（企业管理专业论文）企业外围员工的激励机制研究.pdf

本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我 所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包含为获得西南科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名： 印墩 日期：7 夕f d ，6 仅 关于论文使用和授权的说明 本人完全了解西南科技大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留学位论 文的复印件，允许该论文被查阅和借阅；学校可以公布该论文的全部或部分内容，可以采用 影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 签名：邻者融 导师签名日期：拗加易，乙 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 在企业的人力资源管理活动中，受传统管理模式和管理理念影响，企 业核心员工往往受到广泛的关注和重视，而相当数量的外围员工却有着截 然不同的境遇。在管理研究领域，学者们也纷纷把研究对象集中在企业核 心员工上面，忽视了对企业外围员工的关注、调查和研究。不可否认，核 心员工在组织中相对价值比较大，但是，外围员工对组织的价值也是不可 忽略的。企业将薪酬、福利、培训、晋升等资源高度集中于核心员工，外 围员工逐渐被边缘化，成为企业管理的盲区，造成人力资源开发和利用的 严重失衡，不利于有效发挥全体员工的生产力，不利于增强企业凝聚力和 向心力，将最终制约企业的发展，甚至从内部对企业构成冲击和破坏，最 终造成严重的后果。 本文在广泛查阅和整理国内外相关文献的基础上，明确了外围员工的 界定和区分，并分析了外围员工生存状态以及行为特征，在不同的需要和 激励理论框架中对外围员工的有效激励进行思考，并在参数化委托代理模 型基础上，分析并解释了外围员工的激励机制，将其进行扩展；同时，尝 试构建了监督一努力函数，并求出均衡解，为解决风险分担和激励的矛盾提 供了新的思路，具有一定的理论和实际意义。在实证方面，本文通过对外 围员工的特征和需要结构进行测试，应用层次分析法求出了外围员工不同 需要要素对满意度的影响的权重，以进一步指导外围员工的激励机制设计。 文章最后给出了完善企业外围员工激励机制的一些建议。 关键词：外围员工 激励机制委托代理理论层次分析 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t e n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t s a r ei n f l u e n c e db yt r a d i t i o n a l m a n a g e m e n tm o d e l sa n di d e a s ，t h u sc o r ee m p l o y e e sa r eo f t e ne x t e n s i v e l yh i g h l i g h t e do r c o n c e r n e d h o w e v e r , ac o n s i d e r a b l en u m b e ro f p e r i p h e r a le m p l o y e e sa r eb yc o n t r a r i e s i n t h ef i e l d so fm a n a g e m e n ts t u d i e s ，t h es c h o l a r sa r ea l s of o c u s e do nt h es t u d i e so fc o r e e m p l o y e e s ，b u ti g n o r et h es t u d i e so fp e r i p h e r a le m p l o y e e s i tc a n n o tb ed e n i e dt h a tc o r e e m p l o y e e sa r er e l a t i v e l yo fg r e a tw o r t hi nt h eo r g a n i z a t i o n , b u tt h ei m p o r t a n c eo f p e r i p h e r a le m p l o y e e ss h o u l dn o tb en e g l e c t e d e n t e r p r i s e sh i g h l yf o c u sr e s o u r c e sl i k e p a y m e n t ，w e l f a r e ，t r a i n i n g ，p r o m o t i o ne r e o nc o r ee m p l o y e e s ，p e r i p h e r a le m p l o y e e sa r e g r a d u a l l ym a r g i n a l i z e da n db e c o m et h eb l i n dz o n eo fm a n a g e m e n t t h i sp h e n o m e n o n u n b a l a n c e dt h ee x p l o i t a t i o na n du t i l i z a t i o no fh u m a nr e s o u r c e i ti su n h e l p f u lt ot a k eg o o d a d v a n t a g eo fa l le m p l o y e e s ，t oe n h a n c ec o h e s i v e n e s sa n dc e n t r i p e t a lf o r c e a l lo f t h e s e w i l ll a yr e s t r a i n t so nt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e i na d d i t i o n ，i tm a yp o s eas h o c ko r d a m a g ef r o mi n s i d eo ft h ec o m p a n y , a n dt h e nc a u s es e r i o u sc o n s e q u e n c e s t h i st h e s i si sb a s e do nt h ep a p e r sb o t ha th o m ea n da b r o a d ，w h i c hm a k ec l e a rt h e d e f i n i t i o na n dd i f f e r e n t i a t i n go fp e r i p h e r a le m p l o y e e s ，a n a l y z e sp e r i p h e r a le m p l o y e e s s t a t eo fe x i s t e n c ea n db e h a v i o r a lc h a r a c t e r i s t i c s ，m a k e sr e f l e c t i o no np e r i p h e r a l e m p l o y e e s e f f e c t i v em o t i v a t i o no nd i f f e r e n tf l a m eo fm o t i v a t et h e o r y a n db a s e do n p a r a m e t r i cp r i n c i p a l - a g e n tp a t t e r n ，t h i st h e s i sa n a l y z e s ，e x p l a i n sa n de x p a n d st h em o t i v a t e m e c h a n i s mo fp e r i p h e r a le m p l o y e e s i nt h em e a n w h i l e ，i tt r i e st ob u i l das u p e r v i s i o n - h a r d w o r kf u n c t i o na n db r i n g so u tt h ec o u m o t - n a s he q u i l i b r i u m a l lo ft h e s ep r o v i d ean e w i d e at or e s o l v ec o n f l i c t so f r i s ks h a r i n ga n dm o t i v a t i o n ，h a v i n gc e r t a i ns i g n i f i c a n c eb o t hi n t h e o r ya n di np r a c t i c e i nd e m o n s t r a t i o na s p e c t s ，t h r o u g ht e s t i n gp e r i p h e r a le m p l o y e e s c h a r a c t e r i s t i c sa n dn e e ds t r u c t u r e ， b ym e t h o da h p , t h i st h e s i sb r i n g so u tt h ew e i g h t w h i c hi so ft h ei n f l u e n c eo nt h e i rs a t i s f a c t o r yd e g r e et h r o u g hd i f f e r e n tp e r i p h e r a l e m p l o y e e s n e e de l e m e n t i tw i l lf u r t h e rg u i d et h em o t i v a t i o nm e c h a n i s md e s i g no f p e r i p h e r a le m p l o y e e s i nt h ee n d ，i tp r o v i d e ss u g g e s t i o n st op e r f e c te n t e r p r i s ep e r i p h e r a l e m p l o y e e s m o t i v a t i o nm e c h a n i s m k e yw o r d s ：p e r i p h e r a le m p l o y e e s ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；p r i n c i p a l - a g e n tt h e o r y ； a h p 西南科技大学硕士研究生学位论文第i 页 目录 1 绪论1 1 1选题背景及意义1 1 1 1 选题背景1 1 1 2 选题意义2 1 2 研究内容和研究框架4 1 3 研究综述5 1 3 1 外围员工研究综述5 1 3 2外围员工激励机制的综述7 2企业外围员工的界定及其现状9 2 1企业的外围员工与核心员工9 2 2企业外围员工的界定1 2 2 2 1人力弹性理论1 3 2 2 2企业外围员工的界定1 4 2 3企业外围员工的现状1 5 2 3 1 外围员工的群体产生1 5 2 3 2 外围员工的生存现状1 6 3 企业外围员工的需要和激励理论1 8 3 1 需要理论1 8 3 2激励理论与企业外围员工激励机制2 2 3 2 1 期望理论与外围员工激励机制2 3 3 2 2 利益相关者理论与外围员工激励机制2 5 3 2 3权变理论与外围员工激励机制2 6 3 2 4 委托一代理理论与外围员工激励机制2 6 3 3 委托代理模型视角下外围员工激励机制的选择2 7 3 3 1 参数化委托代理模型的一般结论2 8 3 3 2外围员工激励方式的进一步讨论3 0 3 3 3引入监督的均衡条件3 1 3 3 4 外围员工激励机制的扩展结论3 4 4 实证分析3 6 4 1问卷设计3 6 4 1 1员工个人基本资料问卷3 6 西南科技大学硕士研究生学位论文第页 4 1 2 员工需要构成测验设计3 7 4 2 数据处理和分析4 1 4 2 1 被试员工基本信息汇总分析4 1 4 2 2 被试员工需要结构分析4 4 结论5 2 致谢5 4 参考文献5 5 附录5 9 攻读硕士学位期间发表的学术论文与研究成果6 1 西南科技大学硕士研究生学位论文第l 页 1绪论 1 1 选题背景及意义 1 1 1选题背景 2 l 世纪是个充满变革的时代。由于信息技术的进步、经济的全球化及市 场环境的瞬息万变，企业必须随时应对高度的竞争及不确定性，企业的人力 资源是企业保持竞争优势的重要资源。随着我国市场经济体制和现代企业制 度的建立，传统的人事管理制度已经不能适应新型企业的要求。传统的人事 管理主要是包括人员的招募、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理 控制的对象，视为企业的成本：而现代人力资源管理则将人看作是一种关键 的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。美国著名经济 学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在人力资本投资一书中指出：“美国 的国民收入，新增加的财富有8 0 是由人力资本投资所提供的，只有2 0 左 右来自物质形态。 所以人力资源的效率很大程度上反映了企业经营的效率。 而核心员工是企业人力资本中的核心，是企业利润的主要创造者，是企业核 心竞争力的体现。所以，不只企业十分重视核心员工的激励和管理，学术界 对核心员工的研究也一直是热点，相关的文章和研究成果很多。在企业的利 润创造和保持核心竞争力上，核心员工无可争辩地具有对外围员工的相对优 势，企业对核心员工的重视和优待也无可厚非。但正是由于核心员工的显著 地位，导致我们对于聚光灯以外的企业非核心员工一一外围员工，很少给予 关注，甚至忽略他们在企业中的意义。 外围员工相比于核心员工对于企业的价值贡献和重要性是否存在如此大 的差异，外围员工是否需要独到的管理态度和管理方式，都是值得商榷的问 题。但有一点是肯定的，随着生产方式的进步，外围员工的管理也远非简单 人事管理和刚性管理方式能够胜任的。我们应该重视外围员工的管理和激励， 注意管理方式方法的创新和改进，不稳定、缺乏凝聚力和工作效率的外围员 工将成为企业发展的瓶颈。 自我国实行改革开放以来，生产、管理方式发生巨大变革，人们的思维 方式和就业方式发生了很大变化，外围员工作为一个群体逐步活跃在经济社 会舞台，这主要体现在： ( 1 ) 市场体制改革要求国有企业突破传统的、单一的正式用工模式，适 应市场经济发展的客观要求，加速劳动力的流转，采取更为灵活多样的雇佣 西南科技大学硕士研究生学位论文第2 页 方式，实现劳动力资源的有效配置。 ( 2 ) 我国劳动保障部门陆续制定了有关非正式用工的政策规定，将非正 式用工纳入制度化、规范化轨道，鼓励企业使用非正式员工。 ( 3 ) 上世纪9 0 年代的国企改革产生了大量的下岗失业人员，同时大量 的农村富余劳动力向城市转移，催生出前所未有的低人力资本存量的劳动力 供给，这些劳动力主要是以外围员工的角色进入企业。 ( 4 ) 服务业的崛起、建筑业和和城市基础设施建设的爆炸式增长以及沿 海出口加工企业飞速发展创造了大量的劳动需求，形成了外围员工的庞大需 求市场。 我们看到，企业外围员工越来越成为一个显著的群体，其在各方面所表 现出来的价值和影响力正在日益扩大。首先，从数量上来看企业外围员工一 般占企业员工的大部分比重，企业的许多实质工作大部分是由外围员工来完 成；其次，外围员工是企业提高生产效率，降低成本的重要因素，木桶效应 告诉我们，木桶能盛多少水不依赖于最长的那块木板，而是取决于最短的一 块。所以，我们不能让外围员工的绩效成为企业经营的瓶颈，尤其是现代企 业在高效整合和高速运转的环境中，真正是“牵一发而动全身”，因此需要注 重企业生产管理中的每一个细小环节。 基于以上原因，本课题以建立企业外围员工激励机制为目的，分析了企 业外围员工的特征，状态及需要，并根据不同的激励理论综合研究外围员工 的激励对策，再结合实证研究的结果，建立可行的企业外围员工激励机制。 一方面希望能对企业的人力资源管理有所启发和帮助；另一方面，也希望能 够引起人们对企业外围员工的广泛研究和关注，重视他们的价值，给予这一 群体应有的权利和地位。 1 1 2 选题意义 1 1 2 。1 理论意义 ( 1 ) 对外围员工的定义和界定。目前的相关文献中，有很多关于企业核 心员工的研究成果，虽然对核心员工还没有一个统一、清晰的界定，但基本 都一致地从员工的岗位属性、相对价值和稀缺性上界定核心员工与非核心员 工；而外围员工却缺乏相关的研究，更没有一个明确的定义，在此基础上， 本文尝试对企业外围员工作出轮廓性的界定和定义。 ( 2 ) 外围员工的激励机制。激励是人力资源管理的核心和本质，一切人 力资源管理环节都是围绕着激励来展开的，关于激励理论的研究已经相当成 西南科技大学硕士研究生学位论文第3 页 熟了，但对激励问题的研究客体主要是以企业高层管理者、知识员工以及核 心员工为主，专门针对外围员工及其激励的研究，笔者在能查询到的文献中 没有发现。本课题的实证分析尝试初步揭示外围员工的生存状态和需要，而 对外围员工激励机制的探讨可以进一步拓展激励理论的适应范围，使其覆盖 企业的全体员工，并找出在激励方式上与核心员工的异同。 ( 3 ) 调查数据对外围员工的实证研究。笔者在所能应用的文献资源中没 有发现有外围员工的相关实证研究，仅可以找到与之相近的关于农民工和非 正式员工的调查报告。因此，关于外围员工的生存状态、思想状况以及他们 的需要等描述都是基于理论假设和推断，缺乏现实的数据支撑，我们不可否 认这些从理论出发的假设有其合理性，但同时也有必要对外围员工这一特定 群体做专门的实证调查，以剖析或改进这些理论假设。 1 1 2 2 实践意义 由于外围员工本身的素质、人力资本和劳动熟练程度较低，多从事简单 劳动，所以人们容易认为其有着天生的好逸恶劳、逃避责任的倾向，应该实 行刚性的管理制度，以工作为中心，采用严格的规章制度来约束他们。管理 者出于思维的惯性和社会环境的影响，很难改变这样的观念，这样管理者将 面临更多的道德风险和逆向选择问题，同时也不利于外围员工本身的积极性 的发挥。 目前，我国的经济体制改革正在进一步深化，劳动力市场也逐步地完善 和规范化，劳动力自由流动和灵活雇佣是一个必然的趋势，也是解决我国目 前的就业结构矛盾的必然选择，外围员工的群体必将受到关注和重视；受城 市化进程和国企改革等因素的影响，产生了大量文化素质和熟练程度都较低 的待就业劳动力，使我国劳动力市场的结构性供需严重失衡，这些劳动力除 了自我雇佣以外，大部分只能以外围员工的形式进入企业，所以我们关注和 研究这一群体是十分必要的。促进他们的就业和充分发挥其生产力不仅关系 到企业的经营业绩、经济体制改革的进程，也关系到这一社会群体的就业和 生存问题，乃至对整个社会稳定的影响。 在对外围员工的管理方式上，理论和管理实践上一般都认为其适用刚性 管理方式。刚性管理的本质是“以工作为中心 ，依据的是以工作流程构建的 规章制度体系，强调方法上的强制性。刚性管理作为一种科学管理方式，在 大工业时代的历史条件下，极大的促进了生产力的发展，提高了生产率，积 累了大量社会财富，为新经济时代的到来奠定了基础。但是，刚性管理除了 西南科技大学硕士研究生学位论文第4 页 本身固有的缺陷之外，现代生产经营理念的转换，生产方式和营销手段的变 革也给刚性管理方式带来挑战，而组织结构的扁平化，雇佣双方的委托代理 问题，非正式组织的存在等等新的管理环境都使得对外围员工的传统管理方 式需要加以变革，以释放企业外围员工的积极性和工作能力。 1 2 研究内容和研究框架 本文将以人力弹性理论和需要理论为基础，分析不同类型外围员工的特 征和需要，以期帮助进一步研究企业外围员工的激励机制，使企业和员工获 得双赢的效果。其主要内容包括： ( 1 ) 大量搜集外围员工的相关文献和研究进展，对外围员工的特征、需 要和激励进行综述，形成论文的研究框架和对外围员工的界定； ( 2 ) 分析企业外围员工的生存状态和管理现状，结合新的经济社会条件， 探讨传统管理方式的不足之处； ( 3 ) 运用激励理论并结合实际情况，分析企业外围员工的特征、需要和 激励机制，建立外围员工的需要的递阶层次，为实证研究奠定理论基础； ( 4 ) 通过实证研究，通过第一手数据资料调查掌握外围员工的特征和需 要构成； ( 5 ) 根据实证研究调查的结果，以激励理论为基础，建立外围员工的激 励机制，提出外围员工的管理措施和建议。 本研究遵循提出问题一分析问题一解决问题的思路，并以此为框架展开 研究。 西南科技大学硕士研究生学位论文第5 页 图卜1本文研究框架 f i g 1 - 1 t h ef r a m eo ft h isr e s e a r c h 1 3 研究综述 1 3 1 外围员工研究综述 目前国内学术界对核心员工的研究比较多，涉及核心员工的特征、价值 及离职防范等等，可以说是比较全面了，但笔者尚未检索到外围员工的相关 西南科技大学硕士研究生学位论文第6 页 文献和研究成果，在相近概念中，使用c n k i 数据库在全部期刊和博士、硕士 论文中仅检索到1 4 篇以“非正式员工为主题的文献，其他的关于临时工、 兼职工等主题的相关文献也都很少。其中，在雇佣关系和员工群体划分的研 究方面，h o g l e r ( 1 9 9 6 ) 分析美国两个世纪以来劳动关系的变化后，发现雇 佣关系已经在转变，临时性、非全职或契约型人力己成为民间部门劳动雇佣 的新宠。d e l s o n ( 1 9 9 1 ) 认为，非典型雇佣包括部分工时工作( p a r t - t i m e w o r k ) 、定期契约工( f i x e d t e r mc o n t r a c t s ) 、季节工( s e a s o n a lw o r k ) 、 远程工作( t e l e w o r k ) 、代理工作( a g e n c yw o r k ) 、自我雇佣 ( s e l f e m p l o y m e n t ) 等心1 。p o l i v k a 等则将雇佣关系分为八个类别，除了传 统的全职员工( r e g u l a rf u l 卜t i m ew o r k e r s ) 之外，分别是代理性暂时劳动 ( a g e n c yt e m p o r a r i e s ) 、随传工人( o n c a l lw o r k e r ) 、承包代理劳动 ( c o n t r a c tc o m p a n yw o r k e r s ) 、直接雇佣临时劳动( d i r e c t - h i r et e m p o r a r y w o r k e r ) 独立契约劳动( i n d e p e n d e n tc o n t r a c t o r s ) 、自我雇佣( r e g u l a r s e l f e m p l o y e d ) 、固定兼职工( r e g u l a rp a r t t i m ew o r k e r s ) 等( p o l i v k a ， c o h a n y ，h i p p l e ，2 0 0 0 ) 。a t k i n s o n ( 1 9 8 4 ) 提出“弹性企业”模型，根 据工作特性将员工分为核心员工( c o r ew o r k e r s ) 、外围员工( p e r i p h e r a l w o r k e r s ) 、外部员工( e x t e r n a lw o r k e r s ) l 。 在外围劳动力的发展趋势上，有一些实证研究的结果。在美国，兼职人 口自1 9 5 0 年至1 9 8 0 年间增长了两倍，至1 9 9 7 年兼职的劳动人口数约占1 8 ( s e g a l ，1 9 9 6 ) ，在英国，兼职员工的雇用率从1 9 9 0 年的1 7 2 到1 9 9 7 年的2 2 2 2 ，增长约5 ，全职员工却衰退了1 1 ( c h r i s t i n e ，1 9 9 9 ) ， 依据h o u s e m a n 和o s a w a ( 1 9 9 5 ) 的研究，日本的部分工时工自1 9 8 2 年的1 1 逐步增加到1 9 9 2 年的1 6 1 1 。d eg r i p 、h o e v e n b e r g 和w i l1 e m s 在1 9 9 7 年针对欧盟( e u ) 的研究发现，在1 9 8 5 - 1 9 9 5 年期间，部分工时、临时契约 工等人力共增加了1 5 ，其中以西班牙的临时契约工增加4 4 与荷兰的部分 工时劳动力增加5 5 为最多似，。y u k a k oo n o ( 2 0 0 9 ) 发现，从1 9 9 0 年一月到 2 0 0 6 年一月，美国临时性服务的雇工从1 2 0 万增长到2 6 0 万，他认为，企业 雇佣临时性员工的主要动机是获得数量弹性，使企业可以灵活地调整产量，。 还有相当多的学者也在研究中指出，组织雇佣外围员工是为了增加组织本身 运作的弹性9 】柯志忠( 2 0 0 2 ) 提及”，受国内外市场压力的影响，企业亟 需研究新组织架构与弹性管理，原因是：第一、劳动力的特点。劳动者是劳动 力的提供者，劳动力作为一种特殊的商品比一般商品具有更大的弱点，即劳 动力无法储存。劳动力还是劳动者维持生活的唯一来源，与劳动者的生存密 西南科技大学硕士研究生学位论文第7 页 切相关。劳动力的这些特点决定了劳动者在劳动关系建立、存续过程中的弱 者地位。第二、存在着隶属关系。劳动者出卖劳动力，用人单位获得了劳动 力的支配权，由于劳动力与劳动者不能分离的特点，实际上，用人单位获得 了对劳动者的支配权，也就成了劳动者的管理者。用人单位和劳动者之间建 立这种以指挥和服从为特征的管理关系，在一定的意义上说，是一种隶属关 系。 1 3 2外围员工激励机制的综述 纽约佩斯大学( p a c eu n i v e r s i t y ) 做了一项专门研究，该研究调查了 1 9 7 名专业和技术性员工对工作的态度，包括核心员工和外围员工，结果显 示外围员工对于自己的工作表现出更多的积极性m ，。f e l d m a n ( 1 9 9 4 ) 认为雇主 应该向临时员工提供真实完全的信息、公平的待遇，提供更多的培训和职业 引导以及系统化的评估”。在雇佣条件的相关研究中，c r a n f o r d ，v o s k o 和 z u k e w i c h ( 2 0 0 3 ) 的研究表明，非正式的雇佣被看作是一种不稳定的雇佣形 式，只能享受有限的社会福利和法定权力，获得低的收入水平和较差的工作 条件“，k a l l e b e r g ( 2 0 0 0 ) 认为在雇佣形式上的差别区分了典型雇佣和非典 型雇佣，通过比较临时员工和长期员工的劳动力市场情况和雇佣条件，得出 的一致结果表明，临时员工相比长期员工受到更差的待遇，。h i p p l e ( 1 9 9 8 ) 认为临时性人员与外包工等非典型工作者所获得的整体收入较从事类似工作 的正式员工要低5 ，；p e a r c e ( 1 9 9 3 ) 的研究指出，不公平的待遇使员工绩效差、 不合作、说谎、偷窃或离职等“。 王劲听( 2 0 0 7 ) 提出，对非正式员工的激励除了薪酬激励以外，还应包 括工作激励，如良好的工作环境、丰富的工作内容、鼓励其与正式员工竞争 及人性化管理等等n ”。杨建华( 2 0 0 3 ) 认为对企业非正式员工应该鼓励其创 新，加强沟通交流，增强责任感”。王全兴( 2 0 0 6 ) 认为，虽然我国颁布劳 动法以后，“临时工 的提法在制度层面上已经消失了，但当前快速发展 的劳动派遣制度充当了“假临时工”制度，且派遣工的现实地位还不如以前 的临时工。姚先国和翁杰的研究发现，企业提供的培训投资呈现了极不平衡 的现象：技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资，处于企业生产 和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低”。吴军( 2 0 0 8 ) 认为，因 城乡分割和其他制度性原因形成的二元劳动力市场正在一步步将农民工推向 就业领域的边缘位置，使农民工成为劳动力市场上明显的弱势群体即农民工 的职业角色表现出边缘化特征幢”。在城市中生活的压力也带给外围员工群体 西南科技大学硕士研究生学位论文第8 页 相当的困扰，熊丽娟( 2 0 0 5 ) 通过调查研究表明：8 2 2 的员工己经意识和开始 意识到工作压力给自身带来的影响 2 1 o 汪京( 2 0 0 6 ) 通过调查发现企业员工的 工作压力与工作态度之间存在显著的负相关关系，表明工作压力对员工工作 态度具有反向影响作用。 以上的国内外研究成果的主要结论都集中在三个方面，一、外围员工的 群体数量保持了一个增长的趋势；二、企业外围员工普遍不受到管理者的重 视或待遇较差；三、多数学者愿意以积极的态度来看待外围员工，赞成使用 人性化和更为多样的管理方式。 西南科技大学硕士研究生学位论文第9 页 2 企业外围员工的界定及其现状 2 1企业的外围员工与核心员工 学者们根据多种理论将企业员工分别划分为核心员工与外围员工，便 于从不同的属性和特征来研究企业员工，最具代表性和影响力的有以下两 种模型： ( 1 ) 弹性企业模型 a t k i n s o n ( 1 9 8 4 ) 总结并提炼了弹性企业( t h ef l e x i b l ef i r m ) 概念， 他认为从组织的角度来讲，弹性代表组织为了应对内、外环境的变化所采 取的必要措施，其核心强调的是组织对环境变化的适应力( a d a p t a b i l i t y ) 、 柔韧性( p l i a b i l i t y ) 以及反应力( r e s p o n s i v e n e s s ) 。a t k i n s o n 认为企业的 人力弹性有两种类型，一种是数量弹性( n u m e r i c a lf l e x i b i l i t y ) ，指企 业面临市场和生产需求变动时，能够及时改变人力投入的数量与种类，使 企业保持最佳的人力投入量；一种是职能弹性( f u n c t i o n a lf l e x i b i l i t y ) ， 指企业发展员工技能，使他们适应不同的工作内容，以便迅速响应市场需 求与产业变化。根据这两种弹性和组织工作特性，a t k i n s o n 将一个企业中 的劳动力分为核心员工( c o r ew o r k e r s ) 群和外围员工( p e r i p h e r a lw o r k e r s ) 群两个部分。其中核心员工指企业的主要成员，他们处理组织内关键的工 作事务，是全职的、长期的、具有技术性且拥有优厚的薪资和就业安全的 员工，是企业运用职能弹性的基础；外围员工是指次要的、技术层次较低 且缺乏就业保障的员工，他们辅助核心员工完成工作任务，通常是季节性 临时工或兼职人员等短期合约雇员。外围员工是企业数量弹性的基础。 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 0 页 第一外围群体 次要劳动群体 数量上的灵活性 核心群体 主要劳动力市场 职能灵活性 第二外围群体 短期公共资助的推迟的 募籍 乍全日工 合同受训人员 招聘 图2 1 a t kin s o n 的弹性企业模式 fig 2 1 t h efie xibiefir mm o d ei b ya t k in s o n 这一模式正是某些企业试图引入的组织结构。其关键要素有： 这个新结构要求把劳动力分成核心群体( c o r eg r o u p ) 和外围群体 ( p e r i p h e r a lg r o u p ) 。形成核心群体的劳动力是稳定的，他们从事关键的 固定具体的活动。核心群体的成员在职能上具有灵活性，或在多种职能上 受过培训，因此具备多种技能。企业劳动力的其余部分被称作外围群体， 他们在数量上是灵活的。因此，外围群体随着市场需求、竞争压力和企业 外界环境的情况扩大或缩小。 一般说来，核心群体的成员是全日制并且是长期员工。他们之所以 获得这种稳定性工作，是因为他们愿意接受多种技能的培训并且能灵活地 执行多种职能。这类人员一般是管理人员和技术骨干。 第一外围群体中的员工也可以是全日制的，但他们的工作不如核心 群体那样专门化。办公室里的办事员属于这一类，这些工作不是固定具体 的，企业可以在外部劳动力市场找到这类人员。 第二外围群体中的工人一般都有定期合同，他们的工作稳定性不如 上述两类那么大。 对于不固定或不是企业主营业务的工作，企业可以通过分包 ( s u b c o n t r a c t i n g ) 、自我聘用( s e l f e m p l o y m e n t ) 等方式从外晃招聘。 这不仅可使企业在人员数量上有很大的灵活性，而且还促进了职能的灵活 性，因为在这种情况下被聘用的人员必须负责完成某项工作，而这项工作 西南科技大学硕士研究生学位论文第11 页 也需要专业分工。例子之一是向外分包清洁工作。 a t k i n s o n 并不是首次提出弹性企业概念的学者，但是他从职能弹性和 数量弹性这两个角度系统地划分了不同的员工群体，明确提出了企业核心 员工和外围员工的概念、划分依据以及他们在企业中扮演的不同角色。 ( 2 ) “三叶草组织”模型 三叶草组织( s h a m r o c ko r g a n i z a t i o n ) 是爱尔兰管理作家查尔斯汉 迪( c h a r l e sh a n d y ) 在其非理性时代一书中提出的，三叶草又称酢浆 草，每一花茎上长有三片叶子。查尔斯汉迪使用这种植物说明由三个部 分构成的一种组织结构。其定义是“以基本的管理者和员工为核心，以外 部合同工人和兼职工人为补充的一种组织形式 。 外包系 系统 图2 - 2“三叶草组织”模型 fig 2 2t h es h a m r o c ko r g a niz a tio r 依照汉迪的类比，三叶草的第一片叶子代表核心专家系统，由资深专 家、技术人员和管理人员组成的核心员工。这些员工大多受过良好的专业 化培训，是企业高级管理层的组成力量。第二片叶子由与企业存在合同关 系的个人或组织构成，通常还包括一些曾经为企业工作过，但现在为其提 供服务的专家。这些个人是围绕企业运转的行星，但为了更好地完成项目 或履行合同，在决策制定方面享有很高的自主权。第三片叶子代表的是具 有很大弹性的劳动力，如兼职工和临时工等。在汉迪的模式里，这部分人 不仅仅是雇用的帮手，企业应该充分贴近他们，让他们觉得自己是组织中 的一员，从而按照组织的目标完成工作。这部分工人的决策制定权通常局 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 2 页 限在他们的工作范围之内。 表2 - 1 “三叶草组织 的三种系统的分析 汉迪的“三叶草 组织模型也明确地划分了不同员工，与a t k i n s o n 不同的是他从职能的角度划分了核心群体与外围群体，其中专家系统代表 了企业的核心员工，外包系统属于企业的外部因素，而人员流动系统就是 企业的外围员工了。在汉迪的模式里，这部分人不仅仅是雇用的帮手，企 业应该充分贴近他们，让他们觉得自己是组织中的一员，从而高标准地完 成工作。 另外，美国学者d a v i dl e p a r k 和s c o t t a s n e l l 提出了用于战略性的 构建组织人力资本混合雇佣模型理论。该理论认为人力资本是企业产生竞 争优势的关键资源，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值 和“人 力资本 双重维度分为四种类型。企业可对四种不同类型的人力资本采取 差别化管理。他们认为企业在进行人力资源管理和开发时应该从不同的战 略高度来对待四类员工托“。 2 2 企业外围员工的界定 0ms0t p ee 卅矿 讹 砒 卟 圳 s 嗜 “ o y a 一 2e r 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 3 页 2 2 1人力弹性理论 2 l 世纪是个充满变动的时代，企业必须保持管理上的弹性以随时面对 高度的竞争压力及不确定性，人力资源可能是组织维持竞争优势的唯一来 源。如何保有人力资源弹性，使企业达到效益最大化而成本最小化的目的， 是企业优先考虑的问题。为此，学者们发展并丰富了人力弹性理论。人力 弹性理论也是弹性企业模型的核心，是指在人力资源管理中，通过灵活调 整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间、员工薪资等因素，来满足 企业对不同层次、不同水平和不同模式的人力资源需求的管理方式。由于 越来越多的企业认识到弹性企业结构的益处，正越来越多地开始应用人力 弹性，从而使企业核心员工和外围员工的界线日趋明显。战略性的人力弹 性通常从以下几个方面来区分： ( 1 ) 职能弹性( t a s ko rf u n c t i o n a lf l e x i b i l i t y ) 职能弹性是指员工在完成特定范围内的工作或任务时的可移动性、适 应性或多技能性。在这种弹性下，员工可以对工作需求的改变或技术要求 的改变做出及时反应，能够很快适应新的工作内容。 ( 2 ) 数量弹性( n u m e r i c a lf l e x i b i l i t y ) 数量弹性是指因投入产出量的变化对人力的数量或种类的需求也相应 的发生变化时，企业能迅速调节人力安排，以符合实际需要的能力。数量 弹性的目的在于平衡企业的人力需求与雇佣量，以免企业受制于长期雇佣 承诺而增加人工成本。企业可以充分利用外部劳动力市场和外包来达到人 力数量弹性，如部分工时、临时性、短暂契约等雇佣形态的员工。当然也 可以采用轮班、加班、调整休假等弹性的方式来配合企业的需要。 ( 3 ) 时间弹性( t e m p o r a lo rw o r k i n g t i m ef l e x i b i l i t y ) 时间弹性是指在遵守劳动法规的前提下，企业为配合工作任务需要， 经营状况变动或满足员工自身需要而采用弹性的工作时间。 ( 4 ) 薪资弹性( w a g eo ff i n a n c i a lf l e x i b i l i t y ) 薪资弹性是指改变传统固定的制度支架结构，改以多样化的薪资结构 来支付工资，也就是建立以个人绩效为基础的薪资支付体系，并结合利润 分享制度( p r o f i t s h a r i n gs c h e m e s ) 。 根据a t k i n s o n 的弹性企业理论，其中的职能弹性和数量弹性的运用是 企业区分核心员工和外围员工的主要动因，通过这种两者结合的组织结构， 企业可以在有效地节约人力成本的同时保障了核心竞争力的持续稳定性。 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 4 页 2 2 2企业外围员工的界定 关于企业核心员工和知识员工的管理是企业和学者们发展和应用人力 弹性理论的主要目的，在围绕核心员工的研究中，产生了许多关于核心员 工激励的研究，而将非核心员工笼统地加以区别和对待，并对其管理模式 尽可能地简单化、程式化。虽然国外学者对于非核心员工有着非常具体的 区分，但并没有将其归纳整理，其中一部分也不符合我国的企业制度和法 律环境。还有其它一些学者分别按照工作形式、雇佣模式、职位分工等不 同维度给企业员工分类界定。 目前对企业核心员工的研究是比较多的，学者们也给出了一些对核心 员工的界定，虽然各有不同，但都从相似的角度来界定。如张伟强( 2 0 0 6 ) 提出可以从下述三个属性来界定核心员工：( 1 ) 实际的价值与贡献属性； ( 2 ) 特定岗位的重要属性；( 3 ) 劳动力市场供应的稀缺属性他”。本课题对 外围员工的界定，首先必须是企业的员工，外包、临时性兼职、随传工人 等不算作企业员工，因而研究对象不包括这部分内容；在某些企业中，必 然出现外围员工和核心员工的界线模糊，我们不能也无必要对其严格划分， 为便于研究和验证成果，在课题研究中将尽量避免涉及这部分摇摆员工。 新劳动法颁布以后，“临时工 这一曾经广泛使用的提法也已经成为 历史，但由于我国市场环境复杂，劳动关系多样和劳动数量庞大等现实因 素的存在，临时工在一定时期内难免还是会继续存在或变相存在，所以在 实证调查部分也没有排除这类员工。 综合考虑以上因素，并借鉴a t k i n s o n 的弹性企业模型，我们作出这样 的归纳界定：外围员工是指在企业中处于基层岗位，可替代性较高，并且 不构成企业的核心竞争力的一部分员工。 这个界定包括三个要点：( 1 ) 外围员工首先是与该企业存在固定劳