（企业管理专业论文）基于组织支持感的组织公平感与组织承诺的关系研究.pdf

a0 已i 工 苏州大学学位论文使用授权声明 m fy 1 7 3 2 芍诺攀 本人完全了解苏州大学关于收集、保存和使用学位论文的规定， 即：学位论文著作权归属苏州大学。本学位论文电子文档的内容和纸 质论文的内容相一致。苏州大学有权向国家图书馆、中国社科院文献 信息情报中心、中国科学技术信息研究所( 含万方数据电子出版社) 、 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社送交本学位论文的复印件和电子 文档，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存和汇编学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索。 涉密论文口 本学位论文属在年_ 月解密后适用本规定。 非涉密论文口 论文作者签名：医金邋叁日期：垫坦：垒：z 、j 导师签名：乏查查量日期：4 里 翌! 丝! 参 基于组织支持感的组织公平感与组织承诺的关系研究 摘要 组织承诺自提出以来引起了人力资源管理和组织行为学等领域的研究者的极大 兴趣。大量研究都已经证实组织承诺是影响企业员工行为的重要因素，是员工离职行 为和工作绩效的较好的预测变量。 既然高的组织承诺能够有效地减少员工离职，提高员工的工作绩效，那么人力资 源管理工作就应该着力去培养和提高员工的组织承诺。过去国内外对组织承诺的研究 大多集中在对结果变量的研究上，对前因变量的研究没有达成一致的结论。而事实上， 对前因变量的研究更是本源，如果我们知道什么在影响组织承诺，如何影响组织承诺， 那么就可以从根本着手，有针对性地提出相应的管理措施，克服消极因素、增强积极 因素，对于管理实践具有重要的意义。 近几年来，有些研究者提出，组织公平感是影响组织承诺的主要因素之一。本研 究通过对组织公平感、组织支持感和组织承诺状况的调查，分析探讨了组织公平感与 组织承诺两者之间的相互关系，以及组织支持感在两者关系中起到中介作用，进而在 此基础上有针对性地提出有关员工行为管理的建议。 本文首先阐述了研究的问题及意义，对组织公平感、组织支持感以及组织承诺的 概念进行了界定，并对相关的理论文献进行了综述。然后在对国内外相关文献回顾的 基础上，本研究建立自己的研究模型，选取了苏州、上海、南通、宁波、杭州等地区 的员工作为样本，采用问卷调查法收集相应的数据。通过对问卷数据的统计分析，得 出以下研究结论：( 1 ) 组织公平感与组织支持感显著正相关。( 2 ) 组织支持感与组织 承诺显著正相关。( 3 ) 组织公平感与组织承诺显著正相关。( 4 ) 组织支持感在组织公 平感与组织承诺的关系中起到中介作用。最后，阐述了本研究的结论和不足，并指出 了今后的研究方向。 关键词：组织公平感；组织支持感；组织承诺 作者：陆玲玲 指导教师：孙永正 i h o wt h e ya f f e c t o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，w e c a np u tf o r w a r d c o r r e s p o n d i n g m a n a g e m e n tm e a s u r e st oo v e r c o m et h en e g a t i v ef a c t o r s ，e n h a n c ep o s i t i v ef a c t o r sw h i c h i s i m p o r t a n tf o rm a n a g e m e n tp r a c t i c e i nr e c e n ty e a r s ，s o m er e s e a r c h e r ss u g g e s t e dt h a to r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ei so n eo ft h e m a i nf a c t o r st oa f f e c to r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t h r o u g ht h es u r v e yo fo r g a n i z a t i o n a l j u s t i c e ，p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，t h i ss t u d y a n a l y z et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ， b e l i e v ep e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tp l a ya ni n t e r m e d i a r yr o l e ，t h e ng i v es o m e s u g g e s t i o no ne m p l o y e eb e h a v i o rm a n a g e m e n t t h i sp a p e rd e s c r i b e st h er e s e a r c hp r o b l e ma n ds i g n i f i c a n c e ，d e f i n e st h ec o n c e p to f o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ， i i 基于组织支持感的组织公甲感与组织承诺的关系研究 摘要 a n dr e v i e w st h er e l a t e dt h e o r e t i c a ll i t e r a t u r e b a s e do nt h er e v i e wo fr e l a t e dr e s e a r c ha t h o m ea n da b r o a d ，ie s t a b l i s hm yo w nr e s e a r c hm o d e l ，s e l e c tt h es t a f fi ns u z h o u , s h a n g h a i ， n a n t o n g ，n i n g b o ，h a n g z h o ua n do t h e rp a r t sa ss a m p l e st oc o l l e c tc o r r e s p o n d i n gd a t ab y q u e s t i o n n a i r e s t h r o u g ht h ea n a l y s i so fq u e s t i o n n a i r ed a t a , w eg e tt h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ：( 1 ) o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n dp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r th a s as i g n i f i c a n tp o s i t i v e c o r r e l a t i o n ( 2 ) p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n th a sa s i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o n ( 3 ) o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t h a sas i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o n ( 4 ) p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tp l a y sa n i n t e r m e d i a r yr o l eb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t f i n a l l y , i m a k ec o n c l u s i o n so ft h i ss t u d y , d e s c r i b et h ed e f i c i e n c i e s ，a n dp o i n to u tf u t u r er e s e a r c h d i r e c t i o n s k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ；p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ；o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t l l i w r i t t e n b y ：l ul i n g l i n g s u p e r v i s e db y ：s u ny o n g z h e n g 目录 第一章绪论1 1 1 研究背景及问题的提出1 1 2 研究意义2 1 2 1 理论意义2 1 2 2 实践意义2 1 3 研究方法3 1 4 研究框架3 第二章文献综述5 2 1 组织公平感的相关研究5 2 1 1 组织公平感的定义5 2 1 2 组织公平感的维度及结构5 2 1 3 组织公平感的测量：9 2 1 4 组织公平感的前因变量和结果变量1 0 2 1 5 组织公平感的研究小结。1 2 2 2 组织支持感的相关研究1 3 2 2 1 组织支持感的提出及定义1 3 2 2 2 组织支持感的维度及测量1 4 2 2 3 组织支持感的前因变量和结果变量1 5 2 2 4 国内相关研究进展：1 7 2 2 5 组织支持感的研究小结18 2 3 组织承诺19 2 3 1 组织承诺的定义1 9 2 3 2 组织承诺的维度。2 l 2 3 3 组织承诺的测量2 4 2 3 4 组织承诺的前因变量和结果变量2 4 2 4 组织公平感、组织支持感、组织承诺的相互关系研究2 7 2 4 1 组织公平感与组织承诺的关系研究2 7 2 4 2 组织支持感与组织承诺的关系研究。2 8 2 4 3 组织公平感与组织支持感的关系研究2 9 2 4 4 组织公平感、组织支持感、组织承诺的相互关系研究。3 0 以往研究的小结3 2 研究构思与研究设计3 3 研究模型3 3 3 2 研究变量的界定。3 3 3 3 研究假设3 4 3 3 1 组织公平感与组织支持感之间的关系假设3 4 3 3 2 组织支持感与组织承诺之间的关系假设3 5 3 3 3 组织公平感与组织承诺之间的关系假设。3 5 3 3 4 组织支持感在组织公平感与组织承诺关系中的作用假设3 6 3 4 问卷说明3 7 3 5 统计分析方法3 8 第四章实证分析3 9 4 1 研究样本的描述性统计分析3 9 4 2 量表的信度和效度分析4 0 4 2 1 组织公平感问卷的效度分析和信度分析4 0 4 2 2 组织支持感问卷的效度分析和信度分析4 3 4 2 3 组织承诺问卷的效度分析和信度分析4 5 4 3 相关性分析4 8 4 3 1 组织公平感与组织支持感的相关性分析4 8 4 3 2 组织支持感与组织承诺的相关性分析4 8 4 3 3 组织公平感与组织承诺的相关性分析4 9 4 4 回归分析4 9 4 4 1 组织公平感各维度对组织支持感的影响4 9 4 4 2 组织支持感对组织承诺的影响5 0 4 4 3 组织公平感对组织承诺的影响一5 2 4 5 中介效应分析5 5 4 6 研究假设验证结果5 6 第五章结论与建议5 7 5 1 研究结论5 7 5 2 对企业管理者的建议5 7 5 3 研究的创新5 8 5 4 研究的不足以及对后续研究的建议一5 9 参考文献6 0 附录：调查问卷组织公平感、组织支持感、组织承诺的相互关系调查问卷6 5 攻读硕士学位期间科研成果6 9 致谢7 0 基于组织支持感的组织公平感与组织承诺的关系研究第一章绪论 1 1 研究背景及问题的提出 第一章绪论 随着经济全球化的到来，我国企业的发展面临新的机遇与挑战，而人才在今后的 发展中更是起到至关重要的作用。对于一个企业来说，优秀的人才是企业在激烈竞争 中取胜的一大法宝。如何成功地吸引员工、激发员工的积极性和主动性、保持员工对 企业的忠诚已经成为一个新的课题。目前国内许多企业在这方面的问题十分严重：员 工离职倾向大、流失现象严重、消极怠工等等。所以我国企业有必要通过构筑自身的 人力资源竞争力，促进企业的持续发展。本项研究的意图在于深入了解和分析企业员 工组织公平感、组织支持感和组织承诺三者之间的关系，为做好员工行为管理提供科 学的依据。 美国社会学家b e c k e r 于2 0 世纪6 0 年代第一次提出组织承诺( o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ) ，从此就引起了管理学、组织行为学以及心理学领域的广泛研究。近几 十年来，有关组织承诺的研究在其定义和结构上经历了一系列的演变，对其前因变量 和结果变量的研究都十分丰富。大量的研究都在探讨组织承诺与工作满意度、离职倾 向等员工行为之间的关系，而且已经验证组织承诺能够较好地预测员工的离职和缺勤 行为，也能间接对员工的满意度和绩效产生影响。然而，对于组织承诺前因变量的研 究却没有一致的结论。其中组织公平感被认为是影响组织承诺的主要因素之一。员工 的组织公平感对工作态度和行为具有很重要的影响，但是现有的文献却没有足够重视 组织公平感在员工流动过程中所起的作用，同时关于组织公平感对组织承诺的影响机 制的研究还是一片空白。那么是否在组织公平感影响组织承诺中存在一些中介变量 呢? 这些都值得我们探索和研究。 e i s e n b e r g e r 等人于1 9 8 6 年对九家企业进行组织支持感知调查( s u r v e yo f p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ) ，研究发现，学术界在探讨员工与组织之间关系时， 过于关注员工对组织的承诺，却很少关注甚至说是忽略了组织对员工的承诺。霍曼斯 认为，社会行为是“至少在两人之间发生的、或多或少要获得报酬或付出成本的、有 绪论 基于组织支持感的组织公平感与组织承诺的关系研究 形的交换活动”。所以，要想探讨组织承诺的形成，需要把组织和员工看成是 双方，从社会交换理论的角度进行研究。根据霍曼斯的观点，可以把组织承诺 员工对企业的“成本”支出，其受到员工从企业获得的“报酬”的影响。根据 则，要想提高员工的组织承诺，企业必须给予员工相应的支持；由员工的组织 所产生的对组织的喜好，会对组织支持感产生影响。 鉴于组织承诺对于员工行为预测的重要性，为了进一步发展与补充组织承诺的 研究，本文试图探索组织公平感、组织支持感、组织承诺三者之间的相互关系。本文 将以组织支持感为中介变量，并提出一个模型来解释组织公平感对组织承诺的影响。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 组织公平感、组织支持感与组织承诺之间的关系是涉及管理学、组织行为学以及 心理学的跨学科课题。本文的研究具有以下理论意义： 其一，我国对于组织公平感与组织承诺的相关实证研究较少，而且都是一般意义 上的论述。本研究对组织公平感与组织承诺的关系提供实证性支撑，以期能弥补目前 国内二者关系研究的空白，具有重要的理论意义。 其二，本文对相关文献进行评述之后，借鉴了我国以及西方学者的最新研究成果， 试图在中国情境下探索组织公平感对组织承诺的作用机制，并引入组织支持感作为中 介变量，把组织公平感作为影响组织支持感的一个主要变量，提出一个新的解释视角， 拓展研究视野。 1 2 2 实践意义 今天的组织越来越注重员工对组织的忠诚度了，故而组织承诺的研究显得尤为重 要。如何增强员工的组织承诺成为现代企业十分关心的议题。通过对组织公平感、组 织支持感与组织承诺关系的研究，可以帮助企业发现对组织承诺产生显著影响的环 节，有助于企业改进组织支持感，提高员工的公平感，增强员工的组织承诺、留住人 才，进而提高企业的竞争力。本文从实证的角度探讨了基于组织支持感的组织公平感 。h o m a n sgc ，s o c i a lb e h a v i o r ：i t se l e m e n t a r yf o r m s m i ，n e wy o r k ：h a r c o u r t , b r a c ej o v a r l o v i c h ，1 9 7 4 2 基于组织支持感的组织公平感与组织承诺的关系研究 第一章绪论 对组织承诺的影响，建立了相关模型，有利于深化对组织承诺影响结构的认识，在现 实生活中具有可操作性。 1 3 研究方法 为了使本文的研究结果更有意义，在研究过程中将理论研究与实证研究相结合， 并充分考虑其科学性。理论研究主要通过查阅国内外有关组织支持感、组织公平感与 组织承诺研究的文献资料，比如概念界定、结构维度、测量工具以及相互关系方面的 文献资料，掌握该理论发展的最新进展及研究成果，尤其关注相关文献所运用的研究 方法和得出的结论。本研究分析的文献数据主要来源于中国期刊网、万方中文期刊数 据库、维普中文期刊数据库和相关外文网站等。通过文献的收集与阅读，对以往的研 究进行回顾和总结，在此基础上提出本研究的假设模型。实证研究主要通过对企业员 工的问卷调查，然后利用s p s s 及相关统计软件对收集来的数据进行分析和处理，从 而来验证理论研究中提出的假设模型。 1 4 研究框架 本研究从总体上遵循了这样一个思路，即提出问题相关文献综述研究设 计实证研究得出结论。本文共5 章，各章主要内容分别如下： 第一章：绪论。首先提出了本文的研究背景和问题，概括地介绍本研究中涉及到 的研究方法，简单阐述了研究思路与安排，最后说明本文的研究架构。 第二章：文献综述。主要内容包括组织公平感、组织支持感以及组织承诺的相关 概念和理论。同时回顾了国内外对于这三者关系的有关文献，特别是组织支持感作为 中介变量在组织公平感与组织承诺的关系中起的作用。 第三章：研究构思与设计。在对已有研究进行回顾的基础上，构建本文研究模型 以及研究假设，明确研究对象、研究工具以及研究方法。 第四章：实证分析。运用s p s s l 7 0 软件对收集的数据进行统计分析，包括：量 表的描述性统计、量表的效度与信度分析、变量的相关性分析以及回归分析。然后根 据数据结果做出相应的分析结论。 第五章：结论与建议。本部分根据实证分析的结果，对企业员工的组织公平感、 第一章绪论 基于组织支持感的组织公甲感与组织承诺的关系研究 组织支持感、组织承诺的特性及三者的关系进行讨论，得出本研究的结论，说明本研 究的创新点以及研究的局限性，最后对未来的研究提出展望。本文的研究流程如图 1 - 1 ： 图1 1 本文研究流程图 4 基于组织支持感的组织公平感与组织承诺的关系研究第二章文献综述 第二章文献综述 2 1 组织公平感的相关研究 2 1 1 组织公平感的定义 公平问题一直是哲学、政治经济学、社会心理学、组织行为学等许多学科的关注 领域。从哲学的角度，公平与否被看成是一种伦理和道德；从政治经济学的角度，公 平则强调对资源的公正分配，比如按劳分配，多劳多得；而组织科学中的公平可以划 分为两个方面：第一是组织公平的客观状态，即组织通过制定政策，建立程序，采取 措施并且不断发展和完善，从而达到组织公平。公平与否不存在统一的标准，也没有 绝对意义上的公平。第二是人们对组织公平的主观感受，即每个人对自己所受待遇， 所得分配的看法。即使组织处理事务，对待员工做到公正合理，不偏不倚，但是每个 人对“公正合理，不偏不倚 的看法是不一样的。这两个方面相互联系，相互区别。 从组织行为学的角度来看，组织公平感更重要。看似公平的制度、程序和措施， 如果不能被员工接受，就可能会引起员工的负面情绪。反之，略失公平的制度、程序 及措施，如果员工认为其公平，对其无异议，就可以对员工行为起到有效的促进作用。 所以，在讨论公平问题过程中主要是对组织公平感的讨论。 在组织行为学研究中，公平感被看作是一种社会心理建构。即如果大多数人认为 一种行为是公平的，那么这种行为就是公平的( g r e e n b e r g ) 。 组织公平感就是组织中 的人们对与个人利益有关的组织政策、制度、措施、结果的公平感受( 李晔，龙立荣) 。 所以，本文将组织公平感定义为员工对组织公平与否的主观感受。 2 1 2 组织公平感的维度及结构 ( 1 ) 组织公平感的维度 影响组织公平感的不同方面构成了组织公平感的维度。国外学者对组织公平感的 研究从发展历程上看，至少从三个不同的角度进行，分别为：分配公平( d i s t r i b u t i v e 。g r e e n b c r g , as o c i a li n f l u e n c em o d e lo fe m p l o y e e ：b e y o n dt h e f r a u dt r i a n g l e ，r e s e a r c ho nn e g o t i a t i o ni n o r g a n i z a t i o n s , g r e e n w i c h ，c t ：j a ip r e s s ，19 9 7 回李哗，龙立荣，组织公平感研究对人力资源管理的启示【j 】，外国经济与管理， 2 0 0 3 5 第二章文献综述 基于组织支持感的组织公平感与组织承诺的关系研究 j u s t i c e ) 、程序公平( p r o c e d u r a lj u s t i c e ) 和互动公平( i n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ) 。它们之间既相 互区别又相互联系。 分配公平 最早提出“分配公平 的是h o m a n s ( 1 9 6 1 ) ，他在社会交换理论中指出，个人在 社会交换的过程中期望得到分配的公平。 1 9 6 5 年，美国心理学家亚当斯( a d a m s ) 通过引申h o m a n s 关于分配公平的概念在 社会交换中的不公平中提出了著名的公平理论。该理论认为，人们在判断公平与 否的时候不仅要看收入的绝对量，更重要的是看与别人比较后的相对值。a d a m s 提出 的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，偏重于分配的结果，被称为“分配公平”。 分配公平就是指人们对资源配置结果的公平感受。人们总是要将自己所做的贡献 和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献和报酬进行比较，如果这两者之间 的比值相等则产生公平感；反之，则会产生不公平感。 亚当斯的公平理论提出以后受到西方学术界的广泛认同，因为他第一次指出人们 产生不公平感的原因是客观存在的，消除不公平感可以调动人们的积极性。许多学者 对此进行了实证研究，并肯定了亚当斯的公平理论( a n d r e w s ，1 9 6 7 ；p r i t c h a r d ，1 9 6 9 ： g a r l a n d ，19 7 3 ) 。 程序公平 早期人们只关注分配公平，忽略了个体对分配的感觉还受到分配过程中使用的程 序和方法的影响。从2 0 世纪7 0 年代中期起，学术界开始重视对程序公平的研究。 1 9 7 5 年，瑟保特( t h i b a u t ) 和沃尔克( w a l k e r ) 在对法庭诉讼程序进行研究后提出了 “程序公平 。程序公平强调的是在资源分配过程中所使用的程序、方法的公平性。 当人们遇到不满意的结果时，如果认为分配过程的程序和方法是公平的，那么也能够 接受这个结果。这一理论的提出引发了学者们对程序公平的大量研究，也使组织公平 感的研究进入了一个全新的时代。 1 9 8 0 年，莱文瑟尔( l e v e n t h a l ) 进一步验证了瑟保特( t h i b a u t ) 和沃尔克( w a l k e r ) 的 观点，并把程序公平的观点运用到组织情境中，提出了关于程序公平的六项标准：一 致性原则、避免偏见原则、准确性原则、可修正原则、代表性原则、道德伦理原则。 莱文瑟尔提出的程序公平的标准涉及到分配制度的制定、操作和反馈，与以往的研究 6 基于组织支持感的组织公甲感与组织承诺的关系研究第二章文献综述 相比较更加系统和全面。 现在程序公平已经成为组织公平理论的研究重心。f o l g e r & k o n o v s k y ( 1 9 8 9 ) 将程 序公平定义为对决定员工报酬数量的方法的公平感知。而我国学者王重鸣( 2 0 0 1 ) 贝j j 认 为程序公平是员工所感觉到的薪酬或其他决定结果的公平感知。 互动公平 1 9 8 6 年，毕斯( b i e s ) 和莫格( m o a g ) 在研究中发现，在公平研究中还有一个非常重 要的领域没有被重视，即在程序执行过程中，程序的执行者对待员工的态度、方式等 对员工的公平知觉的影响，他们将其称为“互动公平”。 b i e s & m o a g 指出，互动公平与程序公平是具有差别的。程序公平是从制度上确 保了管理者与员工之间沟通的实现，而互动公平侧重的是在沟通中员工所感受到的管 理者对自己的尊重，一种人际交往的公平性。 1 9 9 3 年，格林伯格( g r e e n b e r g ) 通过验证性因素分析进一步支持了互动公平理论。 同时，他提出互动公平应包含两个维度：一是人际公平，即员工在与管理者的交往过 程中是否受到管理者的尊重和关心；二是信息公平，指上级是否向员工传递有关信息， 解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果。 综上所述，这三类公平感从不同的角度出发，形成不同的观点。分配公平探讨的 是工资报酬的合理性、公平性对员工积极性的影响，程序公平侧重于实施公平的过程， 而互动公平则是通过管理层与员工的交流可能对公平感产生影响。这些理论存在不同 的见解和创新，被人们逐步接受。 ( 2 ) 组织公平感的结构 组织公平感到底包括几个维度? 各个维度之间存在怎样的关系? 对这些问题学 术界一直存在分歧，致使许多研究的结论难以进行直接比较。到目前为止，国外理论 界对组织公平感结构存在四种观点，即单维、双维、三维和四维。 单维观点：在亚当斯提出了公平理论以后，学术界一度认为组织公平感就是指分 配公平。即使在瑟保特和沃尔克提出程序公平以后，有些学者还是认为分配公平与程 序公平是紧密联系的，以致在进行实证研究时无法将两者分开。如t s u i 等( 1 9 9 7 ) 就将 公平感理解成一个维度，其中既包括程序公平，也包括分配公平。 双维观点：当瑟保特和沃尔克提出程序公平以后，有些学者提出组织公平感应该 7 影响。y o c h i & s p e c t e r ( 2 0 0 1 ) 将组织公平感划分为分配公平和程序公平，并且获得许 多学者的认可( a l e x a n d e r , 1 9 8 7 ；f o l g r e ，1 9 8 9 ；g i l l i l a n d ，1 9 9 4 ) 。 三维观点：毕斯和莫格( 1 9 9 3 ) 提出组织公平感中还应包括互动公平，也指出互动 公平区别于程序公平，但是他们还是认为互动公平是程序公平的一部分。直到 m a s t e r s o n & l e w i s ( 2 0 0 0 ) 提出程序公平与互动公平通过不同的机制影响其他变量，才 出现了组织公平感的三维结构。他们认为互动公平是一个独立的维度，它与分配公平、 程序公平一起构成了组织公平感的结构。 四维观点：格林伯格( 1 9 9 3 ) 提出互动公平应该分成两个维度，即：人际公平与信 息公平。随后，c o l q u i t t ( 2 0 0 1 ) 以四因素论为框架来测量分配、程序、信息、人际公平， 验证性因素分析的结果发现四因素模式与数据的拟合度最好，显示4 个公平感维度可 预测不同的结果。c o l q u i t t 等人( 2 0 0 2 ) 对2 5 年来的实证研究文献进行元分析，结果也 显示，4 个维度在实证上能够被明显的分开。人际公平和信息公平虽然高度相关，但 没有高到可以把它们一起归于“互动公平 变量之下，它们之间的相关没有显著地高 过程序公平和分配公平之间的相关，认为在实证上是能够被区分开来的。所以，组织 公平感应该包括四个维度：分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。 国内的研究大多只涉及分配公平和程序公平两个维度，或将互动公平作为程序公 平的一部分。但是有些学者在中国背景下对组织公平感结构进行研究，提出了自己的 看法。如表2 1 所示： 8 基于组织支持感的组织公平感与组织承诺的关系研究第二章文献综述 在研究组织公民行为时，将公平感划分为分配公平和程序公平两个维 盏9 君立度，其中程序公于包括正式程序和互动公平，正式程序分为参与和申 诉机制。 洪振顺在对公平问题进行研究时把公平感划分为分配公平、程序公平和制度 ( 1 9 9 8 ) 公平三部分。 在考察台湾企业员工的正义知觉与工作态度的关系时，首先将正义知 赖志超、黄觉界定为程序和分配两个方面。然后又通过探索性因素分析获得了属 光国( 2 0 0 0 ) 于程序和分配的五因素结构，即意见参与、申述沟通、分配公平性、 奖励公平性和惩罚公平性。 在研究工作满意度的结构及其与公平感、离职意向的关系时，将公平 蓊时勘感划分为分配性公平和程序性公平两部分，而程序性公平又划分为参 与管理、参与工作和投诉机制三个部分。 通过实证研究提出了中国员工组织公平感的四因素结构模型：程序公 刘亚( 2 0 0 3 1 。 平、分配公平、领导公平和领导解释( 信息公平) 。 在研究组织公平感和个性特点的关系时，把公平感表述为结果公平、 张微( 2 0 0 4 )。 程序公平、人际公平和信息公平的四部分的综合。 蒋春燕在研究员工公平感与组织承诺和离职倾向之间的关系时，将组织公平 ( 2 0 0 7 ) 感划分为程序公平和分配公平。 刘璞、井润在研究组织公平感与组织承诺的关系时，将组织公平感划分为互动公 田、刘煜 ( 2 0 0 8 ) 平和分配公平。 2 1 3 组织公平感的测量 目前国内外开发了许多用来测量组织公平感的量表，但是由于对组织公平感的维 度还没有一个统一的结论，因此不同的研究人员会根据自己所认可的组织公平维度设 计出不同的组织公平感测量量表。对于组织公平感的测量，有一些典型的研究者和他 们编制的经典问卷，具体见表2 2 ： 9 第二章文献综述基于组织支持感的组织公平感与组织承诺的关系研究 表2 2 组织公平感问卷的类型 维度研究者问卷介绍 m o o r m a n ( 1 9 9 1 )根据a d a m s 的公平理论，分别编制了关于分配 赖志超、黄光国( 2 0 0 0 )公平的问卷。 c o l q u i t t ( 2 0 01 ) t y l e r & s c h u l l e r ( 19 9 0 )根据t h i b a u t 和w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 的理论，强调参与 一维 b a l k i n ( 19 9 0 ) 的作用，分别编制了程序公平问卷。 根据b i e s 和m o a g 的理论而编制了人际公平问 m o o r m a n ( 19 9 3 ) j i 上 卺o 根据g r e e n b e r g 关于信息公平的构想来编制信息 f o l g e r ( 19 8 9 ) 公平问卷。 通过一项实证研究对报酬公平与报酬满意度、分 配公平与程序公平之间的区别进行分析。在研究 二维 h o w a r d ( 19 9 9 )中他设计了相应的组织公平问卷，包括分配公平 和程序公平。分配公平和程序公平的信度分别达 到了0 9 3 和o 8 8 。 在关于组织公平感与组织公民行为之间关系的 研究中设计了组织公平测量量表。该量表由三个 三维 m o o r m a n ( 1 9 9 1 ) 部分构成：正式程序、互动公平和分配公平，量 表的信度都在0 9 0 以上。 在一项确定组织公平维度的研究中根据组织公 平四维度：分配公平、程序公平、人际公平和信 息公平的严格定义设计了相应的组织公平四维 c o l q u i t t ( 2 0 01 ) 度测量量表，并确定组织公平的四维度。相应的 量表各维度信度系数分别为o 7 5 、o 9 2 、0 7 9 和 四维 0 7 9 。 在中国文化背景下，用“领导公平 代替“人际 公平 ，从而形成了分配公平、程序公平、领导 r u 、s i e ( 2 0 0 3 ) 公平和信息公平的四维度问卷。该问卷在大量的 研究中被使用，结果证明具有良好的效度和信 度。 2 1 4 组织公平感的前因变量和结果变量 自从组织公平感提出以来，国内外展开了大量的研究，其中对公平感的前因变量 和结果变量的研究一直是热门话题。c o h e n c h u r c h ，y & s p e c t e r ，p e 等人( 2 0 0 1 ) 在研 究中提出了组织公平感的因果变量图。 l o 基于组织支持感的组织公甲感与组织承诺的关系研究第二章文献综述 总的来说，影响组织公平感的前因变量有三种：组织结果、组织实践和知觉者特 征。 ( 1 ) 组织结果。员工的公平感特别是分配公平主要来自于组织的分配结果。正 如亚当斯在公平理论中强调，个人的公平感知建立在个人同别人以及现在与过去的比 较上。所以，组织公平感在一定程度上取决于对组织结果分配的公平性。 ( 2 ) 组织实践。组织实践包括组织在人际处理方面的质量，与员工的交流等。 员工的公平感知依赖于分配过程的程序公平，也取决于在与员工的交流过程中对员工 的尊重程度。如果程序允许员工发表意见，那么员工的公平感知要比禁止发言高；如 果员工在交流过程中受到尊重，那么他们的公平感知要比受到粗鲁对待高。 ( 3 ) 知觉者特征。知觉者特征是指个人的性别、年龄、学历、资历、个性等特 征。现在已经有许多研究证实，知觉者特征对公平感有影响。有些人天生乐于奉献， 容易满足，这些人的公平感会比较高；也有些人对得失比较敏感，只要自己的投入产 出比稍微比其他人低，可能就会产生不公平感。郭正文( 2 0 0 5 ) 发现，女性比男性更易 受到结果满意度的影响，男性和女性对公平原则的坚持不一样。在相同职位的情况下， 男性的分配公平感高于女性。 从2 0 世纪7 0 年代起，大量学者开始研究组织公平感与结果变量之间的关系，希 望能够验证组织公平感可以影响人的态度和行为，继而通过增强组织公平感提高员工 国c o h e n - c h u r c h & s p e c t e r ，t h er o l eo fj u s t i c ei no r g a n i z a t i o n s ：am e t a - a n a l y s i s 阴，j o u r n a lo fa p p l i e dp s y c h o l o g y , 2 0 0 1 8 6 ：3 8 6 硼 这种行为也难以用组织正式的奖励系统进行奖惩。o r g a n ( 1 9 9 0 ) 认为组织公民行为在 很大程度上受到组织公平感的驱使。许多研究认为程序公平与组织公民行为的关系比 与分配公平的关系更为密切。 ( 4 ) 退缩( w i t h d r a w a l ) 。退缩包括缺勤、离职、疏忽等行为和行为意图。对于这 方面的研究尚未得出一致的结论，有人认为分配公平对退缩的影响较大，有人认为程 序公平对退缩的影响较大。 ( 5 ) 消极反应( n e g a t i v er e a c t i o n s ) 。主要指偷窃、怠工、员工对组织的报复等行 为。有研究指出，组织公平感能够降低员工的消极反应，其中消极反应与分配、程序、 互动公平有几乎相同的相关性。 ( 6 ) 工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 。指员工对工作进行评价后产生的总体满意度。 无论是分配结果、决策程序，其公平感越高，则工作满意程度越高。另有研究表明， 工作满意度与程序公平的关系强于与分配公平和互动公平的关系。 2 1 5 组织公平感的研究小结 通过对国内外研究的回顾，我们可以看出组织公平感的研究虽已取得了丰硕的成 果，但仍然存在许多等待解决的问题： 首先，迄今为止，组织公平感还没有一个统一的定义为大家普遍接受。 其次，关于组织公平感的结构是单维还是多维的争论依然存在，并且在对组织公 1 2 基于组织支持感的组织公平感与组织承诺的关系研究第二章文献综述 平感进行实证研究时，选择哪几个维度以及每个维度包括哪些项目也存在着很大的分 歧。这就导致了研究所使用的量表题目不统一，各个研究结果之间无法比较。 最后，由于制度和文化的不同，中国员工的组织公平感在结构、内容、影响因素 等方面可能与西方国家有所不同。目前国内有关公平感的研究大多直接引用国外研究 的相关概念，缺少对中国员工组织公平感结构的深入探讨。 综上所述，将来的研究应该更加深入地探讨中国情境下的组织公平感的结构及影 响因素，开发出适合中国员工的组织公平感测量量表，通过实证研究进一步拓展组织 公平感的前因及后果变量，丰富组织公平感的内容。 2 2 组织支持感的相关研究 2 2 1 组织支持感的提出及定义 早在原始社会时期，人类之间就产生了交换，这种交换随着生产力的发展而不断 发展。事实上人与人的关系从本质上看就是一种社会交换，包括物质的和非物质的交 换。当一方给予物品或支持时，另一方有责任给予相应的回报。将这种社会现象运用 到组织环境中，b l a u 提出了社会交换理论( s o c i a le x c h a n g et h e o r y ) 。该理论认为，员 工是为了获得经济和社会性的报酬而努力工作、付出忠诚，他们与组织的关系遵循了 互惠原则。互惠原则是指人们之间的交换报酬越多，就越可能产生互惠义务并以此来 支配人们以后的交换；越是违反交换关系中的互惠义务，被剥夺者就越会倾向于消极 地制裁违背规范的人。所以，当组织关心员工、善待员工时，根据互惠原则，员工