（企业管理专业论文）基于因子分析法的民营企业绩效体系构建及指标矩阵研究.pdf

华北电力人学硕： ：学位论文 摘要 民营企业的绩效问题一直倍受业界和学者的关注，但实践中依然存在许多难点。论 文结合笔者在民营企业绩效考核管理实践，对民营企业绩效考核的关键问题进行了深入 研究。 首先，论文对民营企业的绩效管理现状进行了分析；在对现行绩效考核办法进行比 较研究的基础上，针对绩效考核指标提取难、执行难等问题创新性提出建立民营企业“三 维绩效管理模型 及“二级绩效指标矩阵，构建基于企业战略、职责、流程的“自上而 下”绩效牵引、“自下而上绩效提升以及“横向贯通”绩效管控三维绩效管理体系。 在此基础上，笔者将“因子分析模型 应用于“二级绩效指标矩阵”的构建，并进 行了实证分析，充分体现了其应用价值。 关键词：绩效管理模型，绩效指标矩阵，因子分析 a b s t r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nt h ep d v a t ee n t e r p r i s eh a sa l w a y sd r a w nt h ea t t e n t i o no f e x p e r t sa n dc o l l e a g u e s ，b u tt h e r ea les t i l lm a n yp r o b l e m si np r a c t i c e b a s i n go nt h er e s e a r c h a n da p p l i c a t i o no fd e p a r t m e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nt h ep r i v a t ee n t e r p r i s e ，t h ep a p e r c o n d u c t si n d e p t hs t u d yo nt h ek e yi s s u eo fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti nt h ep r i v a t e l y m n e n t e r p r i s e s f i r s t l y , t h ep a p e rg i v e sa n a l y s i st ot h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts t a t u s o ft h e p r i v a t e l y - r u ne n t e r p r i s e s b a s i n g o nc o n d u c t i n g c o m p a r i s o n r e s e a r c ht ot h e p r e s e n t a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nm e a n si nt h ef o u n d a t i o n ，t h ep a p e ri n n o v a t i v e l yp r o p o s e dt h e e s t a b l i s h m e n to fp f i v m ee n t e r p r i s e s ，“t h r e e - d i m e n s i o n a lm o d e lo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a n d “t w o d i m e n s i o n a lp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sm a t r i x ”a g a i n s tt h ed i 衔c u l ti s s u e ss u c ha st h e d i f f i c u l t yi nt h ee x t r a c t i o no fi n d i c a t o r sf o rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no rt h ei m p l e m e n t a t i o no f t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h e n ，t h et h r e e d i m e n s i o n a la c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n ts y s t e m w h i c hc o n t a i n s f r o mt h et o pd o w n w a r d ”a c h i e v e m e n t sh a u l i n g “f r o mb o t t o mt o t o p a c h i e v e m e n t sp r o m o t i o na sw e l la s c r o s s w i s ep e n e t r a t i o n a c h i e v e m e n t sc o n t r o lb a s i n go n e n t e r p r i s es t r a t e g y , r e s p o n s i b i l i t y , f l o wi se s t a b l i s h e d a tt h i s p o i n t t h ee m p i r i c a la n a l y s i s i st a k e nt oc o n s t r u c tt h e “t w o d i m e n s i o n a l p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sm a t r i x ”m a k i n gu s eo ff a c t o ra n a l y s i s ，a n dw h i c hh a sm a n i f e s t e d t h e a p p l i c a t i o nv a l u ef u l l y w uy i q u n ( b u s i n e s sm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm o d e l ，i n d i c e sm a t r i x ，f a c t o ra n a l y s i s 华北电力人学硕： ：学位论文 摘要 民营企业的绩效问题一直倍受业界和学者的关注，但实践中依然存在许多难点。论 文结合笔者在民营企业绩效考核管理实践，对民营企业绩效考核的关键问题进行了深入 研究。 首先，论文对民营企业的绩效管理现状进行了分析；在对现行绩效考核办法进行比 较研究的基础上，针对绩效考核指标提取难、执行难等问题创新性提出建立民营企业“三 维绩效管理模型 及“二级绩效指标矩阵，构建基于企业战略、职责、流程的“自上而 下”绩效牵引、“自下而上绩效提升以及“横向贯通”绩效管控三维绩效管理体系。 在此基础上，笔者将“因子分析模型”应用于“二级绩效指标矩阵”的构建，并进 行了实证分析，充分体现了其应用价值。 关键词：绩效管理模型，绩效指标矩阵，因子分析 a b s t r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nt h ep f i v a t ee n t e r p r i s eh a sa l w a y sd r a w nt h ea t t e n t i o no f e x p e r t sa n dc o l l e a g u e s ，b u tt h e r ea les t i l lm a n yp r o b l e m si np r a c t i c e b a s i n go nt h er e s e a r c h a n da p p l i c a t i o no fd e p a r t m e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nt h ep r i v a t ee n t e r p r i s e ，t h ep a p e r c o n d u c t si n d e p t hs t u d yo nt h ek e yi s s u eo fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti nt h ep r i v a t e l y - r u n e n t e r p r i s e s f i r s t l y , t h ep a p e rg i v e sa n a l y s i st ot h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts t a t u so ft h e p r i v a t e l y 。r u ne n t e r p r i s e s b a s i n g o n c o n d u c t i n gc o m p a r i s o n r e s e a r c ht ot h e p r e s e n t a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nm e a n si nt h ef o u n d a t i o n ，t h ep a p e ri n n o v a t i v e l y p r o p o s e dt h e e s t a b l i s h m e n to fp r i v a t ee n t e r p r i s e s “t h r e e d i m e n s i o n a lm o d e lo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ” a n d “t w o d i m e n s i o n a lp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sm a t r i x ”a g a i n s tt h ed i 佑c u l ti s s u e ss u c ha st h e d i 伍c u l t yi nt h ee x t r a c t i o no fi n d i c a t o r sf o rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no rt h ei m p l e m e n t a t i o no f t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h e n t h et h r e e d i m e n s i o n a la c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n ts y s t e m w h i c hc o n t a i u s f r o mt h et o pd o w n w a r d ”a c h i e v e m e n t sh a u l i n g “f r o mb o t t o mt o t o p a c h i e v e m e n t sp r o m o t i o na sw e l la s “c r o s s w i s ep e n e t r a t i o n ”a c h i e v e m e n t sc o n t r o lb a s i n go n e n t e r p r i s es t r a t e g y , r e s p o n s i b i l i t y , f l o wi se s t a b l i s h e d a tt h i s p o i n t t h ee m p i r i c a la n a l y s i s i st a k e nt oc o n s t r u c tt h e “t w o d i m e n s i o n a l p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sm a t r i x ”m a k i n gu s eo ff a c t o ra n a l y s i s ，a n dw h i c hh a sm a n i f e s t e d t h e a p p l i c a t i o nv a l u ef u l l y w uy i q u n ( b u s i n e s sm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm o d e l ，i n d i c e sm a t r i x ，f a c t o ra n a l y s i s 声明尸叫 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文基于因子分析法的民营企业绩效体系 构建及指标矩阵研究，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行 的研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献 均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： 导师签名： 日期：塑! 盘：l 兰 华北电力大学硕七学位论文 1 1 选题背景及研究意义 第一章 引言弟一早ji 曰 随着人力资源管理在企业管理中的作用日益凸显，绩效管理成为企业人力资源 管理领域中备受关注的重要话题之一。从2 0 世纪7 0 年代，绩效管理成为组织心理 学研究的主要内容，到近几年许多国外先进的绩效管理理念与方法引入我国，从传 统的定性评价到“末位淘汰、关键绩效指标法( k p i ) 、平衡计分卡( b s c ) 等量化考 核的思想等，绩效管理可谓百花齐放。 但同时，“绩效考核为何中看不中用 、“绩效考核指标体系如何建立”等一系 列问题浮现出来，绩效管理可谓任重而道远。 而同时，民营企业作为中国经济发展的重要力量，具有其独特的经营和管理模 式；随着民营企业的不断壮大，人力资源管理尤其是绩效管理成为制约其发展的一 个瓶颈，绩效管理的“有效性”及“适用性”受到挑战。加强人力资源管理，改进 组织行为，提高绩效，成为民营企业的当务之急。 针对民营企业的特点，如何建立个性化的民营企业绩效管理体系，并构建体现 企业发展战略、管理重点的行之有效的指标体系，对于民营企业绩效水平的提升将 起着至关重要的作用。 论文在对目前民营企业绩效管理中存在的问题进行深入探讨的基础上，提出民 营企业“三维绩效管理模型”及“二级绩效指标矩阵”，并将因子分析法( f a c t o r a n a l y s i s ) 应用于民营企业指标提炼及“二级绩效指标矩阵 的构建。 因此，本文研究的意义在于： 1 ) 理论意义 系统探讨民营企业绩效考核体系构建的理论、方法，具有一定的学术价值和理 论意义。 2 ) 实践意义 对建立“适用、实用 的民营企业绩效管理模型及如何应用因子法构建绩效指 标矩阵具有实际应用价值。 华北电力大学硕士学位论文 1 2 国内外研究综述 近几年企业绩效倍受业界和学者的高度关注。许多国外先进的绩效管理理念与 方法引入我国，从传统的定性评价到“末位淘汰”、关键绩效指标法( k p i ) 、平衡 计分卡( b s c ) 等量化考核的思想等。 平衡计分卡( b s c ) 的核心思想就是通过财务、客户、内部流程、学习和成长 四个维度的指标之问相互驱动的因果程序展现组织的战略，实现绩效评估、绩效改 进以及战略实施、战略修正的目的。n 钔而关键绩效指标法( k p i ，即k e y p e r f o r m a n c e i n d i c a t o r s ) 是战略目标的进一步细化和发展，反映个体或组织关键业绩贡献的具体 量化指标。口3 1 相比国有企业，刚刚成长起来的民营企业的生存更依赖于对市场反应的灵敏程 度及把握的准确程度，需要将企业目标准确、及时地分解到部门、员工。因此，业 界和学者倡导利用平衡计分卡( b s c ) 、关键绩效指标法( k p i ) 等方法对民营企业 战略进行量化分解。，1 7 ， 而笔者认为，虽然平衡计分卡在美国企业实施效果很好，但在中国的民营企业 推行还存在一定的难度。原因在于平衡计分卡实施的有效前提是企业必须有明晰的 发展战略，专业、清晰地分解，业绩数据的连续、准确、有效收集。而这些对于今 天的中国民营企业来说，多少还存在家族式管理的影响，内外部制度环境致使平衡 计分卡尚不能作为绩效评估的有效手段准确评估企业绩效。而现在许多民营企业推 行的关键绩效指标法( k p i ) 也存在指标数量过多，管理重点不清，从纵向上未能 从企业整体高度上体现“关键”程度，甚至有些指标之间关联性太强，重合度高等； 从横向上未体现部门在这些关键绩效指标上所承担的责任差异，造成被考核者无法 清晰地认识到指标的重要程度，考核时无法区分责任差异。 综上，对于民营企业的绩效问题还有待深入研究，尤其对于绩效指标选取的实 证研究。 1 3 论文研究思路及主要研究内容 1 3 1 论文研究的思路及方法 通过对选题背景的介绍，提出本文研究的同的和意义。在参考国内外相关文献 及总结其研究现状的基础上，对民营企业绩效管理现状进行诊断分析，对存在的问 题进行深入探讨，提出建立民营企业“三维绩效管理模型”及“二级绩效指标矩阵”， 并将因子分析法应用于绩效指标矩阵的构建。 2 华北电力大学硕士学位论文 本论文以理论研究为主，采用理论研究和实证研究相结合的方法，根据所研究 的问题及其特点，提出解决问题的方法。在研究过程中，为使研究具有完整性和规 范性，本文将通过查阅大量已有官方统计数据和文献资料，并在此基础上，对资料 进行分析、整理和归纳，从而确定本文研究的理论框架。 1 3 2 论文的主要内容 本文共分五章。 第一章引言，提出本文选题背景，阐述国内外本文相关研究主题的理论综述， 说明论文的研究方法、思路及主要内容； 第二章对民营企业绩效管理现状进行诊断及分析，对目前民营企业绩效管理存 在的问题进行深入探讨； 第三章在对多种绩效考核方法进行比较分析的基础上，形成构建民营企业绩效 管理体系模型的思路； 第四章构建民营企业“三维绩效管理模型”及“二级绩效指标矩阵 第五章重点进行因子分析法( f a c t o r a n a l y s i s ) 在民营企业绩效指标矩阵模型构 建中的实证应用研究。 1 4 论文的研究创新点 ( 1 ) 构建符合民营企业生产和管理特点的、体现企业战略发展及管理重点的 “三维绩效管理模型”及“二级绩效指标矩阵 模型。 ( 2 ) 将因子分析法( f a c t o r a n a l y s i s ) 应用于绩效指标提炼及指标矩阵模型的 建立，并进行实证研究。 华北电力大学硕士学位论文 第二章民营企业绩效管理现状探析 2 1 民营企业的概念 民营企业已经成为了我国新的经济增长点，在国民经济中起着越来越重要的作 用，这已经逐步形成共识。对什么是民营企业，怎样界定民营企业，目前理论界还 存在着不同的看法和争议。目前对民营企业概念的界定比较流行且具有代表性的观 点主要有以下二种： ( 1 ) 以“国有国营”作为界定标准 认为“在我国社会主义市场经济条件下，民营经济是指除了国有国营以外的所 有的所有制形式和经营方式的总称。 简单地说，就是认为民营经济就是非国有国 营经济，民营企业就是非国有国营企业。 ( 2 ) 以“经营 的归属作为界定标准 认为“民营经济就是由民间人士、民间机构、民间力量经营的经济，是一种与 国营经济相对应的概念，是一种非国营非国有经济的经营方式和组织形式。”民营 企业就是指由民间人士、民间机构、民间力量经营的企业，它包括“个体私营企业、 乡镇企业、民营科技企业、新老集体企业、合作制或股份合作制企业、股份制企业、 三资企业、国有民营企业 以这种观点来界定民营企业，它涵盖了在政府所有权和 控制权之外的所有企业，并非单指某种所有制企业，而是泛指政府控制权之外的企 业。 在本论文中笔者将以民营企业中的私营企业作为研究对象。因为这部分民营企 业在中国目前具有代表性，而且绝大多数属于中小型企业，诞生于改革开放之后， 有强烈向上发展的欲望。因此这部分中小企业的特征代表了民营企业的特征。 2 2 民营企业绩效管理现状探析 我国民营企业在经历了绩效管理模式的思考和转变后，逐步规范并建立其特有 的绩效管理体系，但是仍存在需要完善和改进的空间。 2 2 1 绩效考核指标单一，不能有效支撑企业战略目标 民营企业的管理模式大多源于家族化管理体制的演变，因而，在其发展过程中 不可避免地存在管理弱势：企业自身的管理职能较为薄弱，重关系、“人管人”而 非“制度管人”的篱理习惯成为现实，企业执行力受到挑战。企业绩效管理体系与 4 华北电力大学硕士学位论文 战略目标相脱节，战略目标无法被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略相悖 的行为，企业战略目标被稀释。 究其原因，多数民企的绩效管理成为奖金结算的工具而非战略实施的有效工 具，公司目标与部门、个人目标无法形成绩效联动机制，公司战略目标无法有效分 解到部门、个人实施。因此，建立一套能有效支撑企业战略目标，并将其层层分解、 保障其实施的绩效管理体系至关重要。 2 2 2 缺乏明确的绩效目标和绩效计划 民营企业大多是由资金规模比较有限的小企业发展而来，企业本身在整个市场 中的角色及定位尚待进一步发展，这种情况下，其对员工进行的绩效考核和管理难 免因大环境的混乱而无法清晰。一般而言，绩效考核的目的在于配合企业战略的实 施，引导企业员工的行为，站在公司战略角度，将绩效考核与公司当前以及未来一 段时间内的发展目标相结合，从而制定出缜密的发展实施计划。 2 2 3 绩效管理随意性较大 中国的民营企业大多数由家族企业发展而来，企业的绩效管理随意性比较强， 多是受家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随 意性突出，评价标准模糊，带有很大的主观色彩，往往凭企业主观的意志和个人喜 好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估 系统的建立缺乏参与，很稍人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司 的效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。 2 2 4 过于偏重结果，缺乏绩效过程管控 多数民营企业信守结果导向型的管理理念，强调“结果”的实现，而缺乏对过 程的管理。这种长期形成的管理惯性也体现在了绩效管理中。企业为考而考，过多 注重考核的结果一一奖金分配，缺乏管理者和员工之间的有效沟通、反馈，考核的 关注点在于“人分三六九等”而非员工绩效的提升，未体现绩效考核的过程管理， 进而没有形成绩效管理的良性循环，使考核流于形式。 同时，由于绩效管理过程中的沟通与反馈机制不完善，员工不知道自己工作中 存在的缺点和今后努力的方向，绩效评价工作无法达到改进管理绩效的目的，进而 妨碍绩效考评对员工的指导教育作用。乜1 因此，民营企业应建立一个包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与 面谈、绩效改进和结果应用( 包括其他人力资源管理环节的应用) 五个阶段的环环 相扣的绩效管理循环，保证绩效管理顺利实现，其绩效管理流程图如图2 1 所示。 5 华北电力大学硕十学位论文 圈2 。l 绩效篱瑷系统篱理流猩圈 2 3 民营企业绩效管理现状原因分析 ( 1 ) 外部因素 在理论上，尽管随着改革开放的深入，民营企业也逐渐意识到管理的本质和重 要性，引进了大量现代管理理论经验，但一些适合其自身的管理理念和管理方法的 创新还不够。绩效管理理论在国外也是这几年才迅速发展起来的。在我国，绩效管 理正处于初步探索阶段，对它的认识和重视程度还不够。很多民营企业没有进行绩 效管理，且常常混淆绩效管理和绩效评价的概念，正是由于绩效管理理论在我国企 业实践应角中的匮乏和不成熟，造成了很多企业在绩效管理中存在大量的问题；在 思维上，绩效考核的环境受到政治、经济、文化、技术等多种因素影响，但一切群 体的行为根源都可以追溯到文化。d 1 我国有着悠久的传统文化，但同时也制造了大 量管理窘境。一些先进制度虽然建立，而传统思维定势没从根本上消除，使制度的 执行不伦不类，甚至使增加的管理成本远远高于带来的效益，得不偿失。 ( 2 ) 内部因素 在管理体制上民营企业由于其自身特点管理上难免产生一些问题。主要表现为 “家族”和“亲缘化”特征，重要职位由家族成员担任，实行集权化领导，专制式 决策。公司管理者随意执行政策或工作标准。公司的规章制度不健全，即便是有， 很多成为一纸空文，往往被管理者的一句话而否定。由于决策信息不足，管理者 6 华北电力大学硕七学位论文 观因占很大比例，公司缺乏科学有效的决策体制。一方面是各级管理者自身素质问 题，另一方面没有进行相关的培训，公司管理者对绩效评价体系没有一个统一全面 的认识。 2 4 民营企业绩效管理的深层次思考 2 4 1 民营企业绩效管理的价值 民营企业为什么要推行绩效考核? 绩效管理的动因，是思考绩效管理价值、决定工作定位、选择考核方法、决定 考核工作走向的重要前提。h 1 当前两种主流的考核观点是： ( 1 ) 之所以要考核，是希望通过这种方式“人分三、六、九，优胜劣汰、奖勤 罚懒”。 ( 2 ) 之所以要考核，是希望通过这种方式“不断改进员工的行为偏差，使之更 称职、团队更优秀”。 笔者在现实企业研究工作中明显看到，在不同考核观引领下，持第一种观点的 管理者，推崇结果管理，考核方法上倾向于“强化压力”、“未位淘汰”等做法；而 支持第二种观点的管理者，则将管理过程与工作结果并举，将考核提升到了“绩效 管理”的高度。 本文的观点非常鲜明：第二种考核观是一种“病前预防、追求卓越”的正确方 法。它为我们明确了绩效管理的正确理念： ( 1 ) 考核之本是“纠偏差、改错误、提绩效”，员工称职工作是绩效管理的基 本目标； ( 2 ) 员工是否称职，需要对比岗位工作，考核以岗位为基本平台，需要以“岗 位规范”为基础； ( 3 ) 考核要“不断改进员工的行为偏差”，行为和过程管理是绩效管理的重要 内容； ( 4 ) “岗位的直接上级”是考核工作的主要负责人，部门负责人是绩效管理的 组织者，必须“对员工的公正评价”负责； ( 5 ) 考核的目标是“员工称职、团队优秀、成绩卓著”，是为了持续提升企业 的整体绩效水平； ( 6 ) 绩效管理，是人力资源管理体系的重要组成部分，是实现组织目标、检 查绩效计划执行情况，由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效沟通及绩效改进等 环节构成的人事核心机制。 华北电力人学硕十学位论文 2 4 2 关于“末位淘汰”的现实反思 民营企业在尚未建立完善的绩效管理体系时，绩效考核在企业多为主观评价后 的“末位淘汰”。 末位淘汰制，是指根据本企业绩效管理目标，结合各岗位的工作情况对员工进 行考核，并依据考核结果、按照一定比例、对考核成绩处于末尾的员工进行强制淘 汰的绩效管理制度。 笔者认为，末位淘汰的现实应用值得深思。 ( 1 ) 企业不一定具备“末位淘汰制”的应用条件 “末位淘汰制”的逻辑依据是：员工的表现符合正态分布规律，即员工中优秀、 合格、不合格的比例成“正态分布”规律，如分别为1 0 、8 0 、1 0 。因此，一 个企业的良性发展，必须淘汰那些“不合格”的员工( 1 0 ) 。 但是，在企业，往往没有正态分布理论成立的前提条件：样本量( 即部门人群 数量) 足够大。 由于“人群样本数”不充分大，使“末位淘汰制”缺失了应用的技术条件。 ( 2 ) “正态分布”存在应用局限，“末位”不是均匀分布的 “末位淘汰制”逻辑依据成立的另一个条件是，部门员工的表现是按照一定比 例强制分布的，不合格的“术位”均匀分布在企业的每个角落。 从这个意义上看，“末位淘汰是排序法和强制分布法一种衍生，是对考核结 果的一种强制处理。这种方法的假设前提是员工必须从事相同的工作，且员工的数 量足够多，才符合绩效“正态分布”规律。 但在现实中，这样的应用条件是很难达到的。而且，因为岗位承担的职责不同， 绩效衡量的标准也不一样；考核采用数学方法在部门内排序产生，割裂员工的表现 与工作标准，其结果是无论员工怎样努力，总会有末位产生。 人为地将“末位均匀分布”没有意义，甚至是适得其反的。 ( 3 ) “末位淘汰制”是没有现实逻辑的哲学“悖论” 无论部门、还是个人，绩效考核都应当以各自的职责标准为管理基础。但是“末 位淘汰制 人为割裂了岗位劳动与岗位标准之间的比较关系，即使员工绩效水平普 遍很高，仍要用强制手段产生一定比例的“末位”人员；反之，团队绩效低下却仍 然要评比产生“优秀”人员。 这种按比例要求产生团队“优、劣”人员的方法，是一种没有现实逻辑的哲学 “悖论”。就如在一群“坏人”中不能按照比例产生“好人”一样，一群“好人”里 的“末尾”也不一定就是“坏蛋”。“术位淘汰制 制用数学方式按比例进行人员排 序的同时，忽略了人为让员工“从红变黑”、“指坏成好的“质变 过程”。 华北电力大学硕十学位论文 综上所述，“末位淘汰制存在许多弊端，实际运用中容易直接导致员工关注 个人结果而忽视整体绩效的提高，从而导致员工间的不正当竞争；人为增加不必要 的压力，影响员工士气；按照简单方法产生的“末位 ，影响公平和员工忠诚度。 2 4 3 关于“量化考核 近几年，关键绩效指标( k p i ) 、平衡积分卡( b s c ) 等方法引入我国，部分专 家和企业开始推崇“量化管理，尝试提炼、量化指标，甚至认为“不能测量就无 法管理 。 但是，笔者认为，一个企业组织或一个岗位，全部采用量化方式进行考核是行 不通的，这种“泛量化 的管理方法在现实中没有根据。 + ( 1 ) 劳动者的工作在技术上做不到完全“数量化管理” 管理者的工作无法完整提炼为数量化指标。 数量化指标在考核中不一定有可比性。由于部门间的职责不同，拥有的管理 资源不同，其完成指标的难度也不相同，因而同一指标在不同部门问的完成结果， 即量的本身没有可比性。 ( 2 ) 过分追求数量化指标，可能使考核工作走入误区 过分追求数量化，会导致指标数量众多、管理重点不清的问题，无法体现绩 效管理的工作价值。现实的看，国有企业大部分职能部门、党群类等部门( 岗位) 更多的是定性工作，他们的工作无法进行数量化管理。 过分强调结果数量，容易忽视过程管理。由于考核与薪酬挂钩，量化指标容 易引发员工对考核分数的“锱铢必争”，而忽视对工作质量的持续改进；二是数量 考核标准的精确性要求较高，对指标数量值标准的制定、完成数据的收集、结果的 真实性等都带来了巨大考验。 9 华北电力大学硕士学位论文 第三章现行绩效考核方法在民营企业现实应用中的思考 民营企业的管理实践中，绩效考核方法经历了从“德能勤绩”的传统评价到“言 考核必指标化、数量化 乃至风靡一时的3 6 0 。评价法、“m b o ( 目标管理法) ”、 “k p i ( 关键绩效指标) ”法，许多民营企业家在“管理的终极目标就是追求成效”的 认识下，孜孜不倦地推行着企业的绩效管理工作。然后，更多的是“先进的理念满 天飞，而在企业的实施却举步维艰 。汹1 3 13 6 0 。评价法在民营企业应用实践中的思考 3 1 13 6 0 。评价法概述 “3 6 0 。评价法”又称“全方位评价法”，最早是由英特尔公司提出并加以实施 运用。它是指由员工自己、直接上级、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个 人的绩效。拍1 包括：沟通技巧、领导能力、行政能力( 如下图3 1 所示) 。通过 这种考评方法，被考评者不仅可以获得多角度的反馈，也可从中更加清楚地了解自 己，便于指导今后的发展。 图3 13 6 0 。评价法 3 1 23 6 0 。评价法在民企应用中的现实思考 “3 6 0 。评价法”在民企的应用，代表了对单一维度评价方法的终结，体现了组 i o 华北电力大学硕士学位论文 织调查、全员质量管理、发展回馈、绩效评估以及多元评估系统，等多个组织绩效 原则，体现了公开、公平、公正的精神导向，但同时，我们看到，企业在实施过程 中并没有起到其预期的理想效果。 3 6 0 。评价法在考核指标的选取上往往定性的成分过多，同时由于缺乏合理、科 学、明确的绩效衡量标准；不同评价群体评分一致性的关系尚待考虑，考核结果常 常无疾而终。 同时，与西方很多国家相比，中国属于高权利距离的国家，企业员工易受到上 级权力和权威的干扰，而这种现象，在“家族式 管理模式下成长起来的民营企业 尤为明显。因而，3 6 0 。评价法在民企的应用实践中存在本土化的现实困难。 3 2m b o ( 目标管理法) 在民营企业的应用思考 3 2 1m b o ( 目标管理法) 概述 “目标管理”的概念是管理专家彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 1 9 5 4 年在其名著 管理实践中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制的主张哺1 。 德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人 的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标， 这个领域的工作必然被忽视。 所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级协商、沟通，根 据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标， 并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准m 。 目标管理指导思想上是以y 理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们 能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展旧1 。它与传统管理方式 相比有鲜明的特点，可概括为： ( 1 ) 重视人的因素，强调上下沟通 目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求 与组织目标结合起来的管理制度。在这- - n 度下，上级与下级的关系是平等、尊重、 依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的呻1 。 ( 2 ) 建立目标分解体系 目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、 各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。 在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致， 环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目 标，整个企业的总目标才有完成的希望。o ：。 华北电力大学硕士学位论文 ( 3 ) 重视结果 目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定 目标完成程度的标准，也是考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。 至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制 度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强n 。 3 2 2m b o 在民营企业应用中的现实思考 目标管理之所以民营企业能得以推广，原因在于这种做法是与人们的价值观和 处事自学相一致的，例如，人们都认为“很有必要依每个人所做的贡献而给予一定 的回报、奖励 是千真万确的。目标管理法得以推广的另外一个原因还在于它将个 人一组织目标有机结合起来，达到一致，向减少下述这种可能性，即员工每天在忙 忙碌碌，但所做的事却与组织目标毫不相干。 但同时，我们看到，目标管理法在民企的现实应用过程中还存在许多困难： ( 1 ) 目标难以确定。目标管理强调的是设置目标，期望以目标来促进员工的 自我管理、自我控制，调动员工的积极性，激发员工的创造力，以期最终与企业融 为一体。但在企业的实际运作中，目标的确定存在困难。如何确保目标清晰、可操 作；是否只需要定量目标，而定量目标能否实现企业的整体管理运作，尤其对于内 控体系比较薄弱的民营企业? 此外，短期目标和长期目标如何权衡? ( 2 ) 缺乏明确的结果衡量标准。目标设置的含糊不清，且缺乏对形成结果的 行为、过程绩效的工作衡量标准，则使得结果。而实际上，有些时候“结果”并非 由员工可以掌控，工作的过程、工作行为可能与工作结果同样重要。 ( 3 ) 缺乏过程管控。尽管目标管理法对于激发员工的工作热情起到了一定的 效果，但同时，“结果导向”的管理理念使得企业在管理中对“过程”缺乏控制， 而实际上，很多时候，过程比结果更为重要；绩效管理的一个重要定位即：通过员 工的行为过程管理，提高员工的绩效，而目标管理法在这方面尚显不足。 3 3k p i ( 关键绩效指标法) 在民营企业的应用思考 3 3 1k p i ( 关键绩效指标法) 概述 k p i ：( k e yp e r f o r m a n c ei n d e x ，企业关键业绩指标) 是通过对组织内部流程的输 入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标 式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩 效管理的基础2 。 k p i 可以明确公；订的 婴责任，并以此为基础，明确公司整体的业绩衡量指标。 华北电力人学硕+ 学位论文 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组 成部分。 3 3 2k p i 设计的基本步骤 k p i 设计最常用的方法是鱼骨图分析法，这个方法可以帮助我们在实际工作中 抓住主要问题，解决主要矛盾。 鱼骨图分析的主要步骤： ( 1 ) 确定个人部门业务重点。确定哪些因素与公司业务相互影响； ( 2 ) 确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。 ( 3 ) 确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。n 3 1 一缀搦繇一缀搀昧缀搀弥 图3 - 2 鱼骨图 3 3 3k p i 评价方法的优缺点分析 表3 1k p i 评价方法优缺点分析比较 公司z 侔目标 ( 发碰方翔) k p i 评价方法的优点k p i 评价方法的缺点 1 、员工、部门和组织目标相联系，具有较长l 、k p i 未能提供一套完整的对操作具有指导 远的导向性；意义的指标框架体系； 2 、k p i 简单明了、少而精，易于控制与管理； 2 、各指标间缺乏必然的内在逻辑联系： 3 、员t 按k p i 的规定标准和奖励标准开展3 、指标多是定位在个人、部门绩效上，忽视 工作，可发挥激励导向作用；了与组织战略的关系； 4 、结果与过程指标有机结合，能全面、公正4 、没能跨越职能障碍，缺乏高度的系统化和 地反映员t 绩效；结构化； 5 、k p i 是对关键成功冈素的提炼归纳，能发5 、战略对员t 绩效行为改进的导向牵引作用 挥其责任成果导向作川。 没有大的突破。 华北电力人学硕士学位论文 3 4b s c ( 平衡计分卡) 在民营企业的应用思考 3 4 1b s c ( 平衡计分卡) 概述 平衡计分卡( b a l a n c es c o r ec a r d ，简称b s c ) 是由哈佛商学院教授罗伯特卡 普兰和咨询公司总裁大卫p 诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基 础上，于1 9 9 2 年发明并推广的一种战略绩效管理工具( 见图3 3 ) 。n 4 1 客户市场 我们如何看待希望吸引到的 客户? 我们在顾客眼里的表现? 财务 我们如何看待所有者提出的 财务目标? 我们应如何面对股东? t - 延堕多_ 图3 - 3b s c 的框架体系图 财务角度：利润始终是企业所追求的最终目标。 客户角度：如何向客户提供所需的产品和服务，提高企业竞争力，成为企业能 否获得可持续性发展的关键。 内部流程角度：企业是否建立起合适的组织、流程、管理机制，在这些方面存 在哪些优势和不足。b s c 要求从以上方面着手，制定考核指标。 学习与创新角度：企业唯有不断学习与创新，才能实现长远发展。 3 4 2b s c ( 平衡计分卡) 在民企引用中的现实思考 b s c 引入我国，受到民营企业的青睐，但在应用实践中却鲜有成功案例。究其 原因，众说纷纭、难有定论，更多的观点归于中国企业体制问题、管理水平低等方 面。 笔者认为，中国企业目前的管理水平可能是b s c 应用失败的原因之一，但并 非决定因素。需要从b s c 认识、方法本身、应用定位等方面思考、研究。 1 4 华北电力大学硕十学位论文 ( 1 ) 平衡计分卡是一种战略管理方法，而非独立的量化考核工具 对企业而言，战略不是“口号 ，需要将其目标化、具体化。 让企业战略平稳落地，落实、分解到各级管理部门；在此基础上根据岗位职责， 反映到员工的具体工作之中。 这个转化过程中，平衡计分卡只能承担将企业战略目标分解、落实到部门层次 的功能。从部门分解到岗位和员工，则需要借助于其他方法完成。平衡计分卡需要 与目标管理相结合，将战略目标分解成为具体可执行的目标计划与任务。 但是，大部分企业没有认识到“平衡计分卡是一种战略管理方法，而非独立的 量化考核工具”。而是将其作为量化考核应用工具，将企业战略从“财务、客户、 内部营运、学习与成长”角度进行细分提炼，走入“泛量化”和“过度细分与强制 提炼 的误区。 ( 2 ) 引用b s c ，需要适时、到位 依据b s c 进行战略分解，是一项专业要求高且工作量巨大的工作，不仅要求 管理者对企业战略有深刻理解，而且需要消耗大量精力和时间进行指标分解。指标 可能会多达1 5 2 0 个，在考核与数据收集时，也需要投入相当的专业力量。 调研发现，一些民营企