民办新升格本科院校师资队伍建设问题与对策分析.pdf

College Management 院校管理 P.138 新环境开展工作， 难免会遇到与很多新单位、 新团队磨合上的问题， 学校、 学院应尽力做好协调工作， 为高层次人才的工作创作有利条件， 避免因理想 与现实落差造成的心理契约违背。 再次， 高质量高水平的科研成果是经过 长时间的科学研究、 反复实验论证才能获得， 学校应该同引进人才一道商 量制定一个科学的研究计划， 而不能 “急功近利” 盲目通过量化成果指标， 要求高层次人才在短时间产出大量成果， 这样易导致高层次人才敷衍了 事， 并且因为心理契约破裂而最终选择离职， 使得学校人才流失。 最后， 对 于高层次人才引进时学校给予其的诸如科研启动费、 科研设备、 团队的承 诺， 应该在其入职后尽快予以落实， 只有尊重人才遵守承诺才能强化高层次 人才的心理契约， 并且提高学校自身的声誉， 形成强大的人才 “向心力” 。 2.心理契约违背的防范 （1） 引进过程建立良好的心理契约。 招聘或引进过程是学校和高层 次人才的初次接触， 也是心理契约构建的开始， 在此过程中， 渴望获得高 层次人才实现跨越式发展的高校与希望获得更大发展空间的引进人才都 会尽力给予对方一些积极的信号， 以初步构建起基本的心理契约。 招聘或 引进过程中， 由于双方都渴望与自己心仪的目标达成契约， 因此都在一定 程度上隐瞒了对自身不利的信息， 夸大自身的优势， 宣传和最终面临实际 不可避免的存在误差， 以致双方都可能对对方产生过高的期望， 在开展工 作后出现巨大心理落差， 从而给未来的心理契约管理埋下了隐患。 所以， 作为高校， 在招聘、 引进过程中， 应向拟引进高层次人才传递真实的信息， 让高层次人才能够在了解学校现有情况的基础上决定是否能够在当前的 软硬件条件下完成学校的任务及实现自己的职业生涯目标； 而向高层次人 才许以的进校后改进研究环境帮助其开展科研的承诺也应真实可行。 （2） 加强沟通。 高层次人才的管理， 是学校完成引进工作后需要开展 的核心工作， 而心理契约的管理则是重中之重。 心理契约的履行是一个不 断变化、 修正的长期、 动态过程， 所以需要学校和教师双方不断调整已有 的期望， 以实现新的平衡。 对学校而言， 引进高层次人才心理契约的管理 核心就是沟通， 沟通是学校与人才之间通过信息的交换， 对现有问题进行 讨论， 重新形成统一目标， 最终达成新共识的过程； 只有双方能够更加了解 彼此目标、 底线和发展理念， 才能调整各自的行为和认知， 最终形成稳固 的心理契约关系。 另外， 根据心理契约违背的特点， 从心理契约的破裂发 展到违背需要经历一个解释过程， 如果心理契约破裂后能及时沟通， 能有 效降低发生心理契约违背的概率。 （3） 建立科学的考核管理制度。 一套科学合理公平的考核管理制度， 既有对教学科研任务的界定、 考核及奖惩， 也有工作报酬及福利的发放标 准， 还有对高层次人才行为的要求与规范； 其不仅是对当前学校发展理念的 直观体现， 也是对包含引进高层次人才在内的学校教师队伍的规范和约束； 保证了 人才使用的效果， 又能激发其工作的积极性和潜能； 并且公平的考核 管理制度， 也能实现引进高层次人才与学校现有教师队伍之间的和谐关系， 进而能帮助引进人才更好更快地融入学校的工作环境中。 另外， 一套完善的 考核制度能让引进人才进校之初就能了解到学校对于其工作的基本要求， 能够有效预防因为工作开展中的出现的问题而造成的心理违背。 参考文献 1ARGYTIS C. Understanding Organizational BehaviorM. London Tavistock Publications, 1960 2LEVINSON H, PRICE C R, MUNDEN K J, et al. Men, Management and Mental HeatlhM. Cam-bridge: Harvard University Press, 1962 3 SCHEIN.E.H. Organizational PsychologyM. Prentice-Hall, Englewood Cliffs, New Jersey, 1980 4 陈加洲 , 凌文辁 , 方俐洛 . 心理契约的内容、 维度和类型 J. 心理学 进展 ,2003,11(4):437-445 5 徐木兴 . “心理契约”理论与高校师资队伍建设 J. 高校教育管 理 ,2007,1(2):62-65 6 徐振鲁 . 高校高层次人才： 概念、 类型与特征 J. 郑州大学学报 : 哲 学社会科学版 ,2007(9): 69-71 7 于 晶 晶 Herzberg 激 励 保 健 因 素 理 论 的 发 展 J. 心 理 科 学 ,2002,25(5):633-634 作者简介 樊天相， 1988， 男， 重庆人， 科员， 硕士， 主要研究方向为人力资源管理、 组织心理学。 王思豫， 1989， 女， 成都人， 科员， 硕士， 主要研究方向为 人力资源管理、 翻译学。 摘要：民办高校在发展过程中由于合并、 升格、 扩招而产生了一系 列的新状况和新问题， 尤其在师资队伍建设中 。 分析民办本科院校在 师资队伍建设中的主要问题， 并针对这些问题提出师资队伍建设的对 策以打造一支具有高尚师德， 精湛业务， 高水平科研能力， 结构合理的 师资队伍。 关键词：民办新升格本科院校 师资队伍建设 问题 对策 据了解， 截至2015年底， 全国民办高校已达到1400多所， 其中本科院 校390所， 包括独立学院303所、 民办普通高等学校87所。 民办本科院校从 注重规模发展到转向内涵建设， 努力提高教学质量已出现了一批批有办学 特色、 办学水平高的学校。 但是， 民办高校在发展过程中也由于合并、 升 格、 扩招而产生了一系列的新状况和新问题， 这将会制约民办本科教育的 可持续发展。 其中最主要的问题是师资队伍的建设。 师资队伍建设是民办 高校工作的根本， 决定着学校发展前途和命运， 因此， 造就一支具有高尚 师德、 精湛业务、 高水平科研能力、 结构合理的教师队伍是民办本科院校 的首要任务。 一、 民办高等教育的发展历程 在春秋战国时期， 私学就已经产生， 是指旧时私人所办， 以儒家思想 为中心。 最为突出的是由孔子所创办的私学， 这成了我国私立高等教育的 先驱。 在近代时期， 我国的民办高等教育主要是外国人创办的教会大学和国 人私立大学， 1912年中华民国成立后， 政府兴办新兴学堂， 鼓励私人办学。 由此， 我国私立高等教育得到了较大的发展。 新中国成立之后， 政府大力发展公办院校， 将私立高校改为公立学 民办新升格本科院校师资队伍建设问题与对策分析 王晓燕 赵宇宏 广东理工学院 广东省教育研究院重点研究课题 “民办高校中青年教师队伍建设研究” （项目编号： GDJY-2014-D-a002）阶段性成果。广东理工学 院 2014 年广东省教育厅特色创新项目 （教育科研类） “基于 SWOT 分析的新升格民办本科院校师资队伍优化策略研究” （项目编号： 2014GXJK190）阶段性成果。 万方数据 College Management 院校管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.139 校， 直到1978年， 湖南中山进修大学成立， 标志着我国民办高校又登上了历 史舞台。 1982年， “中国社会大学” 成立， 新时期的民办高校诞生了 。 现在中国民办高校在经过30多年的快速发展， 在办学数量、 办学方 式、 办学质量等多方面有了很大的改善和提高。 在首届全国民办本科院校 创新发展论坛上获悉： 国家中长期教育改革和发展规划纲要颁布以 来， 我国高等教育出现新的态势： 截至去年底， 全国民办高校达到1400多 所， 其中本科院校390所(独立学院303所、 民办普通高等学校87所)。 在学校 数量上， 2011年比2010年增加16所。 在学生数量上， 2011年底统招学生达 到500万， 比2010年增加33万人。 二、 新升格民办本科院校师资队伍建设主要问题分析 由专科升格为本科的民办院校， 首先会在升本之后扩建校舍、 加强校 区的基础建设、 引进师资， 为本科扩招采取应对措施。 即使如此， 仍然会存 在许多突出问题。 1.师生比率相差太大， 教师数量缺口大 师生比率是评估高校的重要指标之一， 合格的师生比率应在1 16左 右， 但是据调查了解广东省许多民办本科教师数量缺口较大， 师生比率大 都在1 20以上， 这将严重影响教学质量， 而且教师忙于备课， 上课， 难以抽 出时间提高自身业务和科研水平。 2.师资队伍人员构成特殊化， 影响教学质量 目前， 民办高校师资队伍的人员构成由四大部分组成： 公办离退休老 教师， 兼职教师， 待上岗的研究生， 本校专职教师。 这四类教师都有不同 程度的问题， 离退休教师有着丰富的教学经验， 有责任心， 但传输的信息 量小， 行为反应慢， 无法与时俱进， 缺乏创新精神。 兼职教师工作散漫， 缺 乏责任感， 无归宿感。 在读研究生有激情， 师生关系融洽， 但缺乏经验， 责 任心不强， 自身学业与工作无法协调好。 本校专职教师有工作经验， 有责任 心， 有归宿感但是大多是本科毕业生有此还是留校生， 学历较低。 3.政府管理和政策支持不够， 阻碍民办本科院校师资队伍的正常 建设 我国政府在民办高校的制度设置上的管理和支持不够， 这将阻碍民 办本科院校师资队伍的正常建设和理一步优化的可能。 教育主管部门在对 民办高校教师晋级、 评优、 职称评定等方面， 存在着公办优先于民办的现 象， 甚至在社会保障制度方面也没把民办高校纳入其享受的范围比如： 医 保、 养老、 住房公积金制度等。 除了这些外在的制度外， 在学校管理层面， 有些民办本科院校， 考虑学校的经济利益， 不愿意出钱协助教师解决职称 和社会保障福利。 所以从民办高校自身来看， 学校的短期行为严重， 缺少 全面规划和战略目标。 4.缺乏师资培训， 教师教育观念落后， 知识结构单一， 综合技能差 民办本科院校一般是在专科层次上升格为本科学院的， 专科教育对教 师要求较低， 教师学历一般为本科， 工作内容也只要完成教学任务即可， 教师整体缺乏专业素养， 知识结构单一， 综合技能不足以及没有与时俱进 的教育观念。 因此， 建设一支适应本科院校发展的优秀师资队伍， 加强师 资培训近在眉睫。 5.缺乏学科和专业建设带头人， 影响学科建设和发展 民办本科院校， 由于扩招而引进的师资队伍呈年轻化， 中高层次的 青年教师较少， 缺乏博士、 教授等高层次人才对学科专业发展的带动和引 领。 由于青年教师过多， 会在学院的办学实力和人才培养质量的提升受到 一定程度上影响。 许多二级学院没有学科带头人， 或学科带头人本身的专 业水平不高而无法发挥学术引领作用。 6.教师职业道德水平偏低， 缺乏敬业精神 许多教师在教学管理上精力投入不够,没有较强的工作责任心,缺乏 职业道德， 也不能很好地履行教书育人的职责,而民办高校对这些也缺乏 监管， 造成民办高校整体的教学质量下降， 给学校带来一定程度的负面 影响。 7.学校管理欠科学， 缺乏有效的激励和约束机制， 对科研不够重视 民办本科院校对师资的管理还处于传统的人事工作， 未能注重教师 的个体发展与主体地位， 对教师的工作业绩， 突出贡献和科研成果没有有 效的激励制度， 在科研管理上过于 “行政化” 和 “官本位” 价值取向。 8. 专业设置灵活， 紧缺型技能教师匮乏 目前， 许多民办高校为了顺应市场发展， 以企业工作为导向， 在没有 考虑学校本身的办学条件和师资情况下盲目地开设专业， 造成该专业处于 “摸着石头过河” 的状况， 教师缺乏该专业的综合技能， 学生学无所成， 这 对学院的师资建设带来了一个大问题。 三、 新升格民办本科院校师资队伍建设的对策 1.加强师德建设,提高教师道德水平和爱岗敬业精神 教师具有良好的社会地位和美誉度， 社会对人民教师的尊重有赖于 教师的思想道德状况。 因此， 学校进行师资队伍建设首先就应加强师德建 设， 树立就好了良好的校风和学风。 师德建设可以从如下几个方面入手： 一是以师德建设内涵和要求为工 作的切入点。 二是将师德建设的研讨会， 专题讲座， 主题演讲， 师德宣传， 师德标兵评选等活动常规化。 三是建立道德规范管理制度和监管评估体 系。 为每位老师建立师德档案， 对教师的道德行为进行量化， 细化， 对道 德内涵有明确的评价标准， 将师德纳入教师年度考核中， 以此作为教师聘 任， 职称晋升等依据。 2.建立教师选拔聘任机制， 优化师资队伍结构 民办新升格本科院校应建立教师选拔聘任机制， 根据需要和专业设 置引进高层次和专业紧缺人才。 学院也可以根据不同学科发展状况以及一 线教师的实际问题对人才供需变化做出修改， 调整和完善， 实施引进人才 “绿色通道” 。 在教师聘任制度方面还应进一步深化改革， 增强教师的危机感和责 任心。 明确教师岗位聘任条件， 将 “职称管理” 转化为 “职位管理” 。 以达 到充分调动教师的积极性、 鼓励先进、 激发后进、 提高师资队伍整体素质、 优化师资队伍结构的目的。 3.建立师资培训机制， 提高师资队伍整体素质 民办高校在引进人才的同时还应加强师资队伍的培训， 根据学院的 实际情况和长远培养目标， 合理地统筹规划， 以培养名师， 中青年学科专 业带头人， 骨干教师和高层次创新人才为中心。 第一， 增加师资队伍建设经费， 实行专项专用以确保师资培训目标的 有效实施。 第二， 结合学院实际情况实行灵活多样， 有效快捷的培养方式。 一是 选拔骨干教师或专业带头人以访问学者的身份参加国内外学习。 二是以 校企合作方式鼓励专任教师到企业进行实践学习。 三是以兄弟院校互相 学习方式进行相互听课， 讨论， 取长补短以掌握更多的教学方法和授课技 能。 四是充分利用本校资源通过专题讲座， 优秀教师的示范课学习等方式 进行短期的教学业务和教学综合技能培训。 五是加强对新教师的岗前和 在岗培训。 第三， 以优秀中青年骨干教师的培养为重点,合理建设学术梯队。 民办 高校要想建设成具有一定影响力的本科院校,必须具有一定综合实力的学 术梯队。 目前， 大多数学院都采取人才引进、 人才培养、 学科带头人的重点 资助和资源共享等方式来加强学术梯队建设。 4.完善民办本科院校激励机制 第一， 建立合理科学的薪酬体系。 合理科学的激励机制应把教师的工 作业绩， 教学水平与教师薪酬挂钩。 民办高校在薪酬制定上较灵活， 缺乏 合理的薪酬体系， 大部分的民办学校都是以教师资历论工资， 存在平均主 义， 这样容易造成教师工作积极性下降， 无法有效地利用和开发教师的潜 能。 目前， 民办高校在薪酬方面已做了许多改革， 但在改革中应注意严格实 行 “优劳优酬， 按劳分配” 原则。 根据教师的教学水平， 科研能力， 资历高 万方数据 College Management 院校管理 P.140 摘要：高职院校食堂管理工作直接关系到全校师生的切身利益， 但是通过对食堂饭菜种类、 口味、 分量、 新鲜卫生度、 价格满意度问卷 调查， 学生用餐满意度并不高。 通过对存在问题多角度剖析， 提出具体 可操作建议， 以期提高学生用餐满意度。 关键词：高职院校 后勤管理 用餐满意度 建议 中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号： 107 各大高职院校作为高素质、 技能型人才的主要培养基地， 其食堂管理 工作直接关系到高职院校学生的切身利益， 然而是近几年来， 由于各类原 材料大幅度上涨， 成本持续增加， 导致高职院校学生用餐满意度偏低， 管 理难度也相对加大， 给高职院校管理工作带来了巨大的挑战。 在这一严峻 形势下， 如何提升高职院校学生食堂用餐满意度已成为高职院校相关人员 争相关注的重要课题。 一、 学生食堂用餐满意率调查分析 学生是高职院校食堂主要的服务对象， 其用餐满意度也是衡量一个学 校食堂管理工作优劣的重要标准。 因此， 以泉州某职业院校为切入点， 开展 了一次详细的用餐满意度问卷调查， 是改进食堂管理工作的重要基础。 1.食堂的整体满意度分析 由图1可以看出， 有56%的同学对食堂整体满意率一般， 对食堂整体满 意率只占到25%， 其中非常满意的只有2%， 而对食堂整体不满意率 竟达19%， 可见大多数的同学对食堂的整体满意度不高 ， 提高学 生食堂的用餐满意率任重道远。 2.食物满意度分析 食堂最重要的是食物， 了解学生对饭菜的种类、 口味、 分量、 新鲜、 价格各个方面的满意程度是了解学生对食堂满意程度的关 键因素。 了解学生对具体的某个环节的满意率是分析存在问题的 基础。 由图2可得： 总体而言， 学生对食堂饭菜各个方面满意率低 下。 对饭菜各个方面不满意率很高， 对饭菜的各个方面不满意平 均人数为110人 （38.1%） ， 不满意率最高的是菜的新鲜卫生度达到134人 （46.5%） 。 而相对应的对饭菜各个方面满意率却很低， 对饭菜的各个方面 满意平均人数仅为40人 （13.8%） ， 饭菜满意率最高的是菜的分量也只有63 人 （21.9%） 。 这两组数据之间形成鲜明的对比， 说明泉州高职院校食堂饭 菜在种类、 口味、 新鲜度、 价格等方面存在一定的问题， 学校应该给予重视 和寻求有效的解决途径。 二、 学生食堂用餐满意率存在问题剖析 学生对食堂饭菜价格、 口味、 新鲜度、 种类等方面满意率低下， 是各种 因素相互叠加的结果， 下面就展开具体剖析。 试析如何提升高职院校学生食堂用餐满意度 以泉州地区某高职院校为例 金仁贵 泉州医学高等专科学校 低， 将教师工资， 学术追求， 教师的个人前途与学校的长远发展战略目标 相结合。 第二， 制定科