（企业管理专业论文）以目标为导向的民营高科技企业部门绩效管理.pdf

摘要 摘要 民营高科技企业作为我国非公有制经济的一个重要组成部分，为我国的经济 发展做出了重要的贡献。目前它正处在蓬勃发展的时期，很多民营高科技企业已 经意识到了对部门实旌绩效管理的必要性，也采取了相应的绩效管理措施，当然 也取得了一定的效果，但是这种效果并不尽如人意。追求简单，最后往往流于形 式：追求科学化、理论化，导致投入了大量的人力、财力，效果却不够理想，甚 至带来负面影响。 本文针对目前民营高科技企业实施部门绩效管理存在的问题，提出了采用以 目标为导向的部门绩效管理方法，对此方法进行了详细的阐述，并对关键部门如 何实旌此方法进行了具体指导。以目标为导向的部门绩效管理方法将绩效管理和 目标管理结合起来，把绩效管理和绩效发展结合起来，把绩效发展与目标管理结 合起来，把部门目标与企业目标结合起来，构建了一个新的绩效管理的原则和工 作标准体系，从而更有利于最大化地实现企业目标。以目标为导向的部门绩效管 理方法为民营高科技企业部门绩效管理工作提供了一个崭新的途径和方法。 关键词：民营高科技企业；部门组织；绩效管理；目标管理 a b s t r a c t a sa n i m p o r t a n t f a c t o r o f p r i v a t ee c o n o m y ，t h ep r i v a t eh i g h t e c h e n t e r p r i s e s h a v ec o n t r i b u t e d s i g n i f i c a n t l y t ot h ec h i n e s e e c o n o m y d e v e l o p m e n t a tp r e s e n t t h ep r i v a t eh i g h t e c he n t e r p r i s e sh a v er e c o g n i z e d t h en e c e s s i t yo fd e p a r t m e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n da d o p ts o m e m e a s u r e m e n t s ，b u tt h er e s u l t sa r en o ts a t i s f i e d t h e yw a n t t od oi ts i m p l y , b u t t h ee f f e c ti sl i t t l e w h e nt h e yp a ym u c ho ni ti no r d e rt om a k ei ts c i e n t i f i c ，b u t t h er e s u l ti sb a dt o o t h i sp a p e rs t r i v e st os o l v et h es e r i e so fp r o b l e m sa b o u td e p a r t m e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h a tt h ep r i v a t eh i g h - t e c he n t e r p r i s e sa r ef a c i n g n o w , s ow ea d v i c e t o a d o p t t h e w a yo f t h e d e p a r t m e n tp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tb yt h ed i r e c t i o no fo b j e c t i v e s t h i sp a p e r d e s c r i b e st h ew a yi n d e t a i l 。a n di td i r e c t st h ek e yd e p a r t m e n t h o wt op r a c t i c ei t t h i sw a yc o m b i n e s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t w i t h m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，c o m b i n e s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw i t hp e r f o r m a n c ed e v e l o p m e n t ，a n dc o m b i n e s p e r f o r m a n c ed e v e l o p m e n t w i t h m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，m e a n w h i l e c o n n e c t sd e p a r t m e n to b j e c t i v e st oe n t e r p r i s eo b j e c t i v e s i tm a k e san e w s y s t e mo fn e wp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a n dj o bs t a n d a r di no r d e rt om a k e t h e e n t e r p r i s eo b j e c t i v e s c o m et r u e t h e d e p a r t m e n tp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tb y t h ed i r e c t i o no f o b j e c t i v e sp r o v i d e s an e ww a yf o r d e p a r t m e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：p r i v a t eh i g h t e c he n t e r p r i s e ；d e p a r t m e n to r g a n i z a t i o n ； p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s i 王 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工 作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确地说明并 表示了谢意。如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ：2 0 0 4 年3 月2 3 日 学位论文使用授权说明： 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期 刊( 光盘版) 电予杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电 子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电予文 档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允 许论文被查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河 海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ：2 0 0 4 年3 月2 3 日 绪论 绪论 民营高科技企业作为我国非公有制经济的一个重要组成部分，为我国的经 济发展作出了重要的贡献。作为民营企业和高科技企业的结合体，它有着自身 鲜q 髓q 特征，对于这样一个特征鲜明的企业如何对它的有关部门进行绩效管理， 这本身就是一个值得研究的课题。目前民营高科技企业在经过一段时间快速发 展后，管理上的弊端已经日益体现出来，尤其是部门的绩效管理更是困难重重， 因此这又是一个亟待解决的课题。 一、选题依据 1 9 8 5 年3 月，国家颁布的中共中央关于科学技术体制改革的决定明确 提出“允许集体和个人建立科学研究和技术服务机构”，从而使很多的科技人员 放弃了研究机构或机关学校中的稳定工作，创办了最初的民营高科技企业。此 后民营高科技企业如雨后春笋般发展起来。到2 0 0 3 年1 2 月3 1 日，“全国民营 高科技企业总数为1 2 4 9 3 7 家，企业数量比2 0 0 2 年增加1 4 2 2 。其中国有经济 企业4 3 9 1 家，集体经济企业8 9 0 5 家，私营与个体经济企业3 4 5 0 6 家，股份合 作制经济5 6 1 7 家，联营企业1 0 6 6 家，有限责任公司和股份有限公司6 1 5 9 7 家， 外商及港澳台投资企业7 3 8 6 家，其他经济类型企业1 4 6 9 家，分别占企业总数 的3 5 1 、7 1 3 、2 7 6 2 、4 5 0 、0 8 5 、4 9 3 0 、5 9 1 和1 1 8 。”但是民 营高科技企业在迅速发展的同时，管理方面的弊端暴露的也越来越多。很多企 业都没有对部门采取组织绩效管理，从而导致部门组织的效率上不去，员工的 工作与部门绩效相脱离等等问题。民营高科技企业发展时间比较短，管理经验 相对缺乏。目前有一些民营高科技企j l k 实行目标管理，但是到要检查考核结果 时，却没有具体的可以用数字支持的监督方案，这样导致的结果就是仅仅走过 场。到底什么样的部门绩效管理方式适合民营科技企业这样特征鲜明的企业 呢? 很多学者以及民营高科技企业的管理者都在寻找答案。 1 9 5 4 年，德鲁克在管理的实践一书中，首先提出了“目标管理和自我 控制”的主张。之后，他又在此基础上发展了这一主张，他认为，企业的目的 和任务，必须化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导， 从薮拓看我国民营科技企业发展态势，! ! 业；g ! ! ：! i ! ! 堕! ：! i ! 旦：! 里坠! ! ! ! i ￥i 丝q q 垒二q 呈二! q ! 望! ：b 地 1 绪论 以此来达到企、l k 的总目标。现在很多的学者都在研究目标管理，国内外的很多 公司都采用了目标管理，效果足非常明显的，但是在实际操作巾还存在很多问 题，比如目标在分解过程中，偏离了公司的总目标，在设定目标权重时带有随 意性，实施目标管理过程中没有一个动态的沟通控制过程等等。 目前也有很多民营高科技企业在实行目标管理，但是民营高科技企业薄弱 的管理基础，各项统计数据的缺乏，导致了传统的从公司目标一直分解到员工 个人目标的目标管理方法，并不能在民营高科技企业有效使用。那到底如何将 传统的目标管理和民营高科技企业结合起来呢? 民营高科技企业如何实施绩效 管理昵? 这是民营高科技企业亟待解决的问题。 本人自2 0 0 2 年6 月起开始参与导师赵永乐教授在某企业的项目部门绩 效管理体系的建立与实旌工作，对目前民营高科技企业的部门绩效管理现状、 改进措施进行了深入的调查与研究。在项目的实施过程中，尝试着采用以目标 为导向的部门绩效管理办法，实施效果显著。但是在实旌的过程中也存在许多 需要解决的问题，因此我对以目标为导向的民营高科技企业部门绩效管理产生 了浓厚的兴趣，于是决定选择“以目标为导向的民营高科技企业部门绩效管理” 作为硕士研究生论文题目。 二、民营高科技企业实旌部门绩效管理现状 随着科学管理概念的深入人心，越来越多的企业认识到实施员工绩效管理 的必要性，只有少数企业认识到实旎部门绩效管理的必要性。目前由于民营高 科技企业普遍管理水平不是很高，所以部门绩效管理实施效果也良莠不齐。下 面首先分析民营高科技企业目前实施部门绩效管理存在的问题。 ( 一) 民营高科技企业实旌部门绩效管理观念上的误区 民营高科技企业实施部门绩效管理往往存在解析式思维。解析式思维的概 念是由r u s s e ll a c k o f f 总结提出的，这种思维方式偏向于把整体细分为互不相 连的个体、部分，主张从理解个体的属性去综合理解整体属性。解析式思维主 要关注事物的内部，把思维的焦点集中在对组成整体的元素的分析上，对系统 各要素之间的关联性与互动性关注不够。另外解析式思维认为整体绩赦的改进 必须依赖于个体绩效的提高；同理，如果整体出现了差错，也得从个体角度去 分析。在民营高科技企业部门绩效管理中，解析式思维的运用并不能导致部门 绪论 绩效的改进。 在目前民营高科技企业部门绩效管理中，企业往往仅仅试图通过改善部门 员工的绩效来提高部门的绩效。本人认为，部门的绩效不仅依赖于部门员工绩 效的支持，还要受许多外界因素的影响。这些因素包括企业对部门工作的支持、 其他部门对本部门工作的配合程度等等。目前民营高科技企业在讨论部门绩效 时，往往缺乏从部门之外去考虑问题的思维。 ( 二) 民营高科技企业实施部门绩效管理实践中的问题 民营高科技企业在实施部门绩效管理的过程中存在以下一些问题，严重影 响部门绩效管理实施的效果。 1 绩效管理的战略性导向缺位 目前民营高科技企业在实施部门绩效管理时，经营者经常会发现这样一种 情况，每个部门的工作绩效考核结果都不错，但是企业的整体效益却没有太大 起色。追究这其中的原因，主要是因为部门绩效管理与企业的战略相脱节。 战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时闯内奉行的经营路 线。战略犹如企业的导航图。企业要在市场经济的海洋中前行，必须不断地根 据企业的战略来调整前进方向和路线，否则就会迷失方向甚至遭遇危难。成功 企业和般企业的区别恰恰在于能否将既定的战略转化为每一个部门的具体行 动。反映在绩效管理上，成功的企业往往在制定绩效计划的时候，通过科学的 方法将企业的战略转化为各部门组织在特定期间的绩效目标。这样就将对部门 的日常管理和企业战略的执行有效地结合起来。 目前大多数民营高科技企业，普遍缺乏一个经过深思熟虑、集思广益后的 战略，它们在确定绩效计划时，往往要靠最高领导者下达任务，然后再层层分 解。这样做的后果是，绩效管理和企业的战略实施相互脱节，绩效目标和考核 标准总是在变化之中，绩效管理的信度和效度明显降低。 2 没有把绩效管理当作是一个动态的过程 在很多民营高科技企业采用关键绩效指标考核法，各个部门设置了考核指 标，但是这些考核指标每个月都一样，到了月末对照一下，完成情况怎么样， 然后打一个等级或分数。这完全是一个静态的考核指标体系。业务多的时候和 业务少的时候指标一样，年初和年末指标一样，感觉企业一直一成不变，但实 绪论 际上企业一直处在变化的市场中，而企业内部也是在不断变化的。每个季度、 每个月企业面l 临的销售目标、生产日标都是不一样的，那么每个季度、每个月 企业各个部门的目标也应该是不一样的。考核指标一直不变是节省了很多人力、 物力，但是很有可能导致有的月度和季度怎么努力也达不成目标，有的月度和 季度很容易就达成了目标，这样很可能会挫伤员工的积极性。 3 部门间的指标没有形成体系 由于企业缺乏具体的目标体系，结果各部门各自为政，部门之间有一道厚 厚的“部门墙”，缺乏沟通与协作，更谈不上公司内部的服务意识。许多部门认 为服务质量是品质部门考虑的问题，利润是财务部门考虑的问题，“事不关己， 高高挂起”，结果导致各部门都只顾自己的小利益，不关心公司的经营绩效。部 门之间互相扯皮、推诿，企业内部运作效率低下。 4 一味追求指标量化 目前很多民营高科技企业一味地追求指标的量化，认为不能量化的指标不 是科学的指标，特别是实行平衡积分卡法的企业，片面地理解考核指标必须从 财务、顾客、内部流程以及学习和成长这四个纬度出发进行制定和量化。但是 绝大多数民营高科技企业正如前面所说的那样，管理基础非常薄弱，很多数据 积累都没有，一味追求可以量化的指标，只会制定出不合理的指标。这些指标 要么很容易就能完成，要不就是怎么努力也完不成，而企业真正需要的是那些 部门努力后可以实现的指标。所以说没有所谓最科学的指标，只有最适合的指 标。 5 缺少绩效反馈环节 许多民营高科技企业实施部门绩效管理，绩效考核结束后，绩效周期也就 结束了，该奖励的奖励，该罚的罚，但是他们忽略了一个非常重要的环节 绩效反馈。考核并不是目的，而是一种手段。绩效管理最根本的目的是为了提 高绩效，而绩效反馈面谈是提高绩效的一个重要环节。在实施以目标为导向的 部门绩效管理时，绩效反馈面谈这个环节一定不能少。绩效反馈的主要目的在 于： ( 1 ) 对被考核部门的表现达成双方一致的看法 ( 2 ) 使被考核部门认识到自己的成绩和优点 绪论 ( 3 ) 指出部门有待改进的地方 ( 4 ) 制定出绩效改进计划 ( 5 ) 协商下个绩效管理周期的目标与绩效标准 三、研究意义 虽然目前研究目标管理的学者很多，研究绩效管理的学者也不少，但是把 目标管理和绩效管理结合起来的研究却不多，把这两者结合起来用于民营高科 技企业部门绩效管理的研究几乎没有。但事实上，该领域的研究不管是对于学 者还是民营高科技企业管理者都具有重要意义。 1 理论意义 在国外，绩效管理研究已有七、八十年的历史，取得了丰硕的成果，在我 国也有2 0 多年的研究历史，这方面的理论相对已经比较成熟。“民营高科技企 业”这个词在我国出现也差不多二十年左右，也有不少学者在研究。但是目前 综合研究以为目标为导向的民营高科技企业部门绩效管理的学者和著作几乎没 有。 以目标为导向的部门绩效管理就是将绩效管理和目标管理结合起来，把绩 效管理和绩效发展结合起来，把绩效发展与目标管理结合起来，把部门目标与 企业目标结合起来，构建了一个新的绩效管理的原则和工作标准体系。因此， 研究以目标为导向的民营高科技企业部门绩效管理，既是对现有绩效管理理论 的有益补充，同时，也为民营高科技企业改进部门绩效提供理论支撑。 2 实践意义 部门绩效管理的方法很多，没有一种方法适合所有的企业。追求简单，最 后往往流于形式；追求科学化、理论化，导致投入了大量的人力、财力，效果 却不够理想，甚至带来负面影响。目前比较流行的是平衡积分卡法、关键绩效 指标法、目标管理法等等。对于民营高科技企业实施平衡积分卡法和关键绩效 法的一些弊端在上文已经有所阐述，而目标管理法是另外一种民营高科技企业 采用比较多的方法。目标管理作为一种相对比较成熟的管理方法，不可否认它 有很多优点。但是民营高科技企业的管理基础比较薄弱，以往的统计数据比较 少，加之民营高科技企业其他的一些特点，导致民营高科技企业在实施目标管 理时存在很多的弊端。 绪论 以目标为导向的部门绩效管理既可以解决民营高科技企业目前实施部门绩 效管理存在的问题，而且操作简单，是适合民营高科技企业自身特点并且行之 有效的一科，部门绩效管理办法。另外，在本文的研究中对于以目标为导向的民 营高科技企业部门绩效管理的实旌步骤与注意事项进行了详尽的说明，对于民 营高科技企业实际操作此方法非常具有指导作用。 四、论文框架思路和研究方法 本论文首先分析了目前民营高科技企业进行部门绩效管理的现状，然后提 出根据民营高科技企业的特征，将绩效管理和传统的目标管理结合起来，并加 以改进，从而设计出一套易于操作又适合民营高科技企业的部门绩效管理方法。 1 论文框架思路 本论文首先从绪论开始研究，对以目标为导向的民营高科技企业部门绩效 管理进行了探讨。论文的逻辑关系如图0 1 。 图0 i 论文框架结构图 绪论 全篇论文分为六章。 论文的开始是绪论，主要对文章选题依据、民营高科技企业实施绩效管理 现状进行了阐述，指出了本文的研究意义和论文框架。 论文第一章主要阐述了以目标为导向的民营高科技企业部门绩效管理的理 论基础与研究现状。组织理论、人力资源管理理论、绩效管理理论等是以目标 为导向的民营高科技企业部门绩效管理的理论基石，对理论基础进行阐述有利 于理解本文的研究。接着，就目前对以目标为导向的民营高科技企业部门绩效 管理的研究进行了总结，有利于在后文进一步对其研究。 论文的第二章主要对民营高科技企业及部门绩效管理进行了概述。其中包 括民营高科技企业的内涵与特征，绩效、绩效管理、部门绩效管理的概念界定 等。 论文的第三章主要对以目标为导向的部门绩效管理进行了概述。其中包括 以目标为导向部门绩效管理的内涵、民营高科技企业实施以目标为导向部门绩 效管理的必要性等等。 论文第四章介绍了以目标为导向的民营高科技企业部门绩效管理的实施， 包括实施前的准备、实施过程，以及实施过程中应该注意的事项。 论文第五章介绍了民营高科技企业关键部门实施以目标为导向部门绩效管 理的特殊之处。 论文第六章从实践的角度出发，根据本人在企业中具体实施以目标为导向 部门绩效管理的步骤和方法，具体介绍了在南京某企业实施部门绩效管理的全 过程，为民营高科技企业实施以目标为导向部门绩效管理提供了实证研究。 整篇论文结构是一个递进过程。绪论和第一章是全文的铺蛰，第二章和第 三章是全文的理论部分，第四章则从实践操作上对以目标为导向的民营高科技 企业部门绩效管理进行论述，第五章介绍了关键部门实施以目标为导向部门绩 效管理的特殊之处，第六章以实证研究作为全文的结束。 2 。论文的研究方法 本论文主要采用文献阅读法、调研法、案例法、规范研究、实证研究等方 法，对以目标为导向的民营高科技企业部门绩效管理进行了的探讨。 绪论 在着手论文写作之前，本人通过文献阅读、案例分析、实地调查和实证研 究等方法收集了与论文有关的资料以及民营高科技企业部门绩效管理现状等第 一手资料，为论文的写作做好铺垫。 在论文的写作过程中，吸收了管理学、经济学和心理学的理论。本文的研 究主要以绩效管理和目标管理理论为核心，并辅助以数学、心理学等理论与方 法，以规范研究为主要手段，建立了以月标为导向的民营高科技企业部门绩效 管理体系。 第一章理论基础与f 究现状 第一章理论基础与理论现状 本章从研究以目标为导向的民营高科技企业部门绩效管理的理论基础出发， 通过对组织、绩效管理和目标管理理论以及目前对以目标为导向的民营高科技企 业部门绩效管理的研究分析，指出研究以目标为导向的民营高科技企业部门绩效 管理的重要意义。 1 1 理论基础 以目标为导向的民营高科技企业部门绩效管理的理论基础包括组织理论、绩 效管理理论以及目标管理理论。 1 1 1 组织理论 组织理论是对组织宏观上的研究，涉及到组织中的人员、组织的结构和行为 差别。组织理论是关于组织的一种思维方式。自古典组织理论创立以来，已有许 多相关方面的理论，这里仅介绍与部门绩效管理关系紧密的“利克特的管理新模 式”组织理论。 伦西斯利克特( r e n s i sl i k e r t ) ，美国行为科学家，他的主要著作包括管 理的新模式、人群组织：它的管理及价值以及管理冲突的新途径等。他 对管理思想发展的主要贡献主要在组织理论、领导理论、激励理论等方面。这里 主要介绍伦西斯利克特关于组织的理论。 利克特总结美国企业经营环境的变化趋势和部分业绩优秀企业的管理特点， 提出了种“新型管理原理”。利克特和他的同事认为，在2 0 世纪6 0 年代的高 效企业和政府部门，由于各种环境的变化，正在创造一种不同于2 0 世纪5 0 年代 管理体系的新的管理方式，其核心就是如何有效地管理企业的人力资源。这种新 型管理体系通常具有以下特征：2 1 组织成员对待工作，对待组织的目标，对待上级经理采取积极和合作的态 度，他们互相信任，与组织溶于体。 2 组织的领导者采用各种物质和精神鼓励的办法调动员工的积极性。首要是 让员工认识到自我的重要性和价值，鼓励组织成员不断进步，取得成就，承担更 大责任和权力，争取受表扬和自我实现。同时让员工有安全感，发挥自己的探索 2 利克特的管理新模式( 1 9 6 1 ) ，! ! ! p ；! 里盟：堕! ! ：! ! 璺：! ! g 迎! ! ! ! j g z 墨! l ! q ! 地! ! ! ! 里 9 第一章理论基础与研究现状 和创新精神。当然，物质刺激手段也是必不町少的。 3 组织中存在一个紧密而有效的社会系统。这个系统由互相联结的许多个工 作团队组成，系统内充满协作、参与、沟通、信任、互相照顾的气氛和群体意识， 信息畅通，运转灵活。 4 对工作团趴的成绩进行考核主要是用于自我导向，不是单纯用做实施监督 控制的工具。参与式管理和团队决策要求所有成员分享考核的结果和其他信息， 否则很容易导致敌对态度的出现。 他的这个理论的核心前提就是：“领导以及其他类型的组织工作必须最大限 度地保证组织的每个成员都能够按照自己的背景、价值准则和期望所形成的视 角，从自己的亲身经历和体验中确认组织与其成员之间的关系是支持性的，组织 里的每个人都受到重视，都有自己的价值。”3 如果在组织中形成了这种“支持关 系”，员工的工作态度就会非常积极，各项激励措旌就可以充分发挥作用，组织 内充满协作精神，工作效率就会很高。这就要求组织成员都要认识到组织担负着 重要使命和目标，每个人的工作对组织来说都是具有重大意义的。 利克特管理新模式的实用性和优越性在一些绩效出众的企业中得到了验证， 而在此基础上提出的支持关系理论也在实践中得到广泛应用。 本篇论文的研究内容是民营高科技企业部门组织的绩效管理，部门组织是企 业各个组织中非常重要的一部分。部门作为一个组织，它拥有组织所有的特征。 所以对部门组织进行绩效管理，必须了解组织的各种理论，从而可以更好地了解 部门组织，而“利克特管理新模式”组织理论很清晰地剖析了一个高绩效的组织 应该具备怎样的特征，这对于研究部门组织的绩效管理非常具有参考价值。 1 1 2 绩效管理理论 由于本论文研究的是以目标为导向的民营高科技企业部门绩效管理，所以首 先对已有的经典绩效管理理论进行介绍。 1 目标一致性理论 建立有效的绩效考核指标体系的前提条件是：在绩效考核系统中，应该保持 系统目标、考核目的以及考核指标的一致，这就是“目标一一致性理论”的核心。 3 利克特的管理新模式( 1 9 6 1 ) ，b l ! ：婴型：盟b ! ：! ! 坠! ! ! g y ! ! ! ；，j g ￥g ! ! ! p ! ! p ! ! 坠婴 j 0 第一章理隆基础与研究现状 它包括j 层含义：4 ( 1 ) 考核指标与系统目标的一致性 系统存在总目标，即在决策与计划中所确定的人们所期望的内容及其数量 值。系统输出的结果均体现为目标实现的程度，在人力资源系统中，就是绩效水 平。这决定了绩效考核必须和系统目标相联系，而考核指标表达的是考核的要求， 必然要与系统目标相一致，这体现在两个方面： 内容是否一致。考核指标的内容是否反映了目标的实质含义，是否达到另 外一致性要求。系统考核指标的内容不仅能够正确反映系统输出对目标值的实现 程度，而且能引导系统朝正确的方向发展。 内容是否反映了目标的整体性。考核指标的内容是否反映了系统总目标的 整体及其各个侧面。 ( 2 ) 考核指标与考核目的的一致性 考核指标体系是一组既独立又相互关联，并且能够比较完整地表达考核要求 的考核因子。也就是说，考核指标体现的是考核要求、考核目的。根据考核目的 的不同，考核指标也应该有所变动。 ( 3 ) 考核目的与系统目标的一致性 考核指标既要与系统目标一致，又要与考核目的一致，这就要求考核目的与 系统目标具有良好的一致性。否则，设计考核指标体系过程将遇到难以适应的局 面，导致绩效考核工作的失败。另一方面，系统目标决定了一切活动，考核目的 必须服务于系统耳标。考核只是一种手段，为考核而考核的活动是毫无价值的。 因此考核的目的和系统考核的一致性也是目标一致性原理的要求。 2 定量与定性相结合理论 目前常用的绩效考核方法有两种：定性考核与定量考核。 ( 1 ) 定性考核 定性考核也可以称为专家考核。它是由考核主体根据被考核者的行为做出主 观的分析，直接给被考核者进行打分或做出相对比较模糊的判断，如优秀、良好、 一般、较差、差等。定性考核完全是根据考核主体的知识和主观经验来做出的判 断和评价，容易受到各种外界因数影响。所以在实际的操作中，定性考核经常由 4 叶琳，绩效考棱的理论研究与探讨，硕士论文：i3 1 4 1 1 第一章理论基础与研究现状 一个集体来共同进行，可以进行商量或者相互的协渊与补充，以求得到一个棚对 公正的考核结果。 定性考核作为一种考核方式，具有它的优点和缺点： 定性考核的优点：不受统计数据的限制，可以充分发挥考核主体的经验和 知识，考虑问题相对比较全面，可以尽量减少数据统计可能产生的片面性和局限 性。另外，在绩效考核所需要的数据非常不充分或者考核的指标实在难以量化的 情况下，定性考核往往能够做出更加正确的判断。 定性考核的缺点：定性考核的考核结果往往受考核主体主观意识的影响， 考核结果是否客观和公正在很大程度上都取决与考核主体的个人的知识和经验； 考核结果不够公正，主观判断太武断经常造成考核结果的不公正，从而打击了员 工的积极性。 ( 2 ) 定量考核 定量考核是以统计数据为基础，把统计数据作为信息的主要来源，建立绩效 考核的数学模型，从而得到绩效考核结果，并且用数量的形式表示。 定量考核的优点：可以不受个人偏好或者个人的主观意识的影响，客观性 与可靠性都比较强。同时还可以借助计算机等先进的工具来解决复杂的运算问 题，从而使得考核结果具有时效性与可行性。 定量考核的缺点：由于并不是所有的绩效指标都可以量化的，所以在选择 绩效指标时范围比较小，这样的考核难免会带有片面性。另外，定量考核的过程 比较僵硬、刻板，很难发挥人的智力和经历对考核的作用。 ( 3 ) 定量考核与定性考核相结合 健全的绩效考核制度应当是以发挥绩效考核应有的作用为最终目的，也就是 要努力克服考核的主观性，实现客观性、全面性考核。 在实际绩效考核工作中，一般不会仅仅使用定量考核或者定性考核的方式， 而是将两种方法有机地结合起来。在数据来源比较充足可靠的情况下，采用定量 考核为主，定性考核为辅的绩效考核方式：在数据来源得不到保障的情况下，采 用定性考核为主，定量考核为辅的考核方式。建立绩效考核指标体系时，应尽量 量化，以便于考核，同时，针对被考核对象的具体情况，将定性考核与定量考核 有效地结合起来使用。 第审理论基础与研究现状 在实施以目标为导向的民营高科技企业部门绩效管理时，可以参考以上这些 经典的绩效管理理论，采用定量考核与定性考核相结合的考核方法，从而使得部 门绩效管理更加科学有效。 1 0 1 3 目标管理理论 关于日标管理，许多管理大师都有其深刻的论述，他们从不同的角度剖析了 目标管理的内涵，值得在研究目标管理时加以借鉴。其中，以彼得德鲁克、罗 伯特豪斯等人为代表，他们的观点在当今管理界影响很大。尤其是他们不但提 出了目标管理的概念，还勾画了目标管理的理论框架，对目标管理理论的发展做 出了卓越的贡献。以下将简要介绍他们的观点： 1 彼得德鲁克的目标管理理论 彼得德鲁克是美国著名的管理学家，是经验主义学派的代表任务，主要著 作有管理实践、有效的管理者等。他的观点对目标管理的研究影响最大， 他在许多专著中都强调了目标管理的作用。在管理实践中，针对目标管理， 他认为：对每个企业员工分派目标并实行责任制度可以大大提高管理效率，企业 的整个运作要求企业的各项工作都必须以企业的整体目标为导向，尤其是管理人 员的工作更必须注重企业整体的成功。德鲁克德这种结论阐述了目标管理的内 涵，至今在管理领域还有很大的影响。因为他把目标管理和企业的整体运作联系 在一起，这突破了只是把目标管理看作是一种方法来研究的局限。这是他对管理 学发展的主要贡献，也是他多年管理实践的总结。 德鲁克认为，为了使目标管理获得成功，必须具备以下六个先决条件：5 第一，高层领导人员的参加。组织的高层领导人员必须积极参加制定和实现 单位的战略目标和高级策略目标。 第二，下级人员必须积极参加目标的制定和实现。目标管理计划之所以能起 激励作用并改善人际关系，就因为它能吸引各级人员和广大职工参加制定目标并 为目标的实现承担责任。 第三，有充分的情报资料。要制定有效的目标就要求有充分而精确的情报资 料。各级人员如果不了解高层领导制定的目标，就不能适当地制定他们自己的目 标。此外，各级人员还必须掌握与组织有关的各个方面的情报资料。 5 李奇、姚梦帆，德鲁克目标激励理论的基本观点和方法，成都行政学院学报，2 0 0 2 ( 2 ) ：2 3 2 4 1 3 第一章理论摹础与研究现状 第四，对实现同标的手段有控制权。甭则，目标虽然制定了，却并不能影响管 理行为并取得成果。 第五，对由于实现目标管理而来的风险要予以激励。以往贯是按照各人做 的： 作来对职工进行评价的，至于是否达到定的目标，职工并不承担什么责任。 实行目标管理以后，每个人都要为实现一定的目标而承担责任。为此，他就要承担 一定的风险：目标不一定能实现。不然的话，有的人口头上赞同目标管理，实际上 却不积极，甚至暗中抵制。 第六，对职工要有信心。一般说来，目标管理要求以y 理论来看待职工，相信 职工能制定目标并承担实现目标的责任，相信人的本性愿意承担责任、能够自治、 愿意上进和发展。有许多目标管理计划的失败，都是由于领导者未按目标管理所 要求的作出对职工态度的转变，议而不决：有的是由于职工不能迅速适应目标管 理的要求。所以，组织的领导者和职工两方面都应在态度上有所转变，才能使目标 管理获得成功。 这六点的提出对目标管理的具体实施指明了方向，也是企业具体实施目标管 理的法宝。 2 罗伯特豪斯的目标途径理论 罗伯特豪斯是加拿大的行为科学家，主要的研究领域是领导方式与组织效 率这方面，主要的著作有管理过程与组织行为、关于领导方式的目标一途径 理论等。 罗伯特豪斯的目标途径理论认为：领导者的主要任务是帮助下属实现 他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与组织的目标相互匹 配，领导者的行为如果想被下属接受，就必须能够为员工提供现在以及将来的满 足感。他认为具有超凡魅力的领导者应该具有以下特点：有远见；能清楚表述目 标；对目标的实现具有坚定信念；努力变革；对环境非常敏感。有超凡魅力的领 导者对下属会有什么样的影响呢? 罗伯特豪斯对此也进行了研究，他的研究表 明，有超、l 魅力的领导者与下属的高满意度和高绩效之间具有显著的相关性。如 果员工为非常有魅力的领导者工作，他们就会因为受到激励而更加努力工作，而 且，由于他们非常敬佩自己的领导，满意度就会比较高。而满意度越高，团队的 凝聚力越强。该理论采纳了俄亥俄模式的工作取向和关系取向，并同激励的期望 第一章理论基础与研究现状 理论相结合，从领导方式的角度说明了目标管理的应用不是孤立的，而且企业领 导必须具备良好的领导方式去推动目标管理工作的开展。 从上面两位管理专家对目标管理的认识，可以发现目标管理非常具有研究价 值。从概念上看，什么是目标管理，目前还找不到一个公认的定义。因为企业与 政府、企业与企业之间、企业内部各部门之间面临的内外部环境不同，管理方式 上存在差异，业务工作的特点不同，因此他们对目标管理的理解也不尽相同。但 总的来说，目标管理无论从形式上还是从内容上都不失为一种好的管理方法。因 为，从根本上讲，它是一种提倡主动的管理方式，他提倡全员参与、追求管理成 果。因此，在绩效管理日益严格的当今社会，目标管理方法更受管理者们的青睐。 从广泛意义上讲，目标管理是一种以提高业绩为目的、设立目标为手段、综合运 用行为科学等理论使得企业内部上下级人员共同合作并共同完成目标的一种管 理制度，同时也是一种行之有效的管理办法。但是实施目标管理对企业管理水平 的要求比较高，对于民营高科技企业来说，管理水平落后是它的一个显著的症结， 而它的员工素质相对比较高，对于这样的企业，本篇论文采用了以目标为导向的 绩效管理办法。 1 2 研究现状 在国外，绩效管理研究已有七、八十年的历史，取得了丰硕的成果，在我国 也有2 0 多年的研究历史。“民营高科技企业”这个词在我国出现也大约二十年左 右，也有不少学者在对其进行研究。但是目前综合研究以为目标为导向的民营高 科技企业部门绩效管理学者和著作几乎没有。在这章分别介绍一下关于民营科技 企业的研究现状以及绩效管理的研究现状。 1 2 1 关于民营高科技企业的研究 民营高科技企业从8 0 年代初萌芽到现在才2 0 多年，研究它的学者相对比较 少，这里简单概述一下目前对民营高科技企业的研究现状。 1 关于民营企业的研究 “民营企业”一词在我国出现只有二十年左右的时间，对民营企业包括民营 高科技企业的研究大概也只有十年，总体上来说，对民营企业的研究主要经历了 两个阶段。 首先是对民营企业性质和地位的研究。例如关于民营企业的界定问题、民营 第一章理论基础与研究现状 经济的定位问题、民营企业和其他各类所有制企业的芙系、民营经济在社会十义 经济中的地位等。在经过激烈的探讨后，尽管至今一些细节问题仍有很大分歧， 但大方向已经逐渐明朗化，各界人士基本上承认了民营经济在社会主义经济发展 中的重要作用。这。一阶段的研究主要是从宏观上对民营经济加以界定，对其具体 的发展问题并没有过多地涉及。 到了上世纪九十年代末期，直接针对民营企业发展问题的研究多起来了。这 一方面的研究有两种类型：一是从各方面解释民营企业发展中的问题和缺陷，为 其进一步发展指明道路。另外一类研究比较多的是产权制度改革。 2 关于民营高科技企业界定的研究 经过学者们一段时间的研究和探讨后，关于民营高科技企业的界定，基本上 达成了共识。 民营高科技企业是指“以科技人员为主体，不要国家人事编制，不要政府 财政拨款，从事科学研究、技术开发、技术转让、技术服务和高新技术产品研制、 生产、销售，以科技成果商品化为主要内容，以技术创新为立身之本，从事科学 研究、技术开发、技术咨询、技术服务等知识密集型产业的企业。”6 民营高科技企业中的“科技”是指民营高科技企业都是以科技丸核心竞争力， 从事技术研究、技术开发、技术服务等知识密集型企业。民营高科技企业都非常 重视技术创新，努力研发新产品和新技术，并在企业的发展中将创新活动从技术 扩展到营销、管理等各个方面。 民营高科技企业的“民营”内涵是与“国营”相对应的。1 9 9 3 年国家科委、 国家体改委发布的( 关于大力发展民营科技企业若干问题的决定) 指出；“民营 科技型企业是相对于国有而言，它不仅包括以科技人员为主题创办的，实行集体 经济、合作经济、股份制经济和个体经济、私营经济的民办科技机构，而且包括 由国有科研院所、大专院校、大中型企业创办的，实行国有民营的科技企业。”7 目前把民营高科技企业概念分成两类：狭义与广义。狭义上讲，民营高科技 企业就是指个体私营科技企业和个体私营控股的混合经济型民营科技企业。从广 义上讲，民营高科技企业是指由民创办同时由民经营的高科技企业。 3 关于民营高科技企业治理的研究 s 刘疆丽，石家庄市民营科技企业人力资源研究，硕士论文：3 7 刘疆丽，石家庄市民营科技企业人力资源研究，硕士论文：3 1 6 第一章理论基础与研究现状 目前已有的对我国高科技企业治理问题具代表性的研究有以下这些：国家教 育部人文社会科学重点研究基地辽宁大学比较经济体制研究中心资助项目 “高新技术企业的治理结构：变迁与绩效研究”课题获得了初步成果。他们基于 资产专用性理论构建了一个高科技企业公司治理结构的分析框架。“该研究指出， 在不同的企业合约关系中，人力资本与非人力资本之问存在着多元化组合，这直 接造成两者在企业合约中谈判力的不同，从而影响企业中控制权和剩余索取权的 分布。与传统企业相比，这可以解释为什么高科技企业在很大程度上克服了传统 企业经常要面对的道德风险和逆向选择问题。”8 辽宁大学课题组的研究在一定程度上对民营高科技企业治理结构所表现出 来的优势做出了分析，但是该分析建立在一定理想条件的假设之上，在实践中， 现实的民营高科技企业治理结构与该理想模式仍有很大差距。现实条件与理想假 设的差距在= j l u l ? 如何克服现实中的障碍，使民营高科技企业公司治理结构发挥 出它应有的优势，是需要进一步研究的问题。 另外清华大学朱武祥等人用法律所有权与价值驱动因素控制权的关系解释 了民营高科技企业的公司治理问题。“该研究揭示了成长阶段的高科技企业普遍 存在的公司治理问题的独特成因企业法律所有权与价值驱动因素控制权分 离。与传统企业所有权与经营权分离不同的是，人力资本以及其控制的无形资产 对高科技企业价值的贡献相对与有形资产的重要性大大提高，而高科技企业的人 力资本与增长机会和价值驱动资源高度粘合，但这些资源并不能由法律上的所有 权控制。这研究对高科技企业公司治理问题的成因做出了分析，但并未提出具体 的解决方案。”9 以上两个研究分别说明了高科技企业治理结构“应该是什么”和“实际是什 么”的问题。但是，这两者之间由什么关系，怎样使两者趋于一致，还有待进一 步研究。 1 2 2 关于绩效管理的研究 对绩效管理的研究已经有很多年的历史，在1 1 节介绍了一些比较成熟的理 论，这里主要介绍目前关于绩效管理具体操作的相关研究。 8 张莹西安市民营科技企业研究，硕士论文：4 9 张莹，西安市民营科技企业研究，硕士论文：4 5 第一章理论基础与研究现状 1 黄宪仁的“目标管理实务” 台湾的黄宪仁在目标管理实务中提出，“目标管理指一套有系统、有计 划，并加以执行的目标管理制度，包括引进目标管理的规划，目标的协调与设定， 个人主动、积极的参与执行，期末区分优劣的评估技巧，赏罚公平的奖惩方式等。” 目标管理的绩效奖惩是指企业通过考核目标执行情况，对员工个人和团队进行奖 励或惩罚。奖励包括物质和精神方面奖励，其中设计绩效奖金、岗位晋升等。 2 卡普兰和诺顿的“平衡计分卡”绩效考评方法 卡普兰( r o b e r ts k a p l a n ) 和诺顿( d a v i dp n o r t o n ) 共同开发的 b s c ( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) ，习惯将之译为“平衡计分卡”。“该方法从四个角度 关注企业绩效：顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度和财务角度。它改变 了传统的单一财务评价体系，将企业的绩效考评扩展为四个维度。平衡计分卡把 企业战略置于中心地位，它根据企业的总体战略目标，按照四个维度将企业战略 分解为不同的目标，并为之设立具体的绩效评估指标。” 平衡计分卡突破了传统的从财务指标进行衡量企业绩效的方法，为企业绩效 管理提供了新的思路和方法。但是，它只能是一种思想的指引，如何将企业战略 分解到每个部门以及每个岗位，将责任落实到员工个人，这在“平衡计分卡”中 并没有明确说明。在民营高科技企业这个管理