（企业管理专业论文）组织承诺、组织公民行为与高管团队绩效的关系研究.pdf

五邑大学硕士学位论文 于两要 在全球经济一体化的市场竞争环境中，竞争层次的增加，竞争水平和量级的提高， 要求企业不断提高市场反应速度，以满足消费者需求多变，且日益呈现个性化的发展 趋势。为此，越来越多的企业都在试图借助团队这种灵活的组织形式来解决企业面临 的新问题，帮助企业在全球竞争中获取竞争优势。同时，也伴随着理论界对高层管理 团队研究的热潮。 本文试图从认知学的视角探究高层管理团队绩效问题。本文认为，在中国背景下， 组织承诺、组织公民行为对研究高层管理团队有着重要作用。为此，本文在已有文献 的基础上，通过问卷调查法，对3 4 家企业的高层管理团队成员进行了问卷调查，通过 实证研究探讨组织承诺、组织公民行为与高管团队绩效的关系，分析组织承诺的三个 维度和组织公民行为的五个维度之间的相互关系，及其对高层管理团队绩效的影响， 并研究了三者之间的交互作用。研究结果表明：高层管理团队组织承诺水平与其组织 公民行为具有显著相关性；组织承诺各维度和组织公民行为各维度对高层管理团队绩 效具有显著影响；但是在自变量的交互作用下，高层管理团队的组织承诺水平对其绩 效具有显著影响，而组织公民行为对其并无明显影响。 本文的研究结论对提高高层管理团队绩效具有重要的现实意义。本文最后根据实证 研究结果，提出了提升高层管理团队绩效的建议和对策，并分析了本文局限以及后续 研究方向。 关键词：组织承诺；组织公民行为；团队绩效；高层管理团队 五邑大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h em a r k e te n v i r o x m a e n to fg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o n ，t h ei n c r e a s i n gl e v e l so f c o m p e t i t i o na n d i t so r d e ro fm a g n i t u d ea s ke n t e r p r i s e st oi m p r o v et h em a r k e tr e a c t i o ns p e e d c o n t i n u o u s l yi no r d e rt om e e tt h ec h a n g i n gn e e d sa n di n c r e a s i n g l yp e r s o n a l i z e dt r e n do f d e v e l o p m e n to fc o n s u m e r s s om o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sa r et r y i n gt os o l v en e wp r o b l e m s w h i c ht h e ya lef a c i n gb yv i r t u eo ft e a m s ，w h i c hc a nh e l pe n t e r p r i s e si nt h eg l o b a l c o m p e t i t i o nt og a i nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e sa sa f l e x i b l ef o r mo fo r g a n i z a t i o n m e a n w h i l e ， t h et h e o r e t i c a lc i r c l e ss t u d yt h et o pm a n a g e m e n tt e a m sf a n a t i c a l l y t h i sp a p e rt r i e st or e s e a r c hi n t ot h ep e r f o r m a n c eo ft o pm a n a g e m e n tt e a m sf r o mt h e v i e wo fc o g n i t i o n i tc o n s i d e r st h a to r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n ta n do r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i p b e h a v i o rh a v ea ni m p o r t a n ti n f l u e n c eo nt h er e s e a r c h e so ft o pm a n a g e m e n tt e a m si nc h i n a b a s e do nt h es t u d yo fl i t e r a t u r e a n dd e m o n s t r a t i o n ，t h ed a t aw e r ec o l l e c t e d w i t h q u e s t i o n n a i r es u r v e y m e t h o df r o m3 4t o pm a n a g e m e n tt e a m s t h i sp a p e rm a k e s d e m o n s t r a t i o no nt h er e l a t i o n sb e t w e e no r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t ，o r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i p b e h a v i o ra n dt o pm a n a g e m e n tt e a m s p e r f o r m a n c e ，a n da n a l y z e st h ec o r r e l a t i o nb e t w e e n d i m e r 塔i o n a l i t i e so fo r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n ta n do r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , - a n d 吐l c i ri l l n u e n c eo nt e a mp e r f o r m a n c e r e s u l t s i n d i c a t et h a tt h el e v e lo ft h et m t s o 唱越z a t i o nc o m m i t m e n ta n do r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i pb e h a v i o ra r ee v i d e n t l yc o r r e l a t f v e ， a n dt h e yh a v en o t a b l ee f f e c t so nt h et e a mp e r f o r m a n c e ，i na d d i t i o n ，t h er e s u l t ss h o wt h a ti f i n d e p e n d e n tv a r i a b l e si n t e r a c t ，t h et m t so r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t h a sn o t a b l ee f f e c t so n t h et e a mp e r f o n n a n c e ，b u to r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i pb e h a v i o r i n f l u e n c e st h et e a m p e r f o r m a n c eu n c o n s p i c u o u s l y t h er e s u l t so ft h i sp a p e rh a v ei m p o r t a n tp r a c t i c a lm e a n i n gt ot h ei m p r o v m e n to ft o p m a n a g e m e n tt e a m s p e r f o r m a n c e a tl a s tt h i sp a p e rb r i n g sf o r w a r ds o m es u g g e s t i o n sa n d c o u n t e r m e a s u r e sf o rh o wt oi m p r o v et h ep e r f o r m a n c eo ft o pm a n a g e m e n tt e a m s ，a n d a n a l y z e si t sl o c a l i z a t i o na n dt h ef o l l o w - u pr e s e a r c hd i r e c t i o n s k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t ，o r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , t e a mp e r f o r m a n c e ， t o pm a n a g e m e n tt e a m s i i 五邑大学硕士学位论文 本人声明 我声明，本论文及其研究工作由本人在导师指导下独立完成，完成论文所用的一切 资料均已在参考文献中列出。 作者：张晓芹 解2 0 0 8 ：鳓钎 五邑大学硕士学位论文 组织承诺、组织公民行为与高管团队绩效的关系研究 第1 章绪论 1 1 课题来源 本课题来源于江门市科技计划项目。 1 2 研究背景 随着经济全球化趋势的进一步加剧以及经营环境的日益复杂，企业面临着超强竞 争环境，要想在竞争中取得优势。高层管理者必须组成一支高效的团队，而不是像以 前那样以单打独斗的方式进行工作。 1 9 8 4 年，h a m b r i c k 提出的“高层梯队理论”标志着高层管理团队研究的开始。时 至今日，国内外学者和实践者从不同的角度对企业高层管理团队进行了大量的研究。 高层管理团队作为企业经营管理的组织者和协调者，对企业的整体运营发挥着至关重 要的作用。一支高效、优质的高层管理团队能够真正发挥“1 + 1 2 ”的整合作用，是 企业拥有持续竞争优势的动力。而如何有效的管理高层管理团队，构建一支高绩效的 团队，从而为企业提供持续不断的竞争优势，是摆在企业家面前的一大难题。通过回 顾国内外已有文献，本研究认为，在团队背景下，从组织承诺和组织公民行为的角度 出发，能够更好的理解高层管理团队绩效，这一研究视角有助于我们进一步探索高层 管理团队内在运行机制，并为我们建立高层管理团队绩效管理体系提供指导。 目前，我国企业高层管理团队内部耗散现象严重，离职率越来越高，给团队绩效 带来了不良影响，严重影响了企业竞争力的提升。而这些现象完全可以追溯到高层管 理团队成员的态度和行为上，进而影响高层管理团队的态度和行为，影响整个团队绩 效和企业绩效。而组织承诺和组织公民行为是以管理心理学、社会心理学以及组织行 为学的有关理论为依据，分别衡量团队成员的态度和行为，从而影响团队绩效和企业 绩效。 组织承诺和组织公民行为对高层管理团队绩效的研究具有深远的意义。因此，本 文将结合已有的有关组织承诺、组织公民行为以及高层管理团队的文献，运用管理心 理学、团队绩效管理等理论，对高层管理团队组织承诺和组织公民行为与其绩效的关 系做出一定的探索。 五邑大学硕士学位论文 1 。3 研究目的与意义 1 3 1 研究目的 目前，学术界和理论界存在着大量有关组织承诺和组织公民行为的研究，尤其是 国外学者对两者的研究已十分深入和成熟，但是针对我国企业的现状和特有的文化背 景，以及高管人员表现出的特有的态度和行为，将组织承诺和组织公民行为放在我国 企业高层管理团队的层面上进行本土化研究并不多见，这是本研究的一个选题依据。 已有文献从不同的角度对我国企业高层管理团队绩效进行了大量研究，有些学者 仅仅从单方面对高层管理团队绩效的影响进行研究，不能让读者和实践者多视角的看 待高层管理团队的运作机制虽然也有学者从组织承诺和组织公民行为的角度研究高 层管理团队，但是却仅仅是对其某一种现象，比如离职倾向等进行研究，至于两者与 高管团队绩效的关系如何，还尚来研究。本研究从组织承诺和组织公民行为相结合的 角度出发研究高层管理团队绩效，并对组织承诺、组织公民行为与高层管理团队绩效 的关系做出详细深入的探讨，这是本研究的第二个目的。 研究高层管理团队绩效的最终目的就是要构建系统的团队绩效管理体系，从而实 现高层管理团队绩效的持续改进。因此，本研究不仅探讨组织承诺、组织公民行为与 高层管理团队绩效的关系，而且在实证研究基础上，提出管理高层管理团队以及提升 高层管理团队绩效的对策和建议，为高层管理团队绩效管理提供指导，这是本研究的 第三个目的。 1 3 2 研究意义 本研究的意义在于： 在理论上，( 1 ) 在已有文献的基础上，将组织承诺和组织公民行为应用于高层管 理团队绩效的研究和分析，进一步丰富了组织承诺和组织公民行为的相关理论，同时 也为高层管理团队的内部运作机制提供了更广阔的研究视角，为构建有效的高层管理 团队绩效管理体系奠定理论基础。( 2 ) 本研究在参考国外成熟量表的基础上，使用国 内学者们研究的成熟量表，探讨组织承诺、组织公民行为与高管团队绩效的关系，这 将有别于国外对此问题的研究，也反映了中西方文化的差异。 在实践上，( 1 ) 由于选取的目标群体为企业高管人员，目前高管人员存在的突出 问题就是离职率较高，离职率恰恰反映了组织承诺的高低，而这又会影响高管团队的 绩效因此，探讨组织承诺对高管团队绩效的影响十分有益。( 2 ) 高管团队作为种 2 五邑大学硕士学位论文 团队形式，自然十分强调团队合作，而组织公民行为的维度中就包含着人际和谐、帮 助同事和参与群体活动等诸多方面，从这一层面来讲，组织公民行为不仅是企业高管 团队所提倡的，同时又是影响其绩效的一个深远因素。( 3 ) 企业领导者要想提高高管 团队绩效，进而提升组织绩效，必须完善企业管理体系，不仅要完善企业的培训、薪 酬等制度，更要注重柔性因素的建设，比如，给与高管人员充分的信任和尊重，在文 化建设上满足高管人员的较高层次的需求等等，以此来强化高管人员的组织承诺，鼓 励其组织公民行为。同时，企业管理者还必须注意到高管人员的某种组织承诺与苍些 组织公民行为并无显著关系，这就为企业的培训和职业生涯管理提供了较好的依据 1 4 研究方法与思路 1 4 1 研究方法 1 文献探讨法：收集国内外相关专著、论文、期刊、政府出版品，以及有关组织承 诺、组织公民行为、高层管理团队以及绩效管理理论方面的相关文献，作为理论与实 证分析的基础。 2 调查研究法：筛选样本，设计问卷，本研究主要采用问卷调查中的邮寄问卷的方 法。 3 统计分析法：将收集到的资料，采用统计软件进行下列分析： ( 1 ) 信度分析：以c r o n b a c h sa 值检定量表的信度。 ( 2 ) 因子分析：本研究采用主轴法中的主成份分析法，对组织承诺、组织公民行 为和高层管理团队绩效做因子分析，抽取特征值大子l 的因子，并且利用最大变量法 进行直交转轴以缩减各量表之构面及增加研究问卷之建构效度。 ( 3 ) 相关分析：探讨组织承诺与组织公民行为的典型：旧关性。 ( 4 ) 运用多元逐步回归探讨组织承诺、组织公民行为对高层管理团队绩效的影响。 ( 5 ) 路径分析：对提出的理论模型进行验证。 。 在本研究中，所用到的统计工具主要有两个，分别是s p s s l l 、a m o s 5 0 。s p s s 主要用于对变量指标的信度和效度分析、因子分析、各变量之间的相关分析以及回归 分析等：a m o s 用来对所提出的理论模型进行路径分析，进行结构方程建模，并对路 径分析的结果进行检验并证实或证伪研究假设。 1 4 2 研究思路 本研究的总体构思如图i - i 所示： 五邑火学硕：l ：学位论文 组织承诺理论 高曹团队缎效研宄l l 文献综述 l 模型概述 组织公民行为理论 一模型持点 1 组织承诺、组织公民行为与 弼t 绩效的关系梗型 i内隐假设 玉h 降t 耋降一c k 士牟li 回归抖析 戏j 更、1 置度万利! j 一 l 9 “ i 实证分析 l li l 一路径分析 相关分析 一一 臣囹一圈 图1 - 。本研究总体构思图 1 5 研究的主要内容与结构安排 本文的研究内容基本上是按照上述的研究基本思路来安排。全文共分为五章，各 章主要内容安排如下： 第1 章绪论。交代课题来源，阐述研究背景和意义，明确研究目的、方法和思路， 然后是论文内容安排，最后指出论文可能的创新之处。 第2 章文献综述。本章主要回顾、梳理有关组织承诺、组织公民行为以及高管团 队绩效的相关理论和文献，并结合本研究的目的，对相关文献进行总结与展望，并为 本研究的理论假设模型奠定基础。 第3 章组织承诺、组织公民行为与高管团队绩效的关系模型。本章首先在第2 章 相关文献综述的基础上，提出描述组织承诺、组织公民行为与高管团队绩效的关系的 4 理论模型，然后对该模型进行整体描述，深入分析模型的特点，最后在此基础上，提 出该模型隐含的具体假设。 第4 章实证分析。本章根据第2 章和第3 章的理论与假设，首先设计研究调查的 对象范围即被试，并对被试的整体进行描述性统计，随后在第2 章的基础上，设计适 合本研究的变量测量工具即测量量表，然后分析各变量的效度和信度，在此基础上， 重点分析与第3 章假设相对应的各类关系。 第5 章讨论与展望。本章首先在第4 章实证分析结果的基础上，得出本研究的结 论，然后据此提出了提升高管团队绩效的对策与建议，最后探讨了本研究的局限，并 为后续研究方向做出展望。 1 6 本研究的创新点 和以往研究相比，本研究具有以下创新之处： 首先，本文将组织承诺和组织公民行为用于高层管理团队层次的研究上，探讨两 个关联因素对团队绩效的综合影响作用，拓宽了以往研究视角，进一步丰富了高层管 理团队绩效的理论。 其次，本文从在相关理论的基础上，提出组织承诺、组织公民行为与高管团队绩 效的关系模型，综合考虑两者对t m t 绩效的影响，更好体现研究的互动性和系统性。 最后，本研究根据实证分析得到的结论，为提升高管理团队绩效提出对策与建议， 为高管团队管理提供新的指导。 5 五邑大学硕：i ：学位论文 第2 章文献综述 2 1 高管团队绩效研究 2 1 1 。高层管理团队的界定 f r e d r i c k s o n n l 认为，高层管理团队即通过和企业c e o 讨论确定的，在关键经营决策 中常规性发挥效用的经理人团队。m u r r a y 嘲，g e l e t k a n y e z & h a m b r i c k 口1 和s a n d e r s & c a r p e n t e r “1 等认为高层管理团队是包括董事会主席、副主席、首席执行官、首席作业( 经 营) 主管、总裁、资深副总裁和执行副总裁等。 在我国，企业高层管理团队俗称“领导班子 。张德认为嘲，一般来讲，组织的领 导层都是一个集体，领导集体通常被称作“领导班子”。领导班子是由领导成员组成的 集体，是对重大问题进行决策和组织实施的中心旧。 国内学者孙海法认为，高层管理团队是指公司高层经理的相关小群体，包括c f o 、 总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理。高层管理团队的成员来自企 业最高层，属于企业的战略制定与执行层，负责整个企业的组织与协调，对企业经营 管理拥有很大的决策权与控制权。但是，并不是所有高层管理者组成的集合都是团队， 高层管理团队主要是指那些良性互动、认同共同目标、资源整合优化、高效能的领导 班子。高层管理团队具有团队概括性的特征，也有其独特的区别于一般工作团队的特 征，高层管理团队的决策功能更强。竞争激烈、变化快速的市场条件要求高层管理团 队紧密地在一起工作，能作出更快的反应、更灵活、更好地解决问题、有更大的成效口】。 高层管理团队的成员在本文中指具有总经理、首席执行官、总裁、副总经理、副 总裁、总会计师或者首席财务总监等头衔的高级管理人员，以及那些直接向c e o 、总 经理、副总经理汇报工作的其他高级管理人员，比如厂长、技术总监等等。 2 1 2 高管团队绩效的内涵 由于研究者的研究目的不同，对团队绩效概念的界定也就不同。下面是几种具有 代表性的观点： m c g r a t h 提出了“输入一过程一输出”模型。其中输入包括成员的知识、技能和 能力：团队的构成；组织情景、报酬系统、信息系统、目标方面的因素。过程包括团 队成员的相互作用、信息的交换、决策参与的模式和社会支持等。输出包括团队的产 品、团队的发展能力、团队成员的满意感等m 1 。 h a c k m a n 睁1 和s u n d s t r o m n 町对团队绩效进行t j 上义的定义，团队绩效是指团队实现 6 预定目标的实际结果，主要包括三个方面：团队生产的产量( 数量、质量、速度、 顾客满意度等) ；团队对其成员的影响( 结果) ；提高团队工作能力以便将来更 有效地工作。 n a l d e r m 认为团队绩效主要包括三个方面：团队对组织既定目标的达成情况； 团队成员的满意感；团队成员继续协作的能力。 g u z z o & s h e a n 2 1 也认为团队绩效包括三个方面：团队的产出、团队学习和提高自身 的能力以及团队成员的满意感。 近年来国内学者也开始关注团队绩效管理，如徐芳认为团队绩效和个体绩效、组 织绩效是分不开的，团队绩效是由团队核心素质以及团队合作的程度决定的，如果组 织能够通过共享价值观和共同愿景将个体绩效、团队绩效与组织绩效紧密结合在一起， 则组织的战略目标就能实现。因此团队绩效首先要基于组织绩效，要在组织绩效的基 础上确定团队绩效，在团队的基础上确定团队成员的个体绩效。团队绩效包括团队的 工作成果、团队成员的工作成果和团队未来工作能力的改善三方面内容l l 引。 已有文献都是停留在对团队绩效的界定上，但是很少有学者提出高层管理团队绩 效的内涵，只有明确高层管理团队绩效的内涵，才能对高管团队绩效管理做出更好的 理解和研究。本文在以往有关团队绩效内涵的基础上，根据团队和绩效的要素，对高 管团队绩效进行了界定。本研究认为所谓高层管理团队绩效是指有关高层管理团队系 统的运作过程状态以及高层管理团队的最终产出，即团队对组织既定目标的达成情况、 团队成员的满意感、团队适应性、团队成员成长、团队发展等。 2 1 3 高管团队绩效衡量研究 目前，国内外学者对高层管理团队绩效研究的总体框架如图2 一l 所示： 7 五邑火学硕：i ：学位论文 企业层面 一一 图2 - 1t 高曹团队绩效研究的总体框架 ( 1 ) 在对高层管理团队绩效的影响因素研究方面，国内外学者主要研究高层管理 团队传记性特征、运作过程等因素对高层管理团队绩效的影响。 在传记性特征方面，国外学者n o r b u m & b i r l e y 1 4 】对美国5 个行业中的1 5 0 家公 司进行研究时发现：在绩效不同的行业，公司高层管理团队的特征也不同。s m i t hk g 、 s m i t hk a 、o l i a nj d t l 5 】在1 9 9 4 年提出，教育水平包括正式教育与在职培训。与其他因 素相比，个人的教育水平通常能反映他的认知能力和技巧，因此个人的教育水平被认 为与灵活应变、信息处理能力存在正相关关系。美国学者对美国制造业、银行业的高 层管理团队分别进行了调查，发现高学历的高层管理团队在执行变革中更为成功。在 研究传记性特点对企业战略变化的影响中，高层管理团队的平均教育水平是最强的解 释变量，高教育水平的团队倾向于采取重要的战略决策来获得企业长期生存发展。还 有研究发现高层管理团队教育异质性对组织的投资回报率与销售增长率直接产生积极 的作用。s m i t hk g 、s m i t hk a 、o l i a nj d 认为高层管理团队任期对组织战略、绩效有 显著影响。任期越长越是伴随着高层管理团队的稳定，内部冲突的减少和沟通的加强。 此外，任期越长的领导班子越具有凝聚力和共同的认知结构，他们通常采取以产业发 展为中心的持久战略，表现出来的绩效与行业平均水平相近。任期同质性，即班子成 员同时进入班子，也是一个重要的变量。尽管具有任期同质性的团队具有很低水平的 冲突和良好的沟通模式，但是这些团队可能会缺乏健康的、丰富多样的观点。由不同 任期的经理们组成的高层管理团队可以拥有这样一笔财富，即以社会经验和组织经验 一一拗一一一一一 圆一 一一一徽一一镧一 亚州 教臀 一 五邑大学硕士学位论文 为基础形成的多样化观点。 国内学者李炜文n 6 1 实证研究表明，高管团队特征的异质性对团队的绩效产生影响： 任期异质性和职业背景异质性对团队绩效有不利影响，并且这种不利影响在行业增长 较慢的情况下尤为严重。年龄异质性则对团队绩效有正面的影响，这种正面影响也是 在行业比较稳定时更为有效。肖久灵n 铂对企业高层管理团队的组成特征与团队效能的 关系进行了实证研究，结果表明，企业应该充分考虑任期、年龄、教育和专业背景等 因素，保持高层管理团队组成的异质性，才能提高高层管理团队的决策效率、工作效 率和企业利润率，进而提升团队效能。孙海法、姚振华、严茂胜n 蝴通过研究高管团队 人口统计特征对纺织和信息技术公司经营绩效的影响，表明高管团队组成特征比c e 0 个人特征解释更多的企业绩效变异。在信息技术公司，高管团队的平均任期与公司的 长期绩效负相关，任期异质性与公司的长期业绩正相关，高管团队平均年龄与企北当 期绩效显著负相关。 在运作过程方面，s m i t hk g 、s m i t hk a 、o l i a nj d 对高层管理团队沟通频率与绩 效的关系做了研究。沟通频率是指有关团队成员相互影响的次数。出人意料的研究结 果是沟通频率与绩效是负相关的。他们解释为，沟通频率高说明团队内的冲突和不同 意见多，这导致人们从既定工作转移到了大量的会议和信件交流工作中去，结果高层 管理团队就会频繁沟通以减少冲突。相反地，很少的沟通可能表明团队运作良好，有 很少的信息需要交换和澄清。当然，通过频繁的沟通解决了问题，会在稍后的时期产 生组织绩效。c h a s em a 、l i r g gc d 、f e l t zd l 在1 9 9 7 年提出，团队达到高效能的前 提是个体的目标与团队的目标一致，这就需要领导过程。高层管理团队的领导人至关 重要。他是团队与外部环境的中介，负责协调、整合、指导、激励成员，使团队顺利 前进。团队的领导效能与团队内聚力、绩效成正相关，这也是通常说的“领头羊现 象。即使是非正式领导的团队也比没有任何领导形式的团队有更高的绩效，这种情况 在团队建立早期更为明显，因为总裁通常选择他了解并信任的人担任要职，使得分工 明确、工作有序【1 9 】。a m a s o l l a c 把高层管理团队中的冲突分为认知冲突与情绪冲突。 他认为，认知冲突起因子人们对任务的目标及完成方法的认识不一致，情绪冲突起因 子个体与个体之间的怀疑或不适应。由于认知冲突有助于集思广益和协调一致，：因此 与高层管理团队决策的质量、理解程度和接受程度成正相关。而情绪冲突不仅削弱决 策质量和成员间的理解，而且降低了成员的满意感，伤害了成员间的感情，导致团队 9 五邑大学顽：i ：学位论文 效能低下。由此可见，为了使团队更为有效，应该营造一种鼓励认知冲突，抵制情绪 冲突的团队氛围，善于利用冲突的管理团队应该具有更好的绩效【2 0 】。 陈佳、王道平口”等通过研究高管团队运行对企业绩效的影响表明，高管团队的冲 突管理和团队成员的归属感是降低高管团队内部成本的关键因素。陈旭蚴从理论上论 证了交易型领导、转换型领导和家长型领导三种新型的团队领导对高管团队绩效的影 响机理。 另外，国内学者还从其他角度研究了高管团队绩效问题，比如，林浚清、黄祖辉、 孙永祥等对薪酬激励的锦标赛理论和行为理论进行论述，对我国上市公司内高层管理 人员薪酬差距( 公司高管团队内薪酬差距主要指c e 0 薪酬水平同其他高层管理人员之 间的薪酬数额的差别) 和公司未来绩效之间关系进行了检验，发现二者之间具有显著 ： 的正向关系，大薪酬差距可以提升公司绩效呦1 。台湾学者李佳玲探讨了台湾地区上市 公司绩效与高阶管理者离职之关系。在研究中发现，不良绩效公司的高阶管理者离职 机率较高，且高阶管理者离职之后，公司股价绩效显著改善。高阶管理者持股比例大 于5 的公司，绩效与离职之间原本显著的负向关系则不复存在盯。张延燕嘟1 则从理论 上分析了团队情商对团队绩效具有关键作用。也有学者开始从认知研究的思路出发对 高层管理团队进行研究，比如，李明岩、何贵兵汹1 从共享战略认知的角度出发研究高 层管理团队绩效问题。 另外，很多学者认为内聚力和决策效率是团队绩效的两个关键的预测因素。p n s l e v mp ，p e a r s o n 人w ，a m a s o nac 1 2 7 调查了7 0 个新企业的管理团队，发现内聚力强的 团队有一个人际关系稳固的基础，有良好的工作配合，节省了额外的团队维护的能量 和资源，因而离职率低。决策效率是反映高层管理团队绩效的又一重要指标，因为高 层管理团队的决策属于战略层次，决策效率通常可以通过组织绩效得到反映，直接从 团队绩效方面考察决策效率的研究较少。国内学者孙海法、伍晓奕口1 认为可以从以下三 个方面进行衡量：决策速度，即考察领导班子对环境变化的快速反应能力，以及制定 重大决策花费的时间：决策质量，包括决策反映出来的效果，以及执行决策过程中 解决问题和根据实际情况调整策略的应变能力；决策公正性，包括高层管理团队成 员对决策的认同，通过决策过程领导间信任的增强，以及是否对群体有更清楚的认识 等。总结见表2 - 1 ： 1 0 五邑大学硕士学位论文 表2 1 ：t m t 绩效影响因素研究总结 研究视角 年份学者 研究内容结论 t m t 教育水平与决策质 s m i 也k g 、s m i t ht m t 教育水平、任期对 量正相关；n 盯任期长、 1 9 9 4 k a 、o l i a aj d 团队绩效的影响任期异质性对团队绩效 有正面影响 2 0 0 3 李炜文 t m t 特征、战略变化和t m t 特征的异质性对团 t m t 特征对团 组织绩效的关系队的绩效产生影响 国有企业t i t 传记性特国有企业的t m t 的传记 队绩效的影响 2 0 0 4尚晓玲 征与业绩的研究性特征与业绩关系不大 企业t m t 的组成特征与t m t 组成的异质性能够 2 0 0 6肖久灵 团队效f i 邑f l , 3 关系 提升团队效能 孙海法、姚振华、严 t m t 人口统计特征对纺 t m t 组成特征比c e o 个 2 0 0 6 织和信息技术公司经营 人特征解释更多的企业 茂胜 绩效的影响绩效变异 s m i t h & g 、s m i t ht m t 沟通频率与绩效的 沟通频率与绩效星负相 1 9 9 4 k a 、o l i a nj d 关系 关： c h a s em a 、l i r g g t m t 领导效能对团队绩 t m t 领导效能与团队内 1 9 9 7 c d 、f e l t zd l 效的影响聚力、绩效成正相关 t m t 冲突对团队绩效的 认知冲矢与t m t 决策质 1 9 9 7a m a $ o l la c量等成正相关；情绪冲突 影响 削弱团队效能 n 盯运作过程 t m t 运行对企业绩效的 t m t 冲突管理和团队成 对团队绩效的 2 0 0 4 陈佳、王道平 影响 员的归属感对团队绩效 影响 具有影响 决策效率对t m t 续效的 从决策速度、决策质量和 2 0 0 3 孙海法、伍晓奕 决策公正性三方面预测 预测作用 团队绩效 交易型领导、转换型领导 t m t 领导对团队效能的和家长型领导三种新型 2 0 0 5陈旭 影响机理研究 的团队领导对团队续效 具有影响 t m t 情商对团队绩效的 t m t 情商水平对于团队 2 0 0 3张延燕 影响绩效起着关键作用 林浚清，黄祖辉，孙t m t 内薪酬差距对绩效 大薪酬差距可以提升公 其他视角2 0 0 3 永祥 的影响司绩效 t m t 共享战略认知与团t m t 共享战略认知能够 2 0 0 5李明岩、何贵兵 队绩效的关系研究 显著预测团队绩效 ( 2 ) 就t m t 团队绩效的评价而言，许多学者提出了自己的评价标准。首先，在 团队绩效评价方面，国内外学者主要提出了几种典型的团队绩效评价模型，主要有描 述性模型、规范性模型、实证性模型、启发性模型及其他模型。总结如表2 2 ： 五邑大学硕士学位论文 表2 2 ：团队绩效评价模型 模型研究者 模型描述 m c g r a t h ( 1 9 8 4 ) “输入一过程一输山”模型。列举一些影响团队绩效的输入性因素， 描述井尝试探究这些因素与团队互动过程和团队绩效之间的系统性关系。 兼顾外在冈索、团队队员的特性、团队特质、和任务特质与需求，将 性模 n i e v a ( 1 9 7 8 ) 团队绩效分为个人工作表现与团队绩效的功能层二个层级。 型d w e l l 雨i整合性的团队行为模型。将团队成果作为因变量，个人特质、团队特 r e i t z ( 1 9 8 1 ) 质、环境冈素和团队的互动过程是影响团队绩效的四大变量。 规范 从三方面衡量团队绩效：团队产出能满足顾客的需求，团队成员的个 性模 h a c k m a n ( 1 9 8 3 ) 人成长，和整个团队的成长。 型 实i 正 团队的互动过程会影响团队成果，而团队的任务特质与需求又在这两 性模 g l a d s t e i n ( 1 9 8 4 ) 者问扮演着中介变量的角色。 型 m o r g a n ( 1 9 8 6 ) “团队阶段性评估”模豫。从团队发展的观点，来探讨团队在其发展 的不同阶段中所需完成的阶段性任务。 其它 c i 9 e k ，m u r a tc e m ； 模型 k s k s a l ，g f i l s e r ；“团队绩效持续改进”模型。利用雷达图进行团队绩效衡量，包括四 o z d e m i r e l ，n u r个变魁：团队结构、团队输入、团队过程和团队产出。 e v i n ( 2 0 0 5 ) 资料来源：芜菁，宋晓静，吴建世团队绩效模型研究【j 】财经界，2 0 0 6 ，l h l 0 一1 1 c i 9 e k ，m u r a tc e m ；k s k s a l ，g t i l s c r ；o z d e m i r e l ，n u re v i n at e a mp e r f o r m a n c em e a s u r e m e n tm o d a l f o rc c ：n t i n u o u si m p r o v e m e n t j t o t a lq u a l i t ym a n a g e m e n t & b u s i n e s se x c e l l e n c e ，2 0 0 5 ，1 6 ( 3 ) ：3 3i 一3 4 9 其次，在高层管理团队绩效评价指标体系方面，国内学者李玉君乜町分别从个人和 团队层面建立了高层管理团队绩效衡量体系，其中个人层面主要针对t m 的领导入 ( 总经理、c e o 或董事长) 及其他t m t 成员( 部门经理及其他高管成员) ，主要根据平 衡计分卡思想设计绩效指标体系，团队层面主要是针对整个t m t ，主要从业绩成果、 工作效率、工作质量、协作精神、开拓创新等维度进行评价。温少君汹1 也提出了类似 的观点，他从利益相关者的角度建立了t m t 领导人的绩效评价指标体系。但是以上研 究均为进行实证研究和应用。 在上述几种成熟的团队绩效模型中，h a c k m a n 的规范性模型提出了一个三个面向 的标准来衡量团队绩效，得到了大多数研究者的实证检验，并被采用。本研究在 h a c k m a n 的规范性模型的基础上，根据中国文化特点，结合国内学者李明岩的研究结 1 2 果，从团队适应性、团队满意感、团队成员成长、团队发展四个构面衡量高管团队绩 效。 2 2 组织承诺 2 2 1 组织承诺的含义及其维度与测量 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 是指组织成员对组织的承诺。b e c k e t 啪1 最初 提出组织承诺这个概念时把它看成随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在 该组织的一种心理现象。1 9 9 0 年a l i e n 和m e y e r 3 1 】进行了一次综合性研究，表明至少 存在三种形式的承诺：情感承诺、继续承诺、规范承诺。这个研究结果在很多研究中 得到验证，引起了越来越多研究者的注意。 情感承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) 指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程 度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认同、 员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等成分。 继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) 是员工为了不失去已有的位置和多年投入所 换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基础上 的、具有浓厚交易色彩的承诺。员工进入一个组织，都有一个期望，这种期望反映了 员工三个方面内容的需要：维持生活、发展自我和承担社会责任。组织尽力满足员工 的需要，同时也希望员工忠于组织，努力工作。这种相互作用的关系，造成员工 “s i d e - b e t s ”的累积【4 4 1 。这种“s i d e b e t s ”指一切有价值的东西，比如：退休金、精 力、已掌握的特定于该组织的技术和技巧、在组织中形成的人际关系和所具有的资历 地位等。如果员工离职，所有这一切都将丧失。 规范承诺( n o n n a t i v ec o m m i t m e n t ) 是指出于受长期社会影响形成的社会责任而留 在组织内的承诺。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范： 忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生顺从这种 规范的倾向。同时从组织那里接受利益或好处也会使员工内心中产生一种要回报的义 务感。 也有研究者从不同的角度对组织承诺进行过阐述。0 r e i l l y & c h a t m e n 嘲认为组织 承诺反映了员工与组织的“心理契约”，它是顺从、认同、内化三种成分不同程度的混 合。r e i c h e r s t 3 认为，出于组织是由不同的“联合体和群体”组成，每个群体都有自己 的目标和价值观，组织承诺是多种承诺的集合。员工对不同的目标和价值观具有不同 1 3 五邑大学硕：i _ 学位论文 程度的承诺，各种承诺彼此之间可能协调与冲突并存。我国学者王重鸣、刘小平认为 组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一 定的态度或行为倾向嗍1 。余凯成口5 1 认为，组织承诺有五个内容层次，由低而高分别为： 功剩性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺、精神性承诺。凌文辁等人嘲认 为组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也 是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。郭玉锦n 钉认为，作为一种工作态度，组织承 诺具有态度的一般共性和心理机制，而信念和价值观是态度的基础，它形成于个体社 会进程中所表现出的文化精神。因此，组织承诺的强度和向度具有显著的民族文化特 征。 本研究采用1 9 9 0 年a l l e n & m e y e r 等的观点，将组织承诺分为情感承诺、继续承 诺、规范承诺。 最早由p o r t e r 等开发的组织承诺量表，包括】5 个项目分别用来度量3 类不同的组 织承诺：认同、参与和忠诚嘞1 。但是该量表中一些结果变量发生了重叠，并且运用该量 表进行因素分析的结果也有分歧。 m e y e r & a l l e n1 9 9 0 年将组织承诺量表分为情感承诺、继续承诺和规范承诺三个构 面，反映了组织承诺的多构面性，体现了员工的心理状态，对于管理者了解员工的出 勤状况、工作绩效以及离职倾向均有很大的指导意义。 国内学者凌文栓等采用多元统计解析方法中的因素分析，对中国企业职工组织承 诺的心理结构进行了探讨，发现中国职工的组织承诺包括感情承诺、规范承诺、理想 承诺、经济承诺和机会承诺五种因素汹1 。c h e nz h e n gx i o n g 对基于中国传统文化的组 织承诺进行了研究，发现中国职工组织承诺的特征首先表现在承诺的指向是领导个人， 而不是抽象的组织整体，这一特征意味着中国职工在，t l , 理上表现出对权威人格的依赖。 其次，感情承诺普遍且强度往往高于另两种承诺成分踟。 目前，有关组织承诺的成熟量表主要有以下几种： ( 1 ) p o r t e r ，s t e e r s ，m o w d a y & b o u l i a n 的组织承诺量表( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t q u e a t i o n n a i r e ：o c q ) 由p o r t e re ta 1 根据组织承诺规范性的观点发展出来，目的是在测 量受试者对其所属组织的承诺程度，共有1 5 个题目，其中有6 个题目是反向题，用来 测量成员对组织的忠诚、达成组织目标的意愿及对组织价值的接受程度。题目涵盖了 态度及行为的意向，而且强调员工对组织道德上的投入。p o r t e re