跨文化管理的发展(2).ppt

跨文化管理的发展,-广东金融学院公共选修课,目录,一、跨文化管理理论的发展二、跨文化企业比较管理研究综述三、跨文化企业管理理论概述四、国外跨文化管理的启示,跨文化管理起源于古老的商贸往来：古代埃及人、腓尼基人、希腊人的海上贸易；文艺复兴时期，丹麦人、英国人等一些欧洲国家的商人建立了世界范围的商业企业集团；中国的丝绸之路（汉、唐）、茶马古道、郑和下西洋。,起源,评价,跨文化管理活动完全取决于从事贸易活动的商人们的个人经验；有关文化及文化差异与相似的研究也仅仅是人类学家的事；公司与企业还很少注意对文化及其差异的研究跨文化管理，也还没有成为一门独立的科学。,跨文化管理是20世纪70年代后期在美国逐步形成和发展起来的一门科学。,成型,原因,二战后美国跨国公司进行跨国经营时的屡屡受挫；日本在20世纪60年代末和70年代初企业管理的成功。,美国的问题,美国的管理理论在本土大获成功；照搬到其他国家很难取得成功；对异国文化差异的迟钝以及缺乏文化背景知识是导致在新文化环境中失败的主要原因；不得不去研究别国的管理经验；从文化差异的角度来探讨失败的原因。,专门介绍日本，从中总结出好的东西；联系美国来研究日本，进行对比研究。,美国人对日本的研究,美国人的发现,美日管理的根本差异并不在于表面的一些具体做法，而在于对管理因素的认识有所不同：美国过分强调诸如技术、设备、方法、规章、组织机构、财务分析这些硬的因素，而日本则比较注重诸如目标、宗旨、信念、人和价值准则等这些软的因素；,美国偏重于从经济学的角度去考虑管理问题，而日本则更偏重于从社会学的角度去对待管理问题；美国在管理中注重的是科学因素，而日本在管理中更注意的是哲学因素等等。,美国人的发现,日本人没有仿造美国的管理系统进行管理；日本人建立了更适合于其民族文化和环境的管理系统；日本的管理系统远比美国已有的成功。人们对文化以及不同文化下管理行为的研究变得更加风行。,研究结果,又称为“交叉文化管理(CrossCulturalManagement)”，即在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出独特的组织文化，从而形成卓有成效的管理过程。,跨文化管理的定义,跨文化管理的目标,在不同形态的文化氛围中：设计出切实可行的组织结构和管理机制；寻找超越文化冲突的企业目标；维系不同文化背景员工的共同行为准则；最大限度地控制和利用组织的潜力与价值。,跨文化管理研究的内容,跨文化分析模式；跨文化企业管理比较研究；跨文化企业内部管理理论。,克拉克洪和斯乔贝克的六大价值取向理论,1961年美国人类学家克拉克洪和斯乔贝克提出了六大价值取向理论：（1）对人性的看法；（2）人们对自身与外部自然环境关系的看法；（3）人们对自身与他人之关系的看法；（4）人的活动导向；（5）人的空间观念；（6）人的时间观念。,高情景文化与低情景文化,1976年美国著名人类文化学家霍尔（EdwardTHall）提出了高情景文化语言和低情景文化语言分析框架。,郝夫斯特的文化维度理论,1980年郝夫斯特提出了文化维度理论：(1)个体主义与集体主义；(2)权力距离；(3)不确定性回避；(4)事业成功与生活质量。,郝夫斯特的文化维度理论,10年后郝夫斯特又重复了此前的研究，不仅再次证实了这4个跨文化维度的存在，同时又发现了一个新的维度：(5)长远导向与短期导向,舒华兹的十大价值/需要导向理论,舒华兹在1992年提出了十大价值/需要导向理论，内容如下：权利(6)普遍主义成就(7)仁慈享乐主义(8)传统刺激(9)遵从自主导向(10)安全,文化层次理论,1、1992年美国艾德希恩（EdgarSchein）提出通常的组织文化层次理论：（1）人工制品（物质形态层次）（2）信仰与价值（3）基本隐性假设与价值,文化层次理论,2、荷兰Hofstede提出把文化比喻为洋葱的文化层次理论：（1）最外表的一层称为象征物;（2）第二层是英雄人物性格,（3）第三层是礼仪;（4）最里面一层是价值观,强皮纳斯的文化架构理论,1993年荷兰强皮纳斯提出的文化构架理论：(1)普遍主义特殊主义；(2)个体主义集体主义；(3)中性情绪化；(4)关系特定关系散漫；(5)注重个人成就注重社会等级；(6)长期短期导向；(7)人与自然的关系。,蔡安迪斯的个体主义集体主义理论,1995年蔡安迪斯，个体主义集体主义理论(1)个体对自我的定义；(2)个人利益和群体利益的相对重要性；(3)个人态度和社会规范决定个体行为的相对重要性；(4)完成任务和人际关系对个体的相对重要性；(5)个体对内群体和外群体的区分程度。,跨文化顺应论,1999年比利时语用学专家维索尔伦(JefVerschueren)中提出了语言顺应理论。由于跨文化顺应涉及到学习与忘却两方面,还由于陌生人文化身份与个人特征与异文化的各种力量存在冲突,因此陌生人的跨文化经历并非一帆风顺,可能忘却或干脆抛掉一些旧的文化习惯。,小结,上述跨文化管理的文化维度系统，把文化分解成易于辨识的要素特质，为人们提供了观察不同的国家文化差异性的“坐标系”，使人们在跨文化管理的过程中可以按照不同的文化维度来认识不同国家文化差异，处理文化冲突。,文化维度系统还没有给人们提供一个如何进行跨文化管理可能依据的具体比较模式，它还停留在抽象比较以上，这正是文化分维度系统的不足之处。,小结,二、跨文化企业比较管理研究综述,针对上述文化维度系统的不足，一些学者针对不同国家的文化，提出自己具体的跨文化企业管理比较观点。威廉大内及松本厚治的美日企业管理比较研究最为著名。,Z理论美国企业如何迎接日本的挑战,A组织注重硬、形式、理性和外显管理，显得生硬、机械、正式化，缺乏软性、柔性、人性、整合力差，组织的凝聚力也差。,Z理论美国企业如何迎接日本的挑战,J组织注重软、整合、人性和隐性管理，具有有机性、非正式性、软性、人性；注重经营思想、组织风气、企业文化、人才开发、情报和技术开发能力等“软件”建设。这种组织精神上统一，士气高昂，能应付变化。,Z理论美国企业如何迎接日本的挑战,J型和A型应当在文化上相互借鉴，吸收优点予以调整，也都能因推进企业文化管理而得到改造。,日本松本厚治的三种典型管理模型,日本的管理模式；中国的管理模式；美国的管理模式。,“企业主人”,年功序列制使员工与企业的利益结合一起，员工必须分担企业的风险，形成了员工对企业的忠诚和归属感。工会与企业和企业经营者不是处于对立的地位，而是遇事采取内部协商的方式解决；企业对“跳槽”者采取排斥态度。,“观念论”的主人翁模式,中国计划经济下国有企业的经营模式；员工没有主人翁的实际地位，不可能以主人翁的态度来对待企业和劳动；（这是中国国有企业劳动生产率低下，员工做事不认真，谁也不关心企业死活的原因）企业经理的任命制方式，造成企业经营者只对上级负责而不对经营好坏负责。,欧美的管理模式,企业内部相互制衡的治理结构，保障股东的权益，经营者能自主经营，对经营者进行监督。存在难以克服的矛盾：大股东控制董事会，总经理受董事会、董事长制约；员工对企业没有很高的认同感和归属感；工会回避经营责任，只关心会员工资、劳动强度等要求；经营者受到“赢利压力”，无法自主选择经营形式等。,美日中企业管理比较,日本的“企业主人”的模式最为优越；对中美企业管理弊端的分析值得借鉴。对职业安全与竞争关系，职业安全与对企业忠诚心培养关系的分析，值得借鉴。,三、跨文化企业管理理论概述,从比较文化的角度来研究两个或两个以上国家文化的差异，以及这些差异导致的不同国家的企业管理模式上的差异，但对一个具体的跨文化企业组织内部的管理则没有进行具体的研究。因此一些学者从跨文化企业内部应该如何进行管理作了一些研究和探讨。,西方跨文化企业管理理论,莫朗的跨文化组织管理理论；阿德勒的文化协调配合论；斯特文斯的组织隐模型论；霍夫斯泰德的五文化维度论彼得基林的合资企业经营论；保罗毕密斯的合资企业论等。,中国跨文化企业管理理论,共同文化管理模式（CMCCommonManagementColture）理论；整合同化理论（IATIntegratingAssimilatingTheory）。它们共同奠定了中国跨文化管理的基石。,跨文化组织管理理论(莫朗),跨文化组织模式的管理有效性的依据是存在着一种潜在的最佳协合(synergy)作用，它对减少由于一起工作时不可避免产生问题所带来的损失是可行的。他还提出有关跨文化协同管理中文化一体化的12项功效指标。,阿德勒的文化协调配合论,阿德勒将其文化协调配合论定义为，处理文化差异的一种方法，包括经理根据个别组织成员和当事人的文化模式形成的组织方针和办法的一个过程。,斯特文斯的组织隐模型论,斯特文斯的组织隐模型论理论是Hofstede理论的延伸：权力距离与中央集权有关，然而不确定性回避和形式化即对正式规则和规定的需要，将任务派给专家等有关。不同的国家在组织观念上有不同的理解。,彼得基林的合资企业经营论,合资企业难以管理的原因在于合资企业有一个以上的母公司。诚意和技术是合资企业取得成功的关键。在合资企业中，最主要的是建立一种关系，使来自不同公司的人们能够一起共同工作，能正确地协调周围的环境。,保罗毕密斯的合资企业论,对于发展中国家的合资经营管理，合资双方的需要和承诺是合资企业取得成功的先决条件，由于充分尊重了双方的需要和履行各自的承诺，企业都取得了令人满意的经营成果。,四、国外跨文化管理的启示,跨文化管理研究是企业进行跨文化管理的前提，对于不同文化系统的研究有助于我们客观地认识和对待他方文化与管理，而非仅仅从自己的角度出发。,识别文化差异是企业进行跨文化管理的首要条件,要管理具有不同文化背景的员工，必须了解他们的不同需求和不同价值观、不同行为模式，对企业中存在的两种或多种文化进行分析，找出文化特质，以便在管理中有针对性地采取措施，减少文化冲突和矛盾，推进文化融合。,培训-跨文化管理的有效手段,外方对中国文化的了解较少，导致在中国的“水土不服”，中方管理人员和员工对跨文化管理的理论、知识、方法更是陌生。跨文化管理的培训将是紧迫而艰巨的任务，也是跨文化管理取得成功的有效手段。,沟通机