黑龙江省电力有限公司技能人员培训研究.pdf

华北电力大学（北京） 硕士学位论文 黑龙江省电力有限公司技能人员培训研究 姓名：崔天龙 申请学位级别：硕士 专业：工业工程 指导教师：余顺坤;李洪波 20071201 华北电力大学工程硕士专业学位论文 摘要 随着社会主义市场经济的发展，电力行业的市场化改革，使电力企业逐渐由垄 断企业向一个真正的市场经营主体转变，而电力市场化的运营给公司带来了管理理 念、方式手段、市场支持、环保技术等方面的挑战。如何应对这些挑战，己经成为 包括黑龙江省电力公司在内的电力企业必须考虑的刻不容缓的问题。应对的一个重 要的措施就是加强企业的人力资源管理，特别是人力资源培训。论文在详细介绍人 力资源培训定义、原则、内容、方法和程序等相关理论的基础上，结合黑龙江省电 力有限公司的实际，分析了其人力资源的现状和技能人员培训现状，找出其培训中 存在的问题。最后针对培训中所存在的问题，提出了解决问题的对策，通过这些措 施的实施，可以提高培训的针对性，提高培训的效果，提高员工的技术与技能水平 满足企业发展的需要。 关键词：人力资源，培训，技能人员，C B E A B S T R A C T W i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y , t h er e f o r mo fe l e c t r i cp o w e ri n d u s t r y b r i n g se l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e sf r o mam o n o p o l ye n t e r p r i s et 0as y n t h e t i cm a r k e to p e r a t i o nb o d y t m e a n t i m et h e s ec h a n g e sb r i n gg r e a tc h a l l e n g et ot h ec o r p o r a t i o n Si d e a ，m o d eo fm a n a g e m e n t ， m a r k e ts u p p o r ta n de n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o nt e c h n o l o g y H o wt oa n s w e l - f o rt h e s ec h a l l e n g e si s b e c o m i n gap r e s s i n gi s s u ef o re l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e s ，w h i c hi n c l u d e sH e i l o n g J i a n gE l e c t r i c P o w e rC o ，L t d A ni m p o r t a n ts o l u t i o nt oa n s w e rf o rt h e s ec h a l l e n g e si st o s t r e n g t h e nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l yt h eh u m a nr e s o u r c et r a i n i n g O nt h eb a s i so fi l l u s t r a t i o no ft h e d e f i n i t i o n ，p r i n c i p l e s ，c o n t e n t s ，m e t h o d s a n dp r o c e d u r e so fh u m a nr e s o u r c e t r a i n i n g ，a n d i n c o r p o r a t i n gi t sr e a lp r a c t i c ei nH e i l o n g j i a n gE l e c t r i cP o w e rC o ，L t d ，t h ed i s s e r t a t i o na n a l y z e si t s c u r r e l a ts i t u a t i o no fh u m a n er e s o u r c e sa n dt r a i n i n go ft h es k i l l e dp e r s o n n e l ，a n df i n do u tS o R l e p r o b l e m si nt h et r a i n i n g ，F i n a l l y , a i m i n ga tt h e s ei s s u e se x i s t i n gi nt r a i n i n g ，t h ea u t h o rp u tf o r w a r d s s t r a t e g i e st Os o l v et h e s ep r o b l e m s T h r o u g ht h ei m p l e m e n t a t i o no ft h em e a s u r e s ，i tc a ne n h a n c e t r a i n i n gt a r g e t e d ，e n h a n c et h ee f f e c t i v e n e s so ft r a i n i n g ，i m p r o v es k i l ll e v e l so fe m p l o y e e a n dm e e t t h en e e d so fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t C u iT i a n l 蛐g ( i n d u s t a le n g i n e e r i n g ) D i r e c t e db yp r o f Y uS h u n k u n K E YW O R D S ：h u m a nr e s o u r c e s ，t r a i n i n g ，s k i l l e dp e r s o n n e l ，C B E 华北电力丈学工程硕士专业学位论文 摘要 随着社会主义市场经济的发展，电力行业的市场化改革，使电力企业逐渐由垄 断企业向一个真正的市场经营主体转变，而电力市场化的运营给公司带来了管理理 念、方式手段、市场支持、环保技术等方面的挑战。如何应对这些挑战，己经成为 包括黑龙江省电力公司在内的电力企业必须考虑的刻不容缓的问题。应对的一个重 要的措施就是加强企业的人力资源管理，特别是人力资源培训。论文在详细介绍人 力资源培训定义、原则、内容、方法和程序等相关理论的基础上，结合黑龙江省电 力有限公司的实际，分析了其人力资源的现状和技能人员培训现状，找出其培训中 存在的问题。最后针对培训中所存在的问题，提出了解决问题的对策，通过这些措 施的实施，可以提高培训的针对性，提高培训的效果，提高员工的技术与技能水平 满足企业发展的需要。 关键词：人力资源，培训，技能人员，C B E A B S T R A C T W i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y , t h er e f o r mo fe l e c t r i cp o w e ri n d u s t r y b r i n g se l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e sf r o mam o n o p o l ye n t e r p r i s et oas y n t h e t i cm a r k e to p e r a t i o nb o d y ， m e a n t i m et h e s ec h a n g e sb r i n gg r e a tc h a l l e n g et ot h ec o r p o r a t i o n 8i d e a ，m o d eo fm a n a g e m e n t ， m a r k e ts u p p o r ta n de n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o nt e c h n o l o g y H o wt oa n s w e rf o rt h e s ec h a l l e n g e si s b e c o m i n gap r e s s i n gi s s u ef o re l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e s ，w h i c hi n c l u d e sH e i l o n 鲥i a n gE l e c t r i c P o w e rC o ，L t d A ni m p o r t a n ts o l u t i o nt oa n s w e rf o rt h e s ec h a l l e n g e si st os t r e n g t h e nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l yt h eh u m a nr e s o u r c et r a i n i n g O nt h eb a s i so fi l l u s t r a t i o no ft h e d e f i n i t i o n ，p r i n c i p l e s ，c o n t e n t s ，m e t h o d s a n dp r o c e d u r e so fh u m a nr e s o u r c e t r a i n i n g ，a n d i n c o r p o r a t i n gi t sr e a lp r a c t i c ei nH e i i o n g j i a n gE l e c t r i cP o w e rC o ，L t d ，t h ed i s s e r t a t i o na n a l y z e si t s c u r r e n ts i t u a t i o no fh u m a n er e s o B r c e sa n dt r a i n i n go ft h es k i l l e dp e r s o n n e l ，a n df i n do u ts o n i c p r o b l e m si nt h et r a i n i n g ，F i n a l l y , a i m i n ga tt h e s ei s s u e se x i s t i n gi nt r a i n i n g ，t h ea u t h o rp u tf o r w a r d s s t r a t e g i e st os o l v et h e s ep r o b l e m s T h r o u g ht h ei m p l e m e n t a t i o no ft h em e a s u r e s ，i tc a ne n h a n c e t r a i n i n gt a r g e t e d ，e n h a n c et h ee f f e c t i v e n e s so ft r a i n i n g ，i m p r o v es k i l ll e v e l so fe m p l o y e e ，a n dm e e t t h en e e d so fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t C u iT i a n l o n g ( i n d u s t r i a le n g i n e e r i n g ) D i r e c t e db yp r o f Y uS h u n k u n K E YW O R D S ：h u m a nr e s o u r c e s ，t r a i n i n g ，s k i l l e dp e r s o n n e l ，C B E 声明尸明 本人郑重声明：此处所提交的工程硕士专业学位论文黑龙江省电力有限公司技能 人员培训研究，是本人在华北电力大学攻读工程硕士专业学位期间，在导师指导下进 行的研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其 他教育机构的学位或证书面使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡 献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 - 学位论文作者签名：j 垒堡：堕 日期：! 竺苎：兰：1 7学位论文作者签名：皇兰! ：二坠日 期：! 竺童：兰：! 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播 学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者答名白辛山 作者签名：1 ! ! 二坐 日 期t 型至：7 导师签名： 日期： 华北电力人学T 程硕士专业学位论文 1 1 选题的背景及意义 第一章引言 知识经济时代，人力资源是企业的第资源，企业之间的竞争越来越表现为员 一工素质的竞争和学习能力的竞争，企业的人力资源管理就显得尤为重要，而开发人 力资源的基本方式和手段就是培训。企业培训似乎己经是一个比较古老的话题，它 作为组织和社会的功能的一部分已有上千年的历史，尽管亚当斯密早在其国富 论中提到“培训 一词，但认识到培训不仅是个人的学习而且是企业的责任却是 近代的事。二次世界大战以后，培训逐步成为很多企业的一项常规活动，各行各业 的企业都认识到了人力资源培训的重要性。 企业员工的培训与发展是企业人力资源培训与开发的一个重要内容【l 】。从员工 个人来看，对在职人员开展全面培训可以提高管理人员的思想素质和政策水平、 决策心理水平和创造性思维水平；可以提高和丰富员工的现代科学文化知识和专业 技术知识水平，提高员工的生产技能，提高员工的工作积极性和工作成绩；可以极 大地增加员工的工作安全感，也可以为员工提供晋升的机会；而这些又反过来完善 员工的自我价值观，可以很大程度地提高工作人员对工作的满意感，提高士气，减 少事故的发生。在发达国家，大多数企! I E 都有一套严格的培训雇员的措施，并为雇 员培训花费大量人力、物力和财力。从企业来看，员工培训对于提高企业的经营效 率的作用非同小可1 2 4 J 。对实际生产水平的测量表明，恰当的培训措施可使生产率 提高4 0 ，并减少雇佣工作人员的数量。雇员的培训，对公司束说是一笔支出，但 如果培I l 措施制定恰当，使用也得当，它所赚来的收益要比支出的成本多得多。对 员工培训和发展既是企业应尽的责任，同时有效的培训又可以减少事故，降低成本， 提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。因此，设有任何人可以 抗拒学习培训，没有任何企业经营管理者和企业家可以不重视学习培训。 电力行业的市场化改革，使电力企业逐渐由垄断企业向一个真正的市场经营主 体转变，而电力市场化的运营给电力企业带来了管理理念、方式、手段、市场支持、 环保技术等方面的挑战：如何应对这些挑战，己经成为包括黑龙江省电力有限公司 在内的电力企业必须考虑的刻不容缓的问题。应对的一个重要的措施就是加强企业 的人力资源管理，特别是人力资源培训。 本文通过对黑龙江省电力有限公司现有技能人员培训体系的研究和分析，找出 其存在的问题，并提出改进的对策，建立更加完善的企业技能人员培训体系，一方 面使企业能够适应市场经济发展的要求，能够适应瞬息万变的市场环境：一方面通 华北电力大学： 程硕十专业学位论文 过加强对电力公司员工进行有针对性的培训，可以充分发掘员工潜力，提升员工综 合素质，提高员工的“忠诚度”，增强企业的凝聚力，为企业在未来市场竞争中提 供强有力的人才基础和智力支持，进而提高企业的市场竞争力，实现企业的可持续 发展。 同时，本文的研究不但能够对相关企业的工作有所助益，还可以丰富人力资源 培训的理论，促进人力资源培训理论的完善和发展。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 科学管理之父泰罗早在1 9 1 1 年就在其科学管理原理一书中第一次提出了 培训的理论，文章系统地论述了员工培训的重要性，并提出要对员工进行科学培训。 泰勒指出，第一流的工人不是天上掉下来的，而是通过严格挑选和科学培训两种途 径获得的。 在人力资源培训和开发的发展过程中，有大量学者和研究人员对这个课题进行 了研究，比较有代表性的研究和成果有； 美国社会心理学家班杜拉，是心理学学习理论流派之一的社会学习理论的著名 代表之一，他不同意早期行为主义提出的“刺激一惩罚”行为模式，提倡观察模仿 学习，强调学习者的反应能力( 互动过程) 。 1 9 5 9 年，柯克帕特里在美国培训与开发协会主办美国培训经理人期刊首 次发表了有关培训效果评估步骤的文章，提出了著名的四层评估模型。该模型包括 四个层次的评估，第一层次是了解参与培训者的意见反馈。第二层次评估是培训之 后的测试。第三层次评估是员上接受培训后行为的改变。第四层次对培训投资的回 撤率进行评估。 1 9 6 0 年麦格希( WM c G e h e e ) ，赛耶( P W ，T h a y e r ) 合作出版的专著企业与工业中 的培训提出了组织分析、任务或经营分析、人员分析“三种分析法”。这三种方 法应用于企业选拔合格人员、编制培训计划以及培训方法等，至今仍然是学者们研 究的热门课题。他们提出的组织分析，强调对整个组织与组织目标、资源与资源的 分配等方面的分析，为实现组织目标而制定具体培训单位、项目和内容的战略：通 过任务分析决定工作运行过程的活动以及完成任务的工作条件：通过人员分析掌握 哪些部门的哪些工作人员需要接受培训，培训的内容是什么。 1 9 6 5 年，法国成人教育专家保罗朗格郎率先提出了持续教育培训和终生教 育的创新理念，他在其出版的终生教育引论一书提出了终生教育培训的五项原 则。美国未来学家约翰奈斯比特在其再刨公司一书中也指出，在不断变化的 信息社会琨，我们不能剃掣某种教育是灯无一失的，必须将教育持续一生。 ， 华北电力大学工程硕士专业学位论文 美国麻省理工学院史隆管理学院开发出了最先进的系统思考、学习型组织 管理科学新技术。其代表人物为著名的弗雷斯特教授，他以“系统动力学”为核心， 深入思考复杂变化背后的本质一一整体动态运作的基本机制。1 9 9 5 年，圣吉博士出 版了凝结了他十年心血的名著第五项修炼一书，认为学习应看作是个人能力的 拓展，并通过不断学习可提高企业组织的竞争力。 。 1 9 9 0 年弗农汉弗莱( V e r n o nH u m p h r e y ) 在培训与发展季刊上发表的全 组织培训一文中提出了整个组织“集体培训”的理论。该理论认为，一个组织应 该从整个组织去考虑培训计划：培训即是教育，是教与学的过程，学习是改变行为 的过程，集体培训是改变复杂政治行为的过程：集体培训与个人培训的主要区别在 于首先对组织进行分析，然后再进行个人分析，这样先从总体考虑培洲，目的是使 个人培训最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益。他在文中还提出：人是实 现组织目标过程中最关键的因素，要使人才为组织服务，必须进行培训和管理，设 备是组织用来完成目标和任务的工具，资金、财产、时间、技术是组织的血液。只 有通过分析整个组织因素，进行集体培训，才能使整千组织行为为组织目标服务。 著名美国经济学家西奥多舒尔茨( T h e o d o r eS c h u l t z ) 把人力资本概念引入了经 济学研究的范畴，使人力资本理论呈现出新的面貌。他认为，人力资源是蕴藏在人 类机体中的知识和技能在形成与作用过程中能力资本化的结果。人不仅是一种资 源，而且是一种资本一一“人力资本”。既然人力是一种资本，无论对个人还是社 会，有投资必然有收益，这就是说人力资本可以带来利润。随着科学技术的进步及 社会生产条件的发展以及其他社会因素的影响，人力资源在生产中的地位发生了很 大的变化，在此之前，人们通常认为投资于物质资本收益最高，随着市场经济的不 断发展，对人的投资的收益越来越受重视。 美国会计学学者弗兰霍尔茨从会计角度将有关人力资源取得和开发的成本进 行了资本化，并形成人力资产，按收益期转做费用。后来有一些学者提出了新的设 想。认为人力资源的使用成本是企业对人力资源的全部投资转化为企业的人力资源 成本。在对人力资源会计研究的核心问题是计量问题。目前有两种观点：人力资 源价值模糊计量的观点。人力资本中心观。 总之，国外对人力资源培训的研究主要从人力资本角度、人力资源会计角度、 培训组织角度、培训模式角度、培训成果的评估和转化等方面，取得了一定的成果， 但是还需要进一步的探索和研究，尤其是随着社会实践的发展，原有的一些理论和 成果也要随之进行变革。 1 2 2 国内研究现状 我国对人力资源管理的相关研究起步较晚，基本遵循国外已成体系的管理思 想。但在培训开发系统领域，仍有相当一部分学者作了大量的相关研究。 3 华北电力大学工程硕士专业学位论文 ( 1 ) 人力资源、人力资本等相关概念和理论的研究 吴洪伟在人力资源开发的概念辨析中对人力资源，人力资本，人力资源管 理等概念做了详细的介绍，并着重对人力资源开发的各种观点做了比较。 ( 2 ) 人力资源培训系统设计和方法的研究 针对国内企业管理培训主要套用国外培训I 理论，缺乏适合我国实际需要的培训 方法，许多学者对现代企业的员工培训进行了系统设计，如首都经济贸易大学的李 张在论文关于现代企业员土培训的思考中，从系统结构中的文化、组织、制度、 管理、维护等多个方而逐步展开，研究现代企业培训系统的有效构建。由于文化背 景的不同，即便是国外已证明为先进和有效的方法，运用于我国也有一个艰巨的移 植过程。针对我国的具体实际，逐步完善我们自己独特的训练体系和方法，无论从 理论上，还是实践上都是十分必要的。 ( 3 ) 人力资源培训效益及有效性的研究 近年来，我国越来越多的企业比以往更加重视员工的人力资源培训开发。但是 许多企业也同时面临着困惑和疑虑：到底应该在人力资源开发( 培训) 上投入多少才 能达到产出收益最大化? 这个度怎样把握才是合适的? 这是人力资源学界一直在 思索的问题，比较有代表性的有上海宝钢管理学院的孟凡萍的如何评估企业员工 个人的人力资源开发( 培训) 效益等。林泽炎认为，培训的有效性关键在于确定培 训需求的程序设计是否科学，并认为员工的培训管理应是一整套系统机制。尤其是 对需求定位的准确度直接关系到培训的效果大小。 在对人力资源培训与开发进行研究的过程中，有一部分学者对电力等垄断行业 的人力资源开发做了研究，如王祝成，吴广谋，陈良茂，刘园等对市场化改革对电 力等垄断行业的人力资源开发的影响做了分析，认为当前面对市场化改革，电力公 司存在的几个和人力资源开发有关的主要问题是：各部门缺乏合作，人力资源开发 流于形式，企业员工观念还属于计划经济思维。针对这些行业的人力资源培训中存 在的问题，本文选定黑龙江电力有限公司为研究对象，研究电力企业的技能人员培 训问题，塔期对相关企业有所借鉴，提高技能人员培训工作的效果及效益。 1 3 论文的主要研究内容 培训的研究在人力资源管理中占有很大的比重，无论是培训的深度、培训的层 次、培训的内容等都有很多需要研究和探讨的，其涉及的面很广，一些理论和方法 在前面已经进行了论述，限于篇幅有限和本人多年来对本省电力系统职工的培训经 验，本文只展开对黑龙江省电力有限公司技能人员采用C B E 培训模式进行培训的 分析的基础上，提出些解决的思路。 论文第三章深入了解黑龙江省电力公司技能人员培训现状的基础上，分析其现 4 ， 华北电力大学T 群硕士专业学位论文 ，有的培训体系中存在的问题，探究造成这些问题的原因，在论文的第四章有针对性 的提出解决问题的方法和对策，提高其技能人员培训的效果，提高技能人员整体的 技能水平，提升企业的竞争力，满足企业发展的需要，以期对企业的实践工作有所 借鉴。 。 华北电力大学T 群硕士专业学位论文 第二章人力资源培训理论概述 2 1 相关概念的界定 在经济学上，人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和 体力劳动能力的人们的总和。人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源 中晟重要的资源，由于人力资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源。与其 他资源相比较，具有能动性、两重性、时效性、再生性、社会性等特征。 人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理， 充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，入力资源管理是为实现企业组织的 战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进 行整合、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以 下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配 6 - s J 。这六大功能虽各有侧重， 但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。 人力资源培训I 指的是组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接 有效地为组织生产经营服务，从而采取各种方法，对组织各类人员进行的教育培训， 使员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能 与现任或预期的职务相匹配的投资活动。人力资源培训属于人力资源管理的一个重 要内容。企业要发展，就必须拥有与之相匹配的人力资源。尽管企业可以通过改变 选择员工的方式、工作再设计或技术改革来改变工作要求，以达到人力资源与企! 【k 发展之间的匹配，但在实际运用中，企业通常是采用员工培训的方法，使员工具备 特定工作所要求的知识、技巧、行为或态度O , l o 】。人力资源培训具有如下作用：( 1 ) 丰富员工的各类知识，提高鉴别力和灵活性：( 2 ) 提高企业的管理水平和产品数、 质量；( 3 ) 开拓思维、激励员工的工作热情，提高应变力；( 4 ) 让员工明确工作目标， 珍惜现有的一切，提高凝聚力；( 5 ) 对知识的不断提高，让员工感恩企业，提高忠诚 度：( 6 ) 不断提高认识，营造企业文化，为企业的升级奠定基础。 有效的人力资源培训能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标，其应当具 备以下特征： ( 1 ) 有效的培训体系以企业战略为导向。企业培训体系是根源于企业的发展 战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略， 才能量身定做出符合自己持续发展的高效培i J i l 体系； ( 2 ) 有效的培训体系着限于企业核心需求。有效的培训体系不是头疼医头， 脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目 华北电力人学r T 程硕士专业学位论文 标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备； ( 3 ) 有效的培训体系是多层次全方位的。员工培训说到底是一种成人教育， 有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法， 针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练 计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、 共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者； ( 4 ) 有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要。按照马斯洛的需求 层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需 求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业 的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业 经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企 业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层 次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工 认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系 应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。 2 2 人力资源培训的主要理论基础 人员培训实质上是被培训人员的学习过程。要提高培训效率，就必须了解人类 的学习规律，充分运用各种学习理论和学习原则。心理学界多年来对人类的学习规 律进行了大量的科学研究，提出了许多理论和原则。了解和掌握心理学的学习原理， 分析人员的心理状况，探索和总结人员学习的特点和规律，并将其运用到人员培训 的实际上作中去，对提高培训的重视程度，提高培训效益，增强培训效果，具有重 要意义。 2 2 1 学习理论f 1 0 - 1 2 早期的学习理论关注的是个体的学习行为，关于个体的学习理 仑主要有行为主 义、认知主义和人本主义。 第一，行为主义认为学习的过程就是一个不断对刺激产生反应的过程，因而学 习的产生就是一个对所希望的结果不断强化的过程，行为主义关注的是人们的行动 而不是人们的思想，其代表有1 9 0 3 年前苏联心理学家巴甫洛夫提出的经典条件反 射理论和1 9 3 8 年美国心理学家斯金纳提出的操作条件反射理论。 第二，认知主义认为人的思考对于学习过程和学习效果非常重要，它关注人们 对信息的接收、组织和处理，并且认为人们根据以前的知识和经验来构建自己的认 识。其代表有美国心理学家加涅提出的认知指导理论和现代认知心理学和教学心理 7 华北电力大学工程硕士专业学位论文 学提出的关于信息加上的学习理论。 ， 第三，人本主义认为人是学习的主体和中心，人应该决定学习的内容、手段和 目标，对个人学习而言，主要是指认知学习、技能学习和情感学习。 随着人力资源管理的不断发展，学习理论也从个人层次提高到组织层次，即从 整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。于是出现了组织 学习( o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ) 和学习型组织的理论( 1 e a r n i n go r g a n i z a t i o n ) 。 组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件，组织学习是将组织作为学习 的主体看待的。适应性学习和创造性学习是组织学习的两个阶段，对应的组织学习 理论有两个层次。第一个层次就是从失败和教训中学习，来修改组织所采取的行动； 第二个层次就是检验和改正所采取错误行动背后的原理和假设。 学习型组织就是把学习者与工作系统地持续地结合起来，以支持组织在个人、 工作团队及整个组织系统这三个不同层次上的涵义，是充分发挥每个员工的创造性 的能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借着学习，个体价值得到 体现，组织绩效得以大幅度提高。它是一种灵活、能不断适应变化、不断自我学习 和更新、充满创造力、能持续开拓未来的组织管理模式，通过组织成员内心的充实 和生命的领悟来达到创建学习型组织的口的。学习型组织最早见于西方学者赫钦斯 1 9 6 8 年出版的学习社会一书；1 9 9 0 年，美国学者彼得圣吉在所著第五次修 炼一书中首次将其理沦化，系统化。随着彼得圣吉第五次修炼的持续热销， 学习型组织理论得到了更为广泛的传播，引起了全球许多国家和政府以及各行业的 高度重视。微软公司致力于应用学习型组织创建学习型企业，提出了“学习是自我 批评的学习、信息反馈的学习、交流共享的学习”。R 本大阪应用此理论构建学习 型城市，新加坡政府用此理论进行政府的管理，致力于构建学习型政府，都取得了 良好的效果。 上世纪7 0 年代初，联合国教科文组织明确提出了创建“学习型社会”的口标。 1 9 7 2 年，联合国科教文组织国际教育发展委员会的报告学会生存一教育世界的今 天和明天一书对学习型社会作了描述：“教育正在日益向着包括整个社会和个人 终身的方向发展。”未来的教育必须成为一个协调的整体，在这个整体内，社会的 一切部门都从结构上统一起来。这种教育将是普遍的和继续的。”也就是说，在学 习型社会里，每个成员都是学习者，每一个社会组织都是学习型组织。中国创建学 习型社会的热潮在江泽民同志提出“要构建终身教育体系，创建学习型社会”和党 的十六大报告“要形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面芨展”后 逐步形成。 2 2 2 系统理论【1 3 - 1 6 根据系统论观点，一个系统应是开放的，系统内部的各个部分相互依存和相互 8 华北电力大学T 群硕士专业学位论文 作用，应为系统的整体目标做出贡献。以系统论观点来看待人力资源培训，就不能 把培训看作是组织中一个孤立的事件，它应是整个组织系统中的一部分。在从事人 力资源培训活动时，不仅要考虑组织系统对活动的影响，还要考虑活动对实现组织 战略所做的贡献。 2 2 3 绩效理论 根据绩效理论，绩效有个人、群体和组织三个层次。激励、奖励和结果，数据 和信息、绩效的标准和反馈，资源、工具和环境，个人的能力，动机、期望和雇员 对组织的看法，技能和知识等六个方面的因素影响着绩效的提高。正确运用绩效理 论对促进培训效果具有重要意义。 2 2 4 人力资本理论 经济学原理中的人力资本理论是人力资源培训的又一个理论基础。根据人力资 本理论，人是一种特殊的资本，人所具有的知识、技能和经验能够提高组织的生产 率从而给组织带来经济价值，而提高组织的生产率正是人力资源培训的一个中心内 容。取得经济利益是许多组织存在和发展的基础，根据经济学原理可以对人力资源 进行投入和产出分析，从而论证这部分投入的台理性和必要性。在一个竞争激烈和 高速发展的商业世界旱，许多组织都面临着资源短缺的问题，而且有限的资源总是 流向收益更高的活动。人力资源培训活动要想获得它所需要的资源，必须能够证明 它对组织的经济贡献。 学习理论，系统理论、绩效理论和人力资本理论构成了企业人力资源培训的理 论基础，但并不是理论基础的全部。要想提高培训效率、增加培训效果，我们还应 该掌握社会学、心理学等其它理论。 2 3 人力资源培训的原则及内容 2 3 。1 人力资源培训的原则 学习理论为培训提供了总的理论框架，对于人员培训有重要的指导意义。但在 具体的学习过程中，我们除了要注意运用培训理论作指导外，还应注意以下原则。 ( 1 ) 目标订立原则 培训目标的高低会影响学习积极性和学习效率。在培训中，应使培训活动目标 引起学员的注意和兴趣。除了在培训之f ； 进行有关学习目的和意义的教育之外，应 尽可能让学员参与制订培训目标，使其对目标产生更强的责任感，使培训目标应与 实际上作任务紧密联系在一起，目标应该明确具体、易于检查，使学员经过一定的 努力能够达到目标。为此，总的培训目标可以分成若干个子目标，还可以分成长期 9 华北电力人学： 程硕士专业学位论文 与短期目标。在培训初期，可以把目标订得较低一些，使学员能达到自己的志愿水 平，增强学习信心。 ( 2 ) 教学指导原则 在培训时，注意指导学员掌握利用各种资料的能力。教学应由易到难，随时对 学习错误进行分析，指导学员做出正确的反应。同时，应该重视学员在年龄、性别、 能力、兴趣、个性和态度等方面的个体差异，尽可能采取因人而异的培训方法和教 学程序，使每个学员都能达到自己最好的技能水平。 应多采用图解式的、具体的和结构严密的教学材料和信息，尽量少用言语的、 抽象的和非结构性的材料。另一个关键问题是学员对所学信息的保持。研究表明， 分散式练习、教材的意义等，都会促进信息的保持。培训学习中所从事的其它活动， 也可能干扰或加强已学习的知识与技能。此外，回忆所学知识时的情境也会影响信 息的保持。一般来说，回忆时的情境与原来学习时的情境越相似，信息保持的效果 越好。 ( 3 ) 反馈原则 反馈是指使学员获得有关自己完成学习任务情况的信息。如果只练习而不了解 练习结果，缺少反馈，学习就不会有很大进步。反馈的内容既可以是学习的定量化 结果( 学习成绩) ，也可以是定性的反馈( 如“好”、“差”等) 。心理学研究证明，把 反馈与有效的学习目标结合在一起，比反馈本身的作用大得多。这就是说，在信息 反馈时，应该随时对照原订目标，订j F 新的目标。 ( 4 ) 强化原则 儿能改变行为发生概率的事件，均称为强化。强化是指当某一行为出现后，若 得到奖励( 积极强化) ，则会增强这一行为出现的可能性若得到惩罚( 消极强化) ，则 会减弱这一行为出现的可能性。 一般而言，奖励对学习效果的影响要比惩罚好。因为惩罚会导致焦虑及愤怒， 以至于影响学习情绪，进而影响学习的效果。但有时紧跟着错误行为之后的轻微处 罚也能得到好的效果。在使用强化时，必须了解人们的动机系统及他对奖励与惩罚 的态度以充分发挥强化的作用。例如，如果一个为大家所轻视的被培训者，因某特 殊行为而得到奖励时，只会引起培训团体的排斥与讥笑，在这种情况下，奖励反而 造成了相反的效果。 ( 5 ) 迁移原则 培训效果的迁移，是指培训中所掌握的知识、技能或态度能够在今后的工作中 得到利用的程度，这也是对培训方案效果的评价。迁移包括正迁移，和负迁移。可 以通过采取一些方法来增强正迁移的效果；使培训与工作尽可能相似；提供有关培 训任务和技能的各种实例；明确任务的重要特征和一般原则：对今后工作中表现出 的所学得的技能和行为及时给予奖励；把培训设计得_ f 卫具有可应f j 性等等。 “) 华J 七电力大学工程硕士专业学位论文 ( 6 ) 练习原则 ， 培训任务的练习方式取决于不同的任务要求和学员原有的能力与知识水平。一 般来说，如果学习内容的难度较高，则分散安排时间，采取整体学习的效果较好； 如果学员原有的水平比较高，则可以集中在一段时间内进行整体内容练习。 2 3 2 人力资源培训的内容 从员工培训的整体来看，培训包括三方面内容1 7 也。即：训练、教育和发展。 训练是知识和技术的教导，员工学习后直接用于工作，使工作绩效获得改善和提高。 教育是为未来工作需求所预备的学习。发展则是规划人的一生，开发人的潜能，并 使其健康成长发展。由于三者的目标不同，故其培训的内容不同。训练的目标是直 接提高员工的工作技能，突出的是与当前工作的结合，强调的是当前工作所需。因 此，在确定训练旦标厦内容时，一方面须对组织、工作、人员进行全面分析；另一 方面须充分考虑主管人员的意见。因主管人员最了解本部门工作所需及员工技能的 欠缺。若在设计训练方案时，让主管人员参与设计，可使训练既符合员工的实际， 又能满足组织的需求，达到训练的最佳效果。 教育和训练都是以员工为对象，性质却不同。通常教育所花的时间比较长，目 标则是针对员工未来工作所需的知识和技能加以培养，在学习上比较重视观念和理 论教育。然而训练则不同，所用的时间较短，而且内容偏重实务的应用，以便训练 后即可运用在工作上。所以，教育目标与内容的确定较为复杂。企业必须具有与企 业中长远发展战略相适应的、与员工生涯路线相吻合的人力资源开发预测与规划， 才能知道未来所需的人才，才能明确未来的教育目标与内容，才能使企业员工双方 的培训投资都得到最大利益， 发展也是培训的重要内容之一，它的作用是树立新的观念、开发人的潜能。此 种培训己引起世人的高度重视，己成为人力资源开发培训的一大建势。人们逐步认 识到，在当今多变的时代，只有不断调整心态，事事紧随时代，r 才能不断有新的贡 献。此外，研究表明，主体自我认识如何，对于主体的行为及其结果影响甚大。个 人身上都蕴藏着巨大的不可估量的潜能，而且这种潜能，通过培训可以将其开发出 来，使每位员工更加卓越。 主 根据对训练、教育、发展三方面的分析，一个企业或一个组织要制定出明确的 培训目标，具体的培训内容，需从以下几个方面着手。 ( 1 ) 组织分析 第一，组织目标 需视整个组织的发展目标，来考虑与此相关的知识、技术、观念作为培训的内 容。 第二，人力资源素质 1 1 华北电力大学工稃硕士专业学位论文 人员素质的好坏，自接影响整个组织效能、效率目标的实现。因此，可选定几 项具体的指标，如学历、观念、知识、技术、技能等来评析组织的人力素质，以确 定培训的内容及方案。 第三，影响组织目标实现的组织管理因素 在对组织管理情况详尽分析的基础上，找出影响员工士气及绩效的问题所在， 以此作为培训的内容。 ( 2 ) 工作分析 工作分析是对工作做系统化研究，包括工作本身及相关的其他工作。针对某项 工作应具备的知识、技能、态度进行调查分析。分析包括工作导向和员工导向。工 作导向分析的重点是工作效率、工作质量、工作条件、工作态度等；而员工导向的 分析焦点则在知识、技术、技能及成功完成工作的人员特性。通过分析，可从组织 需求的角度，确定培训的目标与内容。 ( 3 ) 员工分析 员工分析的重点，是对员工的行为进行剖析。根据“冰山理沦”影响员工行为 的因素有知识、技能、态度和习惯。在海平面上可看到的，可称之为“行为”，也 就是说一个人表现在外，为人所看到的，如同冰山一角。行为的构成，源自于员工 知识的多少、技能的熟练程度、工作态度及习惯的好坏。所以，根据员工的行为， 可判断出贾工在知识、技能、态度以及习惯方面存在的问题。找准问题，对症下药， 使培训达到预期的目的。 ( 4 ) 员工需求分析 以上三点分析，都是从组织的需求、领导的角度来确定培训内容的，这是单方 面的。如果员工没有学习的欲望与需求，也难以达到培训的目的。常言道：“可以 引牛到河边，但没有办法勉强牛喝水”，就是这个道理。所以，对员工进行需求分 析、激发、培养员工学习的欲望，也是培训能否成功之关键。 2 4 人力资源培训的方法及程序 2 。4 1 人力资源培训的方法 2 2 - 2 7 】 ( 1 ) 一般培训方法 一般培训方法较多地用来培训组织中的较低层次的员工。可以分为现场培训和 脱产培训两类。现场培训在员工原柬的工作场地或原来的工作过程中进行。主要有： 在职培训法、见习培训法、工作轮换法。脱产培训可以