人力资源管理6大点.doc

如何做好中小企业的人力资源管理人力资源管理的基本任务是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列工作，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业战略目标的实现。改革开放以来，我国的中小企业获得了迅速发展。截止2013年三季度末，全国工商注册的中小企业总量超过4200万家，占全国企业总数的99%以上；同时，中小企业也贡献了58.5%的GDP，68.3%的外贸出口额，52.2%的税收和80%的就业，在促进国民经济平稳较快增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等诸多方面，均发挥着越来越重要的作用。但是，在如此重要的经济和社会贡献背后，中小企业的生存环境和管理健康状况堪忧。目前中小企业普遍存在人力资源管理缺乏发展战略规划，没有明确的岗位职责，忽视企业文化建设，激励措施缺乏科学性、规范性等，造成中小企业人才的流失，特别是核心管理人员和技术人员的流失，给企业带来重大的经济损失。当前，受金融危机的影响，中小企业人才流失问题更加突出，也使中小企业的发展面临着严峻的挑战。 根据以上工作任务，我们必须突出6大要点。第一，做好人力资源规划：人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。中小企业制订人力资源规划可分为五年以上的长期规划、一年及以内的短期规划、和介于两者之间的中期规划。第二，做好招聘与配置工作：人员招聘是一个企业人力资源管理的起点，也是人力资源的入口，它决定着一个企业人力资源的基本格局，是企业发展的活力源泉。招聘工作是由需求分析、预算制定、招聘方案的制定、招聘实施、后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找企业所需要的这些人。人员招聘要形成一种固定的制度，定期举行。一方面可以为企业的未来发展提供源源不断的活力源泉，另一方面，即使在不需要人手的时候也可以通过这种定期的人才招聘活动了解、掌握整个人才市场的基本状况与发展动向，最后还可以通过招聘活动扩大企业在社会的影响，达到对外宣传公司名声的目的。人员任用讲求的是“人岗匹配”，“适岗适人”。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。第三，做好培训与开发工作：培训与开发是中小企业人力资源管理的重要环节，是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能的关键所在。现代社会是在专业分工的基础之上建立起来的，专业化的要求决定了培训应该成为企业人力资源管理过程中一个必不可少的环节。尤其在现阶段整体人力资源水平相对较低及中小企业难以获得高素质人才的状况下，建立一套针对性强的培训制度能够有效地提高中小企业整体人力资源素质。对于新员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要企业提供帮助，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作。对于在岗员工来说，为了适应市场形势的变化需要不断调整和提高自己的技能。培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。培训应该定期展开，培训内容应该根据企业的发展而不断得到更新，摆脱那种赶时髦的做法，使培训真正成为提高人力资源效率的一个有效途径。第四，做好薪酬与福利工作：对于现阶段中小企业中的员工来说，薪酬与福利还是最大的激励因素。薪酬福利与人们的生存与发展息息相关。如果说企业家最关心的是企业的盈利水平，那么员工最关心的就是其自身的薪酬福利水平。中小企业必须明确，薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪酬福利体系促进员工不断提高业绩。薪酬水平要体现公平公正，不仅要做到按劳分配，还要体现出最终成果的差异，合理设定工资福利等级，按照一定的标准分配给相应的员工。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪酬福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。薪酬福利要合理拉开差距，避免“大锅饭”的现象，对于表现突出的员工，应该有一套能够体现出其对企业贡献的薪酬制度，这样可以起到更大的激励作用。第五，做好绩效管理工作：中小企业必须高度重视绩效管理。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。考核指标可以为客观评价员工工作成果及对企业做出的贡献提供客观的尺度，防止管理人员的主观判断。考核结果跟员工的薪酬福利相挂钩，可以对员工起到激励、导向与控制的目的。实施考核必须有一套科学可行的绩效标准，这套标准不仅要反映员工的工作成效，更重要的是要与整个企业的发展战略相结合，能够体现出企业家、管理层对员工发展方向的引导。有的中小企业也会定期对员工进行考核，但考核的结果并没能得到充分的利用，只是作为历史文件存档，这样不仅没能达到控制与激励的效果，还浪费了大量的人力物力，对生产经营活动产生不良的影响。考核制度必须有相应的反馈制度相配合。在实际的考核过程中，由于考核人员认知偏差、考核方法不够科学、沟通不畅等原因的存在，难免会出现考核错漏、不公现象。如果这种情况没有一条正规有效的途径进行更正，时间长了就会在员工层中积累矛盾，影响员工的工作热情、态度，严重的时候还会出现消极怠工、劳资关系紧张的情况。所以，反馈制度必须作为考核制度的一个重要的组成部分，为考核的顺利进行提供支持。第六，做好员工关系工作：中小企业做好员工关系工作是实现企业和员工的共赢的焦点。从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现企业的目标。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持企业其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。中小企业虽然规模相对较小，但“麻雀虽小五脏俱全”，人力资源管理是企业必须高度重视的一环。中小企业通过人力资源管理，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，发挥人力资源管理的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现中小企业的可持续发展，迎接来自市场的各种挑战和竞争。中小企业如何发挥人力资源管理作用一、计算人均产出，过好“紧日子”当前的制造企业，面临着综合成本上涨、订单萎缩、库存压力、利润率降低等多重困境。据业内人士透露，这一两年企业能够达到10%的年增长率已经算不错了，更多的中小企业利润率可能只有2%-3%。在当前面临的复杂形势下，中小企业如何基于公司的目标，明确人力资源的战略方向，打造新的组织能力， 快速组建有战斗力的团队，提高组织绩效与“人效”。观点一算人数更要算人均产出“如今莆田地区的企业，每年业绩能够有10%的增长，就算是好企业了。”三棵树涂料股份有限公司人力资源总监徐旭珊认为，在这种情况下，中小企业要发挥人力资源管理的作用，就是要在人员使用上加强管理。徐旭珊说：“早几年，闽南企业的老板只要一听说哪个部门的人手不够，就加人。”他认为，在人力资源粗犷式管理的时代，企业老板根本没有计算人均产出，导致现在制造企业个别部门的人员配置太过臃肿，尤其是IT部门。他以自己曾经在超市的工作经历来说明情况。“我工作过的一家大型连锁超市，每个超市有四五十个收银台，数据处理量非常大，ERP系统还是自己开 发出来的，但整个IT部门才30个人，而且这些人需要服务全国的各个连锁店。”他说，由于超市业属于低利润率的行业，在用人方面往往“精打细算”，他建议 现在的闽南制造企业，不要再像大环境好的时候那样“宽松用人”，要学着过“紧日子”。徐旭珊建议，从人力资源管理上，企业要做好定岗定编的工作。“在三棵树，人资部门会对工作岗位进行有效工作时间的计算，进一步计算有效工作时间在全天工作时间的比例，从而刚好地定岗定编。”他说，制造企业还应该考虑用机器节省人工。福建通海集团总经理助理郑宏伟认为，中小企业更应该做好绩效和“人效”的考核，“在公司里面，绩效要计算到每人每天能为公司创造多少利润，这个应该在财务系统上加强，人力资源管理也应该往这方面发展”。对于绩效和“人效”的管理，福建锦兴集团人力资源部经理罗华新认为，在当前市场发生变化的情况下，对于人员的考核指标应该有所改变。“比如对于 销售人员，以前注重销售额、市场扩张程度的考核，现在则可能要在市场经营安全、回款率等方面加以重视。”他认为，企业人力资源部门在设计考核方案的时候， 需要根据市场变化做出相应的调整，一些考核指标的权重应该改变。观点二 尽量减少部门沟通成本罗华新还认为，在一个企业当中，每个部门都会有“本位主义”，认为自己所在部门最重要。“作为HR，在陪伴企业过寒冬的时候，是否应该有一个反 向的思考：企业管理是否可以不需要人力资源部门。”他认为，人力资源部门作为企业的一个职能部门，要在非人力资源管理的角色上做提升，“对于各个部门，人 力资源管理需要做各种标准化，一旦各个部门的负责人都具备了人力资源管理素质时，人力资源部门其实就可以不需要了”。他表示，因此人力资源部门需要放弃 “本位主义”，做好各个部门的沟通协调工作，减少各部门沟通成本。三六一度(中国)有限公司副总侯朝辉也非常赞同人力资源部门要放弃“本位主义”。“人力资源部门不能就人力做人力，要了解市场、了解产品、了解 业务，很多人力资源部门的负责人做不到这点，与老板的对话越来越远，与业务部门的抗衡越来越多。”他建议，人力资源部门的负责人要走出办公室，和业务部门 多沟通，多学习。“人力资源部门的团队，也要走出去，让团队去了解企业各个环节的业务，团队的每个人最好都熟悉企业某个领域，只有了解了，才能够推行一些 人力资源管理政策。”他认为，人力资源部门作为企业的后勤部门，是负责为各个部门输送“粮草”的，只有了解了，才能把“粮草”送对。侯朝辉表示，在经济寒冬，节约成本就是人力资源管理要达到的目的之一。“企业文化是哪个部门在做？是人力资源部门在做!人力资源部门要做凝聚力的工作，就是增强企业各部门的合力，不要让每个部门的摩擦加剧，从而达到减轻成本的效果。”他说。观点三 加强一线的“班组”建设柒牌人力行政中心副总监苑义发认为，要帮助企业走出当前大环境萧条的“困局”，要做到开源节流。“先开源、后节流。”他说，开源就是怎么让效益 最大化，柒牌对每个部门的投入产出都做评估，并成立经营管理部，每个部门要做预算，成立项目来运营。“另一个措施是引入精益生产，既控制成本，也让生产增 效。希望通过导入精益理念，形成一个供应链体系的精益生产。”他说。对于精益理念，罗华新认为人力资源部门就是为各个部门提升标准规范的程度。“锦兴从去年开始，做班组建设。”他说，从目前推行的效果来看，有班 组和没班组的团队比较，有班组的车间，效率都比较高。他认为，在“寒冬”时期，企业就应该加强内部的培训，“把团队打造得更强悍一些，能够迎接更严峻的形 势”。新闽航(集团)人力行政中心总经理毛少文则以自己在泰国出差的经历，说明了企业在精益管理上还有很大的提高空间。“我在泰国曼谷住的酒店，我从 房间的楼层下到一楼，一楼的服务员看到我就用中文说毛先生，您要到哪里去？有什么可以帮您？我很震惊，因为对方连我姓什么都知道了。为什么可以做到这 样，因为楼上的服务员一定通知了一楼的服务员，中间有一个管理的流程，但这种服务让客人觉得很舒心。”他认为，在企业管理中，细节培训很重要，在这方面， 企业要学习泰国酒店的这种精细化管理。泉州市职业经理人协会副秘书长曹逢文认为，公司的组建，最重要的执行力在班组。“班组不得力的话，会造成人员损失。”他说，现在一些企业里的班 组长都很年轻，缺乏人文关怀的能力，要教会他们“班组长”的管理能力。“中小企业往往不太注重班组长的管理，只是加一点钱，让一个人负责管理一个班组，但 并没办法达到带出团队的效果。”他认为，中小企业在班组建设方面要加强人力资源方面的配置和管理。观点四 用企业文化留住优秀员工“经济不景气的时候，我们应该要盘点一下人员的使用。把好的员工留下，就是节省成本。”徐旭珊说，有超市曾经用秒表计算人员的工作时效，“一个炒快餐的优秀技师，相当于5个一般技师”。侯朝辉也认为，在经济寒冬，人力资源管理部门要做到识别、激励企业的人才。“要精简部门，就要懂得怎么衡量企业精英，把优秀的员工留下来才是最重要的。”他说。“我们建立了导师制，对每个人进行测评，分析每个人的优缺点，对每个人进行优化，留下的人要是优秀的，而且必须为企业创造出价值。”苑义发 认为，人力资源管理做的就是企业文化，要尽可能把优秀的人才留在企业，“通过职工之家、健身房、网吧、工间操之类的企业文化建设，营造家和学校的氛围，稳 定人才，让员工的返厂率达到97%”。郑宏伟也认为，中小企业在发展过程中，人力资源部门从管理的角度，一要站在企业战略角度提供意见，二要为员工提供适合的服务，“培训是管理团队一个很重要的部分”。毛少文表示，可以评估每个部门业绩，三个月汇总一次。“对每个人进行评估，对员工进行岗前培训等，都是对员工进行优化的措施。”他认为，条件合适的话，还应该打造企业运营中的“多面手”，让优秀的员工胜任更多的工作，这样也有利于发挥员工的能动性。“如果员工流失率太多，说明老员工都不认可你的企业，更何况新员工。”曹逢文认为，留住老员工，企业才能发展。“中小企业在定岗定编，组织架构上要精简。事情要明确到人。中小企业人力资源主管要