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国有企业经营者激励机制重构 摘要 激励问题是经济学研究的核心，也一直是我国经济体制改革的核心。但是， 长期以来我们在经营者激励问题的认识和实践上总是存在这样那样的误区，致使 我们在拥有最便宜的经营者的同时也拥有最昂贵的经营者制度。在经济全球化浪 潮和我国加入w t o 的背景下，经营者激励不足和相应的激励机制建设滞后乃至扭 曲的问题，变得更加突出。也引起了更为广泛的高度重视。因此解决好国企经营 者激励问题，不仅有利于市场经济改革的取向，而且有利于解决国有企业效率普 遍低下的问题。 本文就经营者激励机制中的如下问题进行了研究： 1 、对经营者、激励机制进行了界定，分析和评价了经济学和管理学中的激 励理论以及两者的互补性。 2 、对国企经营者激励机制作了简要回顾，对其现状和存在的问题进行了分 析。 3 、分析了国外经营者激励机制的模式，给出了些关于完善经营者激励机制 的启示。 4 、重构了国企经营者激励机制的完整框架模型，对物质激励机制及精神激 励机制进行了完善和优化。 关键词：经营者；国有企业；激励机制；物质激励：精神激励 r e c o n s t r u c t i o no ns t a t e o w n e d e n t e r p r i s e o p e r a t o ri n c e n t i v em e c h a n i s m a b s t r a c t i n c e n t i v ep r o b l e mi st h ec o r eo f e c o n o m i c ss t u d ya n de c o n o m ys y s t e mr e f o r m h o w e v e r , f o ral o n gt i m e ，s o m ep r o b l e m sw e r ed e e pr o o t e da n di tm a d eo u ro p e r a t o r i n s t i t u t i o nv e r ye x p e n s i v ew h i l eo p e r a t o rv e r yc h e a p u n d e rt h eb a c k g r o u n dt h a to b r c o u n t r yh a v ee n t e r e dw t o ，a n df a c i n gw i t ht h ee c o n o m yg l o h a l i z a t i o n ，t h el a c ko f o p e r a t o ri n c e n t i v ea n dt h el a ga n dd i s t o r t i o no fi n c e n t i v ei n s t i t u t i o na r em o r es a l i e n t ， a n dh a v ea r o u s e dm u c ha t t e n t i o n t h e r e f o r e ，t h ep r o b l e mo fs t a t e - o w n e de n t e r p d s e o p e r a t o ri n c e n t i v es h o u l db es o l v e d ，w h i c hw i l lh e l pn o to n l yo r i e n tm a r k e t - o r i e n t e d e c o n o m yr e f o r mb u ta l s oe n h a n c eo p e r a t i o n a le f f i c i e n c yo fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e u n i v e r s a l l y t h i sp a p e rs t u d i e dt h eq u e s t i o n so nt h eo p e r a t o ri n c e n t i v em e c h a n i s ma sf o l l o w s ： 1 r e d e f i n e do p e r a t o ra n di n c e n t i v em e c h a n i s m a n a l y z e da n de v a l u a t e dt h e t h e o r yo fo p e r a t o ri n c e n t i v ei ne c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n ts c i e n c e 嬲w e l la s s u p p l e m e n t a r yb e t w e e n 2 r e v i e w e db r i e f l yt h es t a t e o w n e de n t e r p r i s eo p e r a t o ri n c e n t i v em e c h a n i s m a n da n a l y z e di t sp r e s e n ts i t u a t i o na n de x i s t i n gq u e s t i o n 3 a n a l y z e dt h em o d eo ff o r e i g nt h eo p e r a f o ri n c e n t i v em e c h a n i s ma n dg a v e s o m et h ee n l i g h t e n m e n to nt h ec o n s u m m a t i o no f o p e r a t o ri n c e n t i v em e c h a n i s m 4 r e c o n s t r u c t e dc o m p l e t ef r a m e w o r km o d e lo ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e o p e r a t o ri n c e n t i v em e c h a n i s mi nc o n s u m m a t e da n do p t i m i z e dm a t e r i a l i n c e n t i v e m e c h a n i s ma n ds p i r i t u a li n c e n t i v em e c h a n i s m k e yw o r d ：o p e r a t o n s t a t e o w n e de n t e r p r i s e ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；m a t e r i a l i n c e n t i v e ；s p i r i t u a li n c e n t i v e + 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得湖南农业大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：黎庶静时间：2 0 0 6 年1 1 月2 5 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解湖南农业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同意湖南农业大学可以用不同方式在不同 媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 研究生签名：黎庶静时间：2 0 0 6 年1 1 月2 5 日 翩签名嗣彳笔， 帆2 0 0 6 钏腑 2 第一章绪论 经营者的激励问题是随着企业的演进和现代公司的出现而产生的，并成为影 响现代公司发展的核心问题之一。在我国，随着国有企业改革的深入和探索，建 立现代企业制度己被确立为国有企业改革的目标。对经营者的激励问题也日益引 起各方的关注和重视，并逐渐成为关系到国有企业改革能否顺利进行、改革成果 是否巩固、社会经济能否持续健康发展的重要问题之一。 l 选题背景 建立一种有效率的激励机制与约束机制相对应的制度安排，是现代企业理论 所关注的核心问题u 】。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作 环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归 化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。在企业管 理过程中，经营者处于领导层、决策层、战略层，他们的能力增加或减少一点， 就会对总产量产生巨大的影响 2 1 。因而对于经营者的激励尤为重要。但是长期以 来，国有企业经营者的激励措施一直在精神激励( 包括政治激励) 和物质激励两个 极端之间徘徊，缺乏科学的理论指导1 3 1 。因而难以形成有效的激励机制，致使激 励效果不理想。中国企业联合会等单位曾经就国企改革的有关问题对全国1 2 3 5 位国有企业经营者进行了一次调查，8 2 6 4 的经营者认为“激励和约束机制不足” 是影响企业经营者队伍的主要因素，6 3 9 2 的经营者认为“激励不足，积极性没 有真正发挥出来”是影响企业经营者发挥作用的最主要因素【4 】。这说明到目前为 止有效的经营者激励机制，仍然不能在国有企业中建立起来。由于缺乏激励与约 束，国企经营者既无压力，也无动力，积极性调动不起来，缺乏工作热情和创造 力，从而导致企业失去生机与活力，在国内外市场也失去竞争力，最终的结果必 然是国有企业普遍效益差，亏损严重，远比非国有企业效益差。因此，在这种情 况下寻求一种有效率的经营者激励机制，来推动国有企业深化改革，促进其快速 发展和效益提高，显得尤为重要。 2 选题意义 1 9 3 2 年，著名的“所有权和控制权分离”命题由美国经济学家伯利和米恩斯 提出，从而构成经营者激励约束问题的理论渊源。随着现代企业制度的产生和发 展，经营者的激励约束问题日益普遍和重要。围绕该问题的相关理论文献，促进 了现代企业理论的发展，构成了现代企业理论和管理理论中激励理论的核心内容 之一，体现出其深刻的理论价值。而经营者的激励机制与企业效率的关系，则构 成了中国转轨经济和国有企业改革的核心问题，更多的体现出该问题重大的现实 意义。 2 1 理论意义：有利于丰富和完善经营者理论 传统的主流经济学一直忽视对企业的研究，尤其是对经营者的研究，直到 2 0 世纪6 0 年代，企业理论才真正兴起。现代企业理论一般集中于回答三个问题： 企业的性质问题、企业的边界问题和企业内部权利的安排，由此形成了一系列的 理论分支，如契约理论、委托一代理理论等。但这些理论在企业内部权利研究方 面侧重企业治理结构和经营者的约束机制方面的研究，而忽视对经营者激励机制 的研究，至今尚没有形成一个完整的经营者激励机制的理论框架。笔者试图在前 人研究的基础上，应用现代企业和现代管理的一些理论，结合实际提出较完整的 经营者激励机制，研究了单项激励方法的理论基础，这无疑有利于丰富和完善经 营者理论。 2 2 现实意义：有利于优化国有企业结构，提高国有企业资源的利用 效率和管理效率 解决国企效率低下问题，是国企改革的初衷。始于1 9 7 9 年的国企改革，虽 然取得了令人瞩目的成就，但国企效率问题并没有从根本上得到解决。随着企业 改革的深入，人们认识到，缺乏对经营者的有效激励，是企业效率难以根本改善 的重要原因。当前国企改革，其利益主体越来越呈现多元化的格局。多元化的利 益主体，其追求目标相差很大，有时甚至是相互矛盾的。在这样的情况下，如何 协调有关各方的利益目标，便成为国有企业的一大难题。建立适应多元利益主体 的经营者激励机制是目前解决这个难题的一种重要而有效的方法。随着政府职能 的转变、政企分开以及现代企业制度的逐步建立，原本属于企业的多种权限被交 还企业，然而旧的监督体系在新形势下不能或难以有效发生作用，新的监督体系 又只徒有形式而无法有效运转。在这样的情况下，国企经营者激励机制重构就显 得尤为迫切和重要。 3 选题目的 如何对经营者进行激励，充分发挥他们的工作积极性，在现有的能力和条件 下为社会做出最大的贡献，这是一个理论界和实业界所普遍关注的问题。尤其是 作为经营者激励的重要内容经营者的报酬，虽然实行年薪制、股票期权已为 各界人士所接受，关于经营者的年薪制、股票期权一直是理论界、实业界和政府 所关注的话题，但经营者的年薪制、股票期权的实施还存在许多问题，本论文对 国企经营者的年薪制、股票期权完善提出自己的观点，这是选题的第一个目的。 2 在管理学中，精神激励被认为是一种重要的激励手段，而且，创建和维护企 业的良好声誉，也代表着一种新的管理趋势；另一方面，从经济学对人的效用最 大化追求的目的出发，经营者为实现自己的价值最大化，也有对声誉的要求，精 神激励是对经营者实施物质激励的同时，调动其积极性的一种不可缺少的激励力 量，是对物质激励的有效补充。本论文对国企经营者精神激励的现状和存在的问 题进行了分析，重构了经营者精神激励机制，这是选题的第二个目的。 总之，经营者的激励机制是推动经济改革和社会发展的重要保障。本论文选 题的主要目的就是通过对经营者激励机制中存在的问题进行深入分析，根据我国 国有企业目前改革的实际状况，结合经营者激励的理论成果，重构了国企经营者 激励机制。 4 国内外研究现状概述 4 1 国外研究现状 2 0 世纪初，管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了怎样激 励人的问题，并提出了相应的激励理论。这种激励理论侧重于对人的共性分析， 服务于管理者调动生产者积极性的需要，以克服泰勒首创的科学管理理论在人的 激励方面存在的严重不足。自2 0 世纪初以来，激励理论经历了由单一的金钱刺 激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过 程探索的历史演变过程。按照研究激励层面的不同与行为的关系不同，根据理论 史上的上述差异，可以把管理激励理论归纳和划分不同类型。 内容激励理论是从研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励 诱因与激励因素的具体内容进行研究。其代表理论有：需求层次理论、e r g 理 论、成就需要理论( 1 9 6 1 ) 、“社会人”( 1 9 3 3 ) 以及“激励保健”因素理论( 1 9 5 乃。 过程型激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。最有代表性的是 弗鲁姆的期望理论( 1 9 6 4 ) 、亚当斯的公平理论( 1 9 6 3 ) 以及波特和劳勒的综合激 励等。 。 经济学家对激励问题的关注始于2 0 世纪3 0 年代，美国经济学家伯利和米恩斯 ( 1 9 3 2 ) 提出著名的“所有权和控制权分离”命题和“管理者主导产业”的假说，使 以利润最大化为目标的传统企业理论受到严峻挑战。 阿尔钦和德姆塞茨在研究企业内部结构的激励问题( 监督成本) 的基础上， 提出团队生产理论，认为企业实质上是一种“团队生产”方式，产品是由集体内若 干成员协同生产出来的，每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据 每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这就给偷懒者提供了机会。为解决 这一问题，就需要监督者进行监督，并相应对监督者进行激励。由此提供的激励 3 模式，强调了剩余索取权在激励监督者中的重要性。 威尔森( 1 9 6 9 ) 、罗斯( 1 9 7 3 ) 、莫罩斯( 1 9 7 4 ) 、霍姆斯特姆( 1 9 7 9 ) 、格洛斯曼 和哈特( 1 9 8 3 ) 等人开创的委托一代理理论，主要解决委托代理关系中因为信息不 对称所引起的代理人“逆向选择”和“道德风险”问题。 法玛的研究表明，在竞争性经理市场上，经理的市场价值决定于其过去的经 营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显 性激励的合同，经理也会有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市 场上的声誉，从而提高未来的收入。 霍姆斯特姆将上述思想模型化，形成“代理人一声誉模型”。这一机制的作用 在于，经理工作的质量是其努力和能力的一种信号，表现差的经理难以得到人们 对他的良好预期，不仅内部提升的可能性下降，而且被其它企业重用的机率也很 低。 克瑞普斯等人提出的声誉模型，解释了静态博奕中难以解释的“囚徒困境” 问题。当参与人之间只进行一次性交易时，理性的参与人往往会采取机会主义行 为，通过欺骗等手段追求自身效用最大化目标，其结果只能是非合作均衡。但当 参与人之间重复多次交易时，为了获取长期利益，参与人通常需要建立自己的声 誉，一定时期内的合作均衡能够实现。 格罗斯曼和哈特、哈里斯和雷维夫提出了证券设计理论，建立了有关投票与 剩余索取权相匹配的模型，认为证券是一种有效的公司控制手段。其主要观点是， 投票权应该与剩余索取权正相关，而无风险的“廉价选票”从不应该发行。 4 2 国内研究现状 4 2 1 在理论方面 张建国认为，对于真正为企业作贡献的员工要给予合理的回报，而且必须 充分拉开差距，在企业内形成一个有效的激励机制1 5 j 。杜纲提出了一种企业人才 激励影响因素及其强度分析方法，包括企业人才激励影响模型和强度计算方法， 并将所提出的问卷和方法具体应用于沈阳某国有企业的人才激励影响因素及强 度分析 6 1 。刘兵、张世英则研究了企业激励机制设计与代理成本分析1 7 j 。刘杨对 如何激励员工进行了探讨嘲。吴延兵认为要谨防激励陷阱 9 1 。祝足，黄培清( 1 9 9 7 ) 分析了当信息不对称时对激励机制的选择，主要分析了经营者对风险的态度以及 对激励机制的影响，得出了不同风险态度下的最优激励机制。刘鹏则指出，股票 期权制，作为一种对经营者的激励约束制度，可以将经理人的自身利益与公司的 长期利益结合起来，具有更明显的激励作用，有利于公司的长远发展l i u j 。柳宏 志( 2 0 0 3 ) 认为应对不同的目标群体实施不同的薪酬组合形式，对企业经营者，应 突出长期激励的成分，用长期激励抑制其短期行为，在实施经理层股票期权时， 4 引入约束机制，增加其承担风险的力度。叶响裙( 2 0 0 4 ) l l 较各薪酬工具的激励功 能发现，将经理年终奖会的大部分以股票或股票期权的方式按合理的比例发放给 经理，形成年终奖励与股票、股票期权多种激励工具的有效组合，其综合激励作 用会达到理想的效果。张螺( 2 0 0 2 ) 认为股票期权、股票升值权、虚拟股票等长期 激励方式都保证了公司只有在经营状况好、股价上涨时才会被要求支付奖励，杜 绝了传统奖励方式的无论经营状况好坏，都有可能以现金形式被支付的弊端，保 证了企业能将利润最大限度地投入扩大再生产。关培兰( 2 0 0 0 ) 指出企业实行开放 式股权结构能矫正经理人员的短视心理，从根本上改变经理人员不思进取和创新 的心态，从而提高公司的综合素质和效益。徐晓明( 2 0 0 3 ) 认为不同薪酬方案有其 特定要求，股权激励也一定要与其他激励手段相配合使用。 综上所述可见，国内有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论方 法的初步应用阶段，缺乏一定的深度和广度，而且一些重要方面如关于相对业绩 比较、动态激励、监控机制问题的研究和应用还极少触及。而我国经济改革中出 现的各种新型的契约关系( 如政府与企业，股东与经营者，经营者与下属等) 日 趋复杂，急需建立相应的激励约束机制来加以协调解决。激励问题是我国经济改 革的核心，要解决这个问题，不能照搬国外激励理论的研究成果，而应借鉴其研 究方法去分析解决我国的实际问题，并力争在理论方法上有所突破。 4 2 2 在实证方面 郭元唏、王金叶、梁星海、黄群慧等从不同角度分析了年薪制的特点、作用、 设想、不足、模式等，李勇提出了线形报酬模型，朱伟提出了货币激励模型。蔡 曦明、李仕明、辛向阳、胡小平、张小宁、魏刚等从不同的角度分析了股票期权 的机理、模式、可行性、条件等。 5 本文研究思路和方法 本文首先对经营者的角色、激励机制进行了界定，分析和评价了经济学和管 理学中的激励理论以及两者的互补性：然后，回顾了国企经营者激励机制的历史 变革，分析了经营者激励机制现状以及存在的问题；最后，分析了国外经营者激 励机制模式，借鉴其精华，根据国企实际情况，从年薪制、股票期权、精神激励 三方面重构了国企经营者激励机制。 在具体分析过程中，采用了理论和实际相结合，定性为主、定量为辅的研究 方法，主要从微观层面对国企经营者激励机制进行把握，在国内已有的实践经验 和理论探讨的基础上，借鉴国外精华，完善和优化了国企经营者激励机制。 5 第二章国有企业经营者激励机制 建立的理论基础 人们对激励问题的研究是两个从不同的思路展开，一是在人的理性假设基础 上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论，二是在经验总结和 科学归纳的基础上形成的管理学激励理论。在考察激励理论之前，先对两个概念 加以界定。 l 有关概念的界定 1 1 经营者 经营者是指从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的 高级管理人员，是企业中具有最高权威的组织人或协调人【1 1 】。 经营者不同于一般的管理人员或经理人员，经营者拥有战略决策权，而一般 管理人员主要拥有战略决策的执行权和业务决策权；经营者直接对企业经济效益 负责，而一般管理人员只对职能部门的运转效率负责；经营者的工作对整个企业 的生存和发展产生直接和全面的影响，而一般管理人员对企业的影响是局部的或 问接的；经营者的工作有很大的风险性，他们所作的决策很多是不确定型的或风 险型决策，而一般管理人员工作的风险性较小。 在工厂制企业中，经营者无疑是厂长、经理。在公司制企业中，增加了一个 董事会，从而使经营者的定义产生了分歧，分歧的焦点是董事会或者说董事长是 否是经营者。程国平从我国公司法角度，认为董事会决定公司的经营计划， 投资方案和预算方案及机构设置等，属于决策机构，拥有重大的问题决策权，应 该属于经营者1 9 j 。 笔者认为，董事会参与重大的战略决策，监督总经理的行为，所起到的更多 是所有者和经营者信息沟通的桥梁作用；另外，它代表的是一种组织而非个人， 故不能称为严格意义上的经营者。 此外，在国有企业中，无论是工厂制企业或公司制企业中很多都设有党委书 记。党委书记是否也应算作经营者昵? 笔者认为不兼职的党委书记不能称作经营 者。因为工厂制企业实行厂长负责制。公司制企业按公司法，党委书记也没有相 应的经营决策权限，因为企业的经营活动由厂长直接负责，故不能界定为经营者。 至于兼职的党委书记，能否认定为经营者则视其所兼任的职务而定。 1 2 激励机制， “机制”一词，按辞海的解释，最初指机器的构造和工作原理 1 2 1 。后经生 6 物学、医学、经济学等学科借用和发展，己被广泛应用于社会科学和自然科学。 按照系统论的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之问相互作用、相互 联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。激励只有形成 机制，才能持续有效地发挥作用。 关于激励机制目前没有一个统一的定义。刘正周认为，激励机制就是在组织 系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式【1 3 】。程国平认 为，激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化 和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规 律的总和【l ”。学者侯光明则认为，所谓激励机制就是根据组织目标对管理激励 进行系统的优化，使之相对固定下来，并辅之以“硬化”了的实施、执行制度和必 要的监控手段，使之形成长期作用、影响人们思想行为的系统的管理激励目标、 标准、程序等【1 4 】。可以概括为，管理激励机制就是管理系统的优化和硬化。 综上所述，所谓激励机制是指在组织系统中，主体通过对客体需求信息的分 析，从客观实际出发，通过多种手段与客体相互整合，引导客体积极达到组织目 标的管理过程。 2 经济学中的激励理论 2 1 企业契约理论 由科斯开创的企业理论被称为企业契约理论，代表人物包括威廉姆森、德 姆塞茨、张五常、哈特、阿尔钦等。该理论认为，由于有限理性和环境的不确定 性及交易成本的存在，企业是一系列不完全契约的组合。科斯在零交易成本的假 设条件下，认为合约当事人能够把所有的意外情况都详细地写入合约的条款中。 威廉姆森把科斯的契约理论作了进一步的深化，他认为由于“合约人”的有限理性 与机会主义行为，合约总是不完全的。哈特也认为由于合约运作的交易成本的存 在，人们所签订的合约在许多方面将是不完全的，合约当事人将会相当理性地遗 漏掉他们不能简单地预测到的其它可能发生的偶发事件【1 5 】。 正因为企业是一种不完备的契约，因此要使企业成员得到固定的合同收入是 不可能的。格罗斯曼和哈特提出了剩余索取权和剩余控制权的概念。从奈特开始， 经济学家就意识到，效率最大化要求企业剩余索取权的安排和控制权的安排相对 应。张维迎认为这种对应是理解全部企业制度的一把钥匙【1 6 1 。 2 2 委托代理理论 委托- 代理理论是由密西尔和威廉姆在1 9 7 6 年发表的论文企业理论：管 理行为、代理成本及其所有权结构中首次提出的。委托代理理论就其实而言 是一种契约理论，其基本内容就是规定某一当事人( 委托人) 聘用另一当事人( 代 7 理人) 完成某项工作时的委托代理关系的成立以及代理人为了委托人的利益应 采取何种行动、委托人应相应地向代理人支付何种报酬，即通过委托人和代理人 共同认可的契约( 聘用合同) 来确定他们各自的权利和责任。其要点就是委托人 为实现自己的设计目标，如何通过一套激励机制即报酬与劳动相关的原则，使代 理人与委托人的利益尽可能地趋于一致，从而利用代理人的某种优势来弥补委托 人的某种不足，促使代理人像为自己工作一样去采取行动，最大限度地增进委托 人的利益。 2 3 人力资本的产权理论 人力资本是与货币资本相对而言的，是指通过教育、培训、卫生保健等投资 形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。舒尔茨指出：人 力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所 构成的资本”。按照西方经济学的理解，所谓资本就是能够创造利润的财富。在 马克思主义经济学中，资本是指能够带来剩余价值的价值。从本质上讲，人力资 本的自然根源在于劳动力，但人力资本又不同于劳动力，正像资本根源于货币但 又不同于货币一样。根据马克思的理论，货币就是货币，只有当货币能够带来剩 余价值时，货币才转化为资本。同样道理，劳动力就是劳动力，只有在市场经济 条件下，知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品，通过交换或使用 给所有者带来超过劳动力投入价值，并使其产权主体有权参与企业剩余分享时， 劳动力才成为人力资本。2 0 世纪6 0 年代，著名经济学家舒尔茨、贝克尔等用 人力资本解释美国经济增长的原因，得出人力资本对经济增长具有重要推动作用 的结论，从而掀起了人力资本革命。人力资本是财产的一种形式，与物质资本一 样具有所有权和产权，经营者人力资本是一种异质型人力资本，即具有边际报酬 递增生产力形态的人力资本。这种人力资本具有以下的产权特征：一是私有性， 即经营者人力资本只属于经营者个人所有，是经营者长期投资的结果，其他任何 人不能分享；二是人身依附性，经营者异质型人力资本突出地表现为经营者特有 的经营能力和创新能力，这种能力作为经营者的精神特质，不可分割地依附在所 有者身上，经营者对其自身的人力资本具有不可分离的所有权和控制权。三是经 营者人力资本的使用过程即是经营者人力资本对企业的投资过程。经营者人力资 本的使用过程就是经营者从事决策、经营、管理的过程，即经营者的决策劳动、 管理劳动、创新劳动和科技劳动过程。这一过程既是经营者人力资本价值的追加 和增值过程，又是经营者以自己的人力资本投资于企业而成为企业利益相关者的 “抵押”的过程。由于经营者人力资本的“专有通用性”和团队化趋势，经营者人力 资本正在日益成为企业风险的真正承担者，这是经营者人力资本特殊的产权责 任；四是由于经营者人力资本产权“天然地属于个人”，其人力资本的开发与利用 8 完全决定于产权主体的主观愿望。因而对经营者人力资本必须给予激励，而有效 激励制度安排的基础只能是“以剩余索取权来激励企业监管者”，或者以“利润”来 回报经营者；五是由于经营者人力资本本身的隐蔽性、创造利润的潜在性、无限 性、动态性和跳跃性，因而他的产权报酬计量具有复杂性特点。经营者人力资本 的产权特征使其所有者成为企业中的“关键角色”，成为企业经济资源中最有价值 的资源。而经营者的剩余索取权是经营者人力资本产权化的内在要求。就从理论 上提供了经营者凭借其人力资本的所有权取得剩余所有权，从而参与企业利润分 配的依据。 3 管理学中的激励理论 激励问题作为企业管理的基本问题，自二十世纪初泰勒开创科学管理理论 开始，一直是管理学的研究主题。管理学中的激励理论经历了由单一金钱刺激到 满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探 索的历史演进过程【1 5 1 。并且往往以人的需要为基础，对激励的过程进行深入细 致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性， 充分调动工作积极性，目前较有影响和借鉴的管理学方面的激励理论有： 3 1 内容型激励需要理论 3 1 1 马斯洛的需求层次理论 美国人本主义心理学家马斯洛认为，人类存在按照等级秩序排列的五种需 要：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、和自我实现需要。这些需要从 人的最基本需要开始排起，依次上升到最高需要。将人的需要层次理论化和系统 化，这成为激励理论的一个重要基础。 3 1 2 奥尔德佛的e r g 理论 美国耶鲁大学组织行为学教授奥尔德佛于1 9 6 9 年提出e r g 理论，他把人的 需要分为生存、关系、成长三类。奥尔德佛不仅指出了需要层次的“满足一上升” 趋势，而且指出了“挫折一倒退”的趋势( 当较高需要受到挫折时，可能会降而求 其次) ，在一定程度上弥补了马斯洛需要层次理论的不足。 3 1 3 赫兹伯格的激励一保健因素理论 美国心理学家赫兹伯格的“激励一保健因素”理论提出了需要的两个基本属 性，即激励因素和保健因素。激励因素指那些可使人得到满意和激励的因素，这 些因素往往与工作本身的特点和工作内容有关；保健因素指那些能预防员工产生 不满和消极情绪的因素，这些因素往往与工作环境或外部因素有关 3 1 4 大卫麦克利兰的成就需要理论 大卫麦克利兰于1 9 6 1 年提出了作为基本激励的三种关键需要，包括成就、 9 社交和权力的需要。该理论指出一些人有赢得竞争地位和超出杰出水平的需要， 他们倾向于设计自己的目标并更渴望得到反馈。 综上所述，根据内容型激励理论的观点，国企经营者激励机制的建立，首先 要明确国企经营者的需要。如果以国企经营者为个体研究对象应用这些理论，可 以相应地演绎出五类需要。一类是经济收入的需要：这种需要一方面源于经营者 对更高生活水平的追求，另一方面是因为从某种意义上讲，财富是一个人价值和 能力的反映，因而收入越高，也显示自身价值和能力越强；二类是安全的需要： 经营者的安全不仅指生命不会受到威胁，还包括减少未来的不确定性，经营者的 安全需要源于几个方面，如经营者所做的工作难免得罪人，因此有遭人报复的危 险，经营者时常在外奔波，出现交通事故的频率比较大等；三类是社会性需要： 经营者的社会性需要包括企业职工的信任、地方及政府部门的认可，更高的地位 和声誉，表扬及各种荣誉、以及受人尊重的需要等，尤其是经营者渴望获得较高 的社会地位，包括头衔、晋升，以及其他一些象征性的东西，如办公室的大小和 配备的设施、经理的专用秘书、专用汽车等；四类是权力的需要：权力需要是一 种控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的需要，许多研究表明， 在一定的组织环境中，尤其是在规模较大的组织中领导人的权力欲望正是有效管 理的必要条件，因此权力需要对经营者的成功有着极重要的作用；五类是成就的 需要：作为现代企业的经营者，充分发挥自身的经营能力，保证企业能在激烈的 市场竞争中立于不败之地，且能脱颖而出，就是其自身价值的良好体现，因而往 往成为激励经营者努力工作、不断进取的重要原因。 3 2 过程型激励需要理论 3 2 1 亚当斯的公平理论 1 9 6 3 年亚当斯提出了公平理论。公平理论的基本观点是：当一个人做出了 成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得 报酬的相对量。因此，他要进行各种比较来确定自己所获得的报酬是否公平，比 较的结果将影响今后的工作的主动性、积极性。公平理论前提是：职工对是否受 到公平的对待十分敏感，个人在组织中既注意自身的报酬的绝对值，但更注意与 别人相比较的相对值。因而从某种意义而言，工作动机激励的过程，实际上就是 人与人之间进行比较、做出判断、并用以指导行动的过程。 3 2 2 佛鲁姆的期望值理论 1 9 6 4 年佛鲁姆提出了如下期望模式： ， m = v x e 式中，肘为动机激发力量；矿为目标效价；e 为期望值。其中：动机激发 力量指个人所受激励的程度：目标效价是指个人对自己所要采取的行动将会达到 1 0 某一成果或目标的重视程度和评价高低：期望值指的是某一特定行动将会导致预 期成果的概率。期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去作某些事的 心理将依赖于目标效价和期望值两个因素。期望理论的关键在于：在进行激励时 要协调好三方面的关系：努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个 人需要的关系。 3 2 3 斯金纳的强化理论 哈佛大学教授斯金纳的强化理论以操作性条件反射论为基础，认为当行为的 结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化；反之，行为就会削弱 或消退。人们通过控制强化物来控制行为，求得行为改造。斯金纳认为，无论是 人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境， 当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时， 这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。依据该理论，在制定 企业激励机制时，要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施，并且循序渐 进，分阶段设立目标，同时还应体现激励的适时性。 综上所述，过程型激励理论研究的是激励因素产生激发力、目标满足个人需 要的价值和实现可能性、实现目标后的报酬公平性等问题对激励过程、进而对激 励目标的影响。对于国企经营者而言，物质激励机制是通过与经营者业绩挂钩的 薪酬体系设计，以“高薪酬= 高业绩= 高价值体现= 高心理满足”来发挥激励作用； 精神激励机制是通过满足不同经营者的不同精神需求，通过经理市场上良好职业 声誉对经营者心理要求的满足达到激励目的。 4 两者的互补及启示 4 1 激励方式应多样化 现代企业管理模式所具有的两种典型的形态是欧美模式和日本模式，日本模 式的激励主要通过三种手段即终生雇佣制、年功工资制和企业内部考评晋升制 ( 青木昌彦1 9 8 8 ) 。充分利用了人的“社会性”和“合作性动机”这一激励机制，与 管理学中的激励理论较接近；欧美企业激励模式则主要是通过市场的竞争造成对 经理的工作压力，更强调“产权”约束与经济学中的委托人对代理人制约的激励机 制更接近。实践表明，每一种模式都有各自的优势，但也都存在一些不足、遵循 顺应其动机，诱导其偏好”的激励逻辑，本文认为企业管理激励模式的发展趋势 将是两种激励模式的融合，这也正是对丰富多彩的“偏好”的回应，从而将“正向 激励”与“负向激励”结合起来，既强调市场竞争的外部激励作用又强调企业文化 与内部协作等激励的作用。 4 2 发挥隐性激励机制的作用 根据需求层次理论，当经营者较低层次的需求被满足之后，更高层次的需求 诸如尊重、社会交往和自我实现的需要会提供更大的激励。物质激励的作用是有 限的，对经营者能够产生更大激励的是经营者的权力、地位和声誉等隐性激励。 、 4 3 与时俱进 不论是经济学中的激励理论，还是管理学中的激励理论，它们都是随着时代 的发展而取得理论上的进步，我们应吸收新的优秀的理论成果以对实践产生更大 的指导作用。2 0 0 2 年实验经济学家卡尼曼和史密斯因为“将来自心理研究领域的 综合洞察力应用在了经济学当中，尤其是在不确定情况下的人为判断和决策方面 作出了杰出贡献，摘得2 0 0 2 年度诺贝尔经济学奖的桂冠。卡尼曼等人开创了利 用实验研究个体决策行为的先河，认为人在不确定条件下的决策，似乎取决于结 果与设想的差距而不是结果本身。卡尼曼和特维斯基发展了“前景理论”，认为它 与期望效用理论是工补的。概括来说，前景理论有以下三个基本原理。( 1 ) 大 多数入在面l 临获得的时候是风险规避的；( 2 ) 人多数人在面临损失的时候是风 险偏爱的( 3 ) 人们对损失比对获得更敏感。这对于我们考察经营者的偏好以及 风险态度等，从而更有效地设计激励机制都有很大的指导意义。 1 2 第三章国有企业经营者激励机制的 回顾与分析 前章对经营者激励机制建立的理论基础进行了阐述，这为国企经营者激励机 制重构提供了理论支撑。下面对国企经营者激励机制的变革进行回顾，就其现状 及存在问题进行分析。 l 国有企业经营者激励机制的变革回顾 建国之后至1 9 7 8 年改革之前，我国实行的是高度集中的计划经济体制。厂 长、经理作为准政府官员，其收入与企业的行政级别挂钩，激励手段主要是行政 晋升和精神激励。这种方式混淆了政府官员与国有企业领导人的身份界限，混淆 了在激励中应当提倡的道德准则和应遵循的经济准则之间的界限，把适用于政府 官员的激励手段简单套用于国有企业领导人，忽视了物质利益的激励作用，结果 导致精神激励的作用弱化甚至消失，国有企业失去了生机与活力，这也是后来改 革的主要动因。改革开放后，随着我国计划经济体制向市场经济体制的过渡，国 有企业行政级别不断地弱化，经营者的激励机制也在不断演化。可以把这种演化 过程大致分为三个阶段： 第一是承包制推行阶段，这一阶段是从1 9 8 5 年到1 9 8 8 年。1 9 8 4 年1 0 月党 的十二届三中全会做出的中共中央关于经济体制改革的决定，确立社会主义 有计划的商品经济体制模式以后，为调动厂长( 经理) 的生产积极性，国务院又 颁布了“承包管理条例”，这是对国有企业厂长( 经理) 的工资收入管理方式的一 大突破。1 9 8 6 年国务院1 0 3 号文件又进一步规定，“凡全面完成任务期年度目标 的经营者个人收入可以高出职工收入的1 到3 倍，做出突出贡献的还可以高一 些”。1 9 8 6 年1 1 月，原劳动人事部在无锡召开了工资改革会议，会议提出要把 企业经营者的收入与企业经营成果挂起钩来。1 9 8 8 年，国务院发布了全民所 有制工业企业承包经营者责任条例，这个文件在打破企业经营者的单一任命方 式的同时，明确提出要把国有资产的保值、增值和企业发展后劲作为确定经营者 收入水平的重要条件之一，并将承包合同完成程度与经营者收入水平作了进一步 的细化。 第二是企业机制转换阶段，时间从1 9 8 8 年至1 9 9 4 年。党的十四届三中全会 通过了中共中央关于建立社会主义市场经济体制的若干问题以后，企业工资 改革的步伐加快。1 9 9 2 年国务院发布的全民所有制工业企业转换经营机制条 例明确规定，企业连续三年全面完成上交任务，并实现企业财产增殖的，要对 厂长或厂级领导给予奖励。同年劳动部、国务院经济贸易办公室又发布了关于 改进完善全民所有制经营者收入分配办法的意见。1 9 9 4 年9 月国家经贸会、 国家体改会、劳动部联合下发的国有企业厂长( 经理) 奖惩办法明确提出， 对厂长( 经理) 奖惩应遵循以下原则：一是责、权、利相统一；二是先考核、后 奖惩，按照考核的结果进行奖惩；三是考核的重点是经营结果；四是精神鼓励和 物质鼓励相结合。 第三是年薪制试行阶段( 1 9 9 4 年至今) 。自从理论界提出要素分配理论后， 上海等地就开始在部分国有企业进行年薪制试点，在总结经验的基础上，1 9 9 4 年，劳动部与国家经贸委、财政部制定了国有企业经营者年薪制试点办法， 准备待国务院批准后试行。但由于各方面争议很大，这一试行办法最后未能出台， 但年薪制的试点工作依然在不断地推广。1 9 9 7 年开始，上海、深圳、武汉、北 京等地以及少数上市公司试行期股期权制，取得了积极的效果。为此，1 9 9 9 年 召开的党的十五届四中全会肯定了这些做法。提出要建立和健全国有企业经营者 的激励机制。实行经营者收入与企业经营业绩挂钩。少数国有企业试行经理( 厂 长) 年薪制，持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风， 要规范经营者的报酬，增加透明度【1 。”。 2 国有企业经营者激励机制的现状 2 1 物质( 报酬) 激励机制的现状 目前，物质( 报酬) 激励机制主要有两种： 一种是年薪制。年薪制是在1 9 9 2 年上海英雄笔厂等三家企业率先开始的。 1 9 9 4 年9 月，深期i 市出台了企业董事长、总经理年薪制试点办法，随后， 四川、江苏、北京、河南、辽宁等省市也开始了年薪制试点。经过几年试点后， 原劳动部经国务院同意印发了企业经营者年薪制试行办法，并在全国1 0 0 家国有企业试点。1 9 9 7 年3 月，原劳动部在印发的关于“九五”时期企业工资 工作的主要目标和政策措施中，明确提出要在具备条件的国有企业中积极稳妥 地推行年薪制。据不完全统计，1 9 9 7 年，全国实行年薪制试点的企业已达上万 家。1 9 9 8 年，中国企业家调查系统的调查结果表明，在总样本中，实行年薪制 的企业经营者已达1 7 5 ，其中，国有企业、集体企业、私营企业比例分别为 1 5 2 、2 0 和4 1 4 。 根据国家的总体政策要求，很多省市相应地制定了本地区的年薪制试行办 法，并由各有特色。1 9 9 7 年4 月，大连市制定的年薪制试行办法，把经营者年 收入分为基本收入和风险收入两部分，基本收入为本地区职工平均工资与本企业 职工平均工资的平均数在乘以实现税利及资产规模调整系数，风险收入有企业资 产经营目标及经济效益指标完成情况确定。一般经营者的年薪收入可达到职工平 1 4 均收入的3 5 倍，效益好的经营者的年薪在l o 万元左右。1 9 9 7 年8 月，深圳市 颁发国有企业经营者年薪暂行规