（企业管理专业论文）发电企业人力资源规划体系研究.pdf

华北【u 力人学顺上学f t 沦文 摘要 随着电力体制改革的深入，发电企业市场化程度不断提高，人力资源的重要性 日益凸现，如何通过科学有效的人力资源规划满足发展之需，成为其面临的新课题。 本文由电力体制改革引发对发电企业人力资源规划必要性和重要性的思考，指 出了发电企业人力资源规划体系研究的现实意义；通过对人力资源规划理论研究和 实践应用的总结，结合我国人力资源规划的研究现状和实践经验，提出了人力资源 规划体系框架；通过a 公司人力资源规划案例研究，总结出了对发电企业具有一定 通用性的人力资源规划方法，指明了发电企业人力资源规划时应注意的问题。 关键词：发电企业，人力资源规划，人力资源管理，人力资源 a b s t r a c t a l o n gw i t he l e c t r i cp o w e ro r g a n i z a t i o n a lr e f o r mt h o r o u g h ，t h ee l e c t r i c i t yg e n e r a t i o n e n t e r p r i s em a r k e td e g r e eu n c e a s i n g l ye n h a n c e s ，d o e st h eh u m a n r e s o u r c ei m p o r t a n c eb e c o m e m o r ed a yb yd a y ，h o ws a t i s f yn e e d i n go ft h ed e v e l o p m e n tt h r o u g ht h es c i e n c ea n de f f e c t i v e h r p ，b e c o m e sn e wt a s kw h i c h i tf a c e s t h ep a p e ri n i t i a t e dt ot h e n e c e s s i t ya n dt h ei m p o r t a n tp o n d e ro fe l e c t r i c i t yg e n e r a t i o n e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c ep l a nb yt h ee l e c t r i cp o w e ro r g a n i z a t i o n a lr e f o r m ，p o i n t e do u tt h e p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c eo fh r ps y s t e mr e s e a r c hf o re l e c t r i c i t yg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e ；t h r o u g ht o t h eh r pt h e o r yr e s e a r c ha n dt h ep r a c t i c ea p p l i c a t i o ns u m m a r y ，u n i o n sp r e s e n ts i t u a t i o no f h r pi nt h ee l e c t r i c i t yg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e ，p r o p o s e dt h eh r ps y s t e mf r a m e ；t h r o u g ht h e c a s er e s e a r c ha b o u tac o r p o r a t i o nh u m a nr e s o u r c ep l a n ，s u m m a r i z e dt h ec e r t a i nv e r s a t i l e h r pm e t h o dt ot h ee l e c t r i c i t yg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e a n di n d i c a t e dw h a tt h ee l e c t r i c i t y g e n e r a t i o ne n t e r p r i s es h o u l dp a ya t t e n t i o nt ow h e nh u m a n r e s o u r c ep l a n l i ub o ( e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f lg u oj i n g s h e n g k e yw o r d s ：e l e c t r i c i t yg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c ep l a n ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，h t i m a nr e s o u r c e 华北【u 力人学顺上学f t 沦文 摘要 随着电力体制改革的深入，发电企业市场化程度不断提高，人力资源的重要性 日益凸现，如何通过科学有效的人力资源规划满足发展之需，成为其面临的新课题。 本文由电力体制改革引发对发电企业人力资源规划必要性和重要性的思考，指 出了发电企业人力资源规划体系研究的现实意义；通过对人力资源规划理论研究和 实践应用的总结，结合我国人力资源规划的研究现状和实践经验，提出了人力资源 规划体系框架；通过a 公司人力资源规划案例研究，总结出了对发电企业具有一定 通用性的人力资源规划方法，指明了发电企业人力资源规划时应注意的问题。 关键词：发电企业，人力资源规划，人力资源管理，人力资源 a b s t r a c t a l o n gw i t he l e c t r i cp o w e ro r g a n i z a t i o n a lr e f o r mt h o r o u g h ，t h ee l e c t r i c i t yg e n e r a t i o n e n t e r p r i s em a r k e td e g r e eu n c e a s i n g l ye n h a n c e s ，d o e st h eh u m a n r e s o u r c ei m p o r t a n c eb e c o m e m o r ed a yb yd a y ，h o ws a t i s f yn e e d i n go ft h ed e v e l o p m e n tt h r o u g ht h es c i e n c ea n de f f e c t i v e h r p ，b e c o m e sn e wt a s kw h i c h i tf a c e s t h ep a p e ri n i t i a t e dt ot h e n e c e s s i t ya n dt h ei m p o r t a n tp o n d e ro fe l e c t r i c i t yg e n e r a t i o n e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c ep l a nb yt h ee l e c t r i cp o w e ro r g a n i z a t i o n a lr e f o r m ，p o i n t e do u tt h e p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c eo fh r ps y s t e mr e s e a r c hf o re l e c t r i c i t yg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e ；t h r o u g ht o t h eh r pt h e o r yr e s e a r c ha n dt h ep r a c t i c ea p p l i c a t i o ns u m m a r y ，u n i o n sp r e s e n ts i t u a t i o no f h r pi nt h ee l e c t r i c i t yg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e ，p r o p o s e dt h eh r ps y s t e mf r a m e ；t h r o u g ht h e c a s er e s e a r c ha b o u tac o r p o r a t i o nh u m a nr e s o u r c ep l a n ，s u m m a r i z e dt h ec e r t a i nv e r s a t i l e h r pm e t h o dt ot h ee l e c t r i c i t yg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e a n di n d i c a t e dw h a tt h ee l e c t r i c i t y g e n e r a t i o ne n t e r p r i s es h o u l dp a ya t t e n t i o nt ow h e nh u m a n r e s o u r c ep l a n l i ub o ( e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f lg u oj i n g s h e n g k e yw o r d s ：e l e c t r i c i t yg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c ep l a n ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，h t i m a nr e s o u r c e 华北i u 力人! 学顺上。位论文 声p b户 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文发电企业人力资源规划体系研究， 是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： e l凝：o d 8 - - 3 | 2 导师签名：婴 一7 日期：丝! 呈：主：忙 j f f - j l ：电力人学顾上学位论文 1 1 选题背景 第一章引言 人力资源规划作为企业人力资源管理的重要内容，是企业战略在人力资源管理 中的延伸；作为企业人力资源开发与管理工作的“龙头”，是人力资源管理系统运 作的前提和人力资源管理各子系统构建、决策的依据。人力资源规划有助于实现人 力资源战略与企业战略的有效衔接，促进人力资源管理体系各模块的有机整合。本 文选择发电企业人力资源规划作为研究课题，主要基于以下现实考虑。 1 1 1 电力市场改革的需要 以建立市场经济为战略导向的电力体制第一阶段改革已近完成；“厂网分开、 引入竞争”的电力市场格局对发电企业带来较大冲击，增大了企业人力资源管理的 难度：企业之间人才流动增强，一改过去人员比较稳定的局面；用人自主权增强， 解决人员任用历史遗留问题，亟需制定合理的用人计划，确保人力资源的合理配置； 打造人力资源竞争优势成为企业战略组成部分。市场化改革的深入，要求发电企业 必须尽快建立与市场经济相匹配的人力资源战略规划，增强吸引、培育、用好和留 住人才的竞争力，建立科学有效的人力资源开发、管理机制。 1 1 2 电力市场发展的需要 电力行业作为国民经济发展的“先头兵”，必须以经济增长的倍速发展。我国 经济的快速发展和人民生活水平的提高，电力需求不断增加，为发电企业提供了广 阔的市场空间，大批新建、技改电厂项目纷纷上马。电力市场的增大很多程度上刺 激了发电企业的人才需求，尤其是关键技术人才和高级管理人才。如何为处于行业 快速增长期的发电企业提供充足的人力资源保障，是电力市场发展提出的严峻课 题；这需要制定科学有效的人力资源规划，从管理机制上加以解决。 1 1 3 发电企业自身特点的需要 计划经济时代，垄断造成发电企业效率低下，创新能力、管理水平、应变能力 等欠缺，缺乏制度自我演化能力，不能自发解决内部问题，缺乏实现资源优化整合 能力。另外，作为传统国有企业，企业办社会的弊端，降低运营效率，增大管理成 本，造成人浮于事、配置不合理，缺乏市场化的人才流动机制。发电企业改革过程 中如何解决历史问题，建立科学、合理的人力资源配置机制将成为重点。 同时，发电企业作为资金技术密集型企业，其电力生产是专业技术覆盖面广的 华北电j 人7 ：坝f j 二学位论义 应用性领域，要求员工队伍具有专业性强、专业面广、综合素质高、稳定性强等特 点。近年来，大容量、高参数、高效率的大机组成倍增长，大机组和大电厂已成为 电力工业的主力；加之电力行业专业技术人员流动愈发频繁，客观上对发电企业人 才规划、人才培养和人员配置等提出了严格要求。 1 1 4 人力资源规划理论与实践发展的需要 人力资源规划理论发展至今日趋成熟，不断有新理论产生，但如何利用新理论 解决实际问题，服务发电企业发展，是企业和人力资源理论界共同面临课题。要实 现人力资源规划与企业管理实践的紧密结合，需要解决两个重要问题：如何进行准 确的人力资源预测，如何通过人力资源规划整合人力资源管理体系，实现管理机制 创新。 1 2 研究目的 选择发电企业人力资源规划作为研究对象，目的有二：一是建立具有科学性、 实用性和操作性的人力资源规划体系和人力资源规划流程，为企业人力资源规划实 践提供指导，尤其是发电企业；二是对人力资源规划理论研究和实践经验作一总结， 明确其在企业人力资源管理中的定位，实现对人力资源管理体系的整合功效。 基于以上的研究目的，本文定位于理论研究和应用研究相结合，即通过理论研 究建立人力资源规划体系模型，在此基础上通过实例研究，明确规划模型在发电企 业实践中的具体应用。 1 3 论文框架思路 论文整体分六部分： 第一部分：介绍研究背景和选题意义等相关内容，明确论文整体结构； 第二部分：对人力资源规划的发展历程、研究现状和发展趋势作一简要梳理； 第三部分：分析发电企业人力资源规划现状，明确研究重点； 第四部分：提出发电企业人力资源规划体系的整体构建思路； 第五部分：以a 发电公司为例介纠发电企业人力资源规划流程及应注意的问题； 第六部分：论文总论，明确后续研究方向。 其中，第四、第五部分是论文的重点。第四部分侧重于理论研究，第五部分是 案例分析，这两部分将重点解决：一，人力资源规划在企业人力资源管理中的定位； 二，发电企业人力资源规划体系模型的构建；三，发电企业如何进行科学有效的人 力资源规划，实现对人力资源管理体系的有机整合。 1 仁北电力人。学顺上学位论文 1 4 其他说明 论文虽以发电企业为研究对象，但提出的人力资源规划思路和人力资源规划体 系具有一定的通用性，并不局限于发电行业或企业，对其他企业的人力资源规划实 践同样具有指导意义。 人力资源规划涉及人力资源管理的方方面面，限于篇幅，论文不可能对各方面 进行深入探讨；论文将以发电企业人力资源规划为核心，侧重发电企业人力资源规 划体系整体构建思路的分析研究，对于部分人力资源规划的具体技术将不作深入研 究；在此基础上重点阐述人力资源规划如何实现对人力资源管理体系的有效整合。 o # 北电力人学倾卜学位沦义 第二章人力资源规划研究现状 2 1 人力资源规划理论的发展 人力资源规划理论的发展是其实践过程的体现，大致可分为三个阶段，并因管 理需要呈现出不同的特点。 2 1 1 早期发展阶段 自现代工业组织产生，人力资源规划便是一项重要的管理活动。1 8 9 0 年经济学 家阿尔弗里德马歇尔( a l f r e dm a r s h a l l ) 就说：“企业的头儿必须确保其管理人员、 办事员以及工头是适合其本职工作的人，并正在称职地工作”。 2 0 世纪初，“人力规划的关注点主要是小时生产工人。通过工作过程和早期 工业心理学改进效率的目的正好与提高生产率以及建立更大人事活动目标的需要 一致。 二战期间及战后多年，企业进一步加强了对员工生产率的重视。由于人才短缺 以及产品与服务的大量需求，人们更关心如何获得有能力的管理人员；而新技术及 对工作行为的关注则提高了人力资源规划的复杂性。 2 1 22 0 世纪6 0 年代至7 0 年代 2 0 世纪6 0 年代起，科学技术的迅速发展和企业规模的迅速扩大导致对高级人 才需求急剧增加。这一阶段，由于中青年男性劳动力和科学工程技术人才严重短缺， 人力资源规划开始在企业管理中占据重要地位；与之相应，规划重点是人才的供需 平衡，尤其是管理和专业技术人才，即是组织应当如何由现状发展到理想人力资源 状态的过程。 2 0 世纪7 0 年代，人力资源规划开始广泛作为大企业及政府企业的一种关键人 事管理活动，极大地扩展了职能范围，不再局限于人才供求预测和平衡上。1 9 7 8 年， 美国亚特兰大第一次人力资源战略与规划学会上，人们对人力资源规划的认识己非 常系统、成熟，不仅包括传统的供需预测，而且包括人力资源环境分析、人力资源 配置、员工职业计划与发展、员工绩效等内容。 2 1 32 0 世纪8 0 年代至今 2 0 世纪8 0 年代，很多企业采取多次裁员和提前退休的“敞开窗口”( o p e n w i n d o w ) 策略，充分精简。企业极力分散管理，降低管理费用，争取更精干高效， 导致相当多的人才转移。这时期，人们对职业规划、灵活工作安排( 如弹性工作时 4 f 仁北i 乜力人学硕一l - 学位论文 间与工作分担) ，以及与绩效相关的奖励更加关心。由于企业愿意雇佣兼职和短期 合同工满足用人需求，同时以减少长期正式工数虽，所以临时劳动力迅速增加。企 业尝试开展一些新的人力资源活动以保持和激励其所需员工。人力资源规划强调管 理接班计划、人员精简计划、重构与兼并收购的执行，以及进行企业文化变革以 支持新业务重点；人力资源规划方法更加注重实效，预测企业需求、成本效益、对 竞争优势的潜在影响等。研究人员发现，对人才供求的详细定量预测不常见了。 人力资源规划经历几十年的发展，从一个针对人员配置需求的狭义理解发展成 一个内涵广泛、与人有关的企业管理活动。现代人力资源规划是为实现企业总体战 略和生产经营目标，根据内外环境变化，运用科学方法和理念，对人力资源进行供 求预测，进行管理机制创新，确保适才适时适所，有效地激励员工，不断增强竞争 力，最大限度开发利用企业人力资源的过程。人力资源规划理论的发展反映了人们 对人力资源规划认识和实践的不断深入。 2 1 4 我国人力资源规划的发展 国内而言，人力资源规划起步较晚，但发展较快。改革开放前，我国处于计划 经济体制下，企业经营活动受国家宏观调控，无用人自主权，所以没有人力资源规 划的概念。改革开放后至2 0 世纪9 0 年代，经营自主权放大，多种经济成分出现， 企业开始有了人力资源规划的意识，但多是短期、突击性的用人措施。 2 0 世纪9 0 年代后，随着市场经济意识的增强，企业完全独立经营，以及国外 先进管理理念、方法的传入，企业越来越意识到人力资源规划的重要性，许多企业 开始人力资源规划实践，探索适合实情的人力资源规划方法。因此，真正意义上的 人力资源规划是上世纪9 0 年代开始发展的；但是，多是外国方法和经验的照搬， 缺乏创新性。 2 2 人力资源规划的研究现状 人力资源规划的发展现状主要体现在人们对其内涵的认识和供需预测方法的 研究上。人们对人力资源规划的认识是管理实践的反映，也将影响其发展趋势；而 人力资源供需预测方法是人力资源规划技术发展的主要体现。 2 2 1 国外对人力资源规划的认识 人力资源规划起源于国外，代表性的定义有： 管理人员确定组织应当如何由现状发展到理想人力资源状态的过程。通过制定 规划，管理人员努力让适当数量和种类的人，在适当的时间和适当的地点，从事使 组织与个人双方获得最大长期利益的工作( v e t t e r ，1 9 6 7 年) 。 华北电力人。7 ：坝一1 j 学位论文 从广义上来看，这是一个预见未来企业环境的组织模式，进而考虑这种环境下 人力需求的问题：开始粗略地描述这种需求，然后进一步确定学科、技能及资格和 具体时间；考虑影响组织中每个单位人力目标的内外部因素后，制定切实可行的人 力资源招募与开发计划( w h i t e ，1 9 7 0 年) 。 所谓人力资源规划，就是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行 分析和确定的过程，其目的是为了保证实现企业各种目标。企业总体竞争战略是制 定人力资源规划的基础。1 人力资源规划是组织对人力资源需求的预测，并为了满足这种需求而规划实施 的步骤。2 人力资源计划是系统评价人力资源需求，确定必要时可以获得所需数量且具备 相应技能员工的过程。人力资源计划就是使组织内部和外部人员的供给与特定 时期组织内部预计空缺的职位相吻合。3 为了保证管理实践对商业需要的支持，各个机构必须不断监控变化的环境并设 计相应的人力资源管理策略来处理他们，这个把人力资源问题与组织的商业需要联 系起来的程序被称为“人力资源规划”( h p r ) 。人力资源规划被定义为“为组织的 需要进行识别和应答，以及制定新的政策、系统和方案来使人力资源管理在变化的 条件下保持有效的过程”。4 管理专家苏珊杰克逊和兰道尔舒勒指出：人力资源规划是“把其他所有的人 力资源活动连接在一起并且把这些活动与组织的其余部分整合起来的( 一条) 线”。 2 2 2 国内对人力资源规划的认识 国内运用较多的关于“人力资源规划”的表述有： 人力资源规划是企业或其他大中型机构为实现其发展战略，实现其目标而对所 属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。人力资源规 划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分，是企业人力资源各项管理工作的依 据。j 人力资源规划是指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企 业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测， 制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。6 人力资源规划的实质是决定组织的发展方向，并在此基础上确定组织需要什么 罗们特，5 乔。斯德著人j 资源 理培训教秤北京：机敞f ：、【k 出版 ，1 9 9 9 1 幽蒙，多伦等薯人 了资源管邪：加拿人的功力源北京：一l - y 动 j ：会保障版什2 0 0 0 3 ( 天) i ；恩蒙地等著人j 资源钙：州北京：经济干 。z j | j 版社，1 9 9 8 4 ( 美) 劳伦斯s 兜宙曼著人力资源箭理：歆耿竞个仇於的一r ：具北京：机械 业出版社，1 9 9 9 潢津孚现代企业组织j 人力资源管理北京：人民l l 报版社，1 9 9 4 6 安鸿章现代企业人力资源管理北京： ，幽劳动；j ；版社，1 9 9 5 6 华北电力人学坝j j 学位论义 样的人力资源来实现企业最高管理层确定的目标。人力资源规划的质量和精确性既 取决于企业决策者对企业战略目标的认识程度、组织结构、财务预算和生产计划等 因素，又有赖于人力资源部| 、j 提供的工作分析资料和人力资源信息管理系统提供的 有效数据。7 人力资源规划是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要的内外条件，运 用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估价，在职务编制、人员配 置、教育培训、薪酬分配、职业发展等所编制的人力资源管理的职能性计划。8 2 2 3 人力资源供需预测方法 长期以来，人力资源规划研究集中在人力资源供需预测方法上，关注如何获得 准确的供需预测结果。通过多年的发展，人力资源供需预测方法日趋体系化和专业 化，常见的预测方法见表2 一l 。 表2 - 1 常见的人力资源供需预测方法 人力资源需求预测方法 人力资源供给预测方法 定量预测法定性预测法 趋势外推法 现状预测法技能清瞥法 指数平滑法经验预测法现状核查法 产需预测法管理者判断法替代模型法 产需凋节法德尔菲法人员接替模型法 劳动定额法工作研究法马尔科夫模型法 多元回归模掣法 经济模型法 计算机模拟法 各种预测方法主要来自国外研究。以上各种预测方法将在论文第四部分逐一介 绍，并作简要对比分析。 2 3 人力资源规划的特点及发展趋势 2 3 1 人力资源规划的特点 根据以上论述，可以看出人力资源规划具有以下特点： 7 张一驰编著人力资源管理敦程北京：北京大学版社，1 9 9 9 8 秦志华人力资源管理北京：巾凼民大学j 版社。2 0 0 0 7 。仁北【也力人学顺上学位沦义 1 、是企业战略规划的重要组成部分，是实现战略目标的重要保证，具有战略 导向性。 2 、是为满足企业未来发展需求而制定的人力资源及人力资源管理计划，具有 预见性。 3 、其基本任务是：适才适时适所，即确保各类岗位在适当时机获得适用人才， 实现企业人力资源的及时供给、合理配置和动态平衡；总目标是：最大限度地开发 和利用企业人力资源，不断增强企业智力资本的竞争优势。 4 、能将所有的人力资源管理活动连接在一起，并把这些活动与企业生产经营 整合为一体，具有系统性和整合性。 5 、是涉及多种因素，平衡和协调企业内外部劳动关系和资源配置的过程。人 力资源规划不仅涉及企业人力、物力和财力的有效配置，还需协调好企业中人与物 ( 劳动者与劳动对象、劳动资料和劳动工具) 、人与人( 各类劳动者之间) 、人与事( 劳 动者与日常人事管理活动) 、人与组织( 劳动者与团队、企业) 等多种关系。 6 、通过计划信息、预测、平衡、决策、实施和反馈等多个阶段实现，是动态、 循环的管理过程，不是静止、孤立的管理。 2 3 2 人力资源规划的发展趋势 学者j a m e sw a l k e r 在h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g9 0 ss t y l e ) ) 一书中对人力资源 规划的发展趋势作了科学分析。他认为人力资源规划正朝着灵活、高效、实用、短 期等方向发展，这些理论对今天的实践活动仍具指导意义。具体而言，人力资源规 划呈现以下发展趋势： 1 、人力资源规划更适合于简练而较短期的战略规划，即规划短期化。 2 、人力资源规划更注意关键性环节，注重与企业管理其他方面的融合，以确 保人力资源规划的实用性和相关性。 3 、人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定规划范围， 强调针对性。 4 、更重视将长期的人力资源规划中的关键环节转化为行动计划，并确定效果 衡量办法和标准，开始关注实施过程管理，以及时调整、修正实施方案。 5 、将重点关注人力资源规划对人力资源管理体系的整合功能，而不仅仅是人 力资源供需预测功能。 6 、人力资源规划更加关注素质、结构预测，不再一味渴求数量预测的准确性。 7 、人力资源规划更加注重内部人力资源潜力的开发与利用，以及人力资源管 理机制的创新和发展。 华北电力人? 倾 ：。学位论文 第三章发电企业人力资源规划现状分析 3 1 发电企业人力资源规划现状 3 1 1 发电企业对人力资源规划的认知和实践 作为传统国有企业，发电企业人力资源规划发展较晚，尚处于起步阶段，制定、 实施真正人力资源规划的企业很少。 电力体制改革的深化和电力市场的发展，使发电企业在计划经济时代的人事问 题日渐暴露。发电企业作为较为独立的经营实体，面临改革、发展和竞争压力，逐 渐意识到人力资源规划的迫切性和重要性；但这种认识还是被动、狭隘的，即把人 力资源规划简单理解为“被动填补人员空缺”的手段。 认知决定实践。据笔者所知，目前真正进行科学有效人力资源规划的发电企业 为数不多；发电企业人力资源规划的理论研究相对较少，且主要集中于预测方法研 究，或人力资源短缺解决措施，缺少全面系统的研究。实践中，发电企业并没有完 整意义上的人力资源规划，将其简单等同于招聘填补计划；且人力资源规划过程简 单，缺乏科学的方法和专业的分析工具；人力资源规划基础工作薄弱，缺乏对规划 方案的实施监控和效果评估等环节。 可以说，发电企业的人力资源规划尚处于探索、起步阶段，对人力资源规划的 认识较为狭隘，缺乏科学的管理理念，实践零散而不系统。 3 1 2 发电企业对人力资源规划的现实需求 发电企业虽然对人力资源规划存在一定的认知误区，管理实践处于探索阶段， 但人力资源规划的紧迫性日益凸现，具有现实需要性。从电力体制改革、电力市场 发展趋势，到发电企业内部经营管理需要，都对人力资源规划提出了现实需求和较 高要求，已在第一章选题背景中介绍过，不再赘述。 3 1 3 发电企业人力资源规划的特殊性 发电企业作为一类特殊行业，其工作性质、生产技术和管理特点必然决定其人 力资源规划不同于其他行业，具有自身特点。 3 1 3 1 工作特点 发电企业的工作内容、岗位设置相对比较稳定，使人力资源规划具有较为稳定 的预测平台，有利于提高长期规划的准确性。但发电企业一股规模大，工作性质迥 异，需要针对不同人员选择不同的人力资源规划方法；作为技术密集型企业，一方 9 f # 北电力人学坝上。位论义 面技术水平成为人力资源规划的重要影响因素，增大了规划的复杂性和难度，另一 方面技术培训的长期性，一定程度上限制了人力资源的外部供给，增加了内部培训 开发难度。 3 1 3 2 传统管理模型和历史遗留问题 作为传统国有垄断行业，发电企业人力资源规划受传统管理模式和历史遗留问 题影响较大，增大了制定和实施难度。 传统发电企业的组织结构和岗位设置、人员配置实行统一的行政式管理，企业 缺乏自主权。这种管理模式在某些发电企业至今依然存在，一定程度上使企业对人 员合理配置的管理意识弱化，对人力资源规划的重要性认识不够，停留在计划经济 管理模式下。 另外，计划经济时代企业办社会的管理模式，使发电企业人员冗余，人浮于事； 同时不同发电企业、发电企业和其他企业之间人员流动存在障碍。所以，发电企业 人力资源规划面临着如何提供充足人力资源供给和解决人员冗余的两难问题。 3 1 3 3 人力资源规划的基础 发电企业的现代企业管理机制不健全， 企业人力资源规划时必须投入更大的精力， 规划的jj 孵j j 实施。 人力资源规划的基础薄弱。所以，发电 完善企业的基础管理，以确保人力资源 发电企业的人力资源规划必须结合管理实际，建立适合a 身特点的人力资源规 划体系，不可盲目地照搬照抄。 3 2 发电企业人力资源规划中存在的问题 3 2 1 尚未真正认识人力资源规划的重要性 长期以来，发电企业的人力资源管理基本是传统的人事管理，围绕具体事务性 工作，对人力资源现状和未来需求缺少统筹管理和长远规划，造成人才流失和不合 理配置，缺乏核心竞争力。多数企业缺乏人力资源规划，相比人力资源管理其他活 动，人力资源规划工作却常被忽视。企业大多会具体做一些招聘工作，但不会通盘 考虑企业用人需求和用人依据，或只是等出现岗位空缺后，才想办法填补，企业人 力资源整体有效性得不到保障，从而影响人力资源活动的有效开展，并对经营计划 及目标的实现产生影响。 大多发电企业不进行或不重视人力资源规划，一般来说原因有： 1 、高层管理人员没有真止认识到人力资源竞争优势的重要性一一企业战略形 成和实施的关键。 l o 1 仁北电力人。- 7 - 砂i 上。学位论文 2 、人力资源规划等同于人员引进计划，尚未认识到人力资源规划对人力资源 管理体系的整合功能，以及与其他管理环节的联系。 3 2 2 人力资源规划缺乏主动性 长期计划经济导致发电企业在用工方面完全依赖上级主管单位下达计划，国有 职工的身份一成不变。电力体制改革引入市场经济体制，但计划经济的思维惯性仍 影响着企业所有人员，致使人力资源规划缺乏主动性和前瞻性，存在“等、靠、要” 的思想。 另外，部分发电企业用人受上级主管单位严格控制，缺乏主动权和自主权，在 一定程度上限制了人力资源规划的具体实施。 结果，大多数企业是在出现人员空缺时才进行所谓的人力资源规划，这种被动 式的人力资源规划： 1 、仅关注某类人员的短期需求，缺乏全局性、广泛性和前瞻性； 2 、重点放在如何获得急需人员的措施上，忽视系统的考虑和配套人力资源管 理措施的制定，使其与人力资源管理及企业管理其他环节脱离，不能有效联动。 3 、人力资源规划简单等同于人员供需预测和招聘计划，理解过于狭隘。 发电企业必须认识到，人力资源规划作为企业战略规划的子系统，必须是主动 的；涵盖数量规划、结构规划和素质规划，人力资源规划各环肖都必须从这三方面 考虑，缺一不可；人力资源规划是一套系统的管理体系，既包括人力资源供需预测， 还包括为达到供需平衡而采取的所有措施和配套制度建设。 3 2 3 没有形成系统、适应市场变化的人力资源规划体系 发电企业既缺乏对人力资源现状的系统分析和评价，又缺乏对人力资源管理思 想的研究，以及对同行业、相关行业人力资源开发和管理经验的考察和借鉴，人力 资源规划缺乏系统性和适应性。 发电企业的人力资源规划不完整，仅关注供需预测和人员填补措施，缺乏战略 解析和经营环境分析、工作分析、组织结构优化、规划实施动态管理、效果评估等 关键环节，缺乏内部体系性；孤立的人力资源规划，没有系统考虑与企业管理其他 方面的联系，缺乏外部关联性。 人力资源规划假设人是一种资源，采取“硬”办法解决问题的同时，还应考虑 “软”措施，主张采用科学方法分析预测人员供需，既包括数量，也涵盖素质和结 构，重视制度建设，通过管理机制解决问题。而发电企业人力资源规划仍孤立地停 留在对数量的静态关注上，没有中长期的人力资源规划和动态跟踪管理机制，面对 内外环境变化缺乏适应性。 o f 北【u 力人学顺上学位论文 3 2 4 人力资源规划重点不突出 多数发电企业认为人力资源规划是“全员规划 ，涵盖各层次各类人员，但对 象泛化的规划容易忽视企业核心人才需求，增加管理成本，降低工作效率。真正有 效的人力资源规划应针对企业发展所需的核心人才，一般通用性人员不纳入规划范 围。所以，进行人力资源规划时，发电企业必须事先根据企业发展需要和劳动力市 场状况确定关键人才和稀缺人才，以此作为规划的重点。 3 2 5 注重人员引进，忽视内部人员的合理配置 若发现存在人员短缺，企业往往关注如何从外部市场获得所需的人才，忽视对 内部人力资源状况的盘点。事实上，发电企业人力资源短缺经常并非数量不足，而 是因为结构不合理和素质不匹配，以及人员的不合理配置造成的。所以，进行“人 岗适配度”分析，建立合理的内部人员流动和动态配置管理机制也是人力资源规划 的重点，尤其是发电企业。 3 2 6 人力资源规划缺乏执行力保证 缺乏执行力保证主要表现在：人力资源规划制定缺乏对战略的解析；规划目标 缺乏相应的措施、行动计划支撑；规划方案缺乏动态跟踪管理和实施效果评估机制； 人力资源规划实施缺乏高层的持续支持。 人力资源规划必须是对企业战略在人力资源方面要求的详细分解，必须得到企 业高层的政策支持，必须建立时时跟踪、动态管理机制，建立执行力保障。 3 2 7 缺乏人员流动机制 发电企业作为传统国有垄断行业，薪酬具有一定的外部竞争优势，加之传统计 划经济管理体制影响，有一定的人员流动壁垒，尤其是人员的流出机制和内部流动 机制。 部分企业人员冗余，但由于缺乏相应的人员流出机制，一方面限制了外部人才 的流入，另一方面增加了人力资源成本，在一定程度上制约了人力资源规划的有效 实施。另外，大多数发电企业尚未建立公开、透明、制度化的内部人才流动机制， 不利于实现内部人力资源的合理配置，容易造成人力资源浪费。 3 2 8 人力资源规划忽视个人需求 理论界提出了“社会人假设”和“自我实现假设”，认为员工不仅有经济需求， 更有社会需求和自我实现需求。对发电企业的人力资源规划而言，树立这种管理思 想是必要的，关系到企业高层管理者如何制定政策、中层管理者怎样实施人力资源 华北j 电力人学坝上z 位论文 管理。 实际上，企业人力资源规划经常仅关注企业的发展需求，忽视个人的职业生涯 发展需求。如果忽视员工个人需求则不容易得到员工的认同，企业必须将员工的职 业发展需求与企业的需求结合起来，设计员工的职业发展通道；同时，职业发展通 道也是预测内部人员流动的重要依据。 3 2 9 人力资源规划的专业化水平有待提高 人力资源规划的专业化主要表现在管理部门的专业化、管理人员的专业化和规 划方法的专业化。 部分发电企业没有或很少设置专门的人力资源管理部门，管理职能大都由其他 部i 、j 兼任；尽管也有许多发电企业根据管理需要将传统的“人事部”更名为“人力 资源部”，但某种意义上，仍是特殊人员的“安置所”，并为行使人力资源管理的 专业职能。 人力资源规划作为连接企业战略和人力资源管理的中间环节，对从业者提出了 较高的专业素质和综合素质要求。要求其必须能够深入了解企业的战略规划，并根 据战略规划制定相应的人力资源规划；必须熟悉企业的工作特点、生产流程和管理 流程；必须熟悉人力资源管理各环节，明确如何通过人力资源规划实现对人力资源 管理体系的有效整合；必须精通人力资源规划的各项技术等。 进行人力资源规划的基础一一人员供需预测技术和模型已变得越来越复杂，其 中涉及许多有关人力资源管理决策的变量因素和信息数据。而就目前发电企业的管 理现状看，许多企业无法提供所必需的信息数据，也就无法使用已有的预测技术和 模型。部分发电企业的人力资源规划一直延续着计划经济时的测算方法，缺乏科学 性和适应性。 3 2 10 人力资源规划权责不清 多数企业认为人力资源规划是人力资源部门的职能，与其他部门、人员无关。 但事实上，人力资源规划涉及企业经营管理各方面，需要各部门共同参与；同时由 于人力资源规划是一个“自上而下和自下而上”反复的过程，企业高层和中层管理 人员必须全力投入，并且中层管理人员是人力资源规划的执行主力。 所以说，人力资源规划不是“全员规划”，但需要全员参与，否则制定的人力 资源规划容易脱离企业管理实际，方案得不到有效执行。 以上就是现阶段发电企业人力资源规划中存在的主要问题，这些问题具有独特 性，但也有一定的通用性，在其他企业也普遍存在，尤其是传统国有企业。 f # 北电力人。学硕上学位论文 3 3 发电企业人力资源规划体系研究需要重点关注的问题 根据发电企业的特点和人力资源规划中存在的问题，其人力资源体系研究应重 点关注： 1 、构建人力资源规划体系，明确各部分组成以其相互关系，构建适合发电企 业的人力资源规划模型，为发电企业的人力资源规划提供完整的框架体系。 2 、设计科学、完整的流程，规范人力资源规划制定流程，确保规划方案的科 学性、实用性和有效性。 3 、明确人力资源规划在企业人力资源管理中的定位，为发电企业通过人力资 源规划实现对人力资源管理体系的功能整合提供指导。 4 、通过人力资源规划实现管理机制创新，形成具有自我完善、自我调整和自 我更新的人力资源管理机制。 1 4 f ；北电 人。学坝j j 学位论文 第四章发电企业人力资源规划体系 4 1 本文对人力资源规划的界定 4 1 1 人力资源规划的含义 文中的人力资源规划是指：根据企业战略规划，在组织设置和岗位优化 配置基础上，通过对未来人力资源需求和供给状况的分析预测，明确各阶段 的人力资源目标，制定相应的人力资源管理措施，进行管理机制创新，使人 力资源与企业战略发展相适应的综合动态管理过程。 对人力资源规划的理解，需要把握以下几点： 1 、人力资源规划的依据是企业战略，基础是科学、合理的组织结构和 岗位设置，目的是服务于企业战略的实施。 2 、人力资源规划不是孤立的管理体系，处于人力资源管理体系的统筹 阶段，为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法，是各项人力资 源管理活动的起点和依据；可以有效整合人力资源管理体系，发挥其整体功 效，直接影响企业人力资源管理的效率；同时，人力资源规划的实施也离不 开其他管理环节的支持。 3 、人力资源规划不是静止的结果，而是动态的管理过程。因为，人力 资源规划的制定依据和实施环境是动态变化的；人力资源规划的目标是阶段 性的，不同阶段有不同的管理重点；人力资源规划的目标是为企业提供充足 的人力资源保障，但这是一种时时管理状态，不是静止不变的：人力资源规 划的相关管理举措是企业日常管理的重要组成部分。这些都决定人力资源规 划不可能一劳永逸，必须是循环发展的管理过程。 4 1 2 人力资源规划的内容 人力资源规划是以企业效益为目标，而效益目标的实现又以人力资源数 量、结构和素质目标为基础，以人力资源管理体制目标为手段( 如图4 1 ) 。 图4 1 人力资源规划目标体系 1 5 日日日 华北电力人学颁l 学位论文 效益目标是指，通过个人效益( 个人效能的充分发挥) 和整体效益( 人 员合理配置实现人力资源整体竞争优势) 的发挥，实现企业的经济效益。 数量目标是规划期内企业人力资源的数量目标，包括总体数量目标和分 层分类的数量目标。 结构目标包括企业人力资源的年龄结构、性别结构、学历结构、专业结 构、能级结构、人才合理布局和整体配置问题。 素质目标，即提出各类人员的素质能力标准。 体制目标是指建立人力资源获得、培养、配置、动态管理的人力资源管 理新机制，以保证人力资源规划其他目标的实现。 从人力资源规划的目标