企业员工绩效管理制度

1 / 8 企业员工绩效管理制度 所谓绩效，反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程，简而言之，指的是那些经过评价的工作行为、工作方式及工作结果。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 一、目的 1、通过绩效评价，传递组织目标和压力 、引导员工提高绩效， 达达到培养员工、提升员 工工能力的目的。 2、加强公司的计划性， 改改善组织的管理过程， 促促进管理的科学化、规 范范化。 3、客观、 公公正地评价员工的绩效 和和贡献， 为薪资调整、 绩绩效薪资发放、职务晋 升升、年度奖金发放等人 事事决策提供依据。 4 、反馈员工的绩效表 现现，加强员工绩效过程 管管理，强化各级管理者 的的管理责任，促进其指 导导、帮助、约束与激励 下下属。 二、原则 1、绩效评价不是为 了了制造员工间的差距， 而而是实事求是地发现员 工工工作的长处、短处， 以以扬长避短，有所改进 和和提高。 2、绩效 评评价必须依据可观察到 的的事实或工作表现。不 得得无中生有，或凭印象 、感觉，力戒主观随意 性性。 3、评价者必 须须在责任基础上自律， 不不得亲亲 疏疏，或利用 评评价徇私舞弊，弄虚作 假假，或当老好人。 4 、绩效评价所依据的 事事实必须与所承担的工 作作有关，工作者的非职 务务行为，不能作为绩效 评评价的依据。 5、 评评价者应该把绩效评价 当当作2 / 8 一项管理工作或管 理理手段，指导、约束、 帮帮助与激励被评价者做 好好工作。 6、评价 者者必须关心与关注被评 价价者的工作，在双项沟 通通的基础上开展评价工 作作。 7、评价者必 须须主持公道，保持公正 ，对被评价者进行公开 的的评价。 8、被评 价价者有权知道评价的依 据据与结果，并有权越级 向向上一级领导或管理部 申申辩和投诉。 三、 评评价和被评价者 按 照照直线管理关系，由直 接接的上级对各自的下属 进进行评价。公司管理人 员员既是评价者，也是被 评评价者。 管理部负 责责绩效评价的组织与监 督督。 四、调控者 为了避免绩效评价失 实实和偏差，更高一级管 理理者有权进行调整和控 制制，即评价者的直接上 司司为调控者。 五、 组组织者 管理部负责 整整个公司绩效评价的组 织织工作，并对各部门绩 效效评价工作实施监督。 六、评价过程 1、 公司绩效管理 过过程按照绩效计划、绩 效效辅导、绩效评价、绩 效效反馈四个阶段进行开 展展。 2、在每季度 或或年末，评价者（直接 上上级）对被评价者（下 属属）提出期望和要求， 希希望下属在下个季度或 年年度做哪些工作、提高 或或改进哪些工作、达成 哪哪些目标等等。 3、被评价者（下属） 结 合合实际情况、个人能力 以以及岗位职责，在与上 司司沟通的基础上做出计 划划和承诺，并向上司提 出出要求，要求上司给予 何何种支持和帮助。 4 、评价者与被评价者 双双方应达成相互的理解 和和共识，签订 “ 目标 / 任务 ” 责任书（见 附附表 1），并明确各项 目目标 /任务的考核权重 和和标准。 5、评价 者者依据双方的约3 / 8 定与承 诺诺展开指导、教育、帮 助助、 规劝、约束、监督 、观察与激励等，并在 考考核期内对下属的工作 行行为与表现做好记录， 填填写在表的 “ 下属表现 记记录 ” 栏中。（一式二 份份，评价者、被评价者 各各一份） 6、季末 或或年末评价时，评价者 结结合 “ 目标 /任务 ” 责责任书 ，对评价者进 行行评价，填写好评价表 ，计算评价得分，确定 被被评价者的评价等级。 五、评价结果及评 价价等级 略 员工 绩绩效评价等级按一定的 正正态分布进行控制，各 部部门必须严格控制评价 各各等级的比例，若部门 评评价等级分布严重偏离 正正态分布状态，则该部 门门主管为不合格主管， 其其该评价期 内评价等级 为为 “d” 。通过这种强 制制分布以强化内部管理 压压力。一般情况下，等 级级为优的占 10%，良 的的 20%，中 40%， 差差 20%，不合格 10% ，根据实际情况，一 般般可在上述比例上做 100%左右的浮动。 六六、评价系统及评价办 法法 公司目前绩效评 价价工作的开展，按各 个 部部门不同岗位的不同性 质质确定不同的评价周期 、评价方法、评价指标 和和考核权重，具体分为 管管理系统、职能系统、 营营销系统、生产系统、 技技术系统五个系统来分 别别考核。 （一）管 理理系统 管理系统包 括括总经理、副总经理、 总总经理助理岗位， 管理 系系统每年考核一次，对 管管理系统的工作业绩、 工工作能力、工作态度进 行行考核，工作业绩侧重 于于年度目标 /任务的达 成成，工作能力、工作态 度度以 360 度考核，进 行行民主评议。 工作 业业绩的考核是根据年初 签签订的年度 “ 目标 /任任务 ” 责任书由4 / 8 上一 级级领导进行考评，工作 业业绩得分占 60%。 工作态度、工作能力 的的考核， 由上级、同事 （ 2-3 个）、本人、 下下级（ 2-3个）按照 330%、 30%、 10% 、 30%的比例进行 3360 度评价打分，计 算算结果占 40%。（见 附附表 2：管理系统工 作作能力、态度评价表 ） 管理系统年度考 核核得分为：工作业绩得 分分 60%+（工作态 度度、工作能力）得分 440%，根据所得结果 计计算年度奖金，并进行 等等级评价。 （二）职能系统 职 能能系统包括管理部、财 务务部、采购部所有岗位 和和人员。职能系统每季 度度考核一次，年度综合 考考核一次，对职能系统 的的工作业绩、工作能力 、工作态度进行考核。 1、职能系统季度 考考评主要由上级主管 进 行行评价，考评者上级进 行行调控。其中部门经理 的的工作业绩部分评价参 照照签订的季度“目标 / 任务 ” 责任书进行 评评价，其他随机性较大 的的岗位 也可参照此方法 进进行评价。季度考评结 果果是计算季度绩效工资 的的重要依据。 附表 3 ：职能系统部门经 理理评价表 附表 4：职能系统主管人员 评评价表 附表 5： 职能系统部门一般员 工工评价表 2、 职职能系统年度考评主要 是是对部门经理进行考评 ，其他岗位员工的年度 考考评结果以季度考评平 均均得分为依据，并进行 等等级评价。部门经理的 年年度考评分 2 部分，一 部部分是季度考评平均得 分分，占 60%；一部分 是是年度 360 度考评， 由由上级、同事（ 2-3 个个）、本人、下级（ 2- 3 个）按照 30%、 3 0%、 10%、30% 的比例进行 360 度 评评价打分，计算结果占 440%。根据两部5 / 8 分计 算算结果进行等级评价（ 见见附表 3） 年度考 评评结果是计算年度奖金 的的重要依据。 （三）营销系统 营营销系统包括太阳能营 销销中心、工程发展中心 所所有岗位和人员。营销 系系统每季度考核一次， 年年度综合考核一次，对 营营销系统的工作业绩、 工工作能力、工作态度进 行行考核。 1、营销 系系统季度考评主要由上 级级主管进行评价，考评 者者上级进行调控。其中 部部门经理、部门主管的 工工作业绩部分评价参 照 签签订的季度“目标 /任任务 ” 责任书进行评 价价，其他随机性较大的 岗岗位也可参照此方法进 行行评价。 季度考评 结结果是计算营销系统管 理理、服务人员季度绩效 工工资的重要依据。 附附表 6：营销系统部 门门经理评价表 附 表表 7：营销系统部门 主主管评价表 附表 8 ：营销系统一般员 工工评价表 附表 9：营销系统营销管理 人人员评价表 附表 110：营销系统业务 员员评价表 2 、营销系统年度考评 主主要是对部门经理、部 门门主管进行考评，其他 岗岗位员工的年度考评结 果果以季度考评平均得分 为为依据，并进行等级评 价价。部 门经理、部门主 管管的年度考评分 2 部分 ，一部分是季度考评平 均均得分，占 60%；一 部部分是年度 360 度考 评评，由上级、同事（ 2- 3 个）、本人、下级 （ 2-3个）按照 30% 、 30%、 10%、 330%的比例进行 360 度评价打分，计算结 果果占 40%。根据两部 分分计算结果进行等级评 价价（见附表 6、 7）。 年度考评结果是计 算算年度奖金的重要依据 。 （四）生 产产系统 生产系统包 括括生产部、品管部、基 建建设备6 / 8 部所有岗位和人 员员。生产系统每季度考 核核一次，年度综合考核 一一次，对生产系统的工 作作业绩、工作 能力、工 作作态度进行考核。 1 、生产系统季度考评 主主要由上级主管进行 评 价价，考评者上级进行调 控控。其中部门经理、车 间间主任的工作业绩部分 评评价参照签订的季度 “目标 /任务 ” 责任书 进行评价，其他随机 性性较大的岗位也可参照 此此方法进行评价。生产 工工人不参与季度考评。 季度考评结果是计 算算生产系统（除生产工 人人）季度绩效工资的重 要要依据。 附表 11：生产系统部门经理 / 车间主任评价表 附表 12：生产系 统统主管评价表 附 表表 13：生产系统一 般般员工评价表 2、生产系统年度 考考评主要是对部门经理 、生产工人进行考评， 其其他岗位员工的年度考 评评结果以季度考评平均 得得分为依据，并进行等 级级评价。 部门经理的年 度度考评分 2 部分，一部 分分是季度考评平均得分 ，占 60%；一部分是 年年度 360 度考评，由 上上级、同事（ 2-3 个 ）、本人、下级（ 2-3 个）按照 30%、 300%、 10%、 30%的的比例进行 360 度评 价价打分，计算结果占 400%。根据两部分计算 结结果进行等级评价（见 附附表 11）；生产工人 的的年度考评主要由上级 主主管进行评价，考评者 上上级进行调控，具体实 施施办法年度考评时确定 。 年度考评结果是 计计算年度奖金的重要依 据据。 （五） 技技术系统 技术系统 包包括技术部所有岗位和 人人员。技术部每季度考 核核一次，年度综合考核 一一次，对技术系统的 工 作作业绩、工作能力、工 作作态度进行考核。 1 、7 / 8 技术系统季度考核 主主要是对部门经理、一 般般员工进行的考核，项 目目主管、研发工程师按 项项目进行专项考核，具 体体考核办法根据项目具 体体情况另定。技术部经 理理的工作业绩部分评价 参参照签订的季度 “ 目 标标 /任务 ” 责任书进 行行评价。 附表 14：技术系统部门经理 评评价表 附表 15：技术 系统一般员工 评评价表 2、技术系统年度评价考 评评主要是对部门经理、 项项目主管、研发工程师 进进行考评，其他岗位员 工工的年度考评结果以季 度度考评平均得分为依据 ，并进行等级评价。部 门门经理的年度考评分 2 部部分，一 部分是季度考 评评平均得分，占 60%；一部分是年度 360 度度考评，由上级、同事 （ 2-3个）、本人、 下下级（ 2-3 个）按照 330%、 30%、 10% 、 30%的比例进行 3 60 度评价打分，计 算算结果占 40%。根据 两两部分计算结果进行等 级级评价（见附表 14） ；项目主管、研发工程 师师是进行 360 度考评 ，由上级、同事（ 2-3 个）、本人、内外部 客客户（ 2-3 个）按照 440%、 30%、 10% 、 20%的比例进行 3360 度评价打分。 年度考评结果是计算 年年度奖金的重要依据。 附表 16：技术 系系统研发工程师评价表 附表 17：技 术术系统项目主管评价 表 七、结果 应应用 绩效评价结果 主主要应用员工发展计划 、培训、薪酬调整、浮 动动工资、年度奖金发放 、人事变动等人事决策 。不同阶段、不同岗位 的的考评其作用、意义也 有有所区别，具体为： 1、除业务人员外， 季季度考评是发放浮动工 资资的依据。业务人员季 度度考评只是为员8 / 8 工发展 计计划、培训、人事变动 等等方面提供参考依据。 2、年度考评主要 应应用员工发展计划、培 训训、薪酬调整、年度奖 金金发放、人事变动等人 事事决策。在薪酬调整、 人人事变动方面具体规定 如如下： 1）、年度 考考评结果为 a，给予职 务务晋升。 2）、年 度度考评结果为 b，给予 晋晋一级工 资。 3） 、年度考评结果为 d， 根根据实际情况给予降职 、降级、转岗或淘汰。 4）、以上晋升、 晋晋级必须符合公司工资 政政策和岗位编制，对表 现现特别优秀