卫生专业技术人员绩效考核指标体系研究.doc

卫生专业技术人员绩效考核指标体系研究 董辉军1储晓红1王卉晓2梅翠竹1何晶晶1邱海云1螳敏1 【摘要】目的构建卫生专业技术人员绩效考核指标体系，对卫生专业技术人员业绩进行客观科学的评价，以完善医院绩效分配机制。方法在文献研究基础上，拟定调查问卷，进行专家咨询和问卷调查，运用因子分析法对指标进行筛选，并用层次分析法确定指标权重。结果按高中初级职称、医药技护等类别分别构建二级指标。经一致性检验，一致性系数CI均0.1，说明各级各指标均可以接受。结论评价指标体系能够客观量化考核卫生专业技术人员的绩效，可在医院管理实践中应用。 关键词卫生专业技术人员；绩效考核；评价指标；德尔菲法；层次分析法 加强对卫生专业技术人员的绩效考核和管理，不仅是医疗卫生改革的迫切需要，也是提升医院人力资源管理和完善激励分配机制的内在要求。我国卫生专业技术人员考核尚无公认合理、统一的考核指标，且考核指标设置偏于定性和宽泛，对不同专业、岗位和层次的员工未进行区分。医院信息化发展为卫生专业技术人员绩效考核指标研究提供了有力的保障，一些医院和管理者也开始关注、研究和实践有效的绩效考核体系。但这些研究一般是对某所医院绩效考核经验的探讨，样本量及代表性不足，对绩效管理研究还不够深入系统。本研究通过大量文献研究和专家访谈，以平衡计分卡(BSC)、关键业绩法(KPI)、360度评价等为依据，将卫生专业技术人员进行分层分类，初步筛选一级和二级指标，突出各专业岗位特点，全面综合评价，提高指标的适用性和认可度，为公立医院卫生专业技术人员绩效考核提供符合临床各岗位特点、科学量化的参考体系。 1 在文献研究基础上，课题组先后进行专家咨询、深度访谈和两次问卷调查，其中第一、第二轮主要运用Delphi专家咨询法筛选确认指标，第三轮运用层次分析法计算各二级指标的权重系数。 1.1首轮专家咨询 对3位业内专家、17位管理干部进行书面个人访谈，召开专题小组讨论。小组成员由医务、护理、计财、教育、科研、感染、医保、人事、信息等部门负责人组成，形成卫生专业技术人员绩效考核初选指标框架。为保证结果的有效性和科学性，选择省级医院医务管理、人事管理、经济管理、护理管理、临床医技科室主任、卫生管理领域20位专家进行重要性赋分评价，本科学历以上占90%，有20年以上工作经验的占75%，副高以上职称人员占90%。咨询表采用Likert量表形式，要求专家对各项指标的重要程度进行评价（非常重要=1，重要=2，较重要=3，一般=4，较不重要=5，不重要=6，非常不重要=7），根据统计结果，以专家评分的算术平均值0.70表明结果可靠，据此，本次评价的结果准确、可靠。 2.2.2效度使用KMO统计量与Bartletts球形检验进行效度分析，第二轮问卷调查结果显示，不同职称、不同类型的卫生专业技术人员一级指标的KMO统计量大部分均大于0.6，经Bartlett，s球形检验结果，P值均小于0.001；只有药学人员（高级职称）的工作量、影像人员（高级职称）的技术能力、检验人员（高级职称）的KMO统计量小于0.6。因此，课题组咨询专家后，在第三轮问卷的上述3个一级指标下添加新的二级指标。 将每一系列的二级指标进行因子分析，提取公因子。当公因子解释各二级指标的变异程度小于50%时，剔除该二级指标。第三轮问卷调查结果显示，各类卫生专业技术人员指标体系的整体d系数均在0.9以上，KMO统计量均大于0.6，Bardetts球形检验结果P值均小于0.0