发展空间设计与规划.ppt

薪酬与福利设计：发展空间的内涵如何设计发展空间,如何设计发展空间*人力资源培训教材之五*,主讲：金剑峰,案例分享：如何提高收入,方达公司财务部经理对新近财会毕业的小张很器重，经常分配一些具有挑战性的工作给他刚开始小张挺卖力，但2年后他的干劲就不高了，原因是小张发现如果不被升任部门主管或经理职位的话，不可能会有更高的收入的，这意味着最近，小张向公司提效了辞呈您认为该如何解决这个问题？,1、企业普遍存在的问题,专业类岗位难以提升高官才能厚禄（中国官本位思想）主管不会/不愿意培养部属让部属做跑腿的事情-缺少成长机会,2、发展空间的内涵,有增加工资的机会-图利有提升（官/技术）的机会-图名有学到真本事的机会-长本领有发挥自己才能的机会-潜力/才干人为希望而活着-梦想,3、企业的对策与方法,努力增加培训的机会（潜力空间：能）主管要培养/培训部属（潜力空间：能）设计提升工资的机会（薪酬空间：利）不以“官本位”思想来管理（升职空间：名）为员工设计希望-愿景/空间,1、参照职位评估,审阅职位评估的结果数据考虑最高薪点值与最低薪点值,如何设计发展空间,2、设计薪酬空间,公司设计薪级考虑薪酬空间窄带-纵向发展宽带-横向发展,对公司的相关职位进行评估根据组织规模大小、公司管理层次，找出最高职位薪点值与最低职位薪点值；根据最高与最低薪点值，分配薪级；为每一个薪级分配职等，一般考虑宽带薪酬（即同级别横向等次多一些，某公司7/9/11等）将岗位评估的薪点进行合理分配形成公司的薪酬空间表,1薪酬空间的设置步骤,例：某公司薪酬级别分值-最高薪分/最低薪分,06级不一定比05级薪分高，原因是能力的区别,设定职种薪级区间-每1格就是1等，例如某职位A可以是8.1-8.11，如果调任新职，又在新职位上发展,以评估的标准薪分值为基准1，每级职位分11等（70%/80%/90%/1/110%/120%/130%/140%150%/160%/170%）,2将各级薪分点放入工资结构中-每分薪值=工资总额/员工总薪点,级别越高，薪分值每级、每等之间差距相对拉大，斜率体现风险与激励（红色点代表下例中612点“采购经理”）定为10.5级为宜,最接近4等),01、02、03级中，每等之间薪分差距为2004、05、06则是2507、08、09则是3010级间差距为35，11级差距为40，而12级的差距为50体现岗位越往上走，所承担的风险越大，也越需激励，让风险与收益共担。所有岗位共分为12级，每一级都分11等，涵盖了公司所有的岗位,“职级薪分表”说明,对照每个岗位的现有工资总额；计算出每个岗位的薪分值（该岗位工资总额/公司每点薪分值）将每个岗位薪点值纳入到此表中，得出职位级等。,3运用“职级薪分表”给员工岗位定级,比如，经过职位评估后，公司的月每点薪分为6.8元/分，而采购经理岗位现在的月均薪酬总额为4685元，则实际薪点是689点（4685元/6.8元），对照上表为12级2等、11级5等、10级7等、9级10等，这四个空间都是正确的，但是要考虑“采购经理”的职位评估标准薪值，才能定下来到底他们“几级几等”。在对公司相关职位进行评估以后，如果“采购经理”这个职位的标准薪点值为612点，对照上表为10级5等（选择最接近4等的为标准级等位，10级4等是该标准职位薪点值的100%）；但此岗位实际薪点如果为689点，则告知他的职位级等为10级7等为宜（此岗位的向上空间还有8等、9等、10等、11等四个空间），其他岗位依此类推。,比较特殊的情况：评估某职位的标准薪分不是4等，那就将原来标准职位的名称改为符合等次的职位名称，比如原来叫“培训专员”评估下来是5等，可以称为“一星培训专员”,4定级后的薪酬总额管理细节,前面论述的“职位薪分表中”的薪分计算方法是：A：每分薪分值=公司工资总额/员工总薪分（点）B：如果某公司的每分薪分值是8.9元，如果采购专员经过评估后的薪分值是315点C：套入职位薪分表中有三种结果：4.8级、5.6级、6.4级和7.2级，一般把这个职位归于6.4级比较合适(4等外于标准的薪值，可处于正常的通道分布状态)D：从“职位薪分表中”中看出该区间的的薪点值在296-320之间，则取该区间的高位值（取高不取低），职位总薪资经过计算为2848元（薪分320分8.9元/分E：为方便计算，一般取整十数，定位为2800，因为薪分值已经取高不取低了，所以遇到这种情况，一律下拉到50或100这样的整数）。,5在各个部门间分配“岗位+绩效”薪值-为绩效考核作准备,各个公司的“岗位与绩效”比例分配不一致公司各部门的岗位与绩效比例也可以不同原因是所处的位置与风险、责任不一致某公司相关部门的岗位与绩效比（参考）A销售部门-3：7B生产部门-4：6C研发部门-5：5D其他部门-5：5,某公司生产部门的“岗位与绩效”分配情况,如果某职位的薪酬总额为5050元岗位与绩效的比例为40%：60%就可以得知该职位员工的薪酬为：-岗位505040%=2020元，绩效505060%=3030元岗位与出勤率和岗位技能相关，绩效与工作成绩相关。（某公司营销部门的岗位与绩效见下表案例）,将现有体系试套入薪资结构等级-某公司营销部门薪酬总额的比例分配,3、规划晋升通道,结合薪酬空间考虑相关职位管理类岗位/行政类岗位采购营销类/财会类技术类A：技工/技师技术类B：质量员/技术员/工程师,围棋段位制、军棋职位,案例练习：以下是标准的职位名称，请选择其中三个岗位，设计他们的晋升通道,还有总经理部门、行政后勤部门、信息部门、战略发展部,采购部门A采购经理B采购专员C报关员,市场部门A销售总监B销售经理C策划专员D售楼专员E销售管理专员F商务专员G,人力、财会部门A人力资源经理B薪酬专员C财务出纳D财务经理E预算专员FG,工程部门A工程部经理B造价工程师C土建工程师D室内设计师E暖通工程师F建造师G,其他部门A总务主任B规划部经理C副总经理,案例练习：以下是标准的职位名称，请选择其中三个岗位，设计他们的晋升通道,展发上向,公司薪资等级对应的岗位-员工晋升通道例表,案例说明：麦当劳公司,4、宣传与沟通,会议沟通橱窗、报纸宣传特别说明-与绩效考评挂钩只公布薪点值,5、运用与实施,结