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安徽石化销售企业员工离职问题研究 摘要 安徽石化销售企业员工离职问题研究 摘要 安徽石化销售企业作为中石化集团的下属公司，虽然近年来的一系列改革，取得 了瞩目的成绩，但是员工离职现象却呈现上升趋势，员工离职问题已经成为困扰企业 的难题。 本研究在对以往国内外文献总结探讨的基础上，构建安徽石化企业员工离职模 型，提出相应的理论假设，对安徽石化企业员工离职倾向的影响因素进行了实证分析。 研究表明：影响安徽石化企业员工离职现象的主要因素有7 个，分别为“薪酬公 平性 、“员工职业发展”、“改革认同度一、“工作本身”、“外部环境”、“与同事关系 和“与上级关系”。其中，对于。改革认同度 这个因素的假设确实存在，可能也是 本研究的创新点；“员工职业发展力、“外部环境一对“离职倾向一具有显著的预测作 用。另外，除了性别以外，安徽石化企业员工的人口因素( 年龄、婚姻、教育程度、 工作年限、职位级别和是否本地人) 都对离职倾向具有显著影响：未婚员工比已婚员 工的离职倾向要高，非本地人员工比本地人员工的离职倾向要高：年龄在2 5 岁以下 的员工，工作了2 5 年的员工以及本科及以上学历的员工离职倾向最高；基层管理人 员的离职倾向最高，其次是一般职员。 依据研究结论，为企业管理者提出相应的对策建议，从而帮助安徽石化企业留住 价值员工。 关键词：安徽石化销售企业离职倾向影响因素 作者：汪霞 指导教师：陈一星 叁s t i l d y _ 9p 理垒! 卿! 里! ! 婴! ! 塑! 堕翌竺笪堕垒郸油9 i e a ! s a l e se n t e r p r i s e so f a n h u ip r o v i n c e a b s t r a c t a s t u d yo np r o b l e m so fe m p l o y e et u r n o v e ri n p e t r o c h e m i c a l s a l e se n t e r p r i s e so f a n h u ip r o v i n c e a b s t r a c t a n h u ip e t r o c h e m i c a ls a l e se n t e r p r i s ea sas u b s i d i a r yc o m p a n yo fs i n o p e cg r o u ph a s m a d eas e r i e so fr e f o r m si nr e c e n ty e a r sa n da c h i e v e dr e m a r k a b l er e s u l t s ，b u tt h ee m p l o y e e t u r n o v e rt e n d e dt oi n c r e a s e ，w h i c hw a sa l r e a d ya no b s e s s i o no f t h ec o m p a n y b a s e do nt h ed i s c u s s i o no fp r e v i o u sd o m e s t i ca n do v e r s e a sl i t e r a t u r e s ，t h ee m p l o y e e t b r n o v e rm o d e lo f a n h u ip e t r o c h e m i c a ls a l e se n t e r p r i s ew a sb u i l t ，w i t ht h ec o r r e s p o n d i n g t h e o r e t i c a la s s u m p t i o n sb e i n gp u tf o r w a r d ，a n df a c t o r si n f l u e n c i n gt h ee m p l o y e et u r n o v e r i n t e n t i o n sw e r ee m p i r i c a l l ya n a l y z e d t h es t u d ys h o w st h a tt h e r ea r e7m a i nf a c t o r sw h i c ha f f e c t e dt h ee m p l o y e et u n l o v e r o fa n h u ip e t r o c h e m i c a ls a l e se n t e r p r i s e ，n a m e l y ， p a ye q u i t y ，“e m p l o y e e s c a r e e r d e v e l o p m e n t ，“r e f o r ma c c e p t a n c e ”， j o bi t s e l f ，“e x t e r n a le n v i r o n m e n t ， t h er e l a t i o n s h i p 诚廿lc o l l e a g u e a n d t h er e l a t i o n s h i p 谢t hl e a d e r a m o n gw h i c h “r e f o r ma c c e p t a n c e ”， t h ea s s u m p t i o nf a c t o rd o e se x i s ta n di sa l s oam a j o ri n n o v a t i o np o i n tf o rt h i ss t u d y ； b e s i d e s ，“e m p l o y e e sc a r e e rd e v e l o p m e n t ，“e x t e r n a le n v i r o n m e n t p l a yas i g n i f i c a n t p r e d i c t i n gr o l ef o r “e m p l o y e et u r n o v e ri n t e n t i o n ”i na d d i t i o n ，a p a r tf r o mg e n d e r ，t h e e m p l o y e e s d e m o g r a p h i cf a c t o r s ( a g e ，m a r i t a ls t a t u s ，e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d ，w o r k e x p e r i e n c e ，j o bp o s i t i o na n dl o c a lp e o p l e ) h a v em o r ei n f l u e n c e so ne m p l o y e et u r n o v e r i n t e n t i o n u n m a r r i e de m p l o y e e sh a v eh i g h e rt u r n o v e ri n t e n t i o nt h a nt h em a r r i e do n e s ， n o n - l o c a lh i g h e rt h a nl o c a lo n e s ，a n dt h ee m p l o y e e su n d e rt h ea g eo f2 5w i t l l2 - 5y e a r s w o r k i n ge x p e r i e n c ea n db a c h e l o ro rh i g h e rd e g r e e st u r no u tt oh a v i n gt h eh i g h e s t t h e b a s i cl e v e lm a n a g e m e n te m p l o y e e se n j o yt h eh i g l l e s tt u r n o v e ri n t e n t i o n ，f o l l o w e db yt h e o r d i n a r ye m p l o y e e s t h ec o n c l u s i o n ：t op r o p o s et h ec o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n sf o r t h ee n t e r p r i s em a n a g e r sa n dt oh e l pa n l m ip e t r o c h e m i c a ls a l e se n t e r p r i s et or e t a i nt h e v a l u a b l ee m p l o y e e sa c c o r d i n g l y k e yw o r d s ：a n h u ip e t r o c h e m i c a ls a l e se n t e r p r i s e t u r r l o v e ri n t e n t i o ni n f l u e n c ef a c t o r s n w r i t t e nb y - w a n gx i a s u p e r v i s e db y ：c h e l ay i x i n g 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名：奎趾日 期：上牲 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名：丞邀日期：型2 ：竺 导师签名：涮阻日期：卫扯 安徽石化销售企业员工离职问题研究j 绪论 1 绪论 1 1 研究背景 2 1 世纪是知识经济时代，知识已经成为企业最重要的资源，而作为知识的载体 人更应得到企业的关注。企业之间的竞争已经从最初的物质资源的竞争转变为人 才的竞争，所以也可以说，2 l 世纪的竞争就是人才的竞争。正是因为人才资源的稀 缺和重要，企业之间对于人才的竞争日益加剧，加之全球经济的快速发展和资源的流 动又使得员工的离职行为更为频繁，高的员工离职率成为困扰企业的难题之一。 在中国，企业员工离职问题显得尤为严重，特别是国有企业。2 0 0 3 年8 月，零 点调查、清华本科公共管理学院和中国惠普有限公司共同完成了“企业危机管理现状一 课题研究。调查结果显示，5 9 8 的国有企业存在人力资源危机，3 5 1 的国有企业 认为人力资源危机对其企业产生了严重影响。数据显示国有企业最常遇到而且对企业 造成严重影响的首要危机是人力资源危机。 我国石化企业，大多为国家独立或控股的特大型公司，虽然近年来进行了一系列 的劳动、用工、分配制度改革，取得了瞩目的成绩，但是也同样面临员工频繁离职的 问题，并呈现上升趋势，有的企业主要业务岗位的管理、技术、操作骨干，纷纷“跳 槽 ，流向了外资、合资、民营企业。仅以中国石化所属一个公司为例。近几年来， 该公司就流失人才数百名，公司下属的一个生产厂曾在一年内流失骨干几十名，几乎 是清一色的大学本科以上管理、技术、操作骨干。有关资料显示，中国石化集团自 1 9 9 9 年之后的两年半时间，调进和分配进来的本科以上毕业生7 3 0 0 名，而同期离开 企业的本科以上学历员工为4 5 0 0 名，占到5 8 ，这4 5 0 0 人中很大一部分是企业培养 多年有实践经验的中青年知识分子。而对于中石化安徽公司，人才流失现象更为严重， 0 3 年招进的3 4 名大学本科生，之后的一两年内所剩无几。近年来，员工跳槽也是频 频出现。为什么作为5 0 0 强行业，也会有这么高的离职率? 这成为一直困扰管理者的 问题。 导致员工离职的因素有很多，如个人的因素，企业的因素，环境的因素等，那么 安徽石化销售企业员工离职问题研究1 绪论 如何找到影响安徽石化企业员工离职的关键因素，对症下药，从而有针对性地建立员 工保持策略，使得企业员工高离职率的状况得到有效解决，这是本文的研究内容。 1 2 研究目的 本研究虽然是对离职问题的研究，但是这里研究的不是发生的离职行为，而是对 于离职的预测值。m o b l e y 等多位学者认为行为的直接前因是意愿( m o b l e y 等，1 9 7 7 ) ， 而s a g e r 等学者( 1 9 8 9 ) 也指出离职的最佳预测值应该是离职倾向。因此要观测是否 会发生离职行为，对于员工离职倾向应加以研究探讨。本研究拟从离职倾向角度来探 讨导致离职行为相关因素的分析。 因此，本研究的主要目的就是，在已有的国内外研究基础上，通过样卷调查和数 据分析找到造成安徽石化企业员工离职倾向产生的主要因素，并提出相应的对策。 1 3 研究意义 ( 1 ) 研究的现实意义 劳动力流动是全社会人力资源配置的重要方式。合理的流动有利于全社会人力资 源的充分利用，有利于企业内部人力资源的吐故纳新，也有利于员工个人才智的充分 施展和个人价值的充分实现。 但是，石化销售企业近年来人才流失现象加剧，特别是石化前端的销售企业( 如 加油站) 流失率更是逐年升高。虽然如前所述企业人员有合理的流动是正常的现象， 也是整个社会发展所必要的，但当前石化企业员工流动存在不合理性。一是离职率过 高，如有的企业已高达2 5 ；二是离职人员中有较大比例是中基层管理人员和专业 技术人员及一线员工，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高 比例离职，给企业发展带来了很大的隐患。 员工离职加大了企业人力资本投资成本 企业对员工进行的投资，不仅包括花费在员工身上的招聘、培训、重置等直接费 用，还包括由于人才流失造成的职位空缺成本、新员工上岗适应期间的低效率成本等 间接成本。据美国k e p n e r - t r e g o e 咨询公司1 9 9 9 年对i t 企业雇员流失的成本估计来 看，雇员流失带来的直接经济损失至少为流失雇员年薪的2 5 ( k e p n e r - t r e g o e ，1 9 9 9 ) 。 如果考虑隐性成本，损失会更大。西方国家的研究者估计包括隐性成本在内的平均流 失成本会达到雇员年收入的2 3 倍。关于员工流失成本，美国学者希金和崔喜认为， 2 安徽石化销售企业员工离职问题研究1 绪论 员工流失会使企业增加五大类成本：分离成本、招聘成本、选拔成本、雇佣成本以及 生产损失成本，其中每一成本又由几部分组成，详见表1 1 。 表1 1 员工离职的成本 分离成本招聘成本选拔成本雇佣成本生产损失成本 辞职面谈成本广告成本 面试费用( 包括多 行政管理费用空缺成本 次面试) 工作安排费用 各种手续费付给中介机构的对应试者学历和资上岗培训费用新手失误和浪费 费用格的检查费用成本 对员工的补偿申请者及招聘人体检费正式培训成本管理混乱带来的 费等员交通费成本费用等 杂费等行政管理费用制服成本 员工离职给企业带来间接损失 人们对于员工离职的直接损失比较易于觉察和衡量，但是实际上隐蔽的间接损失 往往危害更大，更应引起管理者的重视。员工的离职可能会带走商业、技术秘密，带 走企业的客户，并且如果是关键项目的员工离职还会延误企业的战略发展，让企业蒙 受更惨重的损失。另外，员工的高离职率会动摇在职员工的留任信心，降低在职员工 的组织忠诚度，进而影响工作效率。 员工离职会导致企业的人才断层，核心竞争力下降 一般来说，年轻、高学历员工的离职率会更高些。而这些人往往是企业发展的潜 在和中坚力量。因此这些员工的离职就会导致企业的发展后续无人，出现人才的断层， 降低企业的核心竞争力。 而对于安徽石化企业来说，每年都会去高校招聘大批的人才，并且都会安排培训， 但是很多都是在石化企业工作一两年后就跳槽到经济更发达的城市或是别的私营或 外资企业，另外有些资深的老员工也出现离职现象。这些无疑给企业的发展带来了不 稳定性和很大的损失。因此，如何防止这种人才危机，建立有效的员工保留机制呢? 怎样才能把员工离职率降到最小? 要回答这些问题，我们就要把握员工离职的内在规 律，寻找影响员工离职的关键因素，从而提出有针对性的措施。本文就是希望通过对 于安徽石化企业员工离职倾向的实证研究，分析员工离职的动因，提出有效的建议， 从而帮助安徽石化很好地留住人才，具有一定的现实意义。 ( 2 ) 研究的理论意义 早在7 0 年代，西方学者就开始研究员工离职问题，产生了大量的文献和理论模 安徽石化销售企业员工离职问题研究 1 绪论 型。但是理论是用来指导实际的，并且管理具有很强的环境依赖性，中国不同于西方 发达国家的经济、文化背景也赋予了这个课题在我国研究的新意义，但是我国在这方 面起步较晚，早先的研究也就只停留在定性的分析层面上，近几年来我国学者也开始 进行实证定量分析，丰富了中国化的员工离职模型和研究。但是毕竟这方面的定量研 究还是少数，并且不同的行业和不同性质的企业在员工离职方面的差异性还是比较大 的，例如研究国有企业方面的实证分析就为数不多。因此本文研究安徽石化企业员工 离职问题，既有其行业的特殊性，而其国有性质又能反映出我国国有企业存在的一些 问题，因此对于丰富员工离职理论具有一定的学术价值。 4 安徽石化销售企业员工离职问题研究2 文献综述 2 1 离职的涵义 2 文献综述 2 1 1 关于离职的界定 员工离职的英文原称是“e m p l o y e et u r n o v e r ，关于它的概念有广义和狭义之分。 p r i c e ( 1 9 7 0 ) 将它定义为：“个体作为组织成员状态的改变 。这里实际上指的是劳动 移动，包括地域间的移动、职业间的移动以及产业间的移动，同时也意味着某一特定 组织员工的流出与流入。这样的话，员工的流入、流出、晋升、降级以及组织内平级 转岗等都应纳入到这个概念的范畴，所以这是一个广义的定义，应译成“员工流动 。 而m o b l e y ( 1 9 8 2 ) 则给出了一个狭义的定义：“一个从组织领取货币性报酬的人中断 作为组织成员关系的过程。所以狭义的离职定义仅仅就是指从组织内部往外部的劳 动移动。这就将离职与企业内部的晋升、降级、调动区别开来。所以多数对员工离职 的研究都是以m o n e y 狭义的定义作为基础，然而有的学者却指出，这个定义里的“组 织成员关系比较模糊，建议用劳动合同来界定组织成员关系是否存在。所以张勉 ( 2 0 0 2 ) 将员工离职定义为“从组织中获得物质利益的个体终止其与组织劳动合同的 过程”。 本文对于离职的概念就采用张勉( 2 0 0 2 ) 的定义，员工离职就是员工从企业内部 流往外部，并且终止与企业劳动合同的行为。 2 1 2 员工离职的分类 根据研究者研究离职的角度不同，将员工离职分为不同的种类： p r i c e ( 1 9 7 7 ) 从员工个人的角度考虑，将离职分为以下两类：自愿性离职和非自 愿性离职。自愿性离职的原因包括：第一是组织因素，这类原因有薪资、升迁、与主 管关系、工作机会及工作挑战等：第二是个人因素，这类原因有健康关系、退休、深 造。非自愿性离职主要是由雇主或组织立场所强制执行的离职，也就是所谓的解雇。 d a l t o n 和t o d o r ( 1 9 7 9 ) 从公司的角度考虑员工自愿离职，把员工的自愿性离职 分为两种类型：第一，非功能性离职，即个人想离职，但组织希望能挽留他，因为这 类员工的离职对组织的经营效益会有负面的影响；第二，功能性离职，即个人想离职， 5 安徽石化销售企业员工离职问题研究2 文献综述 而组织对其离职不在乎。因为员工个人的工作绩效不好，留下来反而会对组织的经营 绩效有负面的影响。 本文采用的是传统的分类方法即将员工离职划分为主动离职和被动离职，考察的 是员工主动离职现象。 2 1 3 员工离职的预测变量离职倾向 要研究离职问题，最准确的是调查已经发生了离职行为的人，但是在实际操作上， 却存在样本取样的困难，因此大多数文章都是从研究现有员工的离职倾向上着手，而 很多关于员工离职行为的经验研究都论证了离职倾向对于离职行为的预测作用 ( w i l l i a m s ，1 9 8 6 ) 。 离职倾向是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组 织的意图( m o b l e y ，1 9 7 7 ) ，属于主动离职的范畴。离职倾向与离职行为不同，前者 强调一种态度倾向，后者则是实际发生的行为，二者之间尚有一定距离。 员工离职行为的发生实际上经历了一系列的过程，首先是员工产生离开企业的念 头，即。我经常想辞去目前的工作一；其次是工作找寻机会，指的是一个员工决定开 始在企业外部寻找工作，即“我会寻找其他工作机会 ；再次是离职倾向的产生，员 工决定在某个时间离开企业；最后真正离职行为的发生。当然，也许在实际中离职念 头的产生和外部工作的找寻不一定是按此顺序，也能会颠倒，也可能会同时发生，但 是离职倾向的产生却是员工离职行为发生的前一个阶段，最能预测员工离职行为的发 生。 所以，本文对于安徽石化企业员工的离职问题研究，实际上也是研究现有员工的 离职倾向问题，而不是对于已经离职员工的研究。 2 2 国外有关员工离职研究的模型 1 m a r c h 和s i m o n 模型 m a r c h 和s i m o n 模型出现在他们合著的企业论中，是比较早而且影响也比 较大的关于雇员流失的总体模型，可以被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际 上是由两个模型共同构成的：一个是影响离职倾向的主要因素模型，一个是离职的容 易性模型。影响离职倾向的两个最重要的决定因素是雇员对工作的满意程度和对离职 的可能性的估计。工作满足度是与员工在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系 6 安徽石化销售企业员工离职闯题研究 2 文献综述 的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决 于工长的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度、受教育情况与升 迁及加薪的关系等。而雇员离职的容易程度的决定因素中，m a r c h 和s i m o n 特别强调 雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职 位的程度( 谢晋宇，1 9 9 9 ) 。 该模型是最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工的流失 行为，对此后员工离职动因模型的研究影响深远，该模型中的许多主要变量为后来多 数员工离职模型所借鉴。但是遗憾的是，这模型却缺乏充分的实证和经验型调查研 究。 2 p r i c e 离职模型 p r i c e 是美国对雇员流失问题研究有卓越成就的专家。他建立了有关雇员流出的 决定因素和干扰变量的模型。1 9 7 7 年p r i c e 发布了第一版的p r i c e 离职模型( 见图2 1 ) ， 这个模型是对几个学科领域已有离职研究成果深入分析的基础上建立的。p r i c e ( 1 9 7 7 ) 认为：影响雇员的离职的决定因素有薪资、与人相处、绩效回馈、工具性的沟通和集 权化。前四种决定因素与雇员流出呈负相关性，而第五个因素，集权化与雇员离职呈 正相关性。p r i c e 模型指出，工作满意度与工作机会是员工离职和其他决定因素之间 的中介变量。工作满意度可以反映企业内员工对企业持有好感的程度。工作机会显示 出员工在外部环境中角色转换的可行性。上诉的五种决定变量会影响工作满意度，而 工作满意度和工作机会再影响离职行为。 图2 1p r i c e 工作满意度离职模型 资料来源：j a m e sp r i c e ，t h es t u d yo f t u r n o v e r ，i o w as t a t eu n i v e r s i t yp r e s s ，19 7 7 7 安徽石化销售企业员工离职闯题研究 2 文献综述 除了p r i c e ( 1 9 7 7 ) 模型，p r i c e 系列模型发展至今已经有6 个版本，其中最新的模 型就是p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型，这一模型代表了p r i c e 和他的合作者们超过2 0 年 细致研究的成果，是相对比较完善的模型，该模型表明了各变量之间的假设关系和路 径。模型中因变量是留职意图，自变量包括四类变量：环境变量、个体变量、结构变 量和中介变量。 环境变量包括亲属责任和机会两个变量，p r i c e 认为对亲属的责任会影响员工的 离职行为，这也是社会学中所强调的变量，研究认为亲属责任会减少离职；而机会是 经济学家们强调的变量，模型指出更多的外部工作机会使当前工作的吸引力下降，减 少工作满意度，从而增加离职。 个体变量包括一般培训、工作参与度和积极消极情感三个变量。一般培训的增 强会直接导致离职的减少；高的工作参与度可以导致更高的工作满意度和组织承诺 度；积极情感和消极情感直接影响工作满意度和组织承诺度，而这些都会对员工的离 职产生影响。 结构变量有七个变量：工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、 工作单调性和社会支持度，模型假设这些结构变量都是通过工作满意度和组织承诺度 间接影响离职的。 中介变量指的是工作满意度、组织承诺度和工作寻找行为。 而对于人口变量，p r i c e 认为对于拥有了充分关键性构想变量的模型，人口变量 就不应该会对离职产生显著影响，而以往研究中得出的人口变量对于离职的影响，其 实可能是通过别的关键变量而影响的。例如，西方的离职文献普遍发现年龄和离职之 间存在强烈的负相关关系，但是这种负相关关系的本质原因主要可能不是年龄的自然 增长所造成的，而是随着个体年龄的增长可能收入在增长、在组织中的地位在提升、 和组织中的其他员工的融洽程度在加强等。基于这种观点，p r i c e 认为人口变量在模 型中更适合作为控制变量而不是决定变量。 3 m o b l e y 中介链模型 许多研究都发现工作满足程度和人员流出之间呈负相关关系，而且，两者的负相 关性是一贯的。但是两者之间的相关性不是特别强。m o b l e y 发现其实这两者的相关 系数往往少于0 4 ，因而认为两者之间可能还有其他的变量。m o b l e y 于1 9 7 7 年提出 3 安徽石化销售企业员工离职问题研究 2 。文献综述 了中介链模型，他解释组织中员工决定离职时的思考过程：工作的不满意导致离职的 想法、寻找工作的意向、离职或留职以及最后真正的离职；并且对现有工作预期、对 改变工作预期和工作满足之间存在多重影响。他认为员工欲辞去工作的决定历程中， 包含了1 0 个步骤，具体过程如图2 2 所示。 图2 2m o n e y 中介链模型 资料来源：谢晋宇企业雇员流失分析模型介评( 上) 1 9 9 9 该模型考虑了员工离职的整体历程结构以及员工离职的动态过程和步骤，强调将 流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论 点提出质疑。一般来说，根据简易模型进行的研究支持了如下假设，即认为雇员有流 出意图是最好的流出预报器，过程或行为变量包括工作满足度对雇员流出的预测都不 及雇员有流出意图来得更为准确。但是它的不足之处在于：首先从时间序列的角度， 各个阶段不容易明确区别，尤其在进行实证研究中，某些阶段很难定义清楚。其次， 9 安徽石化销售企业员工离职问题研究2 文献综述 较少考量影响历程的因素，如影响工作满足的因素为何等等。 4 b l u e d o m 模型 b l u e d o r n ( 1 9 8 2 ) 统合了从p r i c e 和m o b l e y 离职模型的验证、所得的许多知识、 以及组织承诺和离职之间关系研究，而总结成一个统合模型。 b l u e d o m 模型的因果程序，如p r i c e 模型一样，开始于一组前因变量，认为升迁 机会、集权、正式化、条件沟通、公平、报酬、例行化、成员整合、环境的机会、以 前环境的机会、角色冲突等因素会影响离职，但这些是通过影响工作满意度、组织承 诺度、寻找工作、离职倾向，然后最终影响离职行为。其中升迁机会、正式化、条件 沟通、公平、报酬、例行化、成员整合正向影响工作满意度，集权、环境的机会、以 前环境的机会、角色冲突负向影响工作满意度。 此模型也提出个人的前因变量影响了员工的工作满意度。例如：年龄、服务时间 正向地关联于工作满意度：相反地，因角色不同的冲突( 如：上司、顾客和家庭) ， 则可能降低员工工作满意度；但教育和婚姻状况对工作满意度的影响则无设定方向。 从上述国外主要的员工离职模型可以发现：( 1 ) 离职倾向对离职行为有较好的预 测力，为多数模型所采用。因此离职倾向可以作为预测离职行为的重要测量方法。( 2 ) 随着研究的深入，模型中包含的变量更全面，更具体，细致地指出了环境、个体、结 构和过程对员工离职行为的影响，使得模型结构更完备。 2 3 国内有关员工离职问题研究的状况 和国外丰富的员工离职文献相比，国内在这方面的研究起步较晚，绝大多数都是 定性的分析，如翻译国外的员工离职模型并对其进行评述的比较多。而近些年针对不 同行业和地区的员工的实证分析也开始增多，说明中国学者已经逐渐开始建立中国化 的员工离职模型。 谢晋宇( 1 9 9 9 ) 细致评述了8 0 年代以前在国外流失研究中一些有代表性的流失 动因模型，包括m a r c h 和s i m o n ( 1 9 5 8 ) 模型、p r i c e ( 1 9 7 7 ) 模型以及m o b l e y ( 1 9 7 7 、 1 9 7 9 ) 模型。张勉和李树茁( 2 0 0 1 ) 细致评介了8 0 年代后在国外流失研究中一些有 代表性的流失动因模型，对s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型、s h e r i d a n 和a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 的“尖峰突变 模型以及l e e 和m i t c h e l l ( 1 9 9 4 、1 9 9 9 ) 的“展开一模型进行了介绍 和评述，并指出他们的研究并没有建立比较完整的路径模型。谢晋宇在企业员工流 失原因、后果与控制一书里，对员工流动的内涵、种类、影响员工流动的宏观因素 1 0 安徽石化销售企业员工离职问题研究2 文献综述 和微观因素、员工流动的影响、员工流动的理论模型以及员工流动的管理与调控等方 面进行了全面、深入而细致的研究。 张勉和张德、李树茁( 2 0 0 3 ) 以西安1 5 家i t 公司的4 7 0 名技术员工为样本，采 用o l s 回归分析对p r i c e 离职意图路径模型进行了实证研究。研究主要发现：组织承 诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职 业成长度、晋升机会和工作单调性等十个变量被辨识为离职意图的主要决定量。 张勉和张德( 2 0 0 3 ) 又对西安1 0 家i t 企业的实地调研，对雇员离职的影响因素 膏 进行了探讨和分析。研究主要发现：雇员离职一般性的原因可以归纳为薪酬、管理和 个人因素三个大的方面；一些特质性的传统文化因素对主动离职存在影响；个人技术 发展机会和职业发展方向是技术员工离职的特质性重要影响因素。 赵西萍、刘玲和张长征( 2 0 0 3 ) 认为影响离职倾向的因素大体可以分为五类：宏 观经济因素( 如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等) ；企业因素( 如企业 规模、报酬体系、企业管理模式等) ；个体对工作的态度( 如工作满意感、工作压力 感、组织承诺等) ：个体的人口统计变量及个人特征因素( 如年龄、性别、受教育程 度等) ；以及与工作无关的个人因素( 如配偶、家庭负担等) 。 符益群、凌文辁和方俐洛( 2 0 0 2 ) 提出了影响员工离职意图的八个因素：工作激 励与成就感、企业文化、薪酬福利、晋升与培训、公司效益和前景、人际关系、工作 条件和个体特征。 夏军、赖晓辉、徐忠和叶仁荪( 2 0 0 5 ) 以某铁路局部分员工为研究对象，从个体 特征和组织因素两方面对员工离职原因进行分析。研究发现，铁路运输企业员工离职 倾向相对较强，但不同员工原因各异，对工作环境、工作愉悦性、保障性保健因素和 职业发展前景、工作挑战性、自主性和报酬公平性等激励因素的关注程度也不同，需 要针对不同员工采取不同的稳定人才策略，以达到留住企业需要人才的目的。 马淑婕，陈景秋，王垒( 2 0 0 3 ) 也将影响员工流失的因素化分为三个层次：( 1 ) 社会层次：劳动力市场活跃状况、经济因素；( 2 ) 组织层次：组织变革、组织特性、 组织公正、工作态度、工作性质、人际关系、培训；( 3 ) 个人层次：性别、年龄、阅 历、种族、收入、教育背景、婚姻、职业工种、任期、心理与家庭因素。 娄春晖( 2 0 0 4 ) 认为影响员工流失的因素主要有以下几个方面：( 1 ) 宏观环境因 素：劳动力市场、经济形势、社会文化、用工制度；( 2 ) 与组织及工作相关因素：企 安徽石化销售企业员工离职问题研究2 文献综述 业组织特性、组织文化、管理风格、管理运行机制、人际关系、组织公平性、培训与 学习机会、薪酬制度、工作性质、角色压力、工作任务多样性、工作环境等；( 3 ) 个 人因素：年龄、性别、教育水平、婚姻状况、在组织内的任期、个体能力、个体绩效、 薪水增长和提升、个人家庭负担、个人深造、思想成熟情况等。 张正堂和赵曙明( 2 0 0 7 ) 对苏北地区企业的4 9 9 名知识员工为研究对象，发现对 于欠发达地区影响员工离职的主要因素有子女教育责任和绩效可观测性。而工作自主 权、职业发展度、程序公平、感知的人与组织匹配又通过工作满意度对离职产生影响， 并且关系因素在技术人员和管理人员的异地离职意图中有不同的作用； 古家军和谢风华( 2 0 0 7 ) 通过对湖南2 3 家中小民营制造企业的问卷调查，并运 用s p s s 软件对数据进行处理，研究发现，影响中小民营制造企业员工离职的原因有 薪酬福利、晋升发展与培训、工作因素、公司效益与发展前景、人际关系、家庭因素 等。 从国内的关于员工离职问题的研究可以发现，虽然近两年来，对于员工离职的 研究有个很大的进步，但是鉴于中国的特殊国情，以及各种地区、行业和企业的不同， 使得员工离职的原因更加多样化。因此对于这方面的研究还是远远不够的。 2 4 员工离职的影响因素 从上述国内外对于员工离职问题的研究，可以发现，影响员工离职的主要因素可 以归结为三个方面： 一是和组织相关的因素，指企业的薪酬、员工的培训和学习、升迁制度、工作自 主性和工作条件等，如许昆鹏( 2 0 0 6 ) 研究认为薪酬、工作自主性和工作条件是影响 员工离职的主要因素；古家军和谢风华( 2 0 0 7 ) 研究认为工作因素、薪酬福利、晋升 发展与培训是影响员工离职的主要因素； 二是组织外部因素，主要指外部工作机会和亲属责任等，如符益群、凌文辁和方 俐洛( 2 0 0 2 ) 认为外部环境( 劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势、社会经 济环境等) 是影响员工离职的因素，p r i c e ( 2 0 0 1 ) 和张勉( 2 0 0 2 ) 研究表明亲属责任 是影响员工离职的因素：张正堂和赵曙明( 2 0 0 7 ) 研究认为子女教育责任是欠发达地 区影响员工离职的主要因素； 三是个体特征因素，指的是员工的性别、年龄、婚姻、学历、工作年限、职位级 安徽石化销售企业员工离职闷题研究2 文献综述 别等差异对于员工离职倾向的影响。虽然大多数研究表明员工个体特征对离职具有显 著影响，如p r i c e ( 2 0 0 1 ) 以及张勉、李树茁( 2 0 0 1 、2 0 0 2 ) 对l t 行业的员工离职研 究中都表明性别、年龄、服务年限和学历都对离职倾向产生显著影响，但另外还有一 些研究对此产生异议，夏军、赖晓辉、徐忠和叶仁荪( 2 0 0 5 ) 对铁路员工离职问题研 究表明性别对员工离职存在显著影响，而教育程度对员工离职无显著影响；韩翼和廖 建桥( 2 0 0 7 ) 的研究表明婚姻和职位级别对员工离职无显著影响；而张勉和李树茁 ( 2 0 0 1 ) 对深圳7 5 2 名员工的离职倾向的研究结果表明在性别、婚姻状态、年龄、参 加工作时间的长短、职位对离职意向均没有显著影响。因此，个体特征对离职意向的 影响一般会随行业的不同而变化，且在不同的个体之间也会有不同的表现，同时，个 体特征对离职意向的影响一般会受到满意和承诺等态度变量的调节。 本文研究的是特殊行业石化企业员工的离职问题，并且在安徽地区，又有地 区的特点，因此本研究在参考文献和总结前人的研究成果上，结合企业的自身特点， 揭示安徽石化员工离职的关键影响因素，并考察不同的个体特征对于员工离职的是否 具有显著影响。 安徽石化销售企业员工离职问题研究3 研究设计 3 研究设计 3 1 研究对象概况 中国石油化工股份有限公司安徽石油分公司( 简称安徽石化) 是隶属于世界5 0 0 强第2 3 位的中国石油化工集团公司，根据中国石化整体重组改制上市的部署，于2 0 0 0 年底由原安徽省石油总公司改制组建的大型成品油销售股份制企业，本部设在安徽省 省会合肥市，下辖合肥、淮南、蚌埠等1 5 个市级分公司和区域公司。主营汽油、柴 油、煤油、润滑油、燃料油的销售、储运，兼营油库、加油站设施的设计、安装，以 及液化气、沥青、化肥等多种经营业务。 近年来，安徽石化在中石化集团公司、股份公司和销售公司的正确领导下，结合 自身的实际情况，坚持以“服务社会”为宗旨，“效益最大化”为原则，树立“主导 市场、合作双赢的经营理念，在“做细、做实、做精、做透、做强 本地市场上下 工夫，精心经营，精细管理。安徽石化是中石化下属的一级石油销售单位，直接管理 着安徽省内的地市级公司。作为一个处于不断改革状态的企业，它历经了先压扁管理 层次、减员分流、撤消县公司、建立经营部；组建区域公司，打破原有直线职能制的 管理体制；按零售、客户、物流、会计核算、润滑油成立了五个专业中心；对这五个 专业中心实行专业化管理等改革阶段，逐步形成了现在的“管理层次简洁、专业管理 垂直、岗位权责清晰、反应快速灵敏 的新销售体制。 大张旗鼓的改革、新的销售体制和新的组织结构使得公司对于人才的需求非常迫 切，公司不仅需要石油专业的人才，而且也需要大量的管理、财务和销售等方面的人 才，从而保证整个机构的有效运作。为了保证战略目标和经营目标的顺利实现，专业 性人才和技术性人才对于公司来说显得尤为重要，为使改革顺利进行下去以及获得预 期的效果，必须要有可行的计划和相配备的人员，人才是生存的根本。 然而存在的问题是，虽然安徽石化一直坚持改革创新，但本身还是属于国有企业， 所以在管理体制和机构上仍存在一些国有企业的弊端，如机构设置不合理，人员冗余、 分配制度和升迁制度不公、任人唯亲等方面，再加上中石化改革时期，由于精简机构 和人员使得不稳定因素增多，造成人员心理的恐慌，以及改革后某些不合理情况仍然 1 4 安徽石化销售企业员工离职问题研究3 研究设计 存在等原因，使得安徽石化在劳动、用工、分配制度改革上取得了瞩目的成绩，但也 同样面临员工频繁离职的问题，并呈现上升趋势，有的企业主要业务岗位的管理、技 术、操作骨干，纷纷“跳槽 ，流向了外资、合资、民营企业。安徽石化2 0 0 3 年招进 的3 4 名大学本科生，之后的一两年内纷纷离职，离职率达到4 0 左右。而研究者从 安徽石化人力资源处了解到，近两年以来，安徽石化员工的离职率也是居高不下，虽 然有关部门出于公司机密，没有得到确切数据，但是了解到每年离职的员工中以年轻 的高学历员工为主，还有就是资历和经验丰富的专业人才。 人才的流失必然会影响日常各项工作的进程，也会对现有员工的心理产生很大的 影响，削减他们的士气，降低工作效率。针对这种情况，公司也积极采取了一系列的 启用人才、留住人才的措施，但是还是不能有效地解决员工离职的问题，因此本文认 为有必要对现有员工进行调查，了解他们对于工作、现状的真实想法，挖掘出可能影 响员工离职的关键因素，从而对症下药，提出有针对性的有效措施，降低员工的离职 率，保证现有人才队伍的稳定性。 3 2 研究构思与架构 根据研究目的，建立研究构架图如下图所示： 图3 1研究构架图 通过前面的文献综述，许多研究都发现员工的工作满意度、外部环境因素对于员 工离职都有一定程度的影响作用，本研究正是在国内、外学者的研究成果上，探讨安 徽石化企业员工离职倾向的影响因素。研究借鉴了工作满意度的各纬度，以薪酬、员 安徽石化销售企业员工离职问题研究3 研究设计 工职业发展、工作本身、组织人际关系为自变量，同时还将外部环境( 外部工作机会 和亲属的影响) 纳入自变量，另外根据安徽石化企业本身特点，将改革也作为一个自 变量放入模型，将人口特征变量作为控制变量，模型的应变量是离职倾向。 3 3 研究假设 根据上面的研究构架图，我们可以提出以下假设： 假设一( h i ) ：影响安徽石化员工离职倾向的主要因素包括：薪酬公平性( 横向 和纵向的比较) 、员工职业发展( 培训学习、升迁) 、改革的认可度、与同事关系、与 上级的关系、工作本身( 工作自主性、工作内容、工作环境与条件、工作能否体现个 人价值) 、外界环境因素( 外部就业机会、亲属的影响) ； 假设二( h 2 ) ：影响安徽石化员工离职倾向的主要因素与离职倾向存在显著相关 性； 假设三( m ) ：影响安徽石化员工离职倾向的主要因素与离职倾向之间存在