建筑企业人力资源管理 (2).doc

第十一章 建筑企业人力资源管理第一节 人力资源管理概述一、人力资源管理及其内容 (一)人力资源管理的概念 人力资源有广义与狭义之分。广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常、有从事生产活动能力的人群都属于人力资源。狭义的人力资源是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为是为社会创造物质文化财富的人。人力资源体现的是一定量的劳动者所具有的创造经济收益的潜在能力和生产能力。 人力资源管理是围绕着充分开发人力资源效能的目标，对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的管理活动的总称。通过人力资源管理，可以最大限度地发挥员工的主观能动性和有效技能，做到人尽其才，才尽其能，最终实现组织利润最大化的目标。 人力资源管理与传统的人事管理相比职能发生很大的转变。传统的人事管理，是行政事务性管理，强调各项事务的具体操作。如人员招聘、录用、档案管理、人员调动等。而人力资源管理在人事管理的职能基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和终身教育等内容。在对人的价值认识、对人的重视程度以及管理主体、管理方法上都有所不同。 随着科学技术的发展，经济竞争的加剧，企业内外部环境不断地发生变化，人力资源管理面临着严峻的挑战。企业在人力资源管理理念上要进行革新，把充分发挥企业中人的内在潜力放在最为重要的地位，实施各尽所长、各尽所能的“能本”管理。建立“德为前提、能力本位”的能绩优先的用人制度，实行竞争上岗、能上能下的干部人事制度，创造条件以保证有才能的人更好地发挥才干。要创新分配制度，在坚持按劳分配和按生产要素分配原则的基础上，贯彻“能本”管理的管理理念。 (二)人力资源管理的内容 1人力资源战略 人力资源战略是指组织内一切人力资源的操作必须配合组织整体战略的形势，有系统地和相互配合地设计和推行，以加强组织竞争效果并完成组织整体的目标。人力资源管理要保证所有的活动都针对企业的需要。所有的人力资源活动应当共同构成一个系统，并与人力资源战略保持一致，而这些战略又应当与企业战略保持一致。 2人力资源规划 通过制定人力资源规划，一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致，另一方面保证人力资源管理活动的各个环节相互协调，避免相互冲突。 人力资源规划建立在岗位设计与岗位分析的基础上，通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容，设计为不同的岗位，规定每个岗位应承担的职责和工作条件、工作要求等，按照岗位设计，吸纳和保持员工数量和质量，满足企业生产需要。如果企业现有员工数大于所需数，则制定出裁员计划，追求企业人力资源管理的优化。 3招聘 企业就所需招聘的人员的数量和质量作出计划，如果企业现有人数不足，则可制定招聘计划，补充所缺员工，挑选最合适的求职者录用安排在相应的岗位上。按照生产经营需要，保证员工数量和质量。 4培训与开发 通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。要根据员工个人性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，结合生产经营的需要，为员工制定个人发展的计划，鼓励、支持员工开发个人工作潜能。 5考核 通过考核员工工作绩效，及时做出信息反馈，奖优罚劣，激发员工的工作热情，从而改善和提高员工的工作绩效。 6薪酬管理 根据员工工作绩效的大小和优劣，给予不同的报酬和奖励。科学合理的薪酬制度是企业正常生产秩序的基础和保障。薪酬以及工作福利要按照劳动法的要求，协调和处理好企业与员工的关系。 要加强员工的安全与保健工作，保障员工的健康，减少污染，必须采取措施减少工伤和死亡事故的发生。 上述几个方面的工作构成人力资源管理系统，并发挥其在企业生产经营活动中各自的职能。具体内容见表11一l所列。人力资源管理系统、子系统职能 表11-1系统子系统相应职能系统子系统相应职能人力资源战略拥有人培训与开发发展人选人系统人力资源规划平衡人用人系统考核约束人招聘吸收人薪酬管理激励人二、人力资源管理的地位和作用 1人力资源管理的地位 现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。人是社会中的人，管理的根本目的之一，就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作管理的主体和动力。现代管理的一个重要学派行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动员工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，在特定的环境下，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好；一个处境艰难的企业通过企业和全体员工的努力，有可能在很短时间内超过比自己先进的企业。这是因为动机激励程度不同的结果。总之，人是生产要素中最重要的因素，企业在市场经济条件下要生存发展，就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源管理，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。 2人力资源管理的作用 实践证明，重视和加强企业人力资源管理，以人为本，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益并使企业的资产保值增值有着重要的作用。 (1)有利于促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。 (2)有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。人是有生命、有情感、有思想、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于奉献，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。 (3)有利于现代企业制度的建立。科学的管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有一流的人才，才会拥有一流的组织，才能造就出一流的领导，才会体现出一流的管理才能，才能创造出一流的产品。相反，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术也就无法发挥应有的效益。由此可见，提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变过程中一个不可缺少的环节。随着现代企业制度的逐步建立，企业人力资源管理将越来越显得突出和重要。 (4)有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值增值。经济效益是指进行经济活动中所得到和所耗费的比值。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，都需要加强人力资源管理。第二节 建筑企业人员招聘、录用、培训及考核一、人员招聘 人员招聘是企业“获取”人力资源的一个重要手段，也是人力资源管理的一项基本工作。现代企业人力资源管理中的人员招聘是指组织通过采用一切科学的方法去寻找、吸引那些有能力又有志愿到组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。西蒙曾指出，大量统计资料表明，员工离职率最准确的预测指标是国家经济状况。工作机会充裕时员工流动比例高，工作机会稀缺时员工流动比例低。一个企业要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的，再加上企业内部正常的人员退休、人员辞退及人员调动，因此，人员招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作。 (一)招聘原则 在招聘中应该坚持以下原则。 1公开原则 公开原则是把招聘的单位、招聘的种类、数量、要求的资格条件以及考试方法均向社会公开。这样做不仅可以大范围地广招贤才，而且有助于形成公平竞争的氛围，使招聘单位确实招到德才兼备的优秀人才。此外，通过社会监督，防止招聘工作中的不正之风。 2公平原则 公平原则的主要含义是大家的机会平等，不得人为地制造不平等条件。体现为招聘工作制度安排的合理性。在我国的一些招聘启事中经常可以看到关于年龄、性别的明确限制，具有明显的种族、性别、年龄歧视，是应该努力避免的。建筑企业有些工作岗位具有露天、登高作业的特殊性，在创造平等工作机会方面，难度可能更大一些。 3公正原则 公正原则的主要含义是对待所有的应聘者应该一视同仁，做到不歧视、不为难任何一个应聘者。体现为招聘人员对待招聘工作，不搞不正之风，不因个人好恶判断和确定人选。 4竞争原则 人员招聘需要采取各种测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果的优劣来选拔人员。靠领导的目测或凭印象，往往带有很大的主观片面性和不确定性。因此，必须制定科学的考核程序、录用标准，才能真正选到良才。 5全面原则 录用前的考核应兼顾德、才、能等诸方面因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的人格、思想等因素密切相关。我国公务员的考试内容就是根据全面考核人才的原则制定的，涉及了职业倾向、个性倾向、认知能力等多方面的考察项目。 招聘录用时，还必须做到“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”。认真考虑人才的专长，量才录用，量职录用。有的招聘单位盲目地要求高学历、高职称，不考虑拟招聘岗位的实际需求，结果花费了大量人力物力招聘来的，用不了多久就都“孔雀东南飞”了。要知道，招聘的最终目的是使每一岗位上的用人都是最合适、最经济的，并能达到组织整体效益最优。 (二)招聘的程序 1_组建招聘小组 对许多企业而言，招聘工作是周期性或临时性的工作，因此，应该由专人来负责此项工作，在招聘时成立一个专门的临时招聘小组，该小组一般应由招聘单位的人事主管以及用人部门的相关人员组成。专业技术人员的招聘还必须有相关专家参加，如果是招聘高级管理人才，一般还应有经济管理等相关方面的专家参加，以保证全面而科学地考察应聘人员的综合素质及专项素质。招聘工作开始前应对有关人员进行培训，使其掌握政策、标准，并明确职责分工，协同工作。 2制定招聘计划 根据本组织目前的人力资源分布情况及未来某时期内组织目标的变化，分析从何时起 245第十一章建筑企业人力资源管理本组织将会出现人力资源的缺口，是数量上的缺口，还是层次上需要提升。这些缺口分布在哪些部门，数量分布如何，层次分布是怎样的。根据对未来企业发展情况的预测和对目前情况的调查来制定一个完整的招聘计划。拟定招聘的时间、地点，欲招聘人员的类型、数量、条件，具体职位的具体要求、任务，以及应聘后的职务标准及薪资等。 3确立招聘渠道，发布招聘信息 根据欲招聘人员的类别、层次以及数量，确定相应的招聘渠道。一般可以通过有关媒介(如专业报刊、杂志、电台、电视、大众报刊)发布招聘信息，或去人才交流机构招聘，或参加人力资源市场的招聘活动，也可以直接到大中专院校招聘应届毕业生。 4筛选录用 一般的筛选录用过程是：按照招聘要求，审核应聘者的有关材料，根据从应聘材料中获得的初步信息安排各种测试，包括笔试、面试、心理测试等，最后经高级主管面试合格，办理录用手续。在一些高级管理人员的招聘过程中，往往还要对应聘者进行个性特征、心理健康水平以及管理能力、计算机水平模拟测试等。 5工作总结 人员招聘进来以后应对整个招聘工作进行检查、评估，以便及时总结经验，纠正不足。评估结果要形成文字材料，供下次参考。此外，在新录用人员试用一段时间后，要调查其工作绩效，将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果作比较，确定相关程度，以判断招聘过程中所使用的测试方法的信度和效度，为测试方法的选择和评价提供科学的依据。 绩效考核的信度是指考评结果的一致性和稳定性。为了提高考核的信度，应注意：对考核者进行必要的培训，保证他们对考核内容理解一致和对考核标准的准确把握；采用全方位考核，对被考核者进行全面完整的评价；保持必要的考核次数和信息采集；在设计考核方案和考核方法时，尽量采用考核格式和程序的标准化以及考核标准的量化。 绩效考核的效度，是指考核获取的信息及结果与考核的工作绩效之间的相关程度。考核效度低意味着必要信息被忽略或无关信息被纳入。因此，在设计考核方案时，首先要做到考核维度的全面并使各维度的权重反映实际情况，然后用具体、明确、容易理解的词语和指标来定义它们的内容。此外，还要处理好被考核者可能存在的考核数据不全或缺项问题。二、人员录用 一般来说，新员工进入企业以后，其职位均是按照招聘的要求和应聘者的意愿安排的。有时组织也可以根据需要，在征询应聘者意见以后，将其充实到别的职位。对于一些岗位，应聘者可能要在经过必要的培训以后才能进入试用工作。由于有的企业不重视培训工作，使得新员工在录用后对企业和本职工作连起码的认识都没有就直接走上了工作岗位，这不仅会给新员工今后的工作造成一定的困难，而且会使新员工产生一种人生地不熟的感觉，难以唤起新员工的工作热情，毫无疑问，这种心态对企业是不利的。为此，企业应认真做好新员工录用的相关工作。 录用过程有签订试用合同、员工的初始安排、试用和正式录用。 新员工进入企业以前，一般要签订试用合同，对新员工和组织双方进行必要的约束和保证。合同内容包括：试用的职位；试用的期限；试用期间的报酬与福利；试用期应接受的培训；试用期责任义务；员工辞职条件和被延长试用期的条件等。 试用期满后，如果新员工表现良好，能够胜任工作，就应办理正式录用手续。正式录用时，企业一般要与员工签订正式的录用合同。合同内容和条款应当符合劳动法的有关规定。 企业应该建立起稳定的劳务和培训基地，与上岗员工，包括劳务用工建立合同关系，签订劳动合同，通过采用“定点定向、双向选择、专业配套、长期合作”的方式，为企业提供长期稳定的建筑劳务人员。三、员工培训 员工培训是指在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工的知识水平，提高员工的工作技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担的或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。 (一)培训的原则 1理论联系实际，学用一致 培训不同于基础教育，应当有明确的针对性，从实际工作需要出发，与职位特点紧密结合，与培训对象所需的知识与技能相结合，才能收到培训的实效。 2专业知识技能培训与组织文化培训兼顾 培训的内容还应与管理人员和工人标准相衔接。除了安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应安排理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容，而后者又常常与企业目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业制度等结合起来进行。 3全员培训和重点提高 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。但全员并不等于平均使用力量，仍然要有重点，即重点培训技术、管理骨干，特别是培训中上层管理人员。 4严格考核和择优奖励 严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训效果的重要手段。实际工作中，很多培训只为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此，对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。要根据考核成绩，设不同的奖励等级，考核成绩备案，与今后的奖励、晋级等挂钩。 (二)培训的形式 按照不同的分类方法，培训可以有以下几种形式。 1按培训与工作的关系分类 从培训与工作的关系来划分，有在职培训和非在职培训。 在职培训即人员在实际的工作中得到培训。这种培训是比较经济的，不需要另外添置场所、设备，有时也不需要专职的教员，而是利用现有的人力、物力来实施培训。同时，培训人员不脱离岗位，可以在不影响工作和生产的情况下进行。 非在职培训即在专门的培训场所接受训练。其形式很多，诸如与学校挂钩方式、委托代培方式，有条件的单位亦可自办各种培训学校及短训班。由于学员脱产学习，没有工作压力，时间集中，精力集中，其知识技能水平会提高很快。这种培训方式的缺点是需要资金、设备、专职教师、专门场所，成本较高。 为了克服两者缺点，集中两者优点，出现了另一种培训形式半脱产培训。实践中也取得较好的效果。 2按培训的组织形式分类 从培训的组织形式来划分，有正规学校、短训班、自学等形式。 正规学校包括高等院校、党校、管理干部学院等，承担企业人员正规化培训任务，这种形式一般费用较高，通常用于较高层次管理人员的培养。 短训班形式专业性强、灵活，内容有鲜明的针对性，可以使一批人同时受到培训，又费时不长，花费不大，易于组织，已被广泛采用。这种形式的培训特别适用于专业培训，在某一问题上集中深化，使受训者了解有关动态和最新发展，跟上技术进步、管理变革和政策环境、市场竞争态势的变化，回到工作岗位立即应用，见效较快。 自学是一种自我完善、提高的培训方式。其特点是组织简单、费用低、行之有效，特别是成人自学考试制度实行以来，自学成才的人数呈增加趋势。企业对有志于自学培训的人员应采取措施支持和鼓励。 3按培训目标分类 从培训的目的来划分，有文化补习、学历培训、岗位职务培训等形式。 文化补习和学历培训目的在于增加普通的科学文化知识，为以后的进一步提高奠定文化基础。 岗位职务培训是以工作的实际需要出发，围绕着职位的特点而进行的针对性培训，旨在传授个人以行使职位职责、推动工作方面的特别技能，侧重于专门技术知识的灌输。同时，这种培训还用来使人员在担任更高职务之前，能够充分了解和掌握未来职位的职责、权力、知识和技能等，这样，在担任较高职务时，就有可能尽快胜任工作，打开局面。 4按培训层次分类 从培训的层次上来划分，有高级、中级和初级培训。 培训工作应因人而异，分层次进行。一般而言，初级培训可侧重于一般性的知识和技术方法；中级培训可适当增加有关管理理论课程；高级培训则应侧重于学习创新，学习新理论、新观念、新方法。培训的级别越高，所采用的组织形式就越趋小型化、短期化。如初级培训通常要借助正规学校、社会办学的方式实现，而高级培训则可采用短训班、研讨班，甚至出国考察培训等方式来实现。 要根据企业实际情况的需要，增强培训的针对性，安排培训的侧重点，见表112所列。 (三)建筑企业职业培训的内容 1管理人员培训 (1)岗位培训。是对一切从业人员，根据岗位或职务对其所需具备的全面素质的不同需要，按照不同的劳动规范，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则进行的培训活动。它旨在提高职工的本职工作能力，使其成为合格的劳动者，并根据生产发展和技术进步的需要，不断提高其适应能力。包括对企业经理的培训，对项目经理的培训，对基层管理人员和土建、装饰、水暖、电气工程业务、技术人员的培训及对其他岗位的业务、技术干部的培训。企业员工培训分类、培训性质和培训重点 表11-2分类标准员工分类培训性质培训重点高层员工观念培训拓展思路，启发灵感按受训对象层次划分中层员工技术培训解决问题的思路方法基层员工技能培训实际操作手法和技能优秀员工激励性培训提高创造性按受训对象质量划分合格员工提高性培训提高工作效率不合格员工纠错性培训弥补能力缺失管理岗位员工适应性培训管理技能和工具按受训对象岗位划分技术岗位员工持续性培训新技术应用销售岗位员工集中性培训销售技能技巧 (2)继续教育。包括建立以“三总师”为主的技术、业务人员继续教育体系，采取按系统、分层次、多形式的方法，对具有中专以上学历的管理人员进行继续教育。 (3)学历教育。主要是有计划选派部分管理人员到高等院校深造。培养企业高层次专门管理人才和技术人才，毕业后回本企业继续工作。 2工人培训 (1)班组长培训。即按照国家建设行政主管部门制定的班组长岗位规范，对班组长进行培训，通过培训最终达到班组长100持证上岗。 (2)技术工人等级培训。按照原建设部颁发的工人技术等级标准和原劳动部颁发的有关工人技师评聘条例，开展中、高级工人应知应会考评和工人技师的评聘。 (3)特种作业人员的培训。根据国家有关特种作业人员必须单独培训、持证上岗的规定，对企业从事电工、塔式起重机驾驶员等工种的特种作业人员进行培训，保证100持证上岗。 (4)对外埠施工队伍的培训。按照省、市有关外地务工人员必须进行岗前培训的规定，企业对所使用的外地务工人员进行培训，颁发省、市统一制发的外地务工经商人员就业专业训练证书。 (四)培训的管理 企业领导及主管教育培训的职能部门要按照“加强领导、统一管理、分工负责、通力协作”的原则，长期坚持、认真做好培训工作，做到思想、计划、组织、措施四落实，使企业的职工培训制度化、正规化。 思想落实，就是要提高广大干部群众对职工教育培训工作的认识，使各级领导从思想上真正认识到职工教育培训的重要性，就像抓生产一样，认真抓好职工教育。 计划落实，就是要根据企业的实际情况，制定职工教育的长远规划和近期具体实施计划，因地、因时、因人制宜地落实规划。按干部、技术人员、工人所从事的业务类型，分门别类地组织学习，进行岗位培训。 组织落实，就是要有专门的机构和人员从事职工教育的领导和管理工作，建立能动的教育运行机制，从组织上保证职工教育工作有人抓、有人管。 措施落实，就是要有一定的物质条件，教育用房、实验设备、师资配备、经费来源等必须切实解决。四、员工的绩效考核 员工的绩效考核就是通过科学的方法和客观的标准，对职工的思想、品德、工作能力、工作成绩、工作态度、业务水平以及身体状况等进行评价。 (一)绩效考核的作用 1为用人提供科学依据 通过考核全面了解职工的情况，为职工的奖励、晋升、分配报酬等提供科学依据，考核是企业劳动人事管理部门掌握职工情况的重要手段。 2激励员工上进 企业实行严格的考核制度，并以考核结果作为用人及分配报酬的依据，必然促使员工认真钻研业务技术，努力勤奋工作，全面提高自己的政治、业务、身体素质，以便在考核中获得好成绩。 3便于选拔、培养人才 通过考核，可以发现员工中的优秀人才，有的放矢地培养，适时地选拔到更重要的职位上。另一方面，通过考核掌握员工全面情况后，才能对员工进行各有侧重的培训，尽快地提高他们的素质。否则，优秀人才缺乏显露才华的机会，将会被埋没，员工培训没有一定的目标，也不可能收到好的效果。 (二)绩效考核的内容 根据我国建筑企业管理的实际，在制定激励方案时，要以关键业绩指标为核心。绩效考核可以包括以下内容。 1工作成绩 不管其经过如何，重点考核工作的实际成果。工作成绩的考核要以员工工作岗位的责任范围和工作要求为标准，相同职位的职工应以同一个标准考核。 2工作态度 重点考核员工在工作中的表现。如职业道德、工作责任心、工作的主动性和积极性等。 3工作能力 考核员工具备的能力。员工的工作能力由于受到岗位、环境或个人主观因素的影响，在过去的工作中不一定显现出来，要求通过考核去发现他们的能力。 工作成绩、工作态度和工作能力是员工从事一定工作所表现出来的三个相互联系的要素。一个员工在一定岗位上工作，必须具备一定能力才可能干好，没有能力即便工作态度再好也不可能获得好的成绩。但是，一个具备了能力的员工，也不一定就肯定获得优良的成绩，这里有一个工作态度问题，能力虽然高但不愿付出(即工作态度不好)也不可能取得好成绩。所以，对于员工的考核必须从以上三个方面全面进行，缺一不可。 企业对员工绩效的考核是由企业工作特点决定的，它与公务员绩效考核的德、能、勤、绩考核在提法上有很大不同，但内容有较大的一致性。 (三)绩效考核的方法与影响因素 1方法 (1)主观评价法 主观评价法是依据一定的标准对被考核者进行主观评价。在评价过程中，可以通过相对比较法，将被考核者的工作绩效与其他被考核者的比较，评出最终的顺序或等级；也可以通过绝对标准法，直接根据考核标准和被考核者的行为表现进行比较。主观评价法比较简易，但也易受考核者主观的影响，需要在使用中精心设计考核方案，减少考核的不确定性。 (2)客观评价法 客观评价法是依据工作指标的完成情况对被考核者进行客观评价。为了增加考核的可信度，一般来说，要求这些指标是客观的和定量的。主要包括：生产指标如产量、销售量、废次品率、原材料消耗率等；个人工作指标，如出勤率、事故率、违规违纪次数等指标。客观评价法注重工作结果，忽略被考核者的工作行为，一般只适用于生产一线从事体力劳动的员工。 (3)工作成果评价法 工作成果评价法是为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一最低的工作成绩标准进行比较。它重点考核被考核者的产出和贡献，着眼于“干出了什么”而不是“干什么”。在实行团队工作的组织中，把员工工作成果作为业绩考核的依据会加剧员工个人之间的竞争，影响彼此之间的协作和相互帮助，不利于整个组织的工作绩效，所以，在采用时应当加以注意。 2影响因素 影响绩效考核的因素有：考核者的判断；考核者与被考核者的关系；考核的标准和方法；组织条件；考核中常见的心理弊病等。 因此，要明确合理的绩效标准，选择合理的考核方法，合理选择考核者和考核指标，注意进行绩效沟通和绩效反馈。五、职工思想教育 企业员工思想状况，关系到企业的精神风貌，影响着企业的生产经营业绩，决定着企业的兴衰。在实施企业思想教育的工作中，必须注重从实际出发，理论与实践相结合，目标明确，方法得当，与建筑企业员工所具有的思想特征相适应。 (一)教育员工认识到企业发展的紧迫性 教育员工认识到企业发展的紧迫性就是要让员工了解建筑市场竞争的现状，了解企业生存发展的难点问题。要通过为员工进行科学的职业生涯设计和大力建设企业文化，在注重相互沟通的基础上建立员工和企业的“心理契约”，让员工感觉到自己与企业结合成一个共同体，并以饱满的热情投身到工作中去。通过以员工与企业共存共荣为宗旨的教育，引导全体员工热爱企业、关心企业，参与企业发展和竞争，为企业谋发展，为社会作贡献。 (二)教育员工树立艰苦奋斗的思想 艰苦奋斗是建筑企业的“传家宝”，是建筑业人的优良传统。新中国成立以来，建筑企业奋发图强、艰苦创业，争创一流业绩，努力实现所承担建设任务的要求，取得了社会公认的成就。在新的历史时期，进一步引导广大员工正确看待苦和累，树立正确的苦乐观和崇高的职业理想，引导职工勤俭办企业，注意节约“一砖一瓦、一钉一木”，对提高企业的经济效益和社会效益意义重大。 (三)教育员工坚持“百年大计，质量第一”的工作态度 “百年大计，质量第一”是国家对建筑企业提出的基本指导方针，也是建筑业职业道德的重要内容。主要包括：教育员工增强质量意识，树立对用户负责的思想；教育员工严格遵守施工程序和操作规程，按国家规定的质量标准和施工方法精心施工；教育员工及时消除质量隐患，解决建筑产品的质量通病；教育管理人员提高工作质量，以管理工作质量保证工程质量。 (四)教育员工关心企业生产效益 为提高企业经济效益而努力，是企业思想教育工作服从、服务于施工生产的一项重要教育内容。其重点是教育员工增强市场经济意识，从思想上适应建筑市场竞争的需要，适应建筑产品商品化的需要；教育员工重视成本核算，保质量、保工期，全面履行经济合同；教育员工精打细算，积极推广新技术、新材料、新工艺、新机具，坚持行之有效的节约措施，千方百计节省人力、物力、财力，提高经济效益。 (五)教育员工遵守职业道德和职业纪律 加强对员工队伍的团结协作与职业道德、职业纪律教育是由建筑业的施工生产方式决定的。在建设队伍频繁调动中，要教育员工服从国家建设需要，明确个人必须服从组织，服从大局，服从生产需要；在施工现场多工种、多单位联合施工中，要教育员工树立“一盘棋”思想，识大体、顾大局；在处理建设工程同当地居民的关系中，要着眼于企业内部，加强职业道德，不扰民，同当地居民搞好团结，积极主动地与有关方面开展精神共建活动。 (六)教育员工为企业改革和发展作贡献 建筑企业的生产方式、经营机制、劳动人事和分配制度等方面的改革，无不牵动员工切身利益，只有依靠广大员工的支持、理解和积极的参与才能获得成功，而经济体制改革的首要因素是观念的更新、思想的解放。因此，建筑企业思想教育工作的一个重要方面，就是教育员工正确认识企业改革的必要性及其与宏观改革的关系，广泛宣传改革的政策和措施，增强广大员工对改革的心理承受能力，克服求稳怕乱的思想和旧习惯的影响，不断改革创新，以思想观念的转变促进企业的改革和发展。第三节 建筑企业人力资源的优化配置和能力开发一、人力资源的优化配置 企业人力资源优化配置的含义有两个方面：一是结构的优化。即配置的各种资源必须根据施工生产的需要有一个合理的结构，不能“彼多此少”，或者“彼少此多”。如果结构不合理，生产的能力就只能按配置最少的资源来发挥，不可避免地发生资源浪费。二是总量投入的优化。即在结构合理的情况下，总量按需投入。因此，优化应从结构和总量两个方面进行。 (一)项目经理部人员的优化配置 项目经理部人员在项目施工现场的人力资源中处于核心地位，可以分为项目经理和其他管理人员。 项目经理是完成项目施工任务的最高责任者、组织者和管理者，是项目施工过程中责、权、利的主体，在整个工程项目施工活动中占有举足轻重的地位。因此，项目经理必须由公司总经理来聘任，以使其成为公司法人代表在工程项目上的全权委托代理人。 项目经理部其他管理人员配置的种类和总量规模，根据工程项目的规模、建筑特点、技术难度等因素来确定。从其所行使的职能来看，项目经理部应当配置能满足项目施工正常进行的预算、成本、合同、技术、施工、质量、安全、机械、物资、后勤等方面的管理人员。 在整个工程项目的施工过程中，除特殊情况外，项目经理是固定不变的。由于实行项目经理负责制，项目经理必须自始至终负责项目施工的全过程活动，直至工程项目竣工，项目经理部解散。 由于在项目施工过程中施工工序和部位是在不断变化的，因此，对项目施工管理和技术人员的需求也是不同的。项目经理部的其他人员可以实行动态配置。当某一项目某一阶段的施工任务结束以后，相应的人员可以动态地流动到其他项目上去，这项工作一般可由公司的人事部和工程部综合考虑全部公司的在建项目进行统筹安排，对项目管理人员实行集权化管理，从而在全公司范围内进行动态优化配置。 (二)劳务人员的优化配置 劳动力应根据承包项目的施工进度计划和工种需要数量进行配置。项目经理部根据计划与劳务合同，接收到劳务承包队派遣的作业人员后，应根据工程的需要，或保持原建制不变，或重新进行组合。组合的形式有三种，即专业班组、混合班组或大包队。 二、员工能力的开发和行为激励 人力资源管理的主要目的是运用各种手段调动员工积极性，提高劳动生产率，而员工能力的开发是实现人力资源管理目的的重要手段。 (一)能力开发的含义和内容 1员工能力 员工能力是指员工在工作中表现出来的履行职务的能力。员工能力的高低主要通过实际工作业绩来体现。一个人的能力高，就能较出色地完成工作任务；反之，则不可能作出太大的成绩。 员工能力是一个综合性的概念，它不仅指某个人是否具备完成某项工作的能力，还包括这种能力是否能充分发挥。因为只有发挥出来的能力，才能创造成绩、履行职务，通过业绩反映一个人的能力。 影响员工能力的因素很多，主要有体力、智力、知识、性格、经验、适应能力、工作热情等，员工能力是上述因素有机结合而形成的一种综合能力。 2能力开发 能力开发是培养员工能力的意识，将员工的潜在能力开发出来，使其充分发挥作用。 开发员工能力大致包括以下几层含义。 (1)充分利用现有员工的人力资源。让每个人都能充分发挥自己的聪明才智，在各自的工作岗位上积极努力地工作。这里面有一个合理安排人才，做到人尽其才的问题。因为人的能力必须在合适的环境和条件下，才可能得到充分发挥。能力开发的任务之一，就是要为员工发挥能力创造条件。 (2)不断培养员工的能力。对于员工的能力，不能只顾使用，必须进行“再培养”，通过“再培养”，使各类人员不断地获得新的能力。 (3)引进人才，形成新的能力。随着企业生产经营的发展，只依靠现有人员能力是不够的，需要引进掌握了新技术的人才，保证企业的活力。 3能力开发的内容 员工的能力由多种因素构成，主要应从以下因素人手进行开发。 (1)体力开发。指员工身体素质、耐久力的开发。 (2)智力开发。指员工的记忆、观察、想象、思考、判断、理解、分析、创造等能力的开发。 (3)知识开发。包括员工文化知识、专业技术知识、经营管理知识的培养。 (4)诚信开发。指员工在工作中表现出来的责任感、积极性、创新性、诚实性、协调性等。 (5)经验开发。总结和发挥员工在工作中积累起来的经验。 (6)适应能力开发。培养员工对环境的适应性和应变能力。 (7)工作热情开发。人的能力必须通过积极的工作，才能发挥出来，工作热情是员工能力的组成部分，激发工作热情是能力开发的一项重要内容。 (二)员工行为的激励 员工的能力只有发挥出来后，才能产生效果。通过恰当的激励，可以使员工产生良好的行为，从而充分发挥自己的工作能力。员工行为的激励，就是利用各种手段，去调动广大员工的积极性。 1激励的方式 (1)工资与奖金。是一种吸引、保持并激励员工尽力工作的有效方法。工资与奖金对于不同的人，有不同的作用。对有的人来说，工资和奖金是生活的需要；而对另外的少数人来说，取得社会地位更加重要。 要充分发挥工资和奖金的激励作用，需要具备以下条件： 1)员工个人很需要工资和奖金，而且把工资和奖金的价值看得很重。 2)企业可以做到给表现好的员工以较高的报酬。 3)员工能够通过改进工作，获得更多的报酬。 4)在企业中，工作表现好、获酬较多的员工能得到认可。 (2)表扬与批评。不仅是建立正常工作秩序所必需的手段，而且也能够加深领导与员工的相互了解，对员工的行为起激励作用。表扬时要做到：及时、准确、亲切；批评时要做到：及时、准确、诚恳。表扬与批评的目的是为了及时鼓励员工的工作热情，肯定成绩；及时制止员工的不良行为，纠正缺点。 (3)目标管理。当一个人有了明确的目标后，能激发工作热情和信心。在企业实行目标管理，可以将企业的总目标和员工个人的奋斗目标结合在一起，使员工的前途与企业的命运息息相关，促使员工关心、爱护企业，从