（企业管理专业论文）企业信息化人力资源管理系统的设计与实施.pdf

摘要 知识是企业发展的根本源泉，而人作为掌握知识的主体，在企业中的地 位越来越重要。传统的人事管理无论是在管理理念或体系上，还是在管理方 法上都无法适应“以人为本 的管理理念和不断增加的竞争压力。特别是在 企业信息化建设进程中，如何有效实施人力资源管理的改革与创新，并由此 构建保障企业人力资源管理的运作机制以提升管理绩效，已成为现代企业人 力资源管理变革的重要研究内容。 本文在广泛吸收和借鉴了人力资源开发与管理、项目管理学、软件工程 学和管理信息系统学等跨学科领域研究成果的基础上，介绍了e h r m 的含义 并分析其作用领域，研究了e h r m 的发展历程，对国内外现状进行对比分析， 预测出e h r m 的发展趋势。本文综合运用了理论研究、案例研究、模糊综合 评价法等科学规范的研究方法，对e h r m 系统的建设进行了全面系统的分析 与研究，设计出e h r m 系统的功能架构，规划步骤与实施阶段，为其在企业 中的顺利实施提供理论依据。 基于现代人力资源管理在国内外目前发展的趋势，以a 集团为背景进行 案例研究，在分析该集团人力资源管理现状及其变革需求的基础上，从公司 e h r m 实施运作的整体变革角度出发，对人力资源管理体系进行规划。综合 运用现代计算机、网络、软件技术和方法，搭建适合该公司的e h r m 运作支 撑平台及其功能模块，并根据该系统在实施后的现存风险、运行缺陷以及效 果评估中所反映出来的症状，制定该系统的进一步优化方案。从而可以为相 同类型的企业实施e h r m 项目提供合理化建议。不仅可以为企业人力资源管 理变革提供完善的管理体系、管理技术以及相关的管理运作策略，有效避免 了企业盲目照搬、随波逐流的应用状况的出现，而且可以使企业快速适应外 部环境的变化，增强企业人力资源的竞争力，培育和发展企业的动态核心能 力，以达到企业可持续发展的目标。 关键词：o h r m 人力资源管理信息化建设 a b s t r a c t t h ek n o w l e d g ei st h ef u n d a m e n t a ls o u r c eo fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ，a n d a c c e s st ok n o w l e d g ea st h em a i nb o d yo ft h ep o s i t i o ni nt h ee n t e r p r i s em o r ea n d m o r ei m p o r t a n t t r a d i t i o n a lp e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，w h e t h e ri nm a n a g e m e n to r s y s t e m ，o ri nt h em a n a g e m e n tm e t h o d sc a nn o tm e e tt h e ”p e o p l e o r i e n t e d ” m a n a g e m e n tp h i l o s o p h ya n dt h ee v e r i n c r e a s i n gc o m p e t i t i v ep r e s s u r e s e s p e c i a l l y i nt h e e n t e r p r i s e i n f o r m a t i o nc o n s t r u c t i o n p r o c e s s ，h o w t h ee f f e c t i v e i m p l e m e n t a t i o no fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tr e f o r ma n di n n o v a t i o n ，a n dt h u s p r o t e c tt h ee n t e r p r i s e t ob u i l dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt oe n h a n c et h e m a n a g e m e n to ft h eo p e r a t i n gm e c h a n i s mo fp e r f o r m a n c e ，h a sb e c o m eam o d e m e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc h a n g ei nt h es t u d y t h i sa r t i c l ew i d e l yw a sa b s o r b i n ga n dh a sp r o f i t e df r o mi n t e r d i s c i p l i n ea r e a r e s e a r c ha c h i e v e m e n ti na n ds oo nh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t ， p r o j e c tm a n a g e m e n ts c i e n c e ，s o f t w a r ee n g i n e e r i n ga n dm a n a g e m e n ti n f o r m a t i o n s y s t e m a t i c sf o u n d a t i o n s ，i n t r o d u c e dt h ee h r mm e a n i n ga n da n a l y z e di t sf u n c t i o n d o m a i n ，h a ss t u d i e dt h ee h r md e v e l o p m e n tp r o c e s s ，c a r r i e do nt h ec o n t r a s t i v e a n a l y s i st ot h ed o m e s t i ca n df o r e i g np r e s e n ts i t u a t i o n s ，f o r e c a s te h r m t h et r e n do f d e v e l o p m e n t h a su t i l i z e dt h ef u n d a m e n t a lr e s e a r c h ，t h ec a s es t u d y , t h ef u z z y ju d g m e n tm e t h o di nt h es y n t h e s i sa n ds oo ns c i e n t i f i cs t a n d a r dr e s e a r c ht e c h n i q u e ， h a sc a r r i e do nt h ec o m p r e h e n s i v es y s t e m sa n a l y s i sa n dt h er e s e a r c ht ot h ee h r m s y s t e m sc o n s t r u c t i o n ，d e s i g n st h ee h r ms y s t e m sf u n c t i o nc o n s t r u c t i o n ，t h ep l a n s t e pa n dt h ei m p l e m e n t a t i o ns t a g e ，p r o v i d e st h et h e o r yb a s i sf o ri t i ne n t e r p r i s e s s m o o t hi m p l e m e n t a t i o n b a s e do nt h em o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h ed o m e s t i ca n d f o r e i g np r e s e n td e v e l o p m e n t st e n d e n c y ，c o n d u c t st h ec a s es t u d yt a k eag r o u pa s t h eb a c k g r o u n d ，i na n a l y z e st h i sg r o u ph u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r e s e n t s i t u a t i o na n di nt h et r a n s f o r m a t i o nd e m a n df o u n d m i o n ，f r o mc o m p a n ye h r m i m p l e m e n t a t i o no p e r m i o n sw h o l et r a n s f o r m a t i o na n g l ee m b a r k i n g ，c a r r i e so nt h e p l a nt oh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m t h es y n t h e s i su s i n gt h em o d e m c o m p u t e r , t h en e t w o r k ，t h es o f t w a r et e c h n i q u ea n dt h em e t h o d ，t h eb u i l ds u i t st h i s c o m p a n y se h r mo p e r a t i o nt os u p p o r tt h ep l a t f o r ma n dt h ef u n c t i o n a lm o d u l e ， a n da c c o r d i n gt ot h i ss y s t e m sa f t e ri m p l e m e n t a t i o ne x t a n tr i s k ，t h em o v e m e n tf l a w a sw e l la st h ee f f e c ta p p r a i s a lr e f l e c t e dt h es y m p t o m ，w o r k so u tt h i ss y s t e m s f u r t h e ro p t i m i z a t i o np l a n f r o mb u t ，m a yi m p l e m e n tt h ee h r mp r o j e c tf o rt h e s a m et y p ee n t e r p r i s et op r o v i d et h er a t i o n a l i z a t i o np r o p o s a l n o to n l ym a yp r o v i d e t h ec o n s u m m a t i o nf o rt h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt r a n s f o r m a t i o n t h e m a n a g e m e n ts y s t e m ，t h em a n a g e r i a lt e c h n i q u ea s w e l la st h er e l a t e d m a n a g e m e n to p e r a t i o ns t r a t e g y ，h a sa v o i d e dt h ea p p l i c a t i o nc o n d i t i o na p p e a r a n c e w h i c he f f e c t i v e l yt h ee n t e r p r i s eb l i n dc o p y , d r i f t sw i t ht h ec u r r e n t ，m o r e o v e rm a y c a u s et h e e n t e r p r i s e f a s t a d a p t a t i o n e x t e r n a le n v i r o n m e n tt h e c h a n g e ，t h e e n h a n c e m e n te n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sc o m p e t i t i v ep o w e r , t h ec u l t i v a t i o na n d t h ed e v e l o p m e n te n t e r p r i s e sd y n a m i cc o r ec o m p e t e n c i e s ，a c h i e v e st h ee n t e r p r i s e s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n tt h eg o a l k e y w o r d ：e h r m ，i n f o r m a t i o n i z a t i o n ，h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t ， c o n s t r u c t i o n l l i 兰州理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名：戥缎 日期：卅年f 月4 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权兰州理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“4 ) 作者签名： 导师签名： 毵敛 多多衫 l 日期：功吁年月4e 1 日期：如嘶年厂月 第1 章绪论 1 1 选题背景 第1 章绪论 随着信息技术的飞速发展，特别是信息高速公路的迅猛成长，世界经济 正在趋向于网络化，在很大程度上已经变成一种“网络经济”。当我们步入 了网络时代，企业也就需要运用网络提供生产经营信息以及相应服务。企业 在信息化的浪潮中体会到了信息化所带来的便利和效率。从而，有越来越多 的企业逐渐意识到，只有将管理技术与信息技术完美结合，企业的管理水平 才能得到质的提高，企业的管理才有可能逐步向信息化、网络化和集约化的 管理方向发展，通过管理流程的再造实现企业的科学化的管理。 人力资源工作者在工作当中越来越发现，运用传统的技术与方法进行正 常工作常常会被日常行政事务所束缚，出现信息追踪困难、工作效率低下的 状况，从而，一种崭新的人力资源管理模式信息化人力资源管理( e h r m ) 便应运而生了，它可以将h r 人员更多的时间运用于人力资源的规划、开发、 绩效分析及提升等战略性事务上来。信息化人力资源管理随着信息技术的飞 速发展，从最初简单的数据存储处理，到现在依托于功能丰富、处理分析功 能强大的人力资源管理信息系统，从而实现了跨越式的发展。不仅在提高工 作的效率上有了显著的效果，更提供了一种新的管理模式全员参与调动 员工潜能的新管理模式。 本文正是在这样的背景下，应用管理信息系统学、人力资源开发与管理 学等跨学科的理论知识，根据企业人力资源管理的实际情况，从实际工作和 企业今后的发展需要出发，创新思维，拓展人力资源部门工作业务范同，以 提高管理效率、提升服务质量为核心，将日常管理自动化、人力资源管理互 动化、公共信息共享化等思想融入人力资源管理的各个环节，规划开发出适 合企业人力资源生态链上不同角色的信息化人力资源管理系统，具有一定的 应用价值。 第1 章绪论 1 2 选题意义 在信息化浪潮席卷全球的背景下，我国提出了以信息化带动工业化的宏 伟战略，以人力资源作为企业获取成功基本导向的信息时代，信息技术的发 展对企业人力资源管理有着重要的影响，从而导致企业传统的人力资源管理 理沦和实践产生了巨大而深刻的变化。 1 2 1 理论意义 信息化人力资源管理概念的出现，极大的丰富了人力资源管理理论，拓 宽了人力资源管理的研究领域，推动了企业管理理论的进步，有助于改进人 力资源管理模式，有助于改善企业人力资源开发管理的观念，促使大量组织 结构精干新颖的企业脱颖而出。本文通过对信息化人力资源管理系统的建设 进行多角度探索，这将对于人力资源管理学科的发展具有重要的理论意义。 1 2 2 实践意义 本文力图通过对信息化人力资源管理系统基本概念的介绍和发展历程的 分析，探索出适合我国企业的信息化人力资源管理建设之路，从而可以为企 业人力资源管理变革提供完善的管理体系、管理技术，以及相关的管理运作 策略。不仅可以提高人力资源部门的工作效率，规范人力资源部门的业务流 程，而且能够提供增值服务和自助服务，对有效提升企业人力资源的管理水 平和管理效率具有较强的经济效益和社会效益。 1 3 研究方法和研究思路 1 3 1 研究方法 本文广泛吸收和借鉴了人力资源开发与管理、项目管理学和管理信息系 统学等跨学科领域的研究成果，对企业信息化人力资源管理系统的建设进行 了全面系统的分析与研究。具体研究方法如下： ( 1 ) 文献分析：通过对中国期刊网( c n k i ) 、相关学位论文、部分外文 资料的检索和分析，了解与本研究相关的已有成果和前沿动态。 ( 2 ) 问卷调查法：对a 集团部分员工使用满意度情况发放问卷进行调查 第l 章绪论 统计。 ( 3 ) 实例研究：通过a 集团e h r m 项目建设及应用实例，提出进一步优 化措施。 ( 4 ) 模糊综合评价法：通过该方法对e h r m 各功能模块使用满意度进 行评估，以寻求一种较为科学、客观、规范的综合评价方法，为后续工作提 供依据。 1 3 2 研究思路 本文在分析了信息化人力资源管理的基本原理及其运作机制的基础上， 结合目前国内外发展趋势，以a 集团为背景进行案例研究。在分析该公司人 力资源管理现状及其变革需求的基础上，从公司信息化人力资源管理实施运 作的整体变革角度出发，搭建适合该公司人力资源生态链上不同角色的e h r m 运作支撑平台，并根据该系统在实施后的效果评估中所反映出来的现存风险 及运行缺陷等症状，制定出该系统的进一步优化方案，如图1 1 所示。 第1 章绪论 图i 一1 研究思路 第2 章相关理论综述 第2 章相关理论综述 2 1 人力资源管理理论概述 2 1 世纪是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代，在当代 人类经济的发展已经从主要依靠物的投入转向主要依靠智力的投入。人力资 源已成为社会第一资源，无论是国家还是企业间的竞争，说到底是人才的竞 争，而人力资源管理则是帮助企业在赢得竞争优势和提升工作有效性方面起 着关键性作用。 2 1 1 人力资源管理的含义 人力资源管理这一概念是在1 9 5 4 年德鲁克提出人力资源的概念之后出现 的【1 1 ，虽然它出现的时间不长，但发展的速度却非常快。对于它的概念国内外 的学者们也给出了诸多的解释，综合起来可以将这些概念归纳为以下三类。 第一类主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的概念，认为它是借 助对人力资源的管理来实现组织的目标。例如： ( 1 ) s c h u l e r ( 1 9 8 7 ) ，人力资源管理就是通过管理功能，促使人力资源 的有效利用，以达成组织的目标； ( 2 ) m o n d y 和n o e ( 1 9 9 6 ) ，人力资源管理是通过各种技术与方法，有 效利用人力资源来达成组织目标的活动； ( 3 ) r 韦恩蒙迪( 1 9 9 8 ) ，人力资源管理是利用人力资源实现组织的 目标1 2 1 。 第二类主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把 人力资源管理看成是一个活动过程。例如： ( 1 ) s h e r m a n ( 1 9 9 2 ) ，人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训 练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织目标的活动； ( 2 ) 陈远敦( 1 9 9 5 ) ，人力资源管理是指对全社会或一个企业的各阶层、 各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过 程管理【3 】； 第2 章梢关理论综述 ( 3 ) 劳埃德l 拜厄斯( 2 0 0 2 ) ，人力资源管理是用来提供和协调组织 中的人力资源的活动【4 1 。 第三类解释主要揭示了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制 度和政策等。例如： ( 1 ) b e e r 和s p e c k t o r ( 1 9 8 4 ) ，人力资源管理包括要影响到公司和员工 之间关系的性质的所有管理决策和行为； ( 2 ) 张一驰( 1 9 9 9 ) ，人力资源管理包括一切肘组织中的员工构成直接 影响的管理决策和实践活动【5 】； ( 3 ) 梁裕楷( 1 9 9 9 ) ，人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理 配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和【6 】； ( 4 ) 雷蒙德a 诺伊( 2 0 0 1 ) ，人力资源管理是指影响雇员的行为、态 度以及绩效的各种政策、管理实践和制度【7 1 。 应当说，从各个角度来解释人力资源管理的含义更有助于理解它的含义。 总的来说，人力资源管理( j a y a r a m 、j a y a n t h 、d r o g e 等，1 9 9 9 ) 就是运用现 代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理组织、协调、培训、 调配等工作，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行 为进行恰当的诱导、控制和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其 人，人尽其才，人事相宜，以实现组织目标【8 1 。 2 1 2 人力资源管理的特点 根据定义，可以总结得出人力资源管理的特点【9 j 如下： ( 1 )人力资源管理具有把人力当作财富的价值观，从而认识到，人力 是完全可以而且必须充分开发、利用的最重要的资源。 ( 2 )人力资源管理是企业管理的重要组成部分，最终目的是提高劳动 生产率，通过科学的管理手段，为企业目标的顺利实现而服务。 ( 3 ) 人力资源管理不再是简单的管理人，而是具有预见性的做好各类 人员的需求预测、配置、培i jj i 考核、报酬以及工作条件和环境等方面的管理。 ( 4 ) 人力资源管理特别重视教育培训，并将其作为开发、利用人力资 源的战略任务，从而使之成为企业发展的重要保障。 第2 章相关理论综述 2 。1 3 国内外相关领域发展沿革及现状分析 现如今是一个变化的时代，是一个变化决定结果的时代。根据人们在生 产关系中所处地位的不同认识，管理者对人们所采取的管理策略也会不一样。 因此要研究人力资源管理首先要了解人力资源管理的发展演变。 ( 1 ) 国外人力资源管理的演变历程 1 9 世纪末期，现代意义的管理制度形成后，反映这种实践的现代管理思 潮也相应出现，同时也出现了一系列的管理理论。人力资源管理正是随着这 些理论的发展而发展的。按照它在企业管理中的作用，从西方国家的情况来 看可以划分为四个发展阶段【1 0 】【i l 】【12 1 。 人事管理阶段过渡阶段人力资源管理发展阶段战略人力资源管理阶段 源战略 倾向与基础工作倾向与更大价值 。蒯麓鬟墨 图2 1 人力资源管理发展的趋势 人事管理阶段( 19 3 0 年之前) 1 9 世纪末至2 0 世纪3 0 年代是古典管理理论占主宰地位的时期，以欧洲 的法约尔古典功能理论、韦伯的古典组织理论和美国泰勒的科学管理理论为 代表。这三位代表人物的理念各有侧重，但有着如下共同特点【1 3 】：都把员工 看成被动的、纯理性的人，任由管理者用“大棒加胡萝b ”控制和摆布；都 把重点放在管理的“物 的“硬”的方面，如结构、工艺、奖酬等；都认为 存在着一种适用于一切组织与环境的通用的“最佳 管理模式，如行政层系 结构、管理通则、科学定额等。 第2 章相关理论综述 人事管理向人力资源管理的过渡阶段( 1 9 3 0 1 9 6 0 年) 2 0 世纪3 0 年代至4 0 年代，行为主义理论盛行，霍桑实验带来了整个管理 学在2 0 世纪前半叶对人的冈素的关注，也促成了人事管理的发展。梅奥作为 行为科学早期代表人物提出了人是“社会人而不是“经济人”的观点。在 人际关系理论的基础上，一些西方学者又把社会学、心理学等学科引入管理 研究领域，形成了马斯洛层次需要论、赫茨伯格双因素理论、弗鲁姆期望价 值论、麦格雷格x y 理论、布莱克和穆顿的“管理方格”理论等诸多理论学 派【14 1 。 2 0 世纪5 0 年代，著名管理学家彼得德鲁克在管理的实践一书中提 出“人力资源”的概念【1 1 】，人事管理理论和实践被推进到一个全新的发展阶 段人力资源管理阶段。 人力资源管理发展阶段( 1 9 6 0 一1 9 8 0 年) 2 0 世纪6 0 年代初到8 0 年代末人力资源管理进入发展阶段。基本实现了招 聘录用、考核评估、报酬分配及人力资源开发管理的有机结合，从而实现了 人力资源的系统化管理【 】。这一阶段人力资源管理在观念上对人性假设具有 多样性，西蒙在决策理论【1 6 】，中阐述新的人性假设，提出管理就是决策的新 思想，并认为组织中不同层级的员工都在做决策，所以都是“管理人”。杰 伊洛希与约翰莫尔斯合作发表著名的超y 理论1 1 7 1 提出“复杂人”的假 设，在企业人力资源管理领域发展并丰富了权变管理思想。 战略人力资源管理阶段( 1 9 8 0 年至今) 2 0 世纪8 0 年代以后，“人力资源管理 进入一个新的阶段战略人 力资源管理阶段。战略人力资源管理是指从企业经营的战略性目标出发，从 事人力资源管理活动和改进人力资源部门的工作方式、发展组织文化，以提 高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式【鸺】。美国学者彼得圣吉所 著的第五项修炼1 1 9 1 中提出实现组织不断创新的个人和组织发展的理论和 方法，说明观察个人和组织要用整体的眼光，以整个内外在环境和组织与成 员之问的互动为着眼点，注重个人与组织的整体发展，同时考虑两者现在及 未来的需求。 上图2 1 中描述的是人力资源管理的发展过程，实际上是对人的价值的不 断认同过程，这种认同的推动力就是社会生产力水平的不断提高，导致生产 关系的变革，以适应生产力发展的要求。 第2 章相关理论综述 ( 2 )国内人力资源管理的演变历程 建国后，我国企业人事管理经历了从简单到复杂，从经验到科学，从传 统到现代的发展和演变过程。从管理模式上看，可以划分为三个时期r 2 0 l i 2 1 1 ： 人力资源计划型管理 1 9 4 9 年新中国成立到1 9 7 8 年党的十一届三中全会前，我国企业人力资 源管理处于计划型管理模式，主要表现为：计划刚性；工资和福利实行平均 主义；员工依附于企业；没有劳动力市场；员工是企业的主人。 人力资源过渡型管理 1 9 7 8 年后，我国企业的人力资源管理模式由计划型向市场型转化，因此 简称为过渡型模式。这一阶段的主要特点有：劳动力市场从无到有；报酬结 构向多元化，按劳分配方向转变；评价方面以经验性为主向量化评价转变； 培训方面缺乏长远规划。 人力资源管理的社会化时期 在历经了计划型、过渡型人力资源管理模式后，针对我国企业人才管理 现状，应采取并大力构建适合我国情况的现代企业人力资源管理模式，可简 称为现代型管理模式。其特点主要表现为：制度刚性；人力内部提拔与外部 招聘并重；实行年序工资和弹性工资相结合；充分发挥党团组织和企业工会 的作用：绩效考核细化与量化；注重员工培训。 我国目前已经成为人才争夺的核心地带，企业对于人力资源的重视程度 也快速提高，但同时很多企业又在人力资源问题上缺少切实可行的操作办法。 帮助我国企业建立起有效的人力资源管理体系，如图2 2 所示，在人力资源战 略、策略与方法、管理基础设施以及i t 基础设施四个层次的建设上实现跨越 式提升，是国内所有人力资源服务机构面临的挑战与机会。 第2 章相关理论综述 图2 2 人力资源管理体系的层次结构 ( 3 ) 国内外人力资源管理研究现状分析 自1 9 8 6 年m a h o n e y 和d e s k t o p 将人力资源管理研究划分为宏观和微观 两个研究分支以来，人力资源管理宏观与微观研究都取得了显著进步。人力 资源管理作为整个企业管理的轴心，其管理模式、管理技术、管理手段等方 面的研究为迎接新的挑战做出了相应的调整和改革。 管理模式及体系研究 信息时代，面对企业基础管理模式的革命性变革，建立在其平台之上的 人力资源管理必须有新的模式与之相适应。 赵世庆( 2 0 0 2 ) ，根据企业实际情况，从绩效考核、薪资管理和培训体系 三个方面构建了人力资源管理模式，规划了针对西南铝公司的人力资源管理 信息系统【2 2 】。 刘善仕( 2 0 0 4 ) ，分析了我国企业人力资源管理的四个阶段，指出中国企 业人力资源管理模式及其术来的发展趋势，为进一步改善企业人力资源管理 提供了实践的新走向【2 3 1 。 杰弗里梅格( 2 0 0 4 ) ，由于网络技术的普及，学习与发展成为企业与 员工永远的主体，因此国内外学者又研究提出了e 化人力资源管理，以实现 员工或潜在员工和企业人力资源管理者互动和零距离【2 4 1 。 林珏芸( 2 0 0 5 ) ，探讨了企业战略性人力资源的职能范围，构建了以四大 核心职能为基础框架的管理体系，为其他职能的运作提供了参照依据【2 5 1 。 第2 章相关理论综述 管理技术及方法研究 在宏观人力资源管理模式及体系的指导下，人力资源管理技术和方法也 有了很大的进展。招聘考试技术、人才测评技术、培训技术、考评技术、人 事诊断技术、工资设计技术等已在实践中应用并取得了很好的效果。 方忆冈( 2 0 0 0 ) ，提出利用m a r k o v 链建立人员供给预测模型，不仅可以 预测各类人员的供给人数，还可预测其分布状况【2 6 1 。 k l e i n 和v e a v e r ( 2 0 0 0 ) ，研究发现公司积极帮助员工参与职业定位，有 利于其更快地适应新环境，了解公司历史战略目标【2 7 】。 张正龙( 2 0 0 0 ) ，利用组织系统原理，提出了企业系统对人力资源的整合 作用原理及人力资源动态管理方法，对人力资源进行了配置、调剂及评估【2 8 1 。 王蔚( 2 0 0 1 ) ，研究了管理心理学在人力资源管理中的应用，从心理学的 角度总结出若干方法加强人力资源开发管理的有效性 2 9 1 。 卢志伟( 2 0 0 2 ) ，分析了人力资源管理中现有技术不能解决的问题，提出 将数据挖掘技术与管理技术相结合解决实际应用问题【3 0 】。 乔胜普( 2 0 0 3 ) ，研究了制造业员工绩效管理的体系，提出了“业绩+ 表 现 的考核模式，并提出了基于c o m 的b s 架构的系统开发方案 3 1 】。 此外，随着企业信息化进程的加剧，人力资源管理的信息化也被提上日 程。各研究机构通过信息技术和人力资源管理技术的结合，构建了各类人力 资源管理信息系统，以求优化人力资源管理业务结构，整合信息资源，开发 互动的管理空间。 2 1 4 人力资源管理发展的主要趋势 回顾人力资源管理2 0 世纪8 0 年代以来的发展历史，结合对以美国、日本 为代表的发达国家企业人力资源管理演进模式的比较，可以看出现代企业人 力资源管理呈现出的一些明显的发展趋势。这些发展的主要趋势表现在以下 三个方面【3 2 】： ( 1 ) 人力资源管理认识上的变化 随着知识对企业贡献率的不断增加，人力资源管理得到了越来越多的重 视，已经开始从维持辅助的事务性层面，上升到了获取竞争优势的战略性层 面，不再只是企业发展战略的一个执行者，而是在参与甚至主导企业战略的 决策过程中发挥作用。 第2 章相关理论综述 ( 2 ) 人力资源管理导向上的变化 人力资源管理部门应当从专业角度出发，针对不同的客户以及差异化的 需求，确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足客户需求。这种以顾客 为导向的人力资源管理，使人力资源部门的权威从原来的来自于职位的“强 制型权力”，变成了依靠专业知识服务的“专家型权力”。 ( 3 ) 人力资源管理手段上的变化 2 0 世纪6 0 年代末，发达国家的一些企业把计算机作为自动计算薪资的工 具。7 0 年代末，计算机不但用于计算薪资，而且用于报表生成和薪资数据分 析。此后，由于个人电脑的普及，数据库技术，特别是网络技术的发展，信 息技术广泛应用于人力资源管理，从而使人力资源管理从常规管理走向了创 新管理。 综上所述，在企业信息化浪潮的推进下，人力资源管理正向着人力资本 化、管理方式分散化、管理战略化、组织柔性化的方向发展。如何构建信息 化环境下的人力资源管理体系，并将各种相关管理技术、方法用于管理实践 达到有效管理足企业研究的热点。 2 2 企业信息化理论概述 信息化是工业社会向信息社会的动态发展过程。信息化包括城市信息化、 政府信息化、企业信息化、教育信息化等，其中，企业信息化的应用最为广 泛，影响最为深远。 2 2 1 企业信息化的含义 余维( 2 0 0 4 ) ，企业信息化就是实现企业的资金流、物流、作业流、信 息流的数字化、网络化管理，实现企业运行的自动化和企业制度的现代化【3 引。 崔文平( 2 0 0 5 ) ，企业信息化包括销售、生产、服务等方面内容，但归纳 实质是管理的信息化，既企业融合先进的管理方式和思想并将信息技术应用 于管理，借以提高企业经济效益和运营效率【3 4 1 。 张玉芬( 2 0 0 6 ) ，企业信息化是指企业在作业、管理、经营等各个层次、 各个环节和各个方面，选择先进适用的计算机、通信、网络和软件等现代信 息技术和设备，充分开发、广泛利用企业内外部的信息资源，逐步实现企业 第2 章相关理论综述 运行的全面自动化【3 鲥。 蔡素妹( 2 0 0 7 ) ，信息化管理是指在企业的管理方面采用信息技术特别 是利用网络技术，充分发挥企业的内外部信息资源，建成现代企业的过程【3 6 1 。 总的来说，企业信息化就是企业利用现代信息技术，通过对信息资源的 深入开发和广泛利用，结合现代管理理念，不断提高生产、经营、设计、制 造、管理、决策的效率和水平，进而提高企业经济效益和企业竞争力，其核 心是降低成本和改善管理水平。企业信息化包括数据信息化、流程信息化和 决策信息化三个层面。 2 2 2 企业信息化的发展历程 2 0 世纪6 0 年代以来，企业信息化经历了以下发展阶段3 7 】【3 8 】： ( 1 ) 事务处理系统( t r a n s a c t i o np r o c e s s i n gs y s t e m ，t r s ) 2 0 世纪6 0 年代首先出现的信息系统是事务处理系统，它被应用于销售订 单的制作、供应商货款的支付、雇员薪水的支付、存货的计算，以及其他大 量有纸操作的工作中【3 9 1 。 ( 2 ) 管理信息系统( m a n a g e m e n ti n f o r m a t i o ns y s t e m ，m i s ) 紧接着出现的是管理信息系统，企业不再满足于简单的事务处理，还要 求对各种运作进行控制，并对未来做出计划。这就要求由数据能够产生所需 要的信息，通过报表的形式传递信息，开发数学模型用于预测产品需求，优 化制造资源使用，以及将产品从工厂送达客户等【4 0 1 。 ( 3 ) 物料需求计划( m a t e r i a lr e q u i r e m e n tp l a n n i n g ，狭义m r p ) 产生于2 0 世纪6 0 到7 0 年代，原材料供给紧张时期，是制造领域首先开 发出的用于解决复杂存货控制的信息系统。主要根据库存情况进行适度库存 满足生产需要，确定订货以达到控制原材料成本的目的。 ( 4 ) 生产作业计划与控制系统( c l o s e dl o o p ，闭环m r p ) 产生于2 0 世纪7 0 年代，是一个完整的计划与控制体系，包括生产能力 作业计划、车间作业计划、采购作业计划。 ( 5 ) 制造资源计划( m a n u f a c t u r i n gr e s o u r c ep l a n n i n g ，m r p i i ，广义m r p ) 产生于2 0 世纪8 0 到9 5 年代，是一种从原材料供应商开始，跨越整个制 造流程，直到为客户提供产品的整个物流过程的信息系统。制造资源计划能 够保证资金流、物流、信息流的三流统一协调，是融合制造、财务、销售和 第2 章相关理论综述 采购、工程技术等一体化的管理系统【4 l 】。 ( 6 ) 企业资源计划( e n t e r p r i s er e s o u r c ep l a n n i n g ，e r p ) 产生于2 0 世= 纪9 0 年代中后期，是m r p i i 的进一步发展，它将所有企业 业务范围内关于流程的信息集中起来。企业资源计划将企业整体资源管理纳 入一个体系，如人力资源管理、营销管理、质量管理等，在m r p i i 的基础上 将客户需求、企业内部制造活动、供应商制造资源整合在一起，从企业内部 延伸到企业外部( 4 2 1 。 ( 7 ) 业务流程重组( b u s i n e s sp r o c e s sr e e n g i n e e r i n g ，b p r ) 产生于2 0 世纪9 0 年代后期，业务流程重组强调以业务流程为改造对象， 以关心客户满意度为目标，对企业现有的业务流程进行根本性再思考和彻底 性再设计，并利用先进的信息技术，实现管理组织结构扁平化，最终实现在 成本、质量、服务和速度等方面的改善，使得企业能够最大限度地适应以“顾 客、竞争和变化为特征的现代企业经营环境f 4 3 1 。 2 2 3 对企业的影响 企业信息化是一个人机合一的系统，包括人、计算机网络硬件、系统平 台、数据库平台、通用软件、应用软件、终端设备( 如数控机床等) 。如今信 息化的时代，对于企业来说，有着无限的机遇和挑战，信息化业务更是有着 非比寻常的意义。 ( 1 ) 企业信息化在企业中的应用 党的十六大报告指出：“信息化是我国加快实现工业化和现代化的必然选 择。坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，走出一条科技含量高、 经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型 工业化路子。” 然而，我国信息技术在各行业各领域应用的深度和力度还远远不够。因 此，我国信息化工作将由过去以硬件建设为重点的时期进入到一个以应用和 服务为主导的新阶段。企业应充分利用现代信息技术，加快信息化与传统产 业的紧密结合，实施信息技术应用推广的倍增计划。 ( 2 ) 企业信息化对企业竞争优势的影响 l e a v i t t 和w h i s l e r ( 1 9 5 8 ) ，预言以信息技术为基础的控制系统的使用将使 整个中层管理组织在1 9 世纪8 0 年代之前消失4 4 1 。 第2 章相关理论综述 c h a n d l e r ( 1 9 8 0 ) ，认为1 9 世纪后半叶出现的集成式多元组织结构是源于 通信技术和交通技术发展起来的【4 5 1 。 m a l o n e ( 1 9 8 7 ) ，预言使用以信息技术为基础的通信技术将促进协调机制从 层级协调向市场协调转变【4 6 】。 这三种假设都在不同程度上经受了事实的考验，他们确实也提出了一些 重要的问题，比如信息技术对企业核心竞争力有多大的影响等。资源基础论 的代表性人物之一巴尼( b a r n e y ，1 9 9 1 ) 指出企业资源需要具备四个基本的特 点才能为企业产生竞争优势，即有价值、稀缺性、不完全模仿性和不可替代 性【4 7 1 。鉴于此，对信息技术为企业带来竞争优势提出了以下观点： 计算机软件能够产生竞争优势，计算机硬件不易产生竞争优势。 信息技术包括计算机硬件、软件与通信设备。计算机硬件与通信设备没 有稀缺性特点，而计算机软件能够满足不完全模仿的特点，易于为企业带来 竞争优势。企业管理软件属于用户化软件，用户化软件由于进行了个性化再 设计，所以不同用户企业的软件是异质的，可以为企业提供持续竞争优势。 新一代的信息系统易产生竞争优势，市场上已成熟的信息系统不易产 生竞争优势。 新一代的信息系统是具有稀缺性、不完全被模仿、不可替代的特点，而 对于市场上已成熟的信息系统来说，竞争者有大量的时间学习该系统，既使 竞争者不能完全模仿企业的信息技术应用方式，但也可以在充分认识信息技 术特点的基础上，摸索出与其有类似功能的系统，即找到替代品。 信息技术与其他资源组成的资源束比信息技术本身更容易产生竞争 优势。 根据巴尼的定义，给企业带来竞争优势的既可能是某项资源，也可能是 一束资源。当信息技术与企业其他资源存在互补关系时，那么信息技术与其 他资源组成的资源束给企业带来的竞争优势，就大于信息技术与其他资源各 自独立为企业带来的竞争优势总和。 用户企业内部资源投入比外部技术资源与管理资源更易产生竞争优 势。 任何先进的信息技术与管理经验只有与企业特定的资源相融合，才能充 分实现对企业经营效率与经营有效性的促进作用。真正创造持续竞争优势的 资源是用户企业利用软件公司信息技术资源的能力