（企业管理专业论文）国有电网企业经营者薪酬激励机制研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 目前我国电网行业正在进行“主辅业分离，杜绝关联交易”的改革，很多 股份制电网公司涌现出来，参与市场竞争，国有电网企业各个方面都面临挑战。 国有电网公司在计划经济时期建立的物质激励机制的作用日益弱化单一 的、平均化的薪酬模式，导致企业经营者缺乏薪酬公平感，工作满意度下降， 工作动力不足，直接影响企业的日常管理、目标愿景的实现和企业的文化氛围。 只有重视企业经营者积极性的发挥，实施以人为本的管理，充分运用各种方式， 建立有效的激励机制，以充分发挥其人力资本的功效，提高组织和管理效率， 才能在竞争日趋激烈的电网市场中谋求企业的竞争优势。这是对我国新经济形 势下激励理论的重新理解，对薪酬管理理论发展也有十分重要的现实意义。 本文基于国有电网行业的现实状况，在实际调研的基础上，从薪酬的基本 理论出发，通过对国家电网公司现有的薪酬体系进行了分析和诊断，提出了新 的经营者薪酬体系方案，结合岗位价值进行国有电网行业经营者绩效评估体系， 针对企业薪酬管理中存在的问题和解决方法提出建议，力求“对内具有公平性， 对外具有竞争力 。具体的文章结构如下： 第一部分首先对电网行业的相关背景进行介绍，指出其改革的迫切性和艰 巨性；然后介绍文章涉及的相关概念，对文章研究对象、研究主题和研究内容 及其属性进行界定；接着对国内外企业经营者薪酬研激励究现状进行总结，发 现中外企业的差异；最后介绍本文的研究框架和运用的方法。 第二部分综述了相关的公司理论、人力资源理论和激励理论。 第三、四、五部分是文章的主体。第三部分介绍国家电网公司背景和现有 的经营者激励现状，结合以上的理论和文献回顾，发现薪酬制度存在的问题， 并分析其原因。第四部分针对问题提出国有电网企业经营者薪酬体系的重新构 建，包括构建的设计、运行模式和实施策略。第五部分运用平衡计分卡、德尔 菲法、层次分析法和模糊综合评价等方法完成经营者业绩评价的过程，最后经 过无量纲处理，对评价结果进行分析。 第六部分对整篇论文进行总结，指出本论文的创新点，并确定日后进一步 进行深入研究的方向。 关键字：国有电网企业，经营者，薪酬激励，模糊综合评价 a b s t r a c t a tp r e s e n t ，c h i n ae l e c t r i c 鲥di n d u s t r yi su n d e r g o i n gar e f o r mw h i c hi sc a l l e d ”t h es e p a r a t i o no fm a i na n da u x i l i a r yb u s i n e s st oe l i m i n a t er e l i e dp a r t y t r a n s a c t i o n s ”- m a n yj o i n t s t o c kg d dc o m p a n i e s c o m et ot h ef o r ea n dp a r t i c i p a t e i nm a r k e t c o m p e t i t i o n t h i sm a k es t a t e o w n e d 西dc o m p a n i e sf a c ec h a l l e n g e si na l la s p e c t s e s t a b l i s h e db ys t a t e o w n e dg r i dc o m p a n i e si nt h ep l a n n e de c o n o m yp e r i o d ，t h ee f f e c t o fm a t e r i a li n c e n t i v e si sb e c o m i n gw e a k e r ：as i n g l e ，a v e r a g e - b a s e dr e m u n e r a t i o n m o d e l ，l e a d i n gt oal a c ko fp a ye q u i t ya n das e n s eo fd e c l i n ei nj o bs a t i s f a c t i o na n d w o r km o t i v a t i o n ，d i r e c t l ya f f e c tt h ed a i l ym a n a g e m e n to ft h et a r g e t s v l s l o na n d c o r p o r a t ec u l t u r e o n l ya t t e n t i o nt om o b i l i z i n gt h ee n t h u s i a s mo fb u s i n e s so p e r a t o r s t oi m p l e m e n tp e o p l e o r i e n t e dm a n a g e m e n t ，m a k i n gf u l lu s eo fav a r i e t yo fw a y st o e s t a b l i s ha ne f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mt om a x i m i z et h ee f f e c t i v e n e s s o fi t s h u m a nc a p i t a l ，a n di m p r o v i n gt h eo r g a n i z a t i o n a l a n dm a n a g e r i a le f f i c i e n c y , c a n s t a t e o w n e d 嘶dc o m p a n i e sg e tb u s i n e s sc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei nt h ei n c r e a s i n g l y c o m p e t i t i v ee l e c t r i c i t ym a r k e t t h i si s t h er e u n d e r s t a n d i n go fm o t i v a t i o nt h e o r yi n c i l i n an e we c o n o m i cs i t u a t i o n ，a n di s a l s ov e r yi m p o r t a n tt ot h et h e o r e t i c a l d e v e l o p m e n to f p a ya d m i n i s t r a t i o nm a n a g e m e n t b a s e do nt h ea c t u a lr e s e a r c ho ft h es i t u a t i o ni ns t a t e - o w n e de l e c t r i c i t yi n d u s t r y , t h ea r t i c l el a u n c h e sf e a s i b i l i t ys t u d i e sf r o mt h eb a s i ct h e o r yo fs a l a r y , p r o p o s ean e w s a l a r ys y s t e mo p e r a t o rp r o g r a mt h r o u g ha n a l y s i s a n dd i a g n o s i so ft h en a t i o n a l e l e c t r i cg r i dc o m p a n y se x i s t i n gs a l a r ys y s t e m ，a c c o m p l i s ht h ee v a l u a t i n gp r o c e s s a n da n a l y z e de v a l u a t i n gr e s u l ta n dp r o v i d ew i t ha d v i c e sf o rs o l u t i o n st ot h ep r o b l e m s e x i s t e di ne n t e r p r i s es a l a r ym a n a g e m e n t ，s oa ne f f e c to f “f a i ri n t e r n a la n de x t e r n a l c o m p e t i t i v e ”c a nb ea c h i e v e d t h ea r t i c l ei ss t r u c t u r e da sf o l l o w s ： i nt h ef i f s tp a r t w ef i r s t l yi n t r o d u c et h er e l e v a n tb a c k g r o u n do ft h ee l e c t r i c i 哆 i n d u s t r y ，p o i n t i n go u tt h eu r g e n c y o fi t sr e f o r ma n dd i f f i c u l t y t h e n ，w ei n t r o d u c et h e c o n c e p t si n v o l v e di n t h ea r t i c l ea n dd e f i n et h eo b j e c to fs t u d y , r e s e a r c ht o p i c s ， r e s e a r c hc o n t e n ta n di t sp r o p e r t i e s n e x t , w es u m m a r i z et h e r e s e a r c hr e s u l to f 武汉理工大学硕士学位论文 d o m e s t i ca n da b r o a db u s i n e s si n c e n t i v ec o m p e n s a t i o n f i n a l l yt h ef r a m e w o r ko ft h i s r e s e a r c ha n da p p l i c a t i o nm e t h o d sa r ei n t r o d u c e d i nt h es e c o n dp a r t ，t h er e l e v a n t t h e o r yo ft h ef i r m ，p a yt h e o r ya n dm o t i v a t i o nt h e o r ya r es u m m a r i z e d t h et h i r d ， f o u r t h ，f i f t hp a r ti st h em a i nb o d y i nt h et h i r dp a r t ，t h ea r t i c l ed e s c r i b e sn a t i o n a l e l e c t r i cg r i dc o m p a n y sb a c k g r o u n da n dc u r r e n ts t a t u so ft h eo p e r a t o r s i n c e n t i v e s c o m b i n e d 诵t ht h ea b o v et h e o r ya n dl i t e r a t u r er e v i e w , t h ea r t i c l ef i n d st h e r e m u n e r a t i o ns y s t e mp r o b l e m sa n da n a l y z e st h e i rc a u s e s i nt h ef o u r t hp a r t ，f o c u s i n g o nt h ep r o b l e m sw ep r o p o s es t a t e o w n e d 鲥de n t e r p r i s eo p e r a t o r sp a ys y s t e m s r e b u i l d i n g ，i n c l u d i n gt h ed e s i g n , o p e r a t i o nm o d ea n di m p l e m e n t a t i o ns t r a t e g i e s i n t h ef i f t hp a r t ，w ea p p l yt h eb a l a n c e ds c o r e c a r d ，t h ed e l p h im e t h o d ，a h pa n df u z z y c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o dt oc o m p l e t et h ep r o c e s so fe v a l u a t i n gt h e p e r f o r m a n c eo ft h eo p e r a t o r s ，e v a l u a t i o nr e s u l t sa r ea n a l y z e d i nt h es i x t hp a r t ，w es u mu pt h ee n t i r ea r t i c l e ，p o i n t i n go u tt h ei n n o v a t i o np o i n t i nt h i sa r t i c l ea n df u r t h e ri n d e p t hs t u d y sd i r e c t i o n k e yw o r d s ：s t a t e - o w n e d 酊de n t e r p r i s e s ，o p e r a t o r s ，i n c e n t i v ec o m p e n s a t i o n ， f u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n i i i 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 武汉理工大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一 同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示了谢意。 2 d ，d 歹a b 学位论文使用授权书 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权武汉理工大学可以将本学位论文的 全部内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制 手段保存或汇编本学位论文。同时授权经武汉理工大学认可的国家有 关机构或论文数据库使用或收录本学位论文，并向社会公众提供信息 服务。 研究生( 签名) ：动为 导师( 签名) 7 加日期2 0 ，矿，“ 武汉理工大学硕士学位论文 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 第1 章绪论 电网企业是我国国有企业中一个较为特殊的行业，在计划经济条件下一直 是实施垂直管理，其自然垄断性赋予了它高额的垄断租金，稳定良好的收入使 人们对其激励机制很少关注和研究。事实上，与其他性质的组织相比，其企业 经营者的激励机制缺乏现实的基础；同时，平均主义的显性薪酬突出保障功能， 激励作用不尽如人意。从1 9 9 2 年开始，我国国有电网企业实行以岗位技能工资 为基础的薪酬体制，企业内部管理制度发生了巨大变化：业绩评价和效益审计 制度开始执行，绩效考核制度逐步健全，考核更注重企业利润和资产的保值增 值，各级员工薪酬待遇档次逐渐拉开i l j 。2 0 0 5 年，我国电网体制改革全面铺开， 要求国有电网企业主辅业分离，供电企业剥离与输、配、供电业务无关的辅业 资产，杜绝关联交易【l j 。这些体制改革带来了业界市场竞争局面的形成和电网企 业激励新模式的运行，国有电网企业经营者的激励机制研究就作为一个很迫切 的问题摆在了我们面前。 在现代企业制度的逐步建立和完善的过程中，缺乏对企业高层经营者有效 的激励机制，是国有电网企业效率难以根本改善的重要原因。然而，尽管经过 了不断的改革和完善，目前大多数国有电网企业的薪酬制度仍然留有计划经济 体制的痕迹，一直没有脱离等级工资制的影响。在管理层的薪酬激励方面，没 有与外部市场看齐，形成一个独立的企业家阶层，其薪酬与企业业绩的相关性 不大；一味地强调奉献和精神激励，忽视了对经营者的物质利益；收入结构不 合理，名义工资偏低，灰色收入多；薪酬分配方式与方法比较单一，缺少激励 企业经营者追求长期利益的股权分配或股票期权制度【2 】。有关研究表明，我国企 业经营者中，国企经营者的薪酬满意程度最低，仅2 2 9 表示满意，而4 4 4 明 确表示不满意( 李跃平，2 0 0 3 ) 。这些问题极大地影响了国有电网企业经营者的主 观能动性。带来企业经营的短期行为、职场的不道德行为、成本控制不严格或 者执行不到位和企业凝聚力下降等问题，使企业在激烈的市场竞争中处于不利 武汉理工大学硕士学位论文 地位。 当然，经营者的薪酬激励机制是一个很大的研究范畴，需要国家政策、外 部市场环境和企业内部治理模式的协调统一。而本研究的重点着眼于国有电网 企业内部针对管理层的薪酬机制的修正。 1 1 2 研究意义 低劳动力成本未必能够产生较高的业绩。企业不能仅仅把自己的雇员视为 一种沉默成本，而应该把他们看成是一种投资，有望在将来获得超额价值回报。 企业经营者作为企业出资者的代理人，是企业日常经营的决策者、管理者、控 制者和负责人，在企业中居于中枢地位，发挥着配置各种生产要素的作用，对 企业的贡献或可能带来的损失都远远大于其他员工。正因为对企业的绩效有着 非常重大的影响，因此企业经营者就是一个具有战略重要性的群体，应对他们 的激励给予更多的重视。 当前，在对企业经营者的若干激励方式中，薪酬激励依然是不容忽视的重 要方式。现代企业的薪酬管理己不仅具有一些简单的和传统的功能，而是被赋 予了全新的内容，薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在 一起，并以少有的广度和深度渗透到企业经营的每一个环节。随着市场经济的 进一步发展，如何在薪酬中体现经营者的业绩，更好地增强经营者的责任感成 为学者们普遍关注的课题。为了适应形势发展需要，近几年国家陆续出台了一 系列政策法规，就如何深化薪酬制度改革，建立科学合理、有度有序、充满活 力的薪酬分配制度，提出了具体要求和办法。中共十五届四中全会指出：“要建 立和健全国有企业的激励和约束机制，探索经营管理者收入与企业的经营业绩 挂钩的收入分配制度。”十六大报告中指出：“确立劳动、资本、技术和管理等 生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主题、多种分配方式并存的 分配制度。可见，国家已经日益把企业的薪酬制度特别是企业经营者的薪酬问 题提到了重要的议事日程。 国有电网企业管理体制改革进入攻坚阶段，一些深层次矛盾和问题集中暴 露出来。由于传统体制的长期影响，历史形成的诸多问题，相当一部分国有电 网企业还不能适应市场经济的要求。建立和完善电网企业经营者薪酬激励机制， 是国有企业建立规范的现代企业制度、完善法人治理结构的一个重要方面，这 不仅关系到国有电网企业本身改革的成败，也关系到整个国家经济建设的发展。 2 武汉理工大学硕士学位论文 具体来，企业经营者薪酬激励可以通过对其经营管理能力的认同激发经营者的 工作积极性；通过激励性的薪酬来吸引和激励代理人，通过进行有效监督和约 束实现委托人自身效用目标最大化；实行薪酬激励是建立现代企业制度的前提 条件：同时，经营者薪酬激励对于制约腐败现象、造就企业家队伍、帮助国有 企业摆脱困境等也有重要作用。 1 2 相关概念界定 1 2 1 国有电网企业经营者 企业经营者是以企业资产增值和效益最大化为经营目标，将自己的能力与 其它生产要素有机结合，独立地享有企业法人财产经营权，并承担经营风险责 任的高层次专门劳动者( 曾宪宁，2 0 0 1 ) 。这一定义是以企业的所有权与经营权 分离为前提的。企业所有者通过一系列的合约，授权给那些具有经营专长的人 管理企业，而他们只保有对企业重大事务的决策权，与之对应，从委托人那里 取得经营权的人就是企业的经营者。但是，在企业薪酬激励中，作为激励对象 的经营者一般并不仅限于企业经营最高负责人。在实际工作中，往往是把企业 的最高经营管理阶层作为激励对象。所以，本文把经营者定义为经营层，也就 是c h a n d l e r 所指的“现代企业中支薪的高层经营者人员，作为研究对象。 本文研究的国有电网企业经营者具体是指在国有控股体制下，电网企业行 使国有资产经营权的董事阶层和行使日常经营权的经营者阶层。引用中央企 业负责人经营业绩考核暂行办法中对经营者的界定，其具体包括在公司担任 实职的总部或母公司的总经营者、党委书记、班子副职等，成员公司和子公司 的总经营者、副总经营者和亚经营层( 包括业务经营者、财务经营者、人事经 营者和其他中坚管理骨干等) 【3 j 。 企业经营者不同于企业家。s c h u m p e t e r 认为企业家是经营企业并具有创新 精神的人【2 引。这是一个不属于岗位而属于能力、精神的概念。企业家是以经营 企业为职业的人，但是经营者并不一定都是企业家。只有具备了企业家素质的 经营者才能被称为企业家。企业家素质包括以下四个方面：强烈的创新意识； 对经济生活的高度敏感；对企业发展的不尽追求：极高的综合素质f 4 】。可以说， 企业家应是经营者们的目标模式。 企业经营者也不同于一般的企业管理人员。经营者具有企业战略决策权， 3 武汉理工大学硕士学位论文 并承担由此产生的风险：直接对经济效益负责，从而对整个企业的生存和发展 产生直接和全面的影响。一般管理人员只具有战略决策的执行权和一般业务的 决策权，其风险相对较小；只对相关部门的运营和效益负责，对企业的影响是 间接和局部的。 1 2 2 薪酬和薪酬体系 在经济学上，薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入， 以及各种服务和福利之和( m i l k v o i e h ，2 0 0 2 ) 。现代意义上的企业薪酬是指为实 现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或不定期得到的一种 劳动报酬，它包括直接经济报酬( 工资、奖金、津贴、佣金和红利等) 、间接经 济报酬( 住房、医疗、保险、休假等各种福利等) 和非经济报酬( 企业提供的 挑战性工作内容、良好的工作环境、合理的晋升机制、高素质的人力资源结构、 良好的同事关系、弹性工作时间以及一定的社会地位等) 【5 】。对于企业经营者而 言，薪酬激励包括激励功能、保障功能、调节功能和增值功能，不仅可以满足 基本的生存需要，而且在很大程度上可以满足自尊、自我实现等高层次需要， 并对其行为产生重要影响，是一种综合性的需要满足手段；进一步地，它还对 完善企业委托代理制度，促进企业改革发展，制约腐败现象，帮助国有企业摆 脱困境等也有重要作用【6 】。本研究的薪酬范围以m i l k v o i c h 的定义为界，强调薪 酬的激励功能l 2 9 。 企业总是希望以更低的薪酬雇佣到更好的员工，而员工总是希望以同样的 劳动来获得更高的薪酬，如何从中找到平衡点就涉及到薪酬的影响因素。我们 将其分为：宏观环境法律环境、企业环境和产业环境。法律环境包括探讨 最低工资水平、公平劳动标准法案、移民改革、仲裁条例、健康条例等因素( c o s t a , 2 0 0 0 ) ；企业环境方面包括探讨经济、技术、竞争、环境不确定性、通货膨胀、 失业风险以及工会的影响( b r o w n & c a m p b e l l ，2 0 0 2 ) ；产业方面包括探讨公共机 构、钢铁和零售、医疗、高科技等行业的工资水平【0 3 】。企业企业实践、企 业特征和岗位 7 1 。企业实践方面主要分析经营战略、人力资源管理、技术创新等 对薪酬体系、薪酬水平的影响( b l o o m & m i c h e l ，2 0 0 2 ) ；企业特征方面主要探讨企 业规模、人力资本状况、支付能力等对薪酬的影响( r u s s e l l & c a l l a _ n a n ，2 0 0 1 ) ；岗 位方面主要研究岗位价值、岗位任务、岗位权责、岗位变动和提升等对薪酬的 影响( w e l b o u m e & t r e v o r , 2 0 0 0 ) 。团队团队规模、团队管理方法等因素 4 武汉理工大学硕士学位论文 ( s t e p h e n , 2 0 0 4 ) 。团队规模是指团队的人数、构成等对薪酬的影响；团队管理方 法指团队成员的绩效评估方法、团队管理的民主程度等方面对薪酬的影响【8 】。个 人个体行为、经验和个人特征。个体行为因素方面分析员工的加班、旷工、 抽烟、说流言、助人等行为对薪酬的影响( d e l e i r e & b h a t t a c h a r y a , 2 0 0 2 ) ；经验方 面探讨抗压能力、工作经验、教育背景、社会关系等因素对薪酬的影响( s e i d e le t e ， 2 0 0 0 ) ；个人特征方面研究思维特征、年龄、性别和种族等因素对薪酬的影响 ( b a l d w i n & s c h u m a c h e r , 2 0 0 2 ) 。 薪酬体系指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、绩效薪酬、 加班薪酬、长期薪酬、福利和津贴等 9 1 。传统的薪酬体系根据职务和工作价值确 定报酬。随着工作从以个体为主、以工作为基础的工作性质向更加灵活的团队 取向的工作环境转化，企业界开始寻找新的薪酬体系。e l 前的主要薪酬体系包 括：以工作和能力为基础的薪酬体系、宽带工资、绩效工资、可变薪酬体系等， 其中以能力为基础的薪酬体系、宽带工资和可变薪酬体系是新的薪酬体系【1 0 1 。 可变薪酬体系包括利润分享、经营者期权计划与员工持股计划、收益分享计划、 团队薪酬【l o l 。各体系的含义如表1 1 所示。 表1 - 1薪酬体系的类别和含义 薪酬体系类别 主要含义 以工作为基础对工作进行评价评估，并且结合外部的薪资调查对工作定价， 的薪酬体系根据工作的相对价值确定工资的等级。 以能力为基础 的薪酬体系 根据经营者的能力确定工资。 把许多工资等级分为少数几个宽带，每条宽带有很大的工资幅 宽带工资 度。 绩效工资把个人、团队或公司的业绩与经济报酬相联系。 根据利润回报来确定工资的计划，包括现金利润分享、基于股票 利润分享 的利润分享、股票期权计划、与利润挂钩的工资。 经营者期权计管理层或员工通过购买持有公司的股票或期权获取利润，将员 划员工持股 工利益和股东利益更紧密地联系在一起，使其更注重股东价值 计划和公司的长远发展。 根据公司经营绩效的改善情况给参与计划的员工支付激励性报 收益分享计划 酬。 团队薪酬 以团队业绩为基础的一种支付报酬的办法。 5 武汉理工大学硕士学位论文 1 2 3 现代企业经营者薪酬的基本形式 为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献 相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和 经营业绩，本研究从对经营者短期和长期薪酬激励方式中，选择最普遍和可行 的年薪制和股权激励具体加以介绍。 ( 1 ) 年薪制 年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支 付经营者年薪的分配方式，其主要对象是企业的经营管理人员【l 。大体说来， 年薪制中的年薪主要由固定薪金、奖金、股票、股票买卖选择权等组成。在我 国，还没有统一的年薪制规定，但主要有三种方式通过利润指标对经营者 的业绩进行评估；利用股票市场对经营者的业绩进行评估；通过所有者对经营 者的行为直接进行评估【1 1 1 。 但是不同的职位能够进行考核的时间段不同，比如普通技术工人一周就可 以考核一次，销售人员和车间主任或是部门分经理一个月可以考核一次【1 2 1 。至 于高层管理人员则可能要一年乃至几年才能得出考核结果，所以，年薪制适用 于高级管理人员或是一些在短期内无法看出绩效成果的职位。一般而言，高层 管理人员应从公司的长远规划着手，为了公司的战略目标而努力，至于具体的 实施步骤则不是他的责任范围，也即战术性的行动要放权到下属人员。因此， 高级管理人员的绩效也就不是能够以周或月来进行评估的了。 对于高级管理人员的薪酬激励，有些公司一方面进行着年薪制，另一方面 又因为其获得成果的长期性而对此类管理人员薪酬的发放大加限制。例如有些 公司头一年按足额发放，以后的战略年度内视具体的完成情况进行比例发放， 若战略年度结束时任务完成再将以前扣发的部分年薪如数发放，并且支付额外 的奖金【1 3 】。笔者个人称呼其为逻辑年薪或是递进年薪。对管理人员而言，年薪 制的风险和压力都比以前来的要大。因此笔者认为年薪制不仅增加了企业的支 付和对管理人员的承诺，同时对高级管理人员也是一种考验和监督【1 4 1 。在这种 发放形式下，能够有效促使管理人员从公司战略高度出发，为了企业的长远发 展而制定政策，一定程度上避免了管理人员的短视行为和急功近利的心理。而 由于它执行时间的长期性，也增加了社会监督的能力，对企业的发展是有益处 的。 另外一方面，年薪制还可以限制灰色收入和冰山薪酬的形成。如果高级管 6 武汉理工大学硕士学位论文 理者不能够廉洁管理的话，他个人夺取的利润必然会影响公司财务计划，进而 影响他向公司承诺目标的实现。而因为其年薪数目的显著，社会和公司会给与 其严格的监督，作假行为也更容易被拆穿，因此对管理者而言有着强大震慑力 和责任感。 2 0 0 2 年实行年薪制的企业经营者月收入水平低于7 0 0 0 元的占9 1 9 ，其中 月收入水平在4 0 0 0 6 0 0 0 元的占总样本的半数以上【l5 1 。由于我国企业经营者年薪 收入偏低，并且考核严格，审批兑现程序复杂以及经营者担心获取较高的收入 会引发其他高层管理人员的攀比心理和抵触情绪等等，使这一激励制度的推行 受到一定的阻力。 ( 2 ) 股票期权 股票期权是上市公司的股东以股票期权方式来激励公司经理人员实现预定 经营目标的一套制度【l6 1 。一般是指经理股票期权，即企业在与经理人签订合同 时，授予经理人未来以签订合同时约定的价格购买一定数量公司普通股的选择 权，经理人有权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价之间的差 价，但在合同期内，期权不可转让，也不能得到股息【l 引。在这种情况下，经理 人的个人利益就同公司股价表现紧密地联系起来。 股票的期权交易是2 0 世纪7 0 年代才发展起来的一种新的股票交易方式， 在美国的普遍使用是在9 0 年代初期。所谓股票期权计划，就是公司给予其经营 者在一定的期限内按照某个既定的价格购买一定公司股票的权利。公司给予其 经营者的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，经营者可以以某 种优惠条件购买公司股票1 1 7 j 。 股票期权是应用最广泛的前瞻性的激励机制，只有当公司的市场价值上升 的时候，享有股票期权的人方能得益，股票期权使雇员认识到自己的工作表现 直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩。这也是一种风险与机会 并存的激励机制，对于准备上市的公司来说，这种方式最具激励作用，因为公 司上市的那一天就是员工得到报偿的时候。比如一家新公司创建的时候，某员 工得到股票期权1 0 0 0 股，当时只是一张空头支票，但如果公司经营好，在一两 年内成功上市，假定原始股每股1 0 美元，那位员工就得到l 万美元的报偿【l 引。 一般股票期权具有如下几个显着特征：同普通的期权一样，股票期权也是 一种权利，而不是义务，经营者可以根据情况决定购不购买公司的股票；这种 权利是公司无偿赠送给它的经营者的，也就是说，经营者在受聘期内按协议获 7 武汉理工大学硕士学位论文 得这一权利，而一种权利本身也就意味着种“内在价值”，期权的内在价值表现 为它的“期权价”；虽然股票期权和权利是公司无偿赠送的，但是与这种权利联系 的公司股票却不是如此，即股票是要经营者用钱去购买的。 在中国，纯粹的股票期权制度刚刚处于一个起步阶段，国内学者对股票期 权的定义也比较狭窄。杨家亲( 2 0 0 0 ) 、李维友( 2 0 0 0 ) 、孙铮( 2 0 0 0 ) 等学者 都对股票期权进行了定义【1 9 2 1 j 。综合他们的观点，我们认为，股票期权是指在 非对称信息条件下，企业董事会( 委托人) 给予企业经营者( 代理人) 在未来 某一时间以已经确定的执行人购买一定数量股票的权利，以满足委托一代理激 励相容，避免道德风险。股票期权具有鲜明的期权特征，是一种权利的有偿让 渡。其买方以支付一定的期权费为代价，获得这种权利，但并不承担买进或卖 出的义务。而股票期权的卖方在收取这部分期权费之后则必需承担卖出或买进 的义务，按期权买方的要求无条件的履行承诺。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 从b e d e 和m e a n s ( 1 9 3 2 ) 开始，到k r g u p a t l ( 1 9 8 4 ) 、m a r ym s h i r l e y ( 1 9 8 9 ) 等人一直在强调薪酬激励在国有企业中的重要性【弱】。国外对于企业经营者薪酬 激励问题的研究在理论和实证方面都已经相当成熟。他们的研究集中于以下几 个方面：国有企业经营者薪酬的决定因素、国有企业经营者薪酬与企业业绩的 关系、国有企业经营者的薪酬奖励形式和对经营者监督和约束。 ( 1 ) 企业经营者薪酬的决定因素 大多数的相关研究发现，企业经营者的薪酬水平受到社会资本、人才市场 波动等社会因素，企业绩效、企业规模、企业董事会组成、企业所有权结构、 企业发展状况和同类人员的薪酬等组织因素和经营者过去的薪酬、接任方式、 国际经验等个人因素的影响。比如，c i s c e l 和c a r r o l l ( 1 9 8 0 ) 认为，经营者的年 龄、学历、经验和任期长短等人力资本是决定薪酬的重要因素1 2 引。m u r p h y ( 1 9 8 6 ) 也同意企业经营者任期的长短对其薪酬和企业业绩之间关系的调节作用【3 o 。 f i r t h ( 1 9 9 6 ) 认为，大型企业的经营者薪酬普遍高于中小型企业，这可能与大型企 业业绩普遍好于其他企业有关【3 1 1 。c y e r te ta 1 ( 2 0 0 2 ) 的实证研究发现，经营者薪酬 的结构受所有权结构、企业风险、企业战略、企业环境、性别、经营者经营权、 8 武汉理工大学硕士学位论文 股权持有量等因素的影响【3 2 1 。与国内不同的，j o s k o w , r o s e 和s h e r p a r d ( 1 9 9 3 ) 等人认为，政府管制会降低企业经营者薪酬，这与公众和媒体对此类企业的高 度关注和企业经营者本人的约束有关。 ( 2 ) 企业经营者薪酬与企业业绩的关系 国外对两者关系的研究争议很大多数研究表明企业业绩与经营者薪酬 之间存在着正相关关系，但相关度并不高，这表明代理理论不能完全解释企业 经营者的薪酬问题。认为经营者薪酬对企业绩效、战略变革、资产重组和剥离 产生影响的代表学者是a n d e r s o n ( 2 0 0 0 ) 和s a n d e r s ( 2 0 0 1 ) ；而更多的学者用公司 规模、成长性和业绩等变量测试的实证调查结论是，企业经营者薪酬大小与企 业业绩相关性不大，比如a g r w a l 和w a l k i n g ( 1 9 9 4 ) 、f i n k e l s t e i n 和h a m b r i c k ( 1 9 9 8 ) 、j e n s o n 和m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 、y e r m a c k ( 1 9 9 5 ) 。但是，这其中，h a l l 和 j e f f e r y ( 1 9 9 8 ) 、c a r p e m e r ( 1 9 9 8 ) 等人通过对多家美国公司的薪酬及公司股票 市值的实证研究证明了长期股权激励的积极作用【3 3 1 。 ( 3 ) 企业经营者的薪酬奖励形式 学术界对企业经营者的薪酬奖励形式意见基本统一他们认为薪酬主要 的支付方式包括短期激励收入、长期激励收入和延期激励收入，具体包括基薪、 奖金、股票和股票期权等。代表人物有j e n s o n 和m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 、c o a s e ，a l c h a i n ， d e m s t z 和w i l l a m s o n ( 19 9 9 ) 、d a i l ye ta l ( 2 0 0 3 ) 等p 训。 ( 4 ) 对企业经营者的激励制约 企业所有权和经营权的分离，使得对经营者的监督减少，容易产生“搭便 车的思想。a a a l c h i a n 和h d e m s e r z 的生产、信息成本和经济组织( 1 9 7 2 ) 和h d e m s e t z 的所有权、管理权和企业( 1 9 8 8 ) 就是来解释企业为何需要监 督其经营者和如何防止监督者偷懒【3 卯。m a r ys h i r l e y 和j o h nn e l l i s ( 1 9 9 1 ) 认为， 许多国有企业经营者的报酬太低，但他们的附属权力太大，因此要采取措施， 对经营者进行约束，以控制企业的经营成本。 1 3 2 国内研究现状 ( 1 ) 我国企业经营者薪酬变化 虽然我国企业经营者薪酬水平从时间上来看有所增长，但与其他类型人员 相比仍然偏低。林晓婉( 2 0 0 1 ) 通过对1 9 9 8 2 0 0 0 年中国上市公司经营者薪酬和持 股状况的时间序列比较发现，经营者的薪酬呈现良好的增长趋势，但是零报酬现 9 武汉理工大学硕士学位论文 象仍大量存在。中国企业家调查系统( 1 9 9 9 ) 、樊炳清( 2 0 0 2 ) 的研究均表明我国企业 经营者的薪酬水平较低，特别的，国有企业经营者的薪酬相比较而言更低 2 3 1 。同 时，企业经营者的投入产出比不高，与同单位低层级人员和的薪酬差距没有拉开， 与其他所有制企业经营者薪酬仍有差距。杨河清( 2 0 0 2 ) 的研究显示，国企经 营者平均年薪与一般员工的平均薪酬差距仅为2 5 2 倍；非国企经营者层与国企 经营者层薪酬差距为2 1 倍 2 4 1 。低水平的薪酬导致国有企业经营者的薪酬满意程 度最低( 李跃平，2 0 0 3 ；潘超峰，2 0 0 2 ) 。 除了总体趋势外，企业经营者的薪酬水平还受到行业、地域、企业规模等 因素的影响。魏n ( 2 0 0 0 ) 考察了8 1 3 家上市公司，发现上市公司高级管理层总体 报酬水平存在明显的行业差异，各公司之间差异明显；人均货币收入低，行业 差异明显；领取报酬的管理人员比例偏小，存在零报酬现象；董事长、总经理 总体年度货币收入过低，个别差异悬殊；报酬结构不合理，形式单一等。叶响 裙( 2 0 0 4 ) 研究指出，地区间的薪酬差距也十分明显，东部企业经营者的收入明显 高于中部和西部地区企业【2 引。此外，还有的学者对经营者行为与国有企业绩效 之间的关系进行了大量的研究，研究结果表明，国有企业绩效不仅是外部环境、 政府需求的函数，也是经营者行为的一个函数，因此就要针对国有企业经营者 行为进行激励才能提高国有企业绩效。 ( 2 ) 我国企业经营者薪酬与企业业绩的关系 国内对企业经营者薪酬与公司业绩之间关系的研究结论大体和国外一致。 多数学者认为两者之间相关性不明显。不同的是，国内学者同时否定了股票期 权对经营者的激励作用，这警示我们，我国企业长期激励方式的条件、结构和 实施有待改善。具体来说， 张维迎( 1 9 9 5 ) 在企业的企业家契约理论中将薪酬理论与中国实践相 结合，通过建立模型试图解释企业内部最优委托权安排的决定因素，从激励角 度证明了剩余索取权应该分配给经营者，分析了改革是如何提高国有企业绩效 等问题【2 7 1 。李增泉( 2 0 0 0 ) 、魏n ( 2 0 0 0 ) 、颜敏( 2 0 0 1 ) 对我国部分地区上市公司 经理人员的年度报酬、公司管理层持股比例与公司绩效关系的研究，结果证明 二者并不具有相关性，而与企业规模密切相关，经营者持股普遍偏低，激励作 用微弱 2 4 1 。袁国1 曼( 1 9 9 9 ) 调查发现，即使非国家控股上市公司，高级管理人员持 股比例与公司经营业绩的相关性也非常低。此外，颜敏( 2 0 0 1 ) 还发现，国家 股权比例的不同并不影响公司经营者持股比例和年度报酬与公司绩效之间的关 l o 武汉理工大学硕士学位论文 系，各样本组均未表现出经营者持股比例与公司净资产收益率之间具有显著的 相关性，年度报酬与公司绩效呈反向变化，表明经营者年度报酬并不与公司绩 效挂钩【2 6 1 。樊炳清( 2 0 0 2 ) 的研究表明，企业经营者的薪酬水平与企业绩效相关性 较差。 也有少部分学者肯定了经营者薪酬与公司业绩之间的关系。刘东亮( 2 0 0 0 ) 发现，股权的分散性与国家股的大小呈负相关关系，与流通股的大小呈正相关 关系；企业经营绩效与股权结构分散性、经营者员拥有的公司股权大小、普通 员工持股比例呈正相关关系，与国家股的大小、经营者薪酬则呈负相关关系【2 6 1 。 ( 3 ) 我国企业经营者薪酬激励方式 国内学者的理论研究多强调对企业经营者全方位的激励。陈佳贵、金碚、 黄群慧( 1 9 9 9 ) 等人认为，国有企业经营者的激励机制应该是报酬激励、控制 权激励、声誉激励和市场竞争激励四种机制的有效组合【1 7 】。徐传谌、杜金卿 ( 2 0 0 0 ) 等人认为