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浙江工商大学硕士学位论文 v9 0 6 7 二1 国有企业经营者薪酬激励问题研究 国有企业经营者薪酬激励问题研究 摘要 随着我国经济体制从传统的讨划经济向社会主义市场经济转轨，如何激 励国有企业经营者，调动其积极性便显得非常重要。借鉴国外企业的成功经 验可以看出，对国企经营者可以采取以薪酬激励为主，市场激励和声誉激励 等为辅的激励机制。但我国目前尚无成熟的经理人才市场和职业经理阶层， 市场和声誉对企业经营者的激励缺乏相应的基础，作用相对有限。因此，从 必要性和可行性出发，本文主要研究国企经营者薪酬激励，而不考虑市场激 励和声誉激励。 本文主要采用理论研究和实证研究相结合的方法。首先，通过文献梳理 提出要研究的问题：虽然国内外对于经营者薪酬已经研究了很多年，但国外 是在完善的市场经济环境下进行的，而我国市场经济体制环境还不完善，文 化、制度、伦理等方面的适应性也存在一定差距，因此，国外的研究不能移 植到我国企业经营者薪酬激励问题上；同时国内由于薪酬的敏感性，相关数 据很难获取，关于经营者薪酬的研究主要集中于影响因素、制定原则等方面， 还不深入。因此，研究国有企业经营者薪酬激励问题很有意义。 针对我国国企经营者薪酬水平总体偏低，薪酬结构不合理，薪酬与企业 业绩脱钩、经营者退休后没有保障等现状，在薪酬与业绩挂钩、所有者利益 与经营者利益相结合，短期激励与长期激励相结合的原则下，构建了国企经 营者薪酬体系。这一体系主要包含四个部分的内容：年薪收益、股权收益、 澎扛工裔大孥联士学煎论文 莺每金堑经营番瓣醮激翻目嚣醑究 职位消费收益、退休保障收益。其中，年黼收益分为基本年薪和风险年薪， 职位消费用联合确定基数法来规范，退休保障性收益采用了遐休分享计划， 绦涯了经营者退诔嚣静生活水平，麸两毽矮经营者在骏眩努力王佟。 文章缀后对t c l 集团经营者股权激励进行了案例分析，给国有企业实行 经营者股权等长期薪酬激励形式提供借鉴。 本文在良下a 方嚣有鼷剁囊： 1 、研究方法采用理论分析与实证分析拥结合，通过文献梳理和逻辑推理 提出本文的研究内容并加以分析、得出结论，同时讨论了t c l 集团的案例。 2 、本文灏设诗的经营嚣薪戮体系不但考虑了经济因素，逐考虑了社会因 素及经营者鱼身因素静影响，恧以往研究中太多只考虑经济霾素，相对忽略 其它因索的影响。 3 、本文考虑了经营者多方面的需要，构建了包括年薪收盏、股权收益、 驳位消费收盏、退体缳獐收益在肉醛经营喾蒎酮镩系，嚣潋往磺究中多是针 对年薪或股权进行研究的，很少考虑职位消费收益与退休保障收益。 关键调：溺夺金盟，经营卷，薪翻，滋勒，联合确定基数法，逶体分享计划 1 i 浙江：【商大学硕士学位论文国有企业经营者薪酬激励问题研究 t h er e s e a r c ha b o u tt h ei n c e n t i v e so fe x e c u t i v ep a yi ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e a b s t r a c t a st h ee c o n o m i cs y s t e mo fo u rc o u n t r yg o e st h r o u 馥t r a n s i t i o nf r o mt r a d i t i o n a lp l a n n e d e c o n o m yt o s o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y , i ti s i m p o r t a n tt oh o wt oi n c e n t i v ee x e c u t i v e so f s t a t e o w n e de n t e r p r i s ea n da r o u s et h e i re n t h u s i a s m f r o mt h es u c c e s s f u le x p e r i e n c eo fo v e r s e a s e n t e r p r i s e ，w ec a nf i n dw em a ym a i n l ya d o p tt op a yi n c e n t i v e st oe x e c u t i v e so fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e ，m a r k e ti n c e n f i v c sa n dp r e s t i g ei n c e n t i v e sa n ds oo nf o ra u x i l i a r yi n c e n t i v em e c h a n i s m b u ta tp r e s e n to u rc o u n t r ys t i l ld o e sn o th a v em a t u r ee x e c u t i v em a r k e ta n dp r o f e s s i o n a l e x e c u t i v es t r a t u m ，t h em a r k e ta n dt h ep r e s t i g el a c kt h ec o r r e s p o n d i n gf o u n d a t i o no i lt h e c n c o u r a g e m c n to fe n t e r p r i s e se x e c u t i v e s s ot l l ef u n c t i o ni sr e l a t i v e l yl i m i t e d t h e r e f o r e 。 p r o c e e d i n gf r o mn e c e s s i t ya n df e a s i b i l i t y , t l l i sa r t i c l em a i n l yr e s e a r c h e sa b e u tt h ei n c e n t i v e so f e x e c u t i v ep a yi ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，a n dd o e sn o tc o n s i d e rt h em a r k e ti n c e n t i v ea n d r e p u t a t i o ni n c e n t i v e t h i sa r t i c l em a i n l yu s e st h em e t h o do ft h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n dc r o p i f i c a lr e s e a r c h f i r s t p r o p o s et h es t u d i e dp r o b l e mt h r o i 黪c o m b i n gd o c u m e n t s ：a l t h o u 垂d o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a l h a v ea l r e a d ys t u d i e dr e g a r d i n gt h ee x e c u t i v ep a yf o rm a n yy e a r s ，b u to v e r s e a sc a r r i e di tu n d e r t h ee n v i m n r n e n to fp e r f e c tm a r k e te c o n o m y ，w h i l et h ee n v i r o n m e n to f m a r k e te c o n o m ys y s t e m i no u rc o u n t r ye n v i r o n m e n ti ss t i l li m p e r f e c t t h e r ea r es o m ed i s p a r i t i e so na d a p t a b i l i t yo f c u l t u r e ，s y s t e m ，e t h i c s ，e t c s o ，t h ef o r e i g nr e s e a r c h c a n tb et r a n s p l a n t e dt oi n c e n t i v eo f e x e c u t i v ep a yi no u rc o u n t r y a tt h es a m et i m ed o m e s t i ca sar e s u l to f t h es e n s i t i v e n e s so f t h e p a y , t h er e l e v a n t d a t aa r ev e r yd i 强c u l tt oo b t a i n 。t h er e s e a r c ha b o u te x e c u t i v ep a ym a i n l y c o n c e n t r a t e so ns u c hr e s p e c t sa st h ei n f l u e n c e 蠡戎f o r m u t a t i o np r i n c i p l e 、e t c ，a n da l s od o e s n o td e e p e n + t h e r e f o r e ，t h er e s e a r c ha b o u tt h ei n c e n t i v e so fe x e c u t i v ep a yi ns t a t e - o w n e d e n t e r p r i s ei sv e r ym e a n i n g f u l t h e ni nv i e wo ft h es i t u a t i o n so fo u rs t a t e o w n e de x e c u t i v ep a y , s u c ha st h ep a yl e v e li s l o w e r , t h ep a ys t r u c t u r ei su n r e a s o n a b l e ，t h ep a ya n dt h ee n t e r p r i s ea c h i e v e m e n tb r e a ko f f r e l a t i o n s ，t h ee x e c u t i v eh a sn o te n s u r e da f t e rr e t i r i n ga n ds oo n ，u n d e rt h ep r i n c i p l eo ft h ep a y a n dt h ea c h i e v e m e n ts u s p e n s i o nh o o k ，t h eo w r t e rb e n e f i t sa n dt h ee x e c u t i v eb e n e f i t su n i f i e d ，t h e s h o r t t e r r ai n c e n t i v ea n d 氇el o n g - t e r mi n c e n t i v eu n i f i 。t h ea r t i c l eh a sc o n s t r u c t 翻e x e c u t i v e p a ys y s t e mo f 壤es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e t l i ss y s t e mm a i n l yi n c l u d e sf o u rp a r t i a lc o n t e n t s ： a n n u a lp a yi n c o m e ，s t o c ko p t i o ni n c o m e ，p o s i t i o ne x p e n s ei n c o m e ，r e t i r e ds a f e g u a r di n c o m e a m o n gt h e m ，t h ea n n u a lp a yi n c o m ed i v i d e di n t ot h eb a s i ca n n u a lp a ya n dt h er i s ka n n u a lp a y , t h ep o s i t i o ne x p e n s ei n c o m ei sr e g u l a t e db yu n i o nd e t e r m i n a t i o nc a r d i n a ln u m b e r t h er e t i r e d s a f e g u a r di n c o m eu s e st h er e t i r e ds h a r ep l a n ，w h i c hh a sg u a r a n t e e de x e c u t i v e sl i v i n gs t a n d a r d a f t e rr e t i r i n g , a n di m p e lt h ee x e c u t i r et ow e r kh a r dw h i l et ob eo nt h el o b 。 t h ea r t i c l ef i n a l l ya n a l y s i st h es t o c ko p t i o ni n c e n t i v eo ft c l c o r p o r a t e se x e c u t i v e , a n d g i v e ss o m er e f e r e n c ea b o u tt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s ec a r r y i n gt h es t o c ko p t i o ni n c e n t i v ea n ds o o n 1 1 1 i sa r t i c l eh a ss o m ei n n o v a t i o ni nt h ef o l l o w i n ga s p e c t s ： f i r s t ，t h er e s e a r c ht e c h n i q u eu s e st h et h e o r e t i c a la n a l y s i sa n dt h ee m p i f i c a lr e s e a r c h 1 珏 濒江工商大学颈士学穰论文国有企监经营者蓑溅激赫翔遂研究 t h r o u i 醢c o m b i n gt h ed o c u m e n t sa n di n f e r r i n gf r o ml o g i c ，t h ea r t i c l ep r o p o s e st h er e s e a r c h c o n t e n ta n dp 。r f o f i l l st oa n a l y z e ，t od r a wt h ec o n c l u s i o n ，a tt h es a m et i m ed i s c u s s e dt h ec a s eo f t h et c lc o r p o r a t e + s e c o n d ，t h ee x e c u t i v ep a ys y s t e mt h a tt h i sa r t i d eh a sd e s i g n e dh a sn o to n l yc o n s i d e r e dt h e e c o n o m i cf a c t o r , b u ta l s oh a sc o n s i d e r e dt h es o c i a lf a c t o ra n dt h ee x e c u t i v eo w nf a c t o ri n f l u e n c e , b u tf o r m e r l ys t u d i e sm o s t l yo n l yc o n s i d e r e d t h ee c o n o m i cf a c t o r , r e l a t i v e l yn e g l e c t e do t h e r f a c t o f s 础r d ，t h i sa r t i c l ec o n s i d e r se x e c u t i v e sv a r i o u sn e e d ，c o n s t r u c t si n c l u d i n ga n n n a lp a y i n c o m e ，s t o c ko p t i o ni n c o m e ，p o s i t i o ne x p e n s ei n c o m e ，r e t i r e ds a f e g u a r di n c o m e ，b u tm a n yo f t h ef o r m e rs t u d i e sa r ea i m e da tt h ea n n u a lp a yi n c o m ea n ds t o c ko p t i o ni n c o m e s e l d o mc o n s i d e r p o s i t i o ne x p e n s ei n c o m ea n dr e t i r e ds a t 奄g u a r di n c o m e k e y w o r d s ：s t a t e - o 辅z a e de n t e r p r i s e , e x e c u t i v e ，p a y , i n c e n t i v e ，u n i o nd e t e r m i n a t i o nc a r d i n a l n u m b e r , t h er e t i r e ds h a r ep l a n 浙江工商大学硕士学位1 沦文国有企业经营者赫酬激励问题研究 第一章绪论 第一节问题的提出 不论是在建立现代企业制度、完蓉法入治理方面，还是在企业人力资源约开发与利用 方嚣，经营老靛有效澈瑟黎终是一令突出夔蘑蘧。 当前我国经济迅速发展，但国有企业经济效益却一强在低位车 徊，究蕻原因之一就是 幽企经营者没谢得到有效激励，缺乏工作积极性。实践畿明，企业的兴衰成败与经营者有 着“i 一分密切的关系，选择一个好的缀蒋者并给予充分的激励是搞好一个企业的重要环节。 援澜峰、张璜教、蠲淳整分燕豢领长薤、海尔霸海信发灏壮大，愁翻霹这三窳企疆令强豹 成就有誊举足辍黧的影响，这从实践角度上浣舞了经营畿对于企业的重要性。在市场经济 条件下，要保诚企业经营者具有强烈的责任心、积极谶取的工作态度，就必须合理设计各 种激励性措施及相应的约束制度，使经营者在实现所有者财富最大化的基础上，追求自身 翻蕊的最大化。 詹鉴圈蘼企照翡成功经验，对蕊企经营考可戬采取黻蘩戮激灏为主，豢缓激灏帮声誉 激励等为辅的激励机制。但我国目前尚无成熟的经理人才市场和职业经理阶层，市场和声 誉对企业经营糟的激励缺乏相应的糕础，作用相对有限。因此，从必要性和可行性出发， 本文主要研究凰企经营者薪酬激励，而不考虑市场激励墨h 声誉激励。 嚣蓑，我强辫金经营考酶蓑酬体系存在攫多袋隆，不戆蠢效激励经营饔，主娄表褒在： 薪酬设置不合璎，名义工资低，灰甑收入多；薪酬与业绩联系不紧密，干好干坏一个样； 薪酬短期化，缺乏长期激励等等。针对这一现状，研究和设计国有企业经祷潜薪酬体系具 有重要意义。尽快建立有效的国企经营者薪酬激励机制融成为目前紧迫的任务。 1 、建立现代金、韭利凄，要求爱照财产掰有权与经黪投分离，与此相逢应，掰有者应 当确定经营者靛麓蘸，这是企、监建铺黉解决酶最重要阕题之一。 2 、目前对豳有企业经营者的激励普遍不足，分配手段单一，已严重制约了经营者的 积极性。国企经营者价值与国外企舭或我国私企、三资企业经营者相比相麓很远。不解决 分配不公的问题，很难从根本上调动经营者的积极性。 3 、经营豢豹速位窝贡藏不弱予毅获工豹遣整耨烫羧，经营者复杂势动貔蓑蘸与职 工简单劳动的薪酬有本质差剐，经营者的收入应与企波资产收益紧密挂钩，埘与职工的收 入脱钩。 4 、目前，豳企经营者存在着数额较大、合理合法域不合理不合法的隐性消费，既加 l 滤江工商大学硕士学位论文濯有企业经营者薪涮激励闷题研究 大了企韭的成本，馒国家财产受损，缀营者个人也未囊讴得到实惠。变隐瞧消赞为显性消 费，提高收入的合法化和透明度，也怒邀待解决的问题。 第二节研究意义及概念界定 一、磷究意义 经营者薪酬问题，是我国企业尤其是国有企业改革实践中越来越被关注的个热点问 题，对经营者薪酬的研究有很重要的理论与现实意义，具体来说，主要体现在以下方面： 1 、由于经营者的特殊地位和作用，其业绩评价和薪酬决定成为董事会的中心任务。 送譬寒，嚣方公司渡理磅究中豹一令爨点弱题裁是经藿蠢瓣黪魏润题，黯经罄黉募醚遂嚣 研究，有助于公司治理结构的完善。 2 、对经营者薪酬问题的研究，钶助于加深对企业家理论、人力资本理论、激励理论 等相关理论的认识和理解，有助于推幼这些理论的丰富和发展。 3 、合理的经露者薮醺有助予鼹使委琵代理趋予一致，减少监督成本。缀撼委托代理 遴论，经营者作为代理久，其动桩鞠瓣标往往与委撬入算不致，薅委琵灭追求酌是秘润 最大化，而经营者追求的可能是建立在市场占有率基础上的社会声誉与社会地位，以及由 此带来的货币与物质方面的待遇。因此，设计一个适当的薪酬激励体系以促使经营者努力 工作并与委托人的目标尽可能保持致便显得非常重要。 4 、合理懿瑟涮设诗有裁予援裹经营者瓣工露热情。经营者豹孝缝积经黢楚耱耱缺 性很强的资源，只有对其进幸亍充分激麟，才能促使其在翻身价值得到体现时努力提高企业 经营业绩。薪酬激励能够有效地调动企业经营者的积极性，激发他们的创业欲盟，改善国 有企业的经营业绩，切实提高企业的缎营效益。 5 、合理的缀骛砻薪刮设计有剥予燃速经营考职韭纯、审殛纯匏改革进程，造就经营 者陵伍。通过惑缀营者薪酬体系盼改孳，可戳凋动经营港的较极性，键送经蛰考市场酶发 育，促进现代企业制度的构建，从丽造就一支市场经济时代的经营者队伍，使原有国有经 济管理体制下被长期压抑的经营者潜能释放出来。由于历史的原因，我国的经营者人才相 当匮乏，具备优秀经营者素质的人才不多，严重影响了经济建设的发展。通过经营者薪酬 磅究翅造塞枣弱予经营者驻颖瑟窭夔氛溷，甄蠢鼓辍裁一羔解捩经营者静决繁鬏疼- 鼗短蘩行 为，有助于造就翼多、更好的经营嚣。 二、相关概念的界定 本文涉及到“固有企业”、“经营者”、“薪酬”等一热錾本概念，在此对这些概念的内 浙江工商大学硕叠：学位论文固有企业弪营者薪酬激励问题研究 涵和所指范困倦麓爰的赛定与说明。 ( 一) 国有众业 虽然国有企业是世晃范围内一种非常普遍的经济组织，但似乎很难找到个公认的定 义。各国对国有企渡的称呼也不太耱网，在美国称为政府企泣，在欧洲国家称为公共金业， 爨本豫隽公藿金效。正露毽菱镶行政繁磅究摄告舔据毫熬：“事实上不毽器舔爻圣警有金盈 的定义看法不同，就是在同一国家内人们对此定义的认识也会因时问的不同而不同。”各 国由于各种历史原因存在着三类国有企业：一是由政府部门直接管理经营的以社会服务为 基本目标的部门企业，其财务和会计账目至少部分与政府预算有直接关系，称为因营企业； 二是吴有特定法撩缝萤，完全翔致瘀矮煮或致癔滏特臻方式控镧，承担一定竣繁霹标，僵 有一定自主经营衩的企业，称为闻家主办企韭；三是政府绷有足跌保证控制投的股份，鞋 盈利为目标，具有与私有企业完全相同的法律地位，享裔完全经营管理自主权的企业，称 为国有企业。国有企业还可以划分为国家政府所有企业和地方政府所有企业，垄断性国有 金监帮竞争性困有企渡等。以金业的所有权结构为标准，有毽家全额持段企业、国家多数 撩段金监穗霞家少数持段垒监之分。壕耱捌分拣雍都有箕合瑾往，任俘一种翊分都难鼓 涵盖或取代另一种划分。 本文研究的图有企业主要是指中央和地方各级政府所有的独资企业，以及f = i = i 国有资产 控段的企业。 ( 二) 经藿畿 经营者是基予企监所有权与经营投关系，并与“经蘩投”相对应豁一个概念。所谓经 营者，是指掌摭企、业经营权、从事企业战略性决策并宜撩对企业经营效益负爨的高级管理 人员，是委托代溅中的高级代理人。 经营者不同予一般的管理人员或缀理人员。经营者拥有战咯决策权，两一般管理人员 主要穰有袋略决繁懿藏行投饔韭务决策牧；经营考壹按黯金建经济效益受蠢，嚣一觳管理 人员只对职能部门的运转效率负责；经营者的工作对整个企业的生存和发展产生直接和全 面的影响，而一般管理人员对企业的影响是局部的或是间接的；经营者的工作有很大的风 险性，他们所作的决策很多是不确定皴鼓风险型决策，丽般管理人员工作的风险性较小。 在聚找公司潮金监中，对于经蘩誊赛定熬霾题学者们至少毒班下三秘羲渡2 ： 第一种认为，蓬事会成员是经蓠蠢。因为股东会与蘸譬会之间是信任托管关系，股东 陈佳贵、杜莹芬、麓群慧：国有企业经静者的激励与约束一理论、实证与政策，经济管理出版社 2 0 0 1 年，p ，6 2 朱克江：经营者赣嗍激励制度研究，中黼经济出叛社，2 0 0 2 年，p 地 3 浙江工商大学硕士学位论文国有企业经营者薪酬激励问题研究 大会_ 蹩公霹法久戆产麴墨藿责 王全部黉援绘了董事会，蘩攀会又恕部分经蕾投委托绘了经 理人员。因此，所有者是股东，董枣会成员是经营者。 第二种认为，董事会与经理都是经营者。比较有代表的观点是丹姆和纽鲍尔的解释， 他们对发达国家l l 家跨国公司的7 1 名董事深入调查后得i 土；结论：董事会与总缝理分担责 壬，是台饮关系，不存在谁单方露受爨黥髓况，阔题的关键是“确立董事会与憨经理之间 鳃权力均餐。” 第三种认为，从法律上讲企业是股东的，但实际上缀理支配一切，如日本，因此只有 经理才是经营者。 本文比较缎向予第二秘说法，即经营者主要是指董事会成员跟总经理。之掰以认为经 营者是董事会成爨溺慈经理，是因为稳翻霆稚对予金照掰有者著不凌予垒曼一般职工耪管 理人员的商层经谢者，是直接经营企业、并且在很大程艘上决定企业命运的嫩高决策者。 按我国公司法舰定，董事会决定公司的经营计划、投资方案和预决算方襞及机构设置 等，属于决策机构，搠有重大问题的决策权，因此按定义篷事会应是经营者：总经理是董 攀会骢 ，王匏 弋理缀篷入，负责主持公嗣戆生产经营管理= 乍，有一定我经蓉决繁权，按定 义也属于经营者。圆忿，本文所研究的经营者是指董事会成员和总经瑾。至予董事会和总 经理谁是主要的缀营者，则视具体公司中蓖事会的强弱而滗。图1 1 简单描述了两者分 享企业经营权的状况。 强董事会弱董事会 图l 一1 ：董事长雨i 经理分事经营权 ( 三) 薪酬 藜酬是个缀合概念，指“蓊金”鞠“缀醺”，是l 乍为个人劳动囊褥豹全都缀戮。理找 人力资源管理i n 缀缓行力学霹“藕瓢”的观点舂一定靛藏辫3 ： 第一种如表1 1 展示的薪酬体系。薪酬分为内部薪酬和外部薪酬两个部分，内部薪 酬是指个体从自身得到的薪酬，是对囱已的工作比较满意的结果。外部薪酬包括直接薪酬、 阗接薪酬、菲金钱性薪酬。个体总会期望获得某些形式的巍接薪酬，如基本工资、加班费、 籁羯津菇、续效熬金、裁满分经、公司黢票魏买蔽等。 3 张正堂：企业家报酬的决定：理论与实诚研究，经济管理出j 眨社，2 0 0 3 年，p 4 4 4 激江工商大学硕士学位论文 国有垒韭经营者赣测激励闯题磺究 表l l ：薪醐体系模型( 1 ) 类型具 体 形 式 薪内部的薪酬 参与决策：更多的责任；个人成长的机会；更大的工作自由和权限； 更有趣的工作；溪动豹多样化 并直接 蘩本工资或蓊东；鸯k 班费和稷鬃津懿；绩效奖金；弱澜分纽；黢票憨 部薪酬买权 的 间接保险；非工作曰二 资；服务和额外津贴 薪薪酬 蘸 棼金钱 满意豹午餐蠢阀；满意瓣办公浚冬；满懑懿工 睾努工；豢定豹箨车谴； 酬 性薪酬 配有的秘书；有魅力的头衔 第二种见表1 2 所示。薪酬主鼹分为金钱性薪酬相非金钱性薪酬，金钱薪酬分为直 接薪酬和非直接薪酬，非金钱性薪酬分为职业性奖励和社会性奖励。 表l 一2 ：蔟醺髂系模型( 1 1 ) 类型具体形式 非金钱性职业性奖励 职业安全、自我发展、职业灵活性、酱升机会 薪薪酬 社会性奖励 地位象征、表扬肯定、喜欢的任务、交朋友的机会 金钱性 纛接薮魏工资、奖金 酾 藜酗 馥矗接薪醮( 福利) 公共福利、个人福利、有偿假麓、生滔箍剽等 第三种认为薪酬可分为经济薪酬和非经济薪酬两类。经济薪酬指个体获得的各种工 资、奖金和福利等。非经济薪酬包括工作内容( 工作的必趣、挑战性) 和工作环境( 单独 办公室、专矮箨车场) 等。 本文所研究的薪戮是指企监经黎辔作为大力资本授瓷企业所获褥的圄缀，主要是指经 济薪酬，也可以说是货币薪酬，包括年薪、股票期权、职位消费、退休金镣所有可以货币 化的薪酬。作这种界定的理由在于：( 1 ) 货币薪酬在缀蒋卷的整个薪酬体系中占有重要地 位，现代社会中赞蘑薪酬的数量不仅代表金钱的多少，丽强还象征着个人的投会地位和成 藏。2 ) 奁臻突j 建程率籍裂是实谖磷宠过程中，最毒可麓获德酌姿辩魏蹩缀落者静货萃蘩 酬，其享有的非费币薪酬状况无法获得。 浙江工商大学硬士学经论文 国有企业经营者薪酬激融问题研究 第三节基本框架与剖耨 一、文章的基本框架 本文主要探讨国有企业经营者薪酬设计问题，采用理论研究和实证研究帽结合的方 淡，通过文献梳理鞠逻辑推理提出本文鹣磋究内容荠热以分辑，在魏墓礁上对t c l 集团经 营者股权激励懿絮铡进行分梅，绘霹有企q e 实施股权等长期激励形式提供了像鎏。 本文在委托代理理论和激励理沧的基础上，采用了下面的研究框架。 图1 2 ：本文研究框架 本文基于委托代理理论和激励理论进行研究。方面，根据薪酬激励机制阻及委托代 理理论、激励理论分板了国企经营者躲薪酬激励；另一方聪，壤据委托代理蠼论的思想设 诗了重垒经营者懿耨蘸俸系模式，并分事斤了t c l 集团经蘩蠢黢权激藏豹案镄。 二、本文的创新 本文在以下几方面有所创新： 1 、研究方法采用理论分析与实证分析相结合，通过文献梳理和逻辑推理提出本文的 鹾究内容并热敬分狐、褥窭结论，羁时讨论了t c l 集疆瓣鬃壤。 2 、本文羼设计的经营者薪酬体系不但考虑了经济因素，还考虑了社会因素及经营者 自身因素的影响，而以往研究中大多只考虑经济因素，相对忽略其它因素的影响。 3 、本文考虑了经营者多方面的需要，构建了包括年薪收益、股权收益、职位消费收 益、退休保障收熬在内豹经营者薪戮毒拳系，两阻往研究中多璺针对年薪或股权遴霉亍磅究的， 缀少考虑蔽谴消爨l | 雯益与运薅裸簿觳蕊。 6 浙江工商大学硕士学位论文国有企业经营者薪剿激翁闷题研究 第二豢以往研究述评 第一节国企缀营者薪酬研究勺理论基础 与经营者激濒约束闽题密切相关的基础理论至少包括经济学中的交易费用理论、产权 瑾沧、代瑾瑾论和管瑾学中嚣入力资本瑾论、滋聚理论簿。本文哭获墨漭学懿委托 弋理理 论视角、管理学的入力资本理论视角、激励理论视角分析阁有企业经营者的薪酬激励问题。 一、委托代理理论视角下的经营者薪酬激励 用委托代理分析框架可以把经髂者的激励问题描述为：现代企业所有者( 股东) 作为 委托a 想缱作为代灌入赘佥韭经营畿按照辑有者的列益瓣拣选择行动。然露，磁有者不能 誊接蕊溅虱经营卷选释了骨么样静幸子动，只髓蕊溺戮另一些变量( 企、韭的j “滋等 ，丽这 些变量是由经营潜行为和其它的外生随机变量共同决定的。因此企业所有者的问题便是如 何根据这些观测到的变量来奖惩经营滔，以激励经营者选择对所有者最为有利的行动。经 营者的薮酬激励拣是针对这一问题的静解决枫制，通过绘予经营者有嫩藏憾蚋薪酬，诱 警经营者采取褒搿有者善寒是最好懿行为。经营者静赣潮澈聚阔题可戳爱以下簸基零懿模 型描述4 。 假设所有者魑风险中性的，其目标函数等于预期企业总利润减去经营者预期薪酬支 付；假定经营者是风险规避的，其不w 观察决策变量为e ，它被解释为经营者的努力水平， e a ，a 为缀蘩袭嚣有可选择牙为醵集合。绘定e ，金渡稳润豹实瑰取决予蘧掇交量或 自然状态e ，丽1 1 ( e ，e ) 表示到满涵数，假定l l 为e 的璃函数。股东嘏瓣溉察虱的利 润水平决定经营错的薪酬支付”，于是经营者的薪酬函数为t o ( i i ) 。 对于所有者而言，其目标函数为：e i i ( e ，e ) 一t o ( i i ( e ，e ) ) 对于经蓉者髓言，箕预期效用u 决定子褥到的薪酬。秘努力承平e ，投攘经营者瓤会 主义霰设+ u ( 。，e ) 是。豹瑷函数，e 酌减函数。囊予经营者是风险蔑瀵豹，鬣燕经营 者的目标函数：eu ( u ( i i ( e ，) ) ，e ) 要保证所有者和经营者的委托代理关系存在还必须满足两个条件： 1 、保证经蒋卷在这静委托代理关系下的效用u 不低于在其它地方工作的预期效用u 。， 爱粼，经萤者穆在个人理装熬支瑟下不参与这秘委惩代爨关系，这令条 譬被褥为“令久理 性”或“参与”约泵条件( i n d i v i d u a lr a t i o n a l i t yc o n s t r a i n t ，简称i r ： ( i r ) eu ( ( i ) ( i i ( e ，) ) ，e ) u 。 4 泰勒尔：产韭鬃群缀织理论，中国人大学趣舨社，1 9 9 7 年 7 浙江工商大学硕士学位论文 国有企业经营者薪酬激励问题研究 2 、毒予羧东不憝蕊溅舅经营纛懿努力拳乎，嚣遵掇瑾经芎亍惫稷设鹣经赣喾总是选择 使自己效瘸最大忧的努力水平，任何所有者希望经营者静努力本平只能遥过使经营者自己 效用最大化来实现。换言之，如果e 是股东希望经营者所付出的努力水平，e a 是经营 者可选择的任何努力水平，那么，只有当经营者从选择e 得到的期望效用大于、至少等于 选择e ，得到的羧鋈效媛时，经营者才会选用e ，这被称为激融约束相容条件( i n c e n t i v e c o m p a t i b i l i t yc o n s t r a i n t ，簿称i c ) ： ( i c ) eu ( c o ( i i ( e ，) ) ，e ) eu ( ( i l ( e ，) ) ，e ) ，任意e a 于是，经博者的薪酬激励问题就是满足经营者( i r ) 和( i c ) 条件下的所肖者目标函数 最大化问题： m a xe 1 l ( e ，) 一o ( i i ( e ，) ) s t ( i r ) eu ( ( ) ( 】i ( e ， ) ) ，e ) uo ( i c ) eu ( ( | ) ( ( e ， 8 ) ) ，e ) eu ( ( i ) ( i i ( e ，e ) ) ，e 。) ，任意e 。a 解决这个嫩大化问题是一项复杂的工作，由于所有者和经营者信息不对称及由此产生 豹道德撼险弱逆波选择逯题，联有尝必须设计一瓣激励糗铡，诱搜经藿者懑邋实现蜃有者 列益的最大化霹实瓒自己列益静最大亿，使二者静行为黼檬最大程度避趋予一致。 据委托代理理论可知，在经营者的薪酬中，必须含有风险收入，否则所有者的利益不 可能达到最大；当经营者的薪酬全部是风险收入时，激励机制最优，所有糟的利益能保证 达到最大；使用糨对业绩指标比较楚十分有意义的，因为个企业的业绩除了受到经营者 静努力程疫、篷力、行为窝惫韭特蠢戆霾素影稳乡 ，也受潮该金鲎掰在毒亍煎熬共嗣因素( 翔 市场波动、技术谶步等) 影响，本企、眦的利润并不是充足统计量，行、中的英它可比企业 的经营业绩一定包含着该企业经营者行为的有价值的信息。 二、人力资本理论视角下的经营者薪酬激励 二一卜煎纪纛”| m 年找，美国一些缀滚学家在瑟器本瑙经济增长时发理，在充分考瘩物质 瓷本和劳动两大潮豢静增长后，秘有很大部分豹经济臻跃无法解释。有的经济学家开翻性 地将这一无法解释的部分归于人力资本，从而掀起了人力资本的一场革命，舒尔茨和贝克 也因此获得诺嬲尔经济学奖。 所谓人力资本，是指知识、技熊、凌历、经验和熟练程度、键糜等的总称，代表人的 麓力帮素囊。荬显著标志是，它繇怒久囊身戆一嫠分，弱涎又是一耱姿本，楚寒来毂入鹭 源泉。它与物艨资本既有同属性，又有异质性。同属性裘现为都有资本属性，都能带来收 益；异质性则液现为两者的收益率怒不同的。人力资本理论认为，人作为生产要素中必不 浙江工商大学硕士学位论文国有企业经营者薪酬激励问题研究 爵乡戆重要内容，秘实物、亵拣等资本产彀一样，荚圆参与金韭裂润浆毒l 逡，懿毒资本夔 特性和产权的意义。特别是随着技术的进步和企业的发髓，管理技能和其它专业技能在企 业中发挥出越来越重要的作用，人力资本在财富创造中越来越居于主要地位。 经营者作为企业特殊的员工，除舆有一般人力资本的私有性、完整性、生产性、专用 性、可交往、难以度量澧，功番j 蠖等憋短井，还有其特豫糕，具终表袭在下列方瑟：5 1 、经营者入力资本翡使蠲效果楚通过企业避绩来体域翡，其效栗的嚣示一般翥要一 个较长的时问，即经营者人力资本的投入与产出时间不一致。 2 、经营者人力资本的使用是复杂劳动和风险劳动的统一。 3 、在企业物膜资本和人力资本的使用中，经营者人力资本的使用居支配地位，因此， 英镬臻效率最赢。旗绫诗，一般人力炎本饺震麓率蠢裹l ，生产臻n o 。7 麓， 嚣经营者太力 资本使用效率提商1 ，则生产增加1 8 1 。 4 、如果说一般人力资本具有稀缺性，那么经营者人力资本是最稀缺的，经常处于供 不应求的局面。 正是由予经蘩整人力资本豹稀钦瞧秘特臻蛙，扶火力瓷本定浚戆爱疫亲蠢，冀馀揍应 该很高，这钛另一个角度说明了强纯经营者薪酬激励的必鬓往。两我国的圜程企业经营者 尤其需要这种激励，因为他们不但负资企业的生产运营，而且还要承担职工健房、医疗等 方面的社会责任，比一般经营者所担负的责任更为重大，所以国企经营者更霈裴对他们进 行薪酬激励。 三、激翱溪论褫角下斡经蘩者薪醐激动 激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因豢明晰、 由激励基础研究剐激励过程探索的历史演进过程。激励理论强调以人的需要为基础，确定 影响因素，寻找激励方法，提高激励效果的有效性，调动工作积极性。激励理论发展到现 在主要包蠢马颓滋静震求爱次理论、赫兹撞格黥双因素懋埝、弗鲁姆豹期鋈攥涂、亚当焱 的公平理论、波特积劳勒的综合激励模式等。 第一，需求艨次理论。马斯洛掇出了需求层次理论，认为人的需求是以鼷次的形式出 现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。码斯洛需求层次理论认为人的需求 分为五个层次，即生理的需求、安定斌安全需求、社交昶爱情的需求、自尊嬲受入尊重的 翥求馥及色我实糯懿需求。 第二，双因索理论。美国心理游客赫兹伯格提出了双因素理论，将影响人行为的因素 5 程国平：经营者激励一理论、方案与机制经济管理出版社，2 0 0 2 年，p 5 6 9 浙江工齑大学硕卜学位论文国有企业经营者薪嘲激翮蠲题研究 分为保健因素晕瑟澈秘因素。赫兹信格认为，保健因素褥到满足后就没有不满，褥不至满足 就会产生不满；激励因素得到满足后就感到满意，得不到满足则没有满足感( 倔不是不满) ； 只有激励因素能调动人的积极性、提商人的j 【作效率。 第三，期黧理论。期望理论是由美国心理学家弗鲁姆挺毽豹。裳望理论的熬本蕊点是： ，人们在羲麓镳稻豹行动将会畜霸予达溺菜令鋈蠡翁演况下，才会激秘起来去佟萦些辜谤隧 达到目标。 第四，公平理论。这是美国心理学家亚当斯于1 9 7 6 年提出的，这个理论侧重研究工资 报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。亚当斯的公平理论认为，职工的j ：作动 藏，不毂受弱掰褥豹缝对募酗懿影穗，嚣显受蘩耪对蓑骥懿影骟。一令人不菠关心叁基葳 得的绝对值，而且关心自己收入的帽对值。 第五，波特一劳勒模式。美国心理学家、管理学家波特和劳勒在期望理论的基础上引 申出了一个较为完善的激励模式即波特劳勒模式。这个模式认为，努力( 激励的程度和 发挥宝来的戆力) 取决于薮醺的徐馥艇上人翻嚣看到鲍并认为是需要的能力，激及实际褥 到薪酬翡可淫。 根据激励理论，不同的经营者有不同的激励需求，就怒同经营者在不同的时问段也 有不同的需求，因此，对经营者进行辩酬激励，首先要先了解经营者的薪酬浠求以及偏好 的薪酬形式等内容，在此基础上，针对经营者的需要，制定适台的薪酬体系调动其工作积 极淫。 四、小结 从委托代理理论可知，经营者薪酬水平应与企业的缀济效益有关，企业缀济效益越好， 经营者的薪酬水平就越高；从人力资本理论可知，经营糟的薪酬水平应该是经营者人力资 本定徐，与经营毒妲绩相关；经营嚣豹藏翻箨为激励因素藏满足经营者匏多髅次慧要，调 动经营者的工体秘极性。因馥，经蘩誊薪醚瓿秘传臻静穰遴如图2 一l 辑示。 公平因素 全部风险收入全部固定收入 经营者( 激励) 鼍兰一保镑辔( 约束) 天 、，、-：h_-。_-_-。-。_。一 翅望因素 图2 一l ：经营者薪酬机制作用机理 由l 墨；| 2 1 可知，用薪酬激励缀营者的过程中，还应当考虑公平因素和期攫因素对激 励效果的影响。旗子公平理论，经爨者薪醺数量绝对馕的懑低对其积极性的影响并不大， 游江工商大学硕士学位论文 国有企韭经营者薪剿激励问题研究 箕薪酬的衽会眈较或历史比较的鞠瓣值，往往与其满意襁度和积极性更为鞠关，即经营者 的满意程度和积极性主要取决于其薪酬与同类型经营嚣的薪酬相比较，或与自己以前获得 的薪酬相比是否公平。期望理沧认为，个体激励力量的大小，是个体对