人性测试实验报告

1 / 11 人性测试实验报告 实 验 报 告 课程名称： 员工素质测评 实验项目性格测验及能力测验 实验类型：综合性 设计性 验证性 专业班别： 11 本人力资源管理 2 班 姓 名： 学 号： 实验课室：创新楼 B508 指导教师：实验日期： 2016-6-16 广东商学院华商学院教务处 制 一、实验项目训练方案 二、实验总结与评价 气质性格测试总结 上周五在姚老师的组织下我们班里进行了一次严肃认真的气质、性格测试。测试结果报告及时的显示出来，我是在周六的上午看完了我的四项测试报告，读完后，感慨良多，对于自己的性格特征，职业能力有了很多心得认识，同时也有一些新的疑惑和感想。 卡特尔 16 种人格因素测验测评结果报告显示，我比较外向乐群，激动兴奋，自主独立，尽职尽责，传统保守，思想简单，固执己见，感情用事，缺乏耐心和自信。然而，在生活中，很多时候的我却是更倾向2 / 11 于内向稳定，感情不太愿意外泄的情况。在同学们，室友眼里，我是外冷内热，不太爱说话，比较沉默 严肃的。但是对于大多数新事物，我都喜欢尝试，我很喜欢旅游和冒险。我比较喜欢自由开放的生活，不习惯一尘不变，传统保守的生活方式。而且在我自己看来，我的性格并不是完全内向或者外向的，大多数时候我是处在一个中间状态的。对于外界的不同事物，或者是同一事物在不同的时空、地点、情况下，我做出的反应往往是不同的。造成这些差异的原因，我觉得有以下几点： 首先，人本来就是一种不断变化的复杂的动物，所有的测试，推测，评价都可能只是在某个特定的时空范围内针对测试对象人格特征的某一方面或者某些方面的比较贴切的描述，但是 没有一种方法能够非常全面地反映一个人的性格特征，或者是在作为一种永恒的评判标准。 其次，任何的测试或者别人的评价都是有一定的缺陷和限制因素的，毕竟测试的题型和分析依据是根据通常情况下，针对一部分人的试验而形成标准并且加以改进的，而不是所有的个体。诚然个体确实具有人类整体的一部分公共特征，比如：吃饭，穿衣，睡觉，说话等。但是个体之间的大部分特征却是具有很大差异的，而且很多细微的差异往往被测试或者评价者忽略，但却往往对最后的结果产生很大的影响。 3 / 11 最后一点我认为是测试的过程并非完全的客观， 与同学、朋友之间的交谈不一样的是我们在测试的过程中往往会出现主观导向或者误解题意而致使最终的答题结果不能如是客观的反映我们的真实状态。比如：答题时考虑的太多或没有完全理解题目的意思就选择了选项，或者在做其他的选择题的时候形成了一种定向思维，习惯于去选择一些大众所期待的答案，而非与自己相符合的情况。 但是不可否认，卡特尔 16 种人格因素测验有很大的实践性和应用性，在人事管理中，他能比较准确地测试应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。这也是为什么它不仅能在全世界范围内应用广泛，而且在人才选拔、 心理咨询和职业咨询等工作领域备受尊崇 的原因。 卡特尔提取的 16FP 指标的理论方法很好地提供了一个自我认识的方法，也测试出了一些我以前没有意识到或者说是不愿意识到的人格，比如说独立性，我一直以为自己喜欢依赖他人，不太有主见。可是测试表明实际上我的独立性是比较强的，独立解决问题。后来仔细想来，大学三年来，很多事情都是自己独立完成的，在做很多决定的时候也并没有像以前那样万群听从父母的意见，大部分情况下反倒是他们尊重我的想法。我想这应该是我大学三年了性格上最大的变化之一了。 4 / 11 职业兴趣测验与一般职业能力倾向自评测验的报告结果与我对自己的评价观点基本吻合，但也有几点小差异。针对 12 种职业兴趣的测验，我比较喜欢与人交往、富有想象和创造性，或者是有关地理地质等类型的工作。作为典型的文科生，我对机器、科技、生化基本不感冒。职业能力测验显示我的语言能力倾向性较好，形态判断、办公能力和手指灵巧等一般，而算术能力、空间能力、手腕灵活、眼手协调等都较差。在同学朋友们眼中，我的算术能力比空间能力要强一些，而我自己却认为自己的算术能力比空间能力都很弱。另外我觉得除了以上的九种职业能力倾向外，可以单独列出一项想象分析能力进行补充，不同的人其想象力和综合分析的潜能不一样，在不同环境中的表现程度也有差别。现代社会发展非常注重创新，所以人们的想象力和综合能力非常重要。所以我觉得可以增加这一项来更加完善此类测验。这两项测验让我更加明确和了解了自己的职业兴趣，可以为我的个人职业生涯规划指导提供重要的参考信息。而且这项测验也适用于企业中的招聘、人员分配的工作。 气质测试报告结果显示我是属于四种气质类型中的粘液质和多血质。这是我第一次做类似的测试实验，对于气质这个似乎很抽象的概念，我的理解是比 较感官而模糊的。经过这次测试，我了解到这里的气质的含义是个人相对稳定的心里动力特征，气质使人的日常生活带有一定的色5 / 11 彩，形成一定的风貌。测试结果和卡特尔 16 种人格因素测验测评结果有很多相似之处。我确实同时具备安静，稳定，情绪不外漏的内倾性和活泼，好动，敏感，喜欢与人交往的外倾性特征。所以从职业对其的要求来说，我比较适合教师，营业员，思想教育，图书管理，律师，艺术工作者，秘书等方面的工作。我自己也是比较赞同这一观点的。 综合以上观点，这四项测验都能很好的反映了我们的人格特征，气质特征，职业兴趣和 能力。他们各具特色：人格测验从 16 个相对独立的人格测量中对人进行描绘，有助于比较 全面地了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。职业兴趣测验通过对 12 种兴趣类型的测量，有助于帮助个体了解其职业兴趣的特点，了解与其职业兴趣相一致的工作。一般职业能力倾向自评测验通过把人的职业能力倾向分为九种，并进行测量，可以相对有效的测量个体的某种潜能，从而预测个体在一定职业领域中成功地可能性。相比之下，我更认可的是卡特尔的 16 种人格因素测验。因为我觉得它是四项测验中最全面，应用范围最广，实践经验最丰富 ，可信程度相对最高的一项。当然，如之前提到的，任何的测试都有缺陷和限制因素，这是无法忽视的。很多情况下，一些细小的缺陷甚至是不起眼的因素很有可能影响到最后测试结果科学与否。所以要怎样更加科学合理地运用这6 / 11 些测试结果，对于企业的人才选拔很重要。我觉得要注意以下几点： 1.把握好测试的时间，不可过长，以免使测试者太过悠闲，思虑过多，从而影响结果的客观性；也不可把时间限制的过短，测试者思考的时间太过紧促会对其造成心理压力，不利于测试者的正确理解题目大意。 2.创造良好的测试环境，环境很容易影响人的心情和对外的反映。轻松自在，井然有序的环境有助于人保持冷静清晰的头脑，做出最接近内心想法的选择。 3.从实际出发，测试结果只是从一些方面反映出测试者的某些人格，气质特征，但并非全部。所以任何的测试都只能为招聘选拔人才提供一个借鉴参考信息而并非最终裁决，最终决定应该是综合各种因素的。 职业兴趣及性格测试六 职业兴趣及性格测试 1、霍兰德 SDS 职业兴趣测试理论： 美国著名职业指导专家 .霍兰德编制的 , 在几十年 间经过一百多次大规模的实验研究形成了人格类型与职业类型的学说和测验。该测验能帮助被试者发现和确定自己的职业兴趣和能力专长 , 从而科学地做出求职择业。 霍兰德在其一系列关于人格与职业关系的假设的基础上提出了六种基本的职业类型。 7 / 11 1.实际型。和技术性职业。 2.研究型。其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。 3.艺术型。、文学方面的。 4.社会型。其典型的职业包括教育工作者与社会工作者。 5.企业型。其典型的职业包括政府官员、企业领导等。 6.传统型。其典型的职业包括办公室人员、会计、打字员等。 应用： 此霍兰德职业兴趣测试一般是适合于高中生通过此测试可以让高中生确定自己的兴趣爱好给大学的专业选择提参考。目前我们国内的很多高中已经在实施霍兰德职业兴趣测试了这是好的开始。如果你是大学生大一、大二的话也可以测一下及时进行调整。 测试： htt:/./ysds/ 2、 MBTI 职业性格测试 理论： 按照卡尔容格对于人的心理类型的基本划分人群分别属于外向型 E 或内向型 I：前者倾向于在自我以外的外部世界发现意义而后者则把相应的心理过程指向自身。接下来8 / 11 就是四种心理功能的划分：两种理性功能以及两种感知功能。每个人都有自己的某一个主导类型而圆满的状态则是这四种心理能力的齐头并进。 应用： MBTI 测试是目前性格测试中最著名的已经应用到全球五百强的很多企业中国企业有“宝钢”“海尔”等大型公司主要用于员工的性格确定以便公司对员工进行有效的发展规划。此测试不适合高中生主要是因为高中生在性格养成上还未完全确定尤其我们国内的教育导致学生的性格被严重压抑。 测试： htt:/./yca/ 3、职业锚定位测评 理论： 职业锚的概念是最早由美国的施恩教授在 1978年出版的职业动力论这本书中提到的。但是对职业锚下一个准确的定义是在 26 年以后才有的。 XX 年笔者在浙江巨化股份有限公司进行职业生涯开 发与管理时与该公司的党委书记苗育先生共同研讨确定了一个职业锚的定义： 职业锚就是最佳职业定位是一个人在长期的职业生涯实践中通过内外部条件、因素的比较自觉主动选择能最有利于自身发展和作出最大贡献的职业定位简称 职业锚。 9 / 11 应用：职业锚主要用于在职员工已经对自己的职业有所了解尤其是前五年的工作是处于职业转变期需要在一次次的职业转变成找到真正属于自己的那份职业锚。主要用于转行、跳槽等员工先使用职业锚测评对自我的定位有个真实的认识。 俗话说： 找到职业锚做人生之舟的船长 测试： htt:/./ycas/ 4、贝尔宾团队角色测试理论： 团队角色理论也叫做贝尔宾团队角色理论贝尔宾是英国剑桥大学的教授他在 1981 年出版了一本书团队管理：他们为什么成功或失败在这 本书中他提出了团队角色模型的理论。 贝尔宾教授的理论中指出每个人在工作环境中都有两个角色一个是职能部门里的角色通常由个体的岗位头衔所决定；另一个不那么明显是个体天然倾向的团队角色。根据这个理论贝尔宾教授创造了九种类型的团队角色它们分别是：智多星、协调者、推进者、监督员、外交家、凝聚者、实干家、完美主义者、以及专家。每种类型的角色都有其特色与专长但也伴随着一定的可接受的弱势。 每个人都不至只有一个角色一般会有两个左右的“显著角色”团队是否完美就是团队中的人是否在“显著角色”中有“互补” 效应。 10 / 11 应用： 只要你是在团队中工作你想让团队出色的完成任务团队角色区分是必须的。俗话说“没有完美的个人只有完美的团队”。尤其是对于以“项目型”为主导的团队比如创业团队你想创业成功就必须要明确你的团队中 各自担当的角色是否具有“互补”效应这也是为什么风投问你的第一个问题“请描述一下你的团队”。 尤其是互联创业技术的重要性不可或缺如果你是技术型人才那你在创业时千万不要再去找技术人合伙人了因为那并不能“互补”你的团队。 60%的互联创业失败都是基于太过于“技术化”。 测试： htt:/./ytrae/ 5、 TKI 冲突