施工企业人力资源管理浅论.pdf

前沿论丛管理实务 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.53 施工企业人力资源管理浅论 杨朝庆 贵州路桥集团有限公司 摘要： 在当今的经济市场， 面对着残酷又激烈的竞争， 人 力资源的特殊且重要的战略性地位越来越明显和突出。 本文 针对我国施工企业的人力资源现状， 提出了当中所存在的一些 问题， 并且从人力资源管理角度出发进行了分析同时提出了相 应的解决策略。 关键词： 施工企业 人力资源 现状 问题 原因 随着经济的发展， 市场的竞争已经越来越激烈， 而人才向 来是企业的建设核心所在， 一个缺少精英人才的企业， 其发展 是不能够长远的， 甚至可以说是根本得不到发展的。 尤其是在 当今这个以人才为主的时代， 众所周知， 人力资源的竞争所体 现的正是企业之间的竞争实质。 对于施工企业来说， 若是想要 将施工所需的各种专业人才一直留在企业当中， 而不是任由他 们流向其他的企业， 那么就要做到积极正确地对企业人力资 源管理现状进行审视。 一旦有问题产生， 就要努力找出问题产 生的原因， 并且采取有效的措施解决问题， 相信只要不断地对 人力资源管理进行加强和巩固， 将会对施工企业的发展起着极 其重要的促进作用， 从而创造出更多的经济利益。 一、 施工企业人力资源现状及存在问题 首先， 在现今的施工企业人力资源的管理体制中， 我们可 以看到， 具备系统的人力资源管理组织架构和责任体系是多 么的重要， 这是我们所缺少的， 所以当务之急就是要进行系统 的人力资源管理组织构架和责任体系的建立。 现在的情况就 是， 企业领导对于人事部分得自己亲力亲为， 由于时间精力有 限， 而且在调查的过程中， 如若查出问题来， 也只能将高层干 部的职务任免， 所以说由企业领导来一手抓人事是极为不可 行的。 而且这样的话， 领导将大部分时间和精力花费在了薪酬 分配或是某一具体的问题上， 那么就没有更多时间来规划、 协调整个需要更多时间去进行规划和调整， 企业人力资源管 理体系就不能得到很好的执行了。 导致的结果就是因为人力 资源的工作主要是由内部人员进行安排， 就无法做到协调周 全了 ， 与此同时， 没能形成一个良好的人力资源部门的战略地 位， 将会直接导致企业内部的统一、 有效的人力资源管理构架 和体系不能形成， 更别提很好地实施和执行了 。 其次， 就是我国施工企业还没能建立一个系统有效的薪 酬福利和绩效考核体系。 还并没有与市场水平挂钩的施工企 业工资水平是较为不合理的， 在薪酬分配上只是一味的将公 平摆在首位， 对薪酬公平的重视一定程度上就导致了对效率 分配的疏忽， 我国的施工企业现有薪酬分配基本还处在多干 多得、 少干少得的状态。 领导人员实行的是年薪制， 但是管理 层和技术人员及普通员工通常以薪金加绩效形式发放薪酬， 这些都能或多或少地体现出当今薪酬体系结构的不完善以 及分配不合理的现状。 名义上是说按照绩效来进行薪资的分 配， 但是从一定意义上来说， 真正的 “按劳取酬、 效率优先、 兼顾公平” 的原则并没有得到体现和本质上的实践。 实际工 作业绩占绩效考核的份额较少， 因此还存在吃大锅饭的现象， 使得工人的积极性差， 也就导致了工作效率差， 企业业绩差的 问题， 严重限制了我国施工企业的快速发展。 然后， 就是系统的人才招聘管理体系还没有建立。 施工企 业的人事部门缺乏对岗位的分析， 往往只是根据岗位空缺的 情况来决定是在企业内部进行人事的重新的安排和调整还是 需要进行对外的招聘， 业务部门对人才的招聘活动的参与也 是非常的少。 工作人员的能力和综合素质的考察是招聘的侧 重点所在， 但是这种招聘的要求并不能从体系上保证所招进 的人才刚好就是适应所分配的岗位， 也就是说招入的人员的 岗位适应度不能得到很好的保障。 与此同时， 要想为企业注入 一些新的活力， 单单靠那些基本上都是从内部提升上来的企 业中高层管理人员是完全不可能实现的。 因为他们更多的只 是将之前的管理模式继续延续下去， 却不大可能创建一些管 理机制或者是应用一些新的管理手段， 还可能会对企业的发 展形成制约、 造成阻碍的还有一些职能交叉的现象。 最后， 建立一个全面系统的员工培训管理体系也是特别 的重要和必要的， 这也是我国的施工企业的人力资源管理所 欠缺的。 不同层级人员需要的培训是不一样的， 应该建立起完 善的培训体系， 这样就能够更好地避免企业内部职责不清、 各 自为政等种种不利于企业的长远发展的现象， 从而达到一个 较好的人力培训效果。 另外， 培训工作还应该同企业的长远 规划、 发展目标及职工的发展紧密联系结合起来。 二、 问题产生的原因 就施工企业内部状况而言， 产生问题的根本症结所在主 要体现在以下几个方面。 1.管理认识不到位。企业的管理层和决策层对企业的人 力资源管理没有一个深刻的认识， 未能从根本上认识它对企 业兴衰成败的重要性与紧迫性， 未能形成 “以人为本” 的人力 资源管理与开发体系， 没有发挥人力资源开发管理对企业发 展战略的支撑作用， 也没有形成一套行之有效的人力资源管 理制度。 前沿论丛管理实务 P.54 人力资源管理 2.用人机制不灵活。企业人力资源的开发力度不够， 没有 建立科学的选人用人育人机制， 培训和使用未实现制度化和 规范化。 通常是重使用不重培训， 重经验不重潜力， 造成员工 个人发展和企业发展需要不能形成统一整体， 导致人才结构 不尽合理， 人才成长慢， 人才难以为继。 3.薪酬制度不合理。员工判断自身价值的基本依据就是 劳酬是否与工作力度相符。 施工企业属于艰苦行业， 薪酬待遇 偏低、 平均主义严重， 主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力 价值偏离较大， 不能充分调动员工的生产积极性与创造性， 造 成施工人员流失， 严重阻碍了施工企业的发展。 4.企业文化氛围不够浓厚。企业文化是企业的灵魂， 一个 企业是不能缺少其内在的一种文化的， 它是鼓舞员工以及推 动企业发展的不竭动力。 企业对员工缺乏感召力与吸引力， 员 工对企业缺乏依恋感与忠诚度， 这也是导致施工人员流失的 重要原因之一。 三、 对策 1.明确自身市场定位， 准确选择市场目标。由于工程项目 分布广泛以及种类的多种多样， 所以施工建设单位对工程的 要求是不同的， 不同的施工工艺都是互不相同的， 当然， 他们 的使用功能也是各具特色的。 从而， 所有建设单位的需要不 可能从某一个特定的具体企业得到满足， 它需要的是不同的 企业的共同建设才能完成。 因此， 施工企业的目标市场应该放 在能够有效的为之服务的某一部分建筑产品和建设单位， 应 该根据企业内部资源配置的最佳组合将重点放在最具吸引力 而且是在企业的服务范围之内的工作。 这样做， 不仅可以使施 工企业充分发挥自身优势， 长此以往下去， 企业还能够拥有一 个相对稳定的目标市场， 从而从根本上使施工企业的人员流 动性问题得到较好的解决。 2.确定合理的技术和管理人员数量规模。施工企业的合 理的技术和管理人员数量规模， 可以根据历年平均施工规模 来得到确定。 施工企业在施工项目较少的年度， 应该保证原有 技术及管理人员待遇等同市场价格， 而不是最大力度的削减 员工们的工资。 在企业的人员数量高于合理规模的情况下， 为 了部分技术及管理人员的技术水平和管理能力得到更大的一 个提升， 可以对他们进行轮流的在职培训工作。 这样做既可以 避免人力资源成本的过高， 又能够使企业人员稳定在一定的 数量上， 同时可以在一定的程度上， 使得人员流动性得到很大 的减少， 最终达到保证施工的正常进行的目的。 3.建立现代化的管理模式。施工企业可以通过对自己或 其他公司较好的经验和方法进行总结， 并形成模式， 然后将其 应用到企业管理及项目的实施过程中。 要想更好地保障施工 的质量和安全生产， 则要努力做到培训企业技术和管理人员， 对他们进行安全生产的思想灌输， 让他们深刻认识到施工的 质量对于企业的长远发展所能体现的重要的作用。 4.加强人力资源培训与开发。施工企业的员工的工作的 态度能够通过培训与开发得到改善， 在传授给员工们各种各 样所需的知识以及技能的情况下， 他们便能够很好地完成现 在或者将来的工作。 与此同时， 员工的工作态度的改变， 可以 使他们在现有或将来职位上不断地创造出更好的工作业绩。 因为在工作中态度能够起到很重要好的作用。 在一系列的计 划性和连续性的活动之后， 企业的整体绩效能的提升最终能 够得到实现。 当今的整个施工行业， 高级技术及管理人才严重 短缺， 施工企业应珍惜人才并且应加强对于人才的培养， 努力 使人员的流动性减少。 5.建立新型的组织人际关系。长期以来， 我国施工企业都 是通过对员工的内在控制来激励其工作积极性， 下属只能服 从需要并且听从安排， 但是若是单纯通过严格的管理方法对 知识型员工进行管理未必能达到理想的效果。 所以， 坚持以 人为本， 注重员工凝聚力， 建立一种以人为本、 唯才是用的现 代人力资源与经济管理模式， 才是当今的人才管理之道。 6.进一步深化薪酬制度改革。吸引并能留住高素质人才 的必要条件就是有效的薪酬制度， 薪酬分配机制的好坏对于 人力资源开发与管理体系的整体效果有着直接的影响作用。 施工企业要建立以岗位价值贡献为特征的新的薪酬分配体 系， 按照经营者岗位、 管理和技术专业岗位、 生产操作岗位， 分别建立适用于不同类型人员的薪酬分配体系。 面对当今越来越为激烈的市场竞争局面， 人力资源管理 中存在的问题必须得到施工企业管理人员的足够重视， 它在 企业中的重要性是不言而喻的。 要想使企业能够在残酷激烈 的市场竞争中不被淘汰， 并且还可能够继续生存和获得长远 的发展， 就要抓住机遇， 对人力资源的瓶颈进行克服和突破， 加强管理的力度， 不断地改进和前行。 另外， 施工企业应将现 有的薪酬分配体系不断地进行完善， 在科学的绩效评估方法 和有效的激励体