（企业管理专业论文）企业租赁员工组织承诺实证与探索.pdf

am e s i s o f t h ed e g r e eo f m a s t e ro f 2 0 l l 舢j i | f i j i f i | | j i | 洲舢j | f | j 咖i ! y 19 0 3 0 91 s c h o o lc o d e ：10 2 6 9 s t u d e n ti d ：51 0 8 0 5 0 0 0 5 7 ea s tch i n an o r m a l u n i v e r s i 锣 t h e e m p i r i c a ls t u d y o nl e a s i n g e m p l o y e e s o r g a n 谊a t i o n a lc o m m i t m e n tu r g a n 屹a t l o n a lu 0 m m l t m e n t d e p a r t m e n t ：b u s m e s ss c h o o l m a j o r ：b u s i n e s sm a n a g e m e n t r e s e a r c h：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s u p e r v i s o r ：vp r o x u e y i n gw 抽g c a n d i d a t e：y ij i n m a y ，2 0 1 0 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文企业租赁员工组织承诺实证研究，是在 华东师范大学攻读矽谨博士( 请勾选) 学位期间，在导师的指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文 中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：日期：驯年锄谚日 华东师范大学学位论文著作权使用声明 企业租赁员工组织承诺实证研究系本人在华东师范大学攻读学位期间在 导师指导下完成的硬壬博士( 请勾选) 学位论文，本论文的研究成果归华东师范大 学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向主管 部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知网送交学位论文的印刷版和电子 版；允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅、借阅；同意学校将 学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的 标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) ( ) 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部或“涉密学位论文木， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 ( 、石2 不保密，适用上述授权。 导师签名王1 | ! 友本人签名趣 忙卵b “涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定 过的学位论文( 需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方为 有效) ，未经上述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认为 公开学位论文，均适用上述授权) 。 全茎硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 何佳讯教授华东师范大学主席 易凌峰副教授华东师范大学 黄焱副教授华东师范大学 i i 摘要 摘要 人才租赁用工模式作为市场经济下的产物，在国外发展中经历了由禁止到放 开历程。人才租赁用工模式在中国的发展历史不长法律法规各方面都不太完善； 另一方面，人才租赁作为降低企业人力成本和管理成本并实现灵活用工的用工模 式受企业欢迎。然而，由于租赁员工和正式员工身份和地位的不同，在工资、福 利待遇方面都有一定的差距。本文从组织承诺的角度研究人才租赁用工模式在企 业管理中出现的问题，并认为租赁员工组织承诺问题是人才租赁用工模式能否不 断成熟和完善的一个不可忽略的问题。 近年来，人才租赁用工模式在我国的各行业发展迅速，在服务业、通信业尤 为普遍。本文选择研究通信行业的租赁员工的组织承诺问题，是因为通信行业的 企业中租赁员工的比例较高，具有典型意义。其次，对租赁员工占比例如此之高 的企业来说，租赁员工的组织承诺问题引发的管理风险和经营效益问题是尤为关 键的。本文研究通信行业的知识型租赁员工，他们拥有一定的学历和专业技能， 并在物质和精神上的各方面都有需求。所以对拥有租赁员工比例较高的企业来 说，如何提升租赁员工的组织承诺是值得关注的问题。 本文在理论上阐述了人才租赁用工模式和组织承诺的研究现状以及人才租 赁用工模式在国内外的发展过程；然后选择具有代表性的i t 行业的知识型的租 赁员工作为研究对象，通过实证方式研究通信行业的租赁员工的组织承诺问题， 对其进行访谈和调查问卷研究，得出了如何提升租赁员工组织承诺的建议。希望 企业可以根据企业自身情况，科学合理的管理租赁员工，最大限度的实现企业和 租赁员工的双赢。 关键词：人才租赁，租赁员工，组织承诺 a b s t r a c t ab s t r a c t a sap r o d u c to ft l l em a r k e te c o n o m y ， e m p l o y e el e a s i n ge m p l o y m e n tw a s f o r b i d d e ni i le a r l yy e a r s 趾dn o wd e v e l o p i n g 丘e e l y i nc h i n a ，e m p i o y i e a s i n g e i i l p l o y r n e mi sp o p u l a rf o rr e d u c i n ge n t e 印r i s ec o s ta i l do 任撕n gf i e x b i ei a b 0 lh o w e v e t h ee n t e r p r 轮t a k m a n a g e m e n tr i s k0 fi 朗s i n ge m p i o y e 笛幻rt h ed i 仟e r e n c eo fw a g 酷 a n dw e i f - a n eb e n e f i t sb e t l e e no 仟i c i a is t a f fa n di e a s i n ge m p i o y e e s 1 1 1 i sp a p e ri sas t u d y0 f o r g a n i z a t i o n a i m m i t m e n tp r o b l e mo fi e a s i n ge m p l o y e 笛，b e c a u s et h ep r o b l e mo f o 叼a n i z a t o n a ic o m m i t m e n to fi s i n ge m p i o y e 笛j sj n e v t a b l ei ne m p l o y i 的s i n g e m p i o y m e n t e m p l o y e ei e a s i n ge m p i a y m e n tp a t t i e r n si sd e v e l o p i n g 内s ti nv ar o u si n d u s t n e si n c h i 响e s p e c i a i i yi n s e n ，i c e i n d u s t r ya n d 丌i n d u s t s t u d y i n g0 nt h eo r g a n i z a t i o n a i m m i t m e n tp r o b i e m0 fi s i n ge m p l o y 篦i nr ri n d u s t r yi sb e c a u 驰i 钓s i n ge m p i o y 能乞a i 滔 h j g hp n ) j p o 嘣o no f 乞d t a is t a 仟i nt h ei t m p a n i e s f o re a m p l e ，i e a s i n gs 七j f fh a sm o r et h a n 5 0 o fa e m p i o y e e si n s h a n g h a iu n i m 。r h em a n a g e m e n to ft h er s kc a u s e db y o r g a n i z a t o n a i m m i t m e n ti sv e r yv i t a ii nt h e m p a n yw h i c hh a s m a n yi e a s j n g e m p l o y e e s i nt h l sp a p e if d c u so nl ds t u d yo nk n o w i e d g e - b a s e di e a s i n ge m p i o y e e sw h o h a sc e r l a i nq u a | i f i c a t i o n sa n dp r - 0 f b s s i o n a ls k i sh a v es o m eo ft h em a t e r a ia n ds p i n t u a i n e e d si nr ri n d u s t s of o rt h 0 毙c o m p a n i 笛w h i c ho w n m a n y i 朗s i n ge m p l 0 腿s ，h o wt o e n h a n c eo r g a n i z a t i o n a i m m i t m e n to fi e a s i n gs t a 仟i sw o r t h yo f n c e m i n 协i sp a p e f i r s t ，ii u s t r a t et h e 九喜s e a r c hs t a t u so fe m p i o y e ei 朗s i n ge m p i o y m e n ta n d o r g a n i z a t i o n a i m m i t m e n t ，a n dt h ed e v e i o p m e n tp 朕e s so fe m p i o y e ei e a s i n g e m p k ) y m e n ti nc h i n aa n da b 啪d m e nim a i ( ei n t e i e w sa n da ne m p i r i c a ls t u d yo ft h e q u e s t l o n n a i r ew 怵l e a s i n ge m p i o r e e si nr r m p a n i e s f i n a l ，im a k et h ep r o p 0 轮t od 1 w j t ht h eo r g a n i z a t i o n a i m m i t m e n to fi 钓s i n ge m p i o r e e sh o p i n gt oh e l pc o m p a n l e st o d e c r e a 毙t h e 惜k0 ft h em a n a g e m e n to fi s i n ge m p i o r e 鸥 1 ( e yw o r d s ：e m p i o y e el 朗s i n ge m p i o y m e n t ，i 朗s i n ge m p i o y e e ， o r g a n i z a t o n a ic o m m i t m e n t 目录 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第一章导论1 1 1 研究背景和意义i 1 1 1 研究背景1 1 2 1 研究意义1 1 3 研究方法2 1 4 研究内容3 1 5 创新之处3 第二章理论和文献综述4 2 1 人才租赁理论综述4 2 1 1 人才租赁定义界定4 2 1 2 人才相赁关系分析一5 2 1 3 人才租赁的作用7 2 1 4 人才租赁存在的问题10 2 1 组织承诺理论综述。1 3 2 1 1 组织承诺概念界定。1 3 2 1 2 影响员工组织承诺的因素1 4 2 1 3 组织承诺的测量方法1 6 第三章人才租赁发展与现状1 7 3 1 国外人才租赁现状。1 7 3 1 1 人才租赁在国外的发展现状17 3 1 2 国外人才租赁业发展进程。18 3 2 国内人才租赁现状2 0 3 2 1 人才租赁在国内的发展现状。2 0 3 2 1 国内有关人才租赁的立法。2 2 第四章实证研究2 4 4 1 研究思路和概念界定2 4 4 1 1 概念界定。2 4 4 1 2 研究思路2 6 4 2 。访谈2 7 4 2 1 访谈目的对象和内容2 7 4 2 2 访谈结论2 7 4 3 相关因素假设2 8 4 4 模型假设3 0 4 5 问卷设计和分析3 0 4 5 1 问卷设计3 0 4 5 2 研究样本3 0 4 5 3 问卷分析方法31 第五章数据分析和统计结果3 2 5 1 样本分析3 2 5 1 1 总体样本个人基本特征3 2 5 1 2 两类员工样本个人基本特征3 3 5 2 因子分析3 4 i i l 目录 5 2 1 员工组织承诺影响因素表因子分析3 5 5 2 2 员工组织承诺表因子分析3 6 5 3 描述性统计分析3 7 5 3 1 员工组织承诺描述性统计分析。3 7 5 3 2 租赁员工与正式员工组织承诺描述性统计对比分析3 8 5 4 方差分析3 9 5 5 回归分析4 2 5 5 1 员工组织承诺影响因素对规范承诺的回归分析4 2 5 5 2 员工组织承诺影响因素对感情承诺的回归分析4 5 5 5 3 员工组织承诺影响因素对持续承诺的回归分析4 7 第六章结论与建议4 9 6 1 研究结论4 9 6 2 研究建议5 0 6 3 研究局限性与展望5 l 6 3 1 研究局限性5l 6 3 2 研究展望。5 l 附录( 1 ) 5 3 附录( 2 ) 5 4 参考文献：5 7 后记6 0 第一章导论 第一章导论 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 随着二十一世纪的经济全球化和信息化以及顾客需求的多样化和个性化，企 业面临全球市场的各种各样的激烈竞争。企业之间的竞争由自然资源、资本、和 产品技术的竞争逐步演变成对人才的竞争。企业开始采用人才租赁这种用工模 式，希望用最低的成本规划高弹性的人力资源架构，达到组织精简化，效率极大 化的目标，借此提高企业核心竞争力。人才租赁是一种雇用和使用分离的新型用 工模式，简而言之是，“招人单位不用人，用人单位不招人 ，使企业真正做到“用 人不养人 。 人才租赁自1 9 9 6 年引入中国以来发展至今十五年来，人才租赁的发展遍布 各个行业，尤其以服务行业居多，如通信、银行。随着人才租赁模式在通信行业 规模的逐渐扩大，各通信企业通过人才租赁模式获取诸多效益的同时也需承受人 才租赁本身特点带来的诸多弊端，因为租赁员工的临时性身份，工作不稳定，待 遇福利与正式员工不同等都影响租赁员工对组织的感知度，导致租赁员工对组织 的归属感和认同感较低，引发租赁员工组织承诺危机。 研究租赁员工的组织承诺问题变得急迫而紧要，是研究人才租赁问题亟需关 注的一个方面。本文在总结以往文献的基础上，基于通信行业，选择组织承诺的 角度，试从微观层面来研究租赁员工的组织承诺问题，企图了解租赁员工相比正 式员工对企业的组织承诺的高低现象，以及找出影响租赁员工组织承诺的因素。 希望对企业采用人才租赁模式管理租赁员工有新的启示和帮助。 1 2 1 研究意义 1 理论意义 ( 1 ) 以往国内学者对人才租赁问题的研究多集中研究人才租赁在法律规范、 模式、发展状况以及人才租赁优势和产生的问题等方面，少有学者通过组织承诺 这一角度来研究人才租赁，而有关的人力资源角度的研究也多为横向研究和理论 研究，缺少系统、深入的实证研究。因此本文的研究力求能丰富和充实人才租赁 方面的理论研究。 ( 2 ) 以往国内学者的人才租赁研究直接深入特定行业通过实证的方法来研究 还较少，本文研究选择对象为具有典型意义的通信行业的租赁人员在通信企业的 组织承诺问题，通过访谈和问卷调查的研究方法，本文的研究具有一定的理论与 第一章导论 实践相结合的指导意义。 2 实践意义 ( 1 ) 研究租赁人员组织承诺问题有利于完善人才租赁用工模式 国内有关人才租赁用工模式法律的缺失以及国人对人才租赁用工模式的观 念上的难以接受等先天因素使中国人才租赁用工模式的发展一直很不完善；而人 才租赁模式在企业的实际运用中也产生了诸多问题，对企业的管理带来风险，企 业中存在的租赁人员组织承诺不高的问题源于人才租赁本身的属性。所以企业如 何管理好租赁员工，提升租赁员工的组织承诺有利于完善人才租赁用工模式。 ( 2 ) 研究租赁人员组织承诺问题有利于企业可持续发展 出租方确实通过这种方式降低了一系列的成本以及员工弹性配置的好处。但 是已有学者证明，组织承诺的前因变量工作满意度和组织公平感与组织承诺水平 呈显著关系，而组织承诺中后果变量的工作绩效呈现水平显著关系。可以想见， 租赁员工的组织承诺问题会影响企业的工作绩效，对企业的发展带来一定的损 害，并最终影响企业的经营业绩和可持续发展。 ( 3 ) 研究租赁人员组织承诺问题有利于租赁员工工作和生活质量的提高 来自社会和企业的善待和尊重，以及其薪酬，同事关系的改善，晋升制度的 感改善等，都能使租赁员工增加对企业的认同感和归属感增加，提高租赁员工对 企业的组织承诺，创造出更佳的工作绩效，最终使他们在工作质量和生活质量上 有所提升。 综上所述，关注租赁员工企业组织承诺问题，对企业和个人都意义深远。 1 3 研究方法 1 文献分析方法 文献分析方法是指通过对过去学者研究的相关文献进行一定的整理与归纳， 用以分析各种定性研究、实证研究中所取得的结果和建议。本文在查阅相关文献 的基础上，系统总结了人才租赁现状、发展以及组织承诺研究的理论成果。由此， 通过逻辑推理建立了本文的主要研究框架。 2 实证研究方法 本文在前人研究成果的基础上，对通信行业的正式员工和租赁员工进行访谈 和问卷调查。本文在实证研究部分所采用的各个量表主要是经前人验证较为成熟 的量表，同时根据通信行业租赁人员这一研究对象的实际情形，对量表中的若干 题项进行了适当调整，来确保各量表均具有较好的信度和效度。在此基础上，本 2 第一章导论 研究针对江浙沪地区城市的通信行业正式员工和租赁员工进行样本调查( 网络回 收问卷2 4 8 份) ，具有一定的代表性。在问卷回收和数据整理后，本文运用 s p s s l 7 0 对数据进行分析处理，最终对本文所提出的有关研究假设做出了支持 或者不支持的检验，并对研究结果进行描述和解释。 1 4 研究内容 本文共分为六个部分，具体内容分布如下。 第一部分：导论。本章对此次研究的背景、意义、研究内容及采用的主要研 究方法和创新之处加以介绍，使读者能够从总体上把握整篇论文并对全文的主要 内容以及研究的问题有个清晰的认识。 第二部分：理论和文献综述。本章主要对人才租赁和组织承诺已有的研究进 行归纳综述，在归纳国内外学者的成果之外，对有些不足之处提出自己的见解。 第三部分：人才租赁发展和现状。本章主要对国内外人才租赁的发展和现状， 以及各国对人才租赁的态度和立法做了一定的阐述，使读者能够全面的了解人才 租赁在国内外的发展。 第四部分：实证研究。通过总结前人研究成果和访谈结果，提出本文研究问 题的假设和构建假设模型，以及研究调查问卷的设计和数据分析方法的介绍。 第五部分：数据分析和统计结果。通过问卷调查回收数据，运用s p s s 等统 计软件进行信度、效度分析，并对影响租赁员工和正式员工组织承诺的组织承诺 高低进行描述，租赁员工的个人特征因素对组织承诺的影响进行描述，以及租赁 员工组织承诺的影响因素进行统计分析。 第六部分：结论与建议。对本论文进行的理论和实证研究进行总结和归纳， 针对研究问题提出相关建议和意见，并阐述本论文研究的局限以及不足的地方， 对将来研究趋势做出一定的展望。 1 6 创新之处 本文的创新之处有以下两点： 1 本文在国内关于租赁员工组织承诺相关研究不足的情况下，通过对国外 和台湾少量的文献资料的整理和分析，提出租赁员工组织承诺的影响因素，对后 续理论研究和实践都有较大的意义。 2 本文基于通信行业研究租赁员工的组织承诺问题，具有理论和实践相结 合的意义，对国内通信行业以及其他行业实行人才租赁用工模式的管理有一定的 启示作用。 第二章理论和文献综述 第二章理论和文献综述 2 1 人才租赁理论综述 2 1 1 人才租赁定义界定 1 人才租赁定义 人才租赁用工模式发展以来，国内外各界人士对人才租赁依然没有一个统一 的名称。现在常用的名称有：人才派遣，劳动力派遣，人事派遣，人力派遣，劳 务派遣，人力资源派遣等等。 国内引入国外文献时，对人才租赁有以下提法：在欧洲国家一般使用临时劳 动( t e m p o r a r yw o r k ) 这个概念；美国常使用租赁劳动的概念( l e a s e dw o r k ) ，这 个概念包含于“暂时性劳务提供 ( t e m p o r a r yh e l ps u p p l y ) 劳动形态概念之下； 台湾的人才租赁由日本引进，于是日本和台湾使用派遣劳动( d i s p a t c h e dw o r k ) 。 自中国引入人才租赁模式后对其还没有一个统一的称谓。学者林泽兴( 2 0 0 3 ) 将其 称之为人才租赁，而学者王全兴( 2 0 0 4 ) 将其称之为劳动派遣。国内学者劳动保障 部门一般称之为劳动力派遣或者劳务派遣，人事部门一般称之为人才派遣或者人 才租赁。 下面将笔者搜集到的国内外有关“人才租赁”的用词定义归纳于表2 1 。 表2 1 ：国内外人才租赁相关定义 国家地区学者名称 定义 指顾客企业先“解雇”自己企业的员工， 然后这些员工被租赁企业重新雇佣，这 些企业依然留在顾客企业中工作，顾客 美国r e s n i c k ( 1 9 9 2 )租赁劳动 企业与租赁企业签订契约，付给租赁企 业雇佣成本和佣金，然后由租赁企业掌 管租赁员工的人事事务。 高梨昌，1 9 9 7 ，日指派遣企业将自己直接雇佣之劳工提 日本 本工人派遣法草劳动派遣供他人，并且使其在他人的指挥监督下 案主要起草者 从事劳动的一种事业活动。 是指一种临时性的聘雇关系、非传统或 中国成之约，1 9 9 8派遣劳动者非标准的聘雇关系、非典型的或不安 定的聘雇关系 派遣劳工所在事业单位与被派遣劳工 签订劳动契约，与得到被派遣劳工同意 台湾 的情形下，使其在受领派遣劳工事业单 郑津津，1 9 9 8劳动派遣位的指挥监督下提供劳务，被派遣劳工 给付劳务的利益归属受派事业单位，派 遣事业单位与受派事业单位之间仅有 实质劳务使用关系，而无契约关系。 国郑津津从美国劳动派遣法制看我国台湾劳动派遣法草案，中正法学期刊2 0 0 3 ( 1 0 ) 。 4 第二章理论和文献综述 人才与其所属人才中介机构在签订劳 动合同的基础上，依据用人单位工作需 要，由人才中介机构将人才租赁给承租 林泽炎，2 0 0 3人才租赁 方工作，承租方对人才拥有使用权，并 要向人才中介机构支付使用费用的一 种新型用人方式。 用人单位委托出租方为其招聘员工，并 大陆由出租方与相应招聘的员工签订劳动 合同，而后将他们派遣到用人单位工 作，其于用人单位工作过程中的一系列 王全兴，2 0 0 4劳动派遣管理工作由用人单位负责，同时员工的 工资、福利、社会保险费等待遇由用人 单位付给出租方，最终由出租方支付给 员工，并为其办理相应备类保险登记及 交费等事务。 资料来源：根据文献资料整理 综上所述，因本文以人力资源角度来研究人才租赁模式，故采用学者林泽炎 定义的称之为人才租赁，并将人才租赁定义为：租赁人员和出租方签订劳动合同， 与承租方没有任何劳动契约，并在承租方工作的情况下，出租方向承租方收取一 定费用的一种新型劳资形态和用人方式。 2 1 2 人才租赁关系分析 1 人才租赁三方关系界定 人才租赁是两份契约合同和三方当事人组成的雇佣关系。三方当事人分别指 的是出租方( 人才出租公司) ，承租方( 用人单位) 和租赁员工；两份契约分别是出 租方和租赁人员签订的劳动合同以及出租方和承租方签订的租赁协议书。 对于人才租赁三方雇佣关系界定中，分歧主要存在于界定出租方与租赁员工 的关系。学术界基本上达到一致的观点认为出租方与租赁人员之间的关系是劳动 关系，与承租方的关系是民事关系。而承租方与租赁员工的关系国内文献可以归 纳成三种不同的观点： 大多数学者主张租赁员工与承租方是劳务关系。根据国家的“不许有双重劳 动关系”的规定，人才租赁的特征即为承租方用人不养人，租赁员工与其的关系 是劳务关系。 王全兴( 2 0 0 4 ) 等人认为承租方和租赁人员之间的关系是，租赁人员提供劳动 由承租方使用，他们已经成为承租方劳动组织的成员；承租方组织劳动过程，对 租赁员工使用劳动力进行管理，并向他们提供工资，福利、社会保险费等待遇， 因此这种观点认为承租方与租赁员工之间是劳动关系而不是劳务关系。 刘平，程彬( 2 0 0 6 ) 认为承租方和和租赁员工之间的关系既不是劳动关系也不 5 第二章理论和文献综述 是劳务关系，而是雇佣关系；劳务关系是一种民事法律关系，其与租赁制度中承 租方与租赁员工之间形成的法律关系，在诸多特征上都不符合；劳动关系的定位 会导致多重劳动关系的出现，不利于管家统一管理；而雇佣关系在本质上不适于 民事关系，而是与劳动关系同质的社会关系，是劳动法调整范围内的准劳动关系； 因为雇佣关系的双方主题之间联系更为松散，虽然雇员必须服从雇主的指派和管 理但是不一定要成为雇主企业中的一员。 2 人才租赁三方模式与传统用工模式的区别 人才租赁的三方模式有别于传统的用工模式。传统的用工模式是“两方模 式 ，即雇主与雇员之间构成的两方博弈关系。三方关系中出租方与租赁人员签 订劳动合同，形成的是劳动的雇佣和被雇佣的劳动关系。但是这种关系与传 统意义上的劳动关系还是有所区别。常凯( 1 9 9 5 ) 定义传统意义的劳动关系是指劳 动者( 被雇佣者) 和劳动力使用者( 雇佣者) 在实现劳动过程中建立的社会经济关 系。在传统用工模式的劳动关系中，主体双方即存在关系( 雇佣关系) ，同时也存 在实质的劳动( 被雇佣者为雇佣者提供劳动) ，关系与劳动同时存在；而人才租赁 模式下出租方与租赁人员只存在关系( 雇佣关系) ，不存在劳动( 租赁人员不为出 租方提供劳动，而为承租方提供劳动) ，关系与劳动分离。所以人才租赁是一种 劳动力雇佣和劳动力使用相分离的用工形式。具体看表2 2 而正是与传统用工模 式在人事工作和职责的主体的转换，使人才租赁模式给各方主体带来利益的同时 可以生机勃勃的发展。 表2 2 人才租赁与一般劳动关系的区别 传统用工模式人才租赁 招工单位用人单位直接招收和使用劳出租方招收劳动者 用工单位动者承租方使用劳动者 工资支付方用人单位出租方 社保责任方用人单位出租方 利益关系 劳动者与用人单位双方 善动者、最耜方、出耜方= 青 资料来源：根据文献资料整理 3 人才租赁三方关系分析 人才租赁的劳动合同和租赁协议书两份契约以法律的形式明确了三 方当事人的权、责、利，出租方、承租方和租赁人员三方拥有各自的权力，应该 履行的责任和享有各自的利益，如图2 1 、表2 3 所示。 + 图2 1 人才租赁三方关系图示 6 第二章理论和文献综述 签订劳动合同 资料来源：中国人力资源外包网( w 唧眯o s c 卫) 表2 3 人才租赁三方关系分析 三方关系关系特征权利与责任 1 签订劳动 合同1 出租方为租赁人员签订、续订、解除合同；发放薪酬，提供福 出租方与租2 劳动关系利，缴纳社会保险金义务：提供劳动保护义务；提供相关培训； 赁人员之间3 有关系，无协调处理租赁员工与承租方之间的劳务纠纷等。 的关系劳动2 租赁人员需遵从出租方的合理安排和有关管理规定。 1 出租方为承租方招聘，培训合适人选，并支付租赁人员在承租 出租方与承1 签订租赁方工作的工资，福利以及各项费用。 租方之间的协议书2 承租方负责租赁人员工作期间的日常管理，并按期向出租方支 关系2 民事关系付管理费和租赁人员的相关薪酬。 1 无关系，有 1 承租方按照与出租方签订的租赁协议书对租赁人员安排工 劳动 作岗位，提供工作场所，负责其平时的考勤考核，以及提供必要 承租方与租2 劳务关系的相关培训。 赁人员之间( 采用大多数2 租赁人员按照与出租方签订的劳动合同，为承租方提供劳 的关系学者的界定)动和服务，遵守承租方的规章制度，遵守劳动纪律和职业道德。 资料来源：根据文献资料整理 2 1 3 人才租赁的作用 对于人才租赁的作用，国内各学者从不同角度和不同层面都有自己的观点 和想法，而正是人才租赁的这些作用使这种模式在国内迅速发展，呈现表2 4 列 出了国内学者代表性的观点。 表2 4 人才租赁的作用 学者观点 人才租何军1 企业得到专业化的优质服务。 赁的整方丰2 减少企业的事务性工作。 体作用 ( 2 0 0 6 ) 3 降低用人风险和人力资源成本。 4 促讲命、i i ，用人制度的改革。 张鹏飞1 为事业单位提供弹性用人机制，利于提高人工成本效率。 顾韬2 有效降低人事管理成本，提高人事管理的专业化水平。 ( 2 0 0 6 )3 为解决安置富余人员提供了一种可能的退出机制。 4 人才租赁是缓解就业压力的又一新举措。 7 第二章理论和文献综述 宋丰景 1 人才租赁通过对企业非专用性人力资源的专用性的转换，大大降低 ( 2 0 0 5 )了企业用人方面的治理成本和生产成本。 2 人才租赁的治理结构通过汇总经济的功能，降低了劳动者个人的求 职成本和不确定性风险，实现了规模经济。 3 通过非专用性人力资源的专用性转换，大大提高了人才租赁企业的 人力资源使用效率。 程小兵1 人才租赁是配置人才资源的新方式。 黄爱民2 人才租赁为企事业单位人事制度改革提供了一条新途径。 沈陆萍3 人才租赁大大推进人事管理和人才开发专业的发展。 ( 2 0 0 3 )4 人才租赁是缓解就业压力的一项新举措。 张艳荣 1 整合社会人才资源，优化人才结构，提高人才利用率 闰惠林2 提供弹性用人机制，降低管理成本，避免劳资纠纷 ( 2 0 0 4 ) 3 提供广阔就业渠道，体现人才价值，保障合法权益 人力租杜向阳1 人才租赁可使人事管理便捷化。 赁对承安涛2 人才租赁可使用人单位的成本降低。 租方的( 2 0 0 6 )3 人才租赁可使用人单位的用人机制更加灵活，不仅可迅速获得自己 功用需要的人才，还能规避用人风险。 何军1 方便灵活，减少成本。 方丰2 企业负担减轻，有利于企业核心竞争力的增强。 ( 2 0 0 6 )3 劳动争议大量减少。 程小兵 1 为用人单位提供弹性用人机制，开辟“人才绿色通道”，规避用人 黄爱民风险。 沈陆萍2 有效降低人事管理成本。 ( 2 0 0 3 ) 3 避免了处理劳资纠纷的麻烦。 李忠仁1 人事管理简捷。2 成本支出降低。 李国良3 用人机动灵活。4 规避人事( 劳动) 风险。 邹晓5 享受专业高效服务。 ( 2 0 0 5 ) 人才租杜向阳1 人才租赁为其提供了更多的就业机会和就业渠道，有利于其实现自 赁对租安涛身价值。 赁员工( 2 0 0 6 )2 有利于保障被派遣人才的合法权益。 的功用程小兵 1 人才租赁可为人才提供更多的就业机会和就业渠道，提供实现个人 黄爱民价值增值的舞台。 沈陆萍2 明显提高被派遣人才的收入。 ( 2 0 0 3 ) 3 有利于保障被派遣人才的合法权益。 李忠仁1 获得多样工作机会。 李国良2 保障合法权益。 邹晓3 实现个人价值。 ( 2 0 0 5 ) 4 享受信息资源。 资料来源：毕小青，严荣国内人力派遣研究现状综述，技术经济与管理研究2 0 0 7 年第 6 期，p 3 8 4 5 。 综合上述文献本文从宏观层面和微观层面来阐述人才租赁的作用。 1 宏观层面的作用 我国改革开放3 0 周年以来，国内就业形势严峻，结构性失业严重。人才租 赁的出现对于解决我国就业问题发挥了积极的作用。 从劳动力供给来看，目前我国人才租赁的劳动力的主要来源是大型企业下岗 的职工和在城市发展的农村剩余劳动力。其共同的特点是文化层次低，专业水平 8 第二章理论和文献综述 低。而出租方根据承租方的岗位需求培训租赁员工，实现其就业。 从劳动力需求来看，因为大型企业精简人力结构，在留住核心人员的同时实 行一定的裁员，以及一些中小企业的崛起，出现了大量的临时性的岗位。出租方 搜集岗位需求情况并根据岗位需求招聘培训租赁员工，进而减少由于信息不对称 带来的摩擦性失业现象，在承租方和租赁人员之间起了沟通的桥梁作用。张磊 ( 2 0 0 2 ) 认为租赁认为提高了租赁人员与承租方的信任度，消除了就业商谈的障 碍，提高了就业的成功率；同时人才租赁在很大程度上提高了就业岗位的供求匹 配效率，避免了求职和招聘过程中的资源浪费。 2 微观层面的作用 ( 1 ) 从承租方的角度看 根据2 0 0 4 年度中国人力资源外包现状调查报告的相关分析结果显示，有 8 2 的企业认为人力派遣最大的收益是用人机制灵活，其次是转移企业风险、低 人工成本和减少劳动纠纷，所占比例依次为2 0 、1 5 4 、1 5 。本文归纳人才租 赁带给承租方的功用如下： 第一，降低了承租方的用工成本。 主要有两方面的原因，一方面是减少了对租赁人员的人事管理工作，如人员 招聘、培训、绩效考核、工资福利发放、社会保险等等工作都交给出租方去做， 节省了人力成本；另一方面是人才租赁模式下可以降低用工的薪资、福利、保险 等相关成本。上海联通企业正式员工每人月薪按8 0 0 0 元计算，而租赁人员每人 月薪按4 0 0 0 元，1 7 8 1 位租赁员工相比正式员工来看，企业一个月可以省七百多 万元。根据台湾1 0 1 人力银行于2 0 0 5 年的一项调查结果显示，企业使用人力派 遣的原因有半数( 5 4 5 ) 是为了控制整体人事成本，有1 4 的企业是为了控制福 利成本。 第二，提升承租方的核心竞争力。 张晓敏( 2 0 0 7 ) 认为，企业的核心竞争力是以技能或知识集群为基础的，为保 证企业有核心竞争能力，就要求企业集中精力处理核心业务，而将非核心的业务 最大限度地外包出去，以节省有限的企业内部资源。人才租赁模式下，承租方将 非核心工作人员繁琐的人事管理工作转移给出租方，使承租方的人力资源部门可 以集中精力于企业的核心性，战略性工作。 第三，使承租方用工灵活。 d 段玉静，上海联通企业人才租赁管理研究，华东师范大学商学院硕士论文，2 0 l o 。 。摘自2 0 0 5 年上海市人才中介行业协会人力资源派遣行业调查报告。 9 第二章理论和文献综述 在市场经济条件下，许多用工单位呈现出季节性业务变化的特征，人员需求 便随着业务的增长和减少各有不同。人才租赁模式满足了企业“即时需要即时租 用 ，解决了传统用工模式下“难进难出 的尴尬局面，以及降低了用人单位高 薪养才的成本。 第四，减少了承租方的劳资纠纷。 人才租赁模式下，承租方与租赁人员法律上来说没有劳动关系，租赁人员只 是为其服务；而出租方与租赁人员是劳动关系。所以当有劳资纠纷出现时，则由 出租方来处理，减少了承租方的劳动纠纷。 ( 2 ) 从租赁人员角度看 第一，降低就业成本 人力资源市场存在信息不对称现象，人才出租方依靠丰富的信息资源，为求 职者提供岗位，实现其就业，降低了求职者到处参加招聘活动的一系列的求职成 本。 第二，增强就业竞争力 人才租赁模式下，租赁人员根据承租方的岗位需要，可以在不同的承租方工 作，这种工作模式使租赁员工可以丰富自身的阅历和积累工作经验。而出租方通 过人才库的建设，对不同层次的租赁人员进行职业生涯规划，提升了租赁员工的 就业竞争力。 2 1 4 人才租赁存在的问题 人才租赁用工模式作为一种新的用工模式，具有一定的存在的合理性和相当 大的作用，也是中国各大企业，事业单位逐渐接受并采用的辅助用工方式。但是 在其发展的过程仍存在一些具有争议性的问题。国内学者从不同角度、不同层面 给出了自己的观点，如表2 5 所示。 表2 5 人才租赁产生的问题 学者 观点 1 人才租赁还没有得到人才与用人单位普遍的认可 林泽炎 2 人才租赁的范围还比较窄 3 人才租赁中介鱼龙混杂 ( 2 0 0 3 ) 4 人才租赁法规亟待完善 5 人才权益缺乏有效保护 1 人才租赁的政策与立法问题 汪安佑 2 人才供给库建立问题 3 社会保障问题 ( 2 0 0 5 ) 4 人才租赁晋升与同工同酬问题 5 用人单位和人才所在单位的观念问题 l o 第二章理论和文献综述 1 劳动关系“脱节错位” 2 人才租赁用工岗位缺乏明确法律规范 方丹3 同工同酬难以实现 ( 2 0 1 0 )4 社会保险水平偏低，缴纳标准不一 5 职业生涯发展受到限制，对企业缺乏归属感 6 企业劳动关系的稳定与和谐存在隐患 1 增加就业不稳定因素 王全兴 2 损害企业竞争力 侯玲玲3 回归旧机制 ( 2 0 0 4 ) 4 使雇主责任落实难度加大 5 向劳动者转嫁用工成本 杜向阳1 人才派遣可能引发的雇佣关系问题 安涛2 人才派遣机构鱼龙混杂 ( 2 0 0 6 ) 3 对人才派遣的认识有待提高 1 雇佣不安定与劳动力派遣范围限制 薛孝东2 安全卫生义务的承担问题 ( 2 0 0 6 )3 工会加入的相关问题 4 平等待遇与差别待遇的问题 资料来源：根据文献资料整理 综合上述文献本文从宏观层面和微观层面来分别阐述人才租赁产生的问题。 1 宏观方面产生的问题： ( 1 ) 相关法律制度保障不足 我国的人才租赁起步晚，对其的法律法规还不完善。尽管国家法律中有合 同法、劳动法明确了相关的一些事项，一些地方政府也出台了有关人才租 赁的政策法规，但是涉及内容较少而且不够系统全面，有些问题还是没办法得到 很好的解决，故仍亟待完善。 ( 2 ) 行业机构不规范 因为经营地位不明确，目前还没有专门的部门对人才租赁的经营资质和经营 业务进行审批，使得经营人才租赁中介的市场准入门槛很低，造成众多中介大举 进入人才租赁业，使出租方的质量良莠不齐，危害人才租赁业的发展。目前广州 登记注册从事人才派遣的机构只有3 0