或具有本行业独特专长的能工巧匠； 理论课外聘兼 职教师原则上应具备硕士学位或中级及以上职称； 专业建设指导兼职专家 学校层面视角下高职兼职教师队伍建设困境与实践 张路伊 温州职业技术学院人事处 本文为温州职业技术学院院级科研项目立项课题。 College Management 院校管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.143 摘要：随着河南民办教育机构的不断兴起， 民办教育机构的师资 力量成为各高校之间相互竞争的核心， 乃至成为民办教育机构生存的 主力军。 然而由于条件所限， 民办教育机构的专职教师的职称以及学 历较公办高校相对薄弱， 因此， 兼职教师队伍就成了民办教育机构师 资力量的重要一部分。 兼职教师对民办教育机构人才培养、 师资力量 建设、 以及办学成效都起着非常重要的作用。 关键词：民办教育机构 兼职教师 队伍建设 中图分类号:G251 文献标识码:A 文章编号:118 在河南省民办教育的快速发展下， 民办高校兼职教师队伍建设在一定 河南民办教育机构兼职教师队伍建设中存在的问题研究 以民办高校为例 张慧 郑州成功财经学院 要求来自各专业相关企业行业协会具有较高水平和较强影响力的专家。 学校将兼职教师按工作时间也可分为三类： 一类是工作日内企业学 校两边工作的兼职教师， 以企业工作为主； 一类为学校柔性引进的兼职教 师， 该类兼职教师较长时间 （至少1年） 为学校工作， 担任较多的教学任务 和实训指导， 柔性引进期间学校工作时间长于企业工作时间； 另一类为短 期定期的来院指导课程建设、 专业建设与教学改革等的兼职专家， 主要为 学校专业建设指导委员会成员。 2.规范聘用程序， 严格把关 择优聘用是建立高水平兼职教师队伍的重要保证。 兼职教师的聘用工 作， 学校做到了全员动员、 教研室提名、 系部审核、 教务处审批、 人事处审 定等， 程序规范， 层层把关， 确保质量。 学校要求每一位专业教师联系一家及以上与本专业相关的较大规模 企业， 努力开展校企合作， 为寻找合适的专业课兼职教师铺垫， 积极推荐 优秀企业能工巧匠作为学校兼职教师。 人事处多渠道公开发布兼职教师招 聘信息。 教研室根据下学期教学任务、 教师职称结构及教学工作量情况， 在学期结束前两周内确定兼职教师人选， 明确教学任务等具体事项， 由兼 职教师填写 “登记表” 报系部审核。 各系部按规定审核兼职教师的学历、 职称、 职业资格、 工作经历等材料， 对首次聘任的兼职教师进行必要的专 业考核。 各系部学期结束前将审核通过的登记表报送教务处审批。 审批 后， 人事处对兼职教师的薪酬等进行审定， 并给予兼职教师发放聘书， 报 送教学督导处及教务处备案。 3.分级过程管理， 明确职责 兼职教师在校兼职期间由系部、 教务处、 教学督导处、 人事处共同管 理， 职责明确。 （1） 系部负责对兼职教师的日常管理与教学质量监控及业务考核。 如 负责学期初召开一次外聘兼职教师会议， 明确新学期教学工作任务； 负责 与兼职教师联系， 以教研室为单位选派正式在编教师作为 “兼职教师指导 联系人” ， 帮助他们明确学校的教学特色和管理要求； 负责给兼职教师提 供必要的办公条件和教学用品， 给予人文关怀， 并组织其参加相关的教研 活动等。 （2） 教务处和教学督导处负责日常检查和教学评价。 教务处检查兼 职教师的实际教学情况， 组织学生测评； 教学督导处采取随机听课、 问卷 调查等形式检查和监督， 从教学目标、 教学载体、 教学过程、 教学方法、 教 学效果、 教师状态、 学生状态等方面来评价兼职教师的课堂教学质量， 发 现问题或不足之处及时与兼职教师沟通， 找出原因， 探寻最佳解决方案。 （3） 人事处审核兼职教师用人计划， 审定外聘兼职教师的报酬， 完善 兼职教师人才库， 同时负责兼职教师的培训。 学校于开学前为即将上岗的 兼职教师集中组织教育理论、 教学规范及学校政策等方面的培训， 邀请高 职教育专家、 院相关处室负责人、 教学名师等， 以讲座、 教师教育教学经验 交流会、 座谈会等形式， 让兼职教师了解高职教育理念、 教育教学方法以 及学校管理相关政策等， 使其尽快适应高职教育， 融入培养高质量的技能 型人才。 4.分级综合评价， 有效激励 兼职教师已成为高职院校办学资源不可或缺的一部分。 学校为发挥 他们的积极性、 主动性和创造性， 建立了保障激励机制。 学校不仅给予相 应的经济激励， 还考虑到兼职教师个人专业发展， 建立了促进兼职教师发 展的培训培养激励机制。 （1） 学校对兼职教师进行分级综合评价， 适当经济激励， 优胜劣汰。 学校于学期末对兼职教师进行教学评价量化， 兼职教师的评价由教务处 协同教学督导处和聘用系部完成， 评价结果与课酬挂钩。 兼职教师教学 评价结果=学生测评60%+督导评教40%。 评价结果共分4个等级： 级 （90分） ， 级 （90分、 80分） ， 级 （80分、 60分） ， 级 （60 分） 。 人事处根据评价结果按照不同标准给予补发课酬奖励津贴。 理论课 兼职教师教学评价结果为级者， 实际课酬按120%补发奖励。 考虑到优秀 实训课兼职教师聘请的难度高于理论课兼职教师， 且为了稳定其队伍， 故 学校对其课酬奖励幅度较大。 实训课兼职教师实际课酬根据教学评价结 果， 按I级150%， 级130%补发奖励。 对兼职教师的教学督导随堂评价为D （60分） 、 教学督导随堂评价连续2次为C （75分， 60分） 或出现二级 及以上教学事故的， 学校下一学期开始不再聘用。 （2） 学校面向兼职教师设立评优评先活动。 学校于每学期末开展 “优 秀兼职教师奖” 和 “最受欢迎的兼职教师” 评选活动， 充分肯定取得的成 就， 表彰奖励其取得的成绩， 向其所在单位通报表扬。 几年来， 学校每学年 都能保证聘请300多位较高水平的兼职教师参与学生实训实习指导、 理论 实践教学、 课程建设、 专业指导等。 但优化兼职教师队伍工作还在继续， 为 了学校内涵发展、 特色发展、 开放发展， 我们将在深化中求提升， 在落实上 见成效， 在创新上求突破， 切实增强学校发展的协调性和可持续性， 吸引 更优秀的企业技术骨干来校兼职， 建成一支有丰富兼职经验的优质的稳定 的兼职教师队伍。