（企业管理专业论文）面向在华外籍员工的跨文化培训研究.pdf

摘要 摘要 随着我国综合影响力的不断提升，境外资本竞相进入中国已经成为了不争 的事实。跨国投资的与f i 俱增带来了一大批在我国从事经营管理的外籍员工。 而在中国的生活与工作对于他们而言首先要面对的是东西方巨大的文化差异， 如何让外籍员工尽快适应在新的文化环境下生活与工作成为了他们顺利完成海 外任务的瓶颈。跨文化培训的需求应运而生。国外学者早在上世纪五六十年代 就开始对这一领域展开研究，而我国学者的起步要晚很多。本文立足于国内外 研究基础，以访谈与问卷的形式对跨文化适应的影响因素、跨文化培训的结构 以及跨文化培训的方法三个方面进行实证研究。进而探讨跨文化培训的基本原 则、合理结构以及被广泛接受的培训方式。其中，对基本原则的探讨以实证研 究中对研究假设的检验为依据。文章分别假设客观信息、语言能力、文化对比、 文化反省、文化互动、文化理解与宏观信息等七个方面对跨文化适应能力的提 高有着积极的作用。通过样本数据的检验，检验上述假设是否成立，并以此为 据推导出跨文化培训应当遵循的原则。培训项目的结构则运用层次分析法首先 把培训项目划分成相应的目标层、准则层与方案层，进而对样本数据进行分析 计算，从而得出不同培训板块之间的系数关系。最后。对于跨文化培训可以选 择的方法则在问卷调查中由受访者对其进行选择，进而通过直观的描述性分析 来完成。在详细的分析与阐述的基础上，我们总结出跨文化培训的七大基本原 则，五大培训板块，包括方法及时间分配。最后，在总结全文的基础上，文章 还提出了五个未来可行的研究方向，寄望于未来研究的进一步深入与开拓。 关键词：跨文化培训，跨文化适应，跨文化交流，海外派遣 a b s t r a c t a b s t r a c t c h i n a sr i s ea n dt h ei m p a c to nt h ew o r l de c o n o m ya t t r a c t sm o r ea n dm o r e o v e r s e ai n v e s t m e n t ss i n c ew eo p e n e do u rm a r k e tt ot h ew o r l d ，w h i c hh a sb r o u g h t t h o u s a n d so fe x p a t r i a t es t a f f sw h oa ew o r k i n gh e r et om a n a g et h e i rb r a n c h e s h o w e v e r , t h ev a s tc u l t u r a ld i f f e r e n c eb e t w e e nc h i n aa n dt h e i rh o m ec o u n t d yb e c o m e s t h eb o t t l e n e c ko ft h e i rs u c c e s s ，w h i c hh i g h l yc a l l sf o rt h en e e d so fc r o s s c u l t u r a t t r a i n i n g ( c c l ) a i m i n gt o e n h a n c et h e i rs k i l l so nc r o s s - c u l t u r a l a d j u s t m e n t c r o s s - u l t u r a lt r a i n i n ga t t r a c t e da c a d e m i c sa t t e n t i o ns i n c el a s tf i f t i e si nw e s t e r n , b u t m u c hl a t e ri nc h i n a a f t e rr e v i e w i n ge x i s t i n gd o m e s t i ca n do v e r s e as t u d i e s ，t h r e e a s p e o so fc c t a r eg o i n gt ob ed i s c u s s e di nt h i sp a p e rb a s e do na q u e s t i o n a i r ec a s e s t u d y t h e y r ep r i n c i p l e s t r u c t u r ea n dm e t h o d o l o g yo fc c t i nc h i n a t h ep r i n c i p l e o fc c ti sd e d u c e da c c o r d i n gt ot h ev e r i f i c a t i o no fs e v e nh y p o t h e s i s ，w h i c ha s s u m e s t h a tf a c t u a li n f o r m a t i o n , l a n g u a g es k i l l ，c u l t u r a lc o m p a r i s o n ，c u l c u r a lr e f l e x t i o n , c u l t u r a lc o m p r e h e n s i o n ，c u l t u r a li n t e r a c t i o na n dg e n e r a lo v e r v i e ww i l l p o s i t i v e l y e n h a n c ee x p a t r i a t e s a b i l i t yo nc r o s sc u l t u r a la d j u s t m e n t r e s u l t so nt h e s eh y p o t h e s i s s h o wt h ep r i n c i p l e sw es h o u l df o l l o wi nc ct a h pi su s e dt oc r e a tt h es t r u c u r eo fa c c tp r o g r a m ，a n da n o v ai st of r e do u t t h ec o e f f i c i e n to ft i m eo rr e s o n r c e d i s t r i b u t e da m o n gd i f f e r e n tt r a i n i n gm o d u l e s t h ep r e f e r r e dm e t h o d so nd i f f e r e n t m o d u l e sa r cc h o s e na c c o r d i n gt ot h ed e s c f i 【p t i v ea n a l y s i so fq u e s t i o n a i r ec a s e s a tt h e e n d ，f i v ep o s i b l ef i e l d sa r eo p e n e dt of u t u r er e s e a r c hh o p i n gt h a tm o r ea n dl n o r e s t u d i e sc o m ef o l l o w i n gi nt h en e a rf u t o r e k e y w o r d ：c r o s s - c u l t u r a lt r a i n i n g ，c r o s s c u l t u r a la d a p t i o n ，c r o s s c u l t u r a l c o m m u n i c a t i o n ，o v e r s e ae x p a t r i a t i o n 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或者全部内容用于学术活动。 学位论文作者签字：酶谚 刎年；月t f 日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用本 授权书。 指导教师签名： 年月日 学位论文作者签名： 年月 日 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明饮用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本文所设计的研究工作做出贡献的其他个人和集体， 均己在本文以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本 人承担。 签名：商届 如。乎年；月i f 日 第1 章跨文化培训概述 1 1 文化及跨文化 第1 章跨文化培训概述 中国古籍中的“文化”是与“武功”相对的概念，是“文治教化”的意思。 周易有所谓：“观乎天文以观时变；观乎人文，以化成天下”。这大概是中 国人论述“文化”之始。在中国人此时的观念中文化的含义是，通过了解人类 社会的各种现象，用教育感化的方法治理天下。到汉朝，“文化”一词正式出现， 其含义也与现在人们通常理解的不一样。刘向说苑指武篇中说：“凡武之 兴，为不服也，文化不改，然后加诛”，晋人束皙也讲“文化内辑，武功外悠”， 这些都是指与国家军事手段相对的一个概念，即国家的文教治理手段。到唐代 大学问家孔颖达则别有见地的解释周易中的“文化”一词，认为“圣人观 察人文，则诗书礼乐之谓”，这实际上是说“文化”主要是指文学礼仪风俗等 属于上层建筑的东西。古人对文化的这种定性从汉唐时起一直影响到清代，因 此明末清初的大学问家顾炎武在日知录中说“自身而至于家国天下，制之 为度数，发之为音容，莫非文也”，即人自身的行为表现和国家的各种制度， 都属于“文化”的范畴。 现代中国学者对文化的定义也做了探讨。如1 9 8 5 年，陇菲曾提出，文化是 人类在生物进化基础上的体外非生物进化。并说明人类历史进化的主要信息， 并不是体内的遗传基因，而是体外的文化传统。1 9 9 1 年吕斌提出文化是人类特 有的、能动地适应环境的方式，其实质是人的非遗传信息，特别是其体外信息。 2 0 0 5 年陈晓萍在跨文化管理中把文化定义为由人类创造的，经过历史检验 沉淀下来的物质和精神财富。 西欧“文化”一词来源于拉丁文c u l t u r a ，原义是指农耕和作物培植，文 艺复兴以后逐渐推广使用，把对人的教化即称文化。西方人论述“文化”要比 中国人晚，但比中国古文献中的论述要广泛，要科学。第一个给文化下明确定 义是英国人类学家泰勒，随后，众多学者从不同的学术立场和观察角度出发， 阐述了各种定义。以下我们列举一些有代表性的定义： 。王诚，通信文化浪潮北京：机械工业出版社，2 0 0 6 ：3 l 第2 章国内外研究同顾 e b t a y l o r ( 1 8 7 1 ) ： 文化是一个复杂的总体，它包括知识、信仰、艺术、伦理道德、法律、 风俗以及作为一个社会成员的个人通过学习获得任何其他能力和习 惯。 k l u c k h o h n ，c & k e l l y ，w h ( 19 4 5 ) ： 我们所指的文化是那些在人们为生活创造的历史性的构思，它可以是 显性的、隐性的、理性的、非理性的，它在任何时候都潜在地指导着 人们的行为。o l i n t o n ，r ( 1 9 4 5 ) ： 文化是一个由学习到的行为以及行为的结果所构成的整体，它的组成 部分被特定社会背景下的人们所分享和传播。 p a 噶o n 。t ( 1 9 4 9 ) ： 文化由与行为及人类行为的产物相关的符号印记和模式组成，这些符 号印记与模式可以是固有的，不依赖于生物基因而代代相传的。 k r o e b e r ，a l ，& k l u c k h o h n ，c ( 1 9 5 2 ) ： 文化由显性或隐性的符号印记和模式，由通过符号印记所反映和传播 的行为所组成。它反映了人类群体所取得的不同的成就，包括既往历 史的体现。文化的本质核心是传统的( 例如，可追溯历史的) 思想， 特别是这些思想所隐含的价值。文化系统一方面被认为是行动的产物， 另一方面又是未来行动的指导基础。 u s e e m j & u s e e m ，r ( 1 9 6 3 ) ： 文化曾被以数种不同的方式定义，但是最简单的是指被一个存在互动 作用的人类群体所学习和分享的行为。o h o f s t e d e g ( 1 9 8 4 ) ： 文化是区分不同人类群体的成员的一系列思想。 9 译自ebt a y l o r , p r i m i t i v ee u h ；- r e ，l o n d o n ，1 9 8 7 o 译白k l u c k h o h n ，c k e l l y , w ht h ec o n c e p to f c u l t u r ei nr l i i l t o n ( e d ) t h cs c i e n c eo f m a ni nt h e w o r l d c u l t u r en e wy 0 r k1 9 4 5 p p7 8 - 1 0 5 。详自l i n t o n ，rt h ec u l t u r a lb a c k g r o u n do f p e r a n n a l i 吼n e wy o r k , 1 9 4 5 ，l a p3 2 。详自p a r s o n ，te s s a y si ns o c i o l o g i c a lt h e o r y g l e n c o e ，i l p p8 ”译自k r o e b e r , al ，k l u c k h o h n ，c c u l t u r e ：ac r i t i c a lr e v i e wo f c o n c e p t sa n dd e f i n i t i o n sh a r v a r du n i v e r s i t y p e a b o d ym u s e u mo f a m e r i c a na r c h e o l o g ya n de t h n o l o g yp a p e r s4 7 ，1 9 5 2 。洋白u s e e m ，j u s e e m ，rh u m a no r g a n i z a t i o n s 1 9 6 3 v o l2 2i s s u e3p p1 6 9 掣详白h o f s t e d e ，gn a t i o n a lc u l t u r e sa n dc o r p o r a t ec u l t u r e si nlas a m o v a r r e p o r t e r ( e d s 、 c o m m u n i c a t i o nb e t w e e nc u l t u r e s b e l m o n t c a ：w a d s w o r t h 1 9 8 4 ：5 l o 第2 章国内外研究同顾 d a m e n l ( 1 9 8 7 ) ： 文化：可以被学习和分享的人类符号印记和生活模式，也就是日常生 活中的符号印记。这些符号印记和模式遍布了人类社会交互作用的所 有方面。文化是人类的内在适应机制。 b a n k s ，j a ，b a n k s 。& m c g e e ，c a ( 1 9 8 9 ) ： 今天大部分的社会学家都认为文化主要由人类社会的象征性的，观念 性的，不可触摸的方面组成。文化的本质不是历史遗物，工具或者其 它可以触摸的物质，而是一个群体的成员如何去解释，使用和感知它 们。它是区分在现代社会中的不同人的价值，符号象征，解释和感知。 它不是物质或者其它人类社会可以触摸的方面。在某一文化里的人通 常以相同或相似的方式去解释符号象征，历史遗物和行为。 l e d e r a c h 。j p ( 1 9 9 5 ) ： 文化是由一个人类群体所创造的被他们所分享的认识，用来感知，解 释，表达和应对他们周围的社会现实。“ 尽管人类学家和社会学家对文化的定义已经探讨了数十年，我们认为，他 们所认为的文化的内涵可以概括成以下几个方面： 第一，文化是人类在漫长的历史实践中创造和积累的。 第二，文化是一个群体共享的，而并非个人独有的。 第三，文化与特定的社会背景相联系，也就是说，文化因不同的社会特征 。 而异，对某一特定社会背景下的群体而言具有象征意义。 第四，文化是人们通过学习获得的，而非与生俱来。 第五，文化是指导人类行为与思想模式的潜在规则。 第六，文化可以是外在显性的，也可以是内在隐性的。 第七，文化是可以不依靠生物基因而代代相传的。 文化非常重要，因为它是的它的成员之间形成默契，无需任何时候都进行 解释以求共识。文化可以被学习也会被忘记，我们常常不会感觉到它在我们感 知世界和作出行动的时候所产生的影响。因此文化强烈地影响着我们与别人共 。译自d a m o n ，lc u l t u rl e a r n i n g ：t h ef i f t hd i m e n s i o no i lt h el “g u a g ec l a s s r o o mr e a d i n 昌m a ： a d d i s o n - w e s l e y , 1 9 8 7 ：3 6 7 画洋白b a n k s , ja ，b a n k s ，m c g e e , cam u l t i c u l t u r a lc d u c a t i o i ln e e d h a mh e i g h t s ， v i a ：a l l y n b a c o n ， 1 9 8 9 。1 译自l e d e r a c h j r 0 9 9 5 ) p r e p a r i n g f o r p c a g e ：c o n f l i c t t r a n s f o r m a t i o na c r o s sc u l t u r e s s y r a c u s e n y ： s y r a c u s eu n i v c r s i t yp r e s s ，1 9 9 5 ：9 7 第2 章国内外研究同顾 事时的效率。这也就是我们要对跨文化交流进行讨论和研究的原因。 既然特定的文化属于特定的群体，那么跨文化也就是指跨越了两个特定的 文化群体，它们受到不同的社会特征所影响，有着不同的受众。跨文化中的文 化可大可小，大至国家民族小至长辈与后辈都可能由于有着不同的文化倾向而 产生跨文化问题。应用到企业管理领域，跨文化交流与管理就是在来自不同文 化背景的员工之间、企业之间、社会经济模式之间的交流与管理。本文所研究 的跨文化问题，是指来自中国的文化群体与来自以欧洲文化为主流文化的群体 之间的问题。 1 2 跨文化培训的概念发展及其内涵 b r i s l i n 与p e d e r s e n l 9 7 6 年发表跨文化培训领域的第一本专著时，取名为“跨 文化指南项目( c r o s s c u l t u r a lo r i e n t a t i o np r o g r a m s ) ”，指设计来为即将居住到 另一种文化的人作准备的项目。这一提法一直沿用多年，到9 0 年代仍然有学者 采用。但在此过程中也有越来越多人意识到，需要做的准备工作远远不止提供 “指南”，“培训”一词逐渐出现在各种文献中。如1 9 8 6 年p a i g e 把跨文化指南 定义为：为即将居住在国外并完成特定任务的人，或者在完成国外任务后即将 返回自己国家的人所设计的培训项目。 1 9 9 4 年，b r i s l i n 与y o s h i d a 正式给跨文化培训下了定义：为了使人们能在从 自己的文化到达另一种文化时，在广泛的人际交往中能更加有效地工作与建立 人际关系所作的正式准备。从这一定义中我们可以看到认识上的进步：第一， 这时候学者所关注的跨文化培训范畴，已经不局限于提供指南，而是在形式、 内容上都可以更加多样化的准备工作：第二，参与培训的对象是从自己的文化 到另一种文化的人，而并不仅仅指从一个国家到另一个国家，这样就大大拓宽 了跨文化培训的应用领域；第三，培训工作是正式的，也就是说应该经过周详 的计划，系统而有步骤地进行。 至此，跨文化培训的定义已经发展得比较完整和稳定，这一时期的学者大 多采用类似的观点，一般认为跨文化培训是指所有经设计的准备工作，致力于 提高旅居者的知识与技能，以帮助他们能在不熟悉的另一种文化中更加好地生 活与工作( b r e w s t e r & p i c k a r d ，1 9 9 4 ；h a r r i s & b r e w s t e r ，1 9 9 9 ；k e a l e y & p r o t h e r o e ，1 9 9 6 ) 。 4 第2 章国内外研究同顾 综上所述，对于跨文化培训的定义，可以从以下四个个层次来理解： 第一，培训的对象是即将与来自另一文化背景的人共同相处的人。他们可 能是从一个国家移居到另外一个国家，例如被外派到国外去工作的员工，或者 即将到国外学习的学生，又或是完成了外派任务即将回到本国中去的员工：也 可能是在一个国家里面从一个文化聚集地移居到另一个文化聚集地的人，例如 在中国，从一个民族聚居区移居到另一个民族聚居区；还有可能是在自己原来 的文化背景下，为了与来自其他文化背景的人更好地融合，例如在美国本土的 一家美资企业中需要让来自本土的员工与来自日本的员工协同工作。 第二，培训的内容集中在文化这一范畴，而“文化”本身包涵着及其丰富 的内容。从已有的研究成果看，并没有明确地指出“语言”是否应属于这一“文 化”范畴。在已经开发的培训模型与方法中，把语言列在其中并不多见，如“文 化同化模型( c u l t u r ea s s i m i l a t o r ) ”( h a r r i s o n 与h o p k i n s ，1 9 6 7 ) 、“美式逆向法 ( c o n t r a s t a m e r i c a nm e t h o d ) ”( s t e w a r t 、1 9 6 6 ) 、“地域模拟( a r e as i m u l a t i o n ) ” ( t f i f o n o v i t c h ，g ，1 9 7 7 ) 等都集中于日常交流中由于文化背景不一样而产生的 误解等方面，而基本没有涉及语言能力。而1 9 8 6 年b r i s l i n ，c u s h n e r ，c h e r r i e 和y o n g 所提出的“一般文化同化模型( c u l t u r e g e n e r a la s s i m i l a t o r ) ”并把语言作 为一个独立的主题收纳其中。在此本文认为，语言本身可以从技术与文化两个 层面看。前者包括诸如词汇，语法的技术性的知识，而后者则指在文化这一基 础上形成的语言现象，例如同为英语，美式英语发音比较短促，较为抑扬顿挫， 英式英语的音调则比较平稳，显得更文雅。此外，非口头语言，例如肢体语言 更被认为是重要的文化特征，不可忽视。因此本文认为，跨文化培训应该涵盖 文化层面上的语言培训，而技术层面上的语言知识则应该由专业的语言培训项 目来完成。 第三，培训的最终目的是提高受训者对新的文化环境的适应能力，降低陌 生环境带来的不确定性以及焦虑不安等不适感，从而使得他们在工作、生活或 者学习上有更好的表现和更愉悦的心情。 第四，培训应该是经过精心设计的，包括培i ) l l 的步骤、采用的方式、选取 的材料内容等都是根据受训者、源文化以及目标文化的需要进行安排的。事实 上每一个人进入陌生的文化当中即使不进行培训也会自发地在思想上和行动上 进入一个文化适应的过程，而这当然不属于跨文化培训。 本文所研究的跨文化培训是指：为提高来自不以亚洲文化为主流文化的西 5 第2 章国内外研究同顾 方国家，且需要在中国生活与工作的外国人适应在中国生活与工作的能力所进 行的培训。 因此本文所研究的跨文化培训多适用于企业内部人力资源管理的领域，探 讨在中国国内进行经营的外资企业，当外籍员工被派往中国的时候，中方相关 部门如何为旅居员工组织跨文化培训，帮助他们更快地适应在中国的生活与工 作，并顺利完成工作任务。因此，这里有必要把跨文化培训与一般意义上的人 力资源培训工作作一个比较，见下表。 表1 1 跨文化培训与一般人力资源培训的比较 人力资源培训跨文化培训 培训 每一位企业员工都可以根据 即将在陌生文化中工作的员工。 对象其需要开展各种类型的培训。 需要与来自陌生文化的人( 其他 员工、客户等) 协同工作的员工。 培训 帮助员工获得工作中所需要 培养员工识别文化差异并作出 目的的技术与知识。正确反应的能力。 培养员工对企业文化的认 培养员工对文化差异的包容能 识，帮助其建立适合本企业的工力与适应能力，帮助员工顺利、愉快 作态度。地完成在新文化背景下的工作任务。 培养员工对企业管理制度的 认识，以指导其正确的工作行为。 培训 管理能力的开发，例如领导 建立面对文化差异的正确念度， 内容能力、项目能力、控制能力。例如如何包容差异文化，如何在自己 专业技能的培养，例如营销熟悉的文化与所处的陌生文化中取 技能、财务技能。得平衡。 基本职业技能的培养，例如 如何识别文化差异现象，例如什 沟通能力、团队协调能力。么样的行为有什么样的含义。 基础性培训，例如员工入职 如何应对文化差异现象，例如出 指导、企业文化指导。现某一具体情形应如何应对。 从表1 1 我们可以看到跨文化培训可以说是一般人力资源培训的一个具体 类别，两者既有共性也有差异，跨文化培训的对象是一般人力资源培训适用对 6 第2 章国内外研究同顾 象的一个子集。而从培训内容与培训目的方面可以看到，一般人力资源培训主 要集中在如何让员工具备符合工作所需的条件，而跨文化培训由于其以“文化” 作为培训的焦点，也就使得受训者不仅仅能在工作中运用培训成果，在日常生 活中也能受益，因为文化现象无处不在。而在日常生活中顺利而愉快的经历无 疑也能帮助员工以愉悦的心情投入工作，也有助于其成功地完成工作任务。 1 3 跨国企业为向中国派员进行跨文化培训的重要性 全球化、国外直接投资、新市场的拓展、以及公司重组等都要求跨国企业 在人力资源运用与管理上更加灵活。越来越“小”的世界使得跨国公司的员工 常常要离开母国旅居在外，从而产生与异国文化的密切接触。客观环境方面的 时间、语言、地理特性、食物、气候等因素，以及主观上的价值观、信仰、认 知和背景差异使得来自不同文化背景的人在交流过程中常常会产生误解和冲 突。文化与习惯的差异给外派员工带来生活上的不适应首先会影响员工的个人 生活。社会交往上的冲突与个人情绪的低落又将直接影响员工在前往国的工作 绩效。在工作上，文化的不适应影响外派员工与当地员工的和谐相处，破坏企 业的内部和谐，更甚之会破坏企业与外部的交流与合作。 考虑到跨国经营的成本，跨国企业越来越意识到必须采取所有可能的措施 来促进旅居者顺利完成工作任务，避免失败。b e n n e t t 等( 2 0 0 0 ) 认为外派的失 败可以表现在多个方面，引起多方面的不良后果。比较明显的、容易感知的是 外派人员的提前回国，预期目标尚未达成。而这往往不是最危险，损害最严重 的。那些暗藏的不利影响有时会带来更加重大的损失，例如生产或者项目启动 的延迟、破坏两国企业内部和外部的合作关系、错失良机、给继任者带来的不 良影响等等。m a r q u a r d t ( 1 9 9 3 ) 认为这些失误都是由于没有做好充足的准备直 接引起的。 b e n n e t t ( 2 0 0 0 ) 还提出外派企业应该在三个大方面帮助员工适应跨文化的 生活与工作，跨文化培训有助于从三个方面帮助员工。首先，面对个人与职业 的转移，跨文化培训可以帮助员工掌握新的工作任务带来的变化对其个人、家 庭及朋友带来的影响；帮助员工了解文化适应的过程，并制定自己的战略、计 划、以及目标，在完成海外任务的过程中以及任务完成后如何维系个人关系。 第二，面对文化差异，跨文化培训可以帮助员工了解文化的内涵，了解母国与 第2 章国内外研究同顾 前往国的文化异同，帮助他们调整个人的信仰、价值观、期望以及行为；帮助 员工学会如何分析与思考跨文化交往，以及适应差异文化环境的行为与交流的 技巧；帮助员工掌握f 1 常生活中的实用知识。第三，面对个人职业内容转变方 面，跨文化培训能帮助员工了解前往国的商业文化以及具体的工作职能是如何 执行的，了解如何与当地的同事和睦共处，有效合作。由此可见，充足的准备 可以帮助员工应对职业生涯的变化，跨文化培训对于员工而言有利于其个人在 生活上和工作上的适应与发展，对于企业而言有利于其业务的顺利完成以及企 业内外的文化和谐。 东西方文化的巨大差异尤其需要跨国企业重视为向中国派员提供跨文化培 训。h u t c h i n g s 于2 0 0 3 年对2 2 位在中国工作的澳大利亚籍员工进行了深入的采 访，在采访中遗憾地发现，所有2 2 位受访者都没有接受过文化方面的培训，然 而大部分的受访者认为培训能帮助他们更好地应对新环境。大部分的受访者都 表示自己在社交和工作上都遇到过种种问题，这些问题大部分都与紧张和不安 的情绪有关系，尽管部分人认为培训不可能为员工面对一个崭新的环境提供完 全的准备，但是绝大部分的受访者仍然觉得培训能够帮助他们建立正确的预期， 并表示如果他们可以接受更多的培训，至少可以减少或减轻生活与工作上遇到 的烦恼。h u t c h i n g s 在结论中提到，尽管相当多的文献都建议企业应为外派经理 提供充分的培训以支持他们进行跨文化管理，但是实践中企业对于跨文化培训 的关注仍然非常缺乏。跨文化培训应当在管理层引起更多的关注并从而提高跨 国管理的效率。 1 4 在中国对外籍员工开展跨文化培训的重要性 1 9 9 8 年s e h n e r 等从理论上分析人如何产生个体适应性，并在此基础上提出 跨文化适应过程可以分成四个阶段：原文化优越感( e t h n o c e n t r i c ) 、文化休克 ( c u l t u r es h o c k ) 、顺从( c o n f o r m i s t ) 、文化适应( c u l t u r a l l ya d j u s t e d ) 。他们认 为跨文化培训应当贯穿这四个时期，其内容与方法也应当根据四个时期不同的 心理特征来设计。 他们提出了“作用参照框架( t h eo p e r a n tf r a m eo f r e f e r e n c e ) ”这一概念，指 的是“来自个体世界观的，对个体在一定具体情况中作出的一定行动提供建议 8 第2 章国内外研究同顾 的一系列认知元素佗”，即世界观中影响行为的一系列元素。而跨文化适应性也 就是由个人的作用参照框架所影响的。行为的适应能力与时间的关系可用下图 表示， 高 新文化 中的适 应能力 低 ( 离开前) ( 5 c 化适应)时间 图1 1 旅居期间的行为应用能力与作用参照框架清晰度 译自：j a n ，s e l m e r i n g e m a rt o r b i s r n c o r i n n at d el e o n ，1 9 9 8 作用参照框架的清晰度( 下文简称清晰度) 是指行为表现与作用参照框架 之间一致的程度。在离开原文化前，在对原文化的理解与熟悉的基础上，习惯 行为与清晰度都比较高。离开原文化后，原有的习惯性由于不适应新的文化环 境而慢慢减弱，清晰度也由于新文化的干扰而逐渐降低，因为此时个体的世界 观处在新旧交替的混乱与模糊状态。接下来随着在新环境中的时间越来越长， 个体对它的感知逐渐增加，从而开始改变其世界观，在此指导下，行为得到纠 正，新行为占了上风。此时的清晰度依然不高，但是对新文化环境的认识逐步 替代了旧的认识。随着时间的推移，新文化环境不再陌生，认知的不断深入使 得适应这一环境的世界观得以形成，从而指导行为，使其与新的文化环境相适 应。这时的清晰度也是比较高的，但是与第一阶段不同，在世界观中占支配地 位的已经是新的文化环境下形成的成熟的作用参照框架。j a n s e l m e r l n g e m a r 1 2 译闩j a n ，s e l m e r & i n g e r r 口r t o r b l o m c o r m m td c l e o ns c q u e n u a lc r o s s - c u l t u r a l t r a i n i n g f o re x p a t n a t eb 雌l n 器s m 加a g c b p r o - d e p a r t u r ea n dp o s a - a r r l v a lt h ei n t e m a i i o n a lj o u r n a lo f h u m a nr e s o u r m a n a g e m e n t 1 9 9 8 ，v o l9 ，i s s u e58 3 2 9 第2 章国内外研究同顾 t o r b i s m & c o r i n n a t d e l e o n ( 1 9 9 8 ) 进一步把行为变化的渐进过程划分为四个阶 段，也就是前面所提到的原文化优越感、文化休克、文化顺从、文化适应，见 图1 2 。 高 低 彻鳃愀l a 脯- b i ) 帔罗夕 ，二二二二二二二二 基本满足水平 原文化优越感文化休克文化顺从文化适应 时间 1 阶段 i 234 图1 2 跨文化适应的过程 译白：j a n ，8 e l m e r i n g e m a rt o r b i s r n c o r i n n at d el e o n ，1 9 9 8 基本满足程度是指个体对某一文化感觉到已经适应所需要的最低的清晰度 和行为应用能力。也就是说，当行为能力低于这一水平时，个体感觉到自己的 行为并不能适应环境：当清晰度低于这一水平的时候，个体对文化环境的认知 是模糊的，不足以指导个体产生适应环境的行为的。在第一阶段，原文化在世 界观中占支配地位，这时候的清晰度是高于基本满足水平的，以此为指导的行 为也是能适应原文化环境的要求的。在第二和第三阶段，两种文化互相碰撞使 得清晰度低于基本满足水平，行为应用能力也相应地低于基本满足水平，所不 一样的是前一阶段中原文化的清晰度与行为应用能力较高，后一阶段则是新文 化较高。第四阶段，以新文化占主导地位的清晰度已经超越基本满足水平并继 1 0 第2 章国内外研究同顾 续提高，行为应用能力也不断增强，个体对新文化环境已经基本适应。 基于对个体跨文化适应的基本认识，s e l m e r 等得出两点结论：第一，为达 到跨文化适应所进行的培训应当是连续的，始于需求的产生，终于达到跨文化 适应的效果，也就是进入图1 2 中的第四阶段。第二，由于个体在不同的阶段时， 指导其行为的作用参照框架是不一样的，可能是原文化占优，也可能是新文化 作支配，还可能是处于新旧交替的模糊状态。因此应该根据不同阶段的心理与 认知特征设计不同的跨文化培训。他们把培训分成四个阶段：出发前、原文化 优越感、文化休克、文化顺从。 外籍员工被派往中国来，跨文化适应的需求始于他们接受这一工作任务， 一直持续到他们能够适应中国的文化环境，达到基本满足水平为止。而s e l m e r 等提出的四个培训阶段，只有出发前的培训可以在派遣国完成，其余三个阶段 都必须在中国的文化环境下进行。学者把从需求产生到离开原文化国这段时间 称为“离开前( p r e d e p a r t u r e ) ”，把从到达新文化国家到适应新文化环境这段时 间称为“到达前期( p o s t - a r r i v a l ) ”( s e l m e r 等，1 9 9 8 ；c a l i g i u r i 等，2 0 0 1 ；h u t c h i n g s ， 2 0 0 3 ；b e n n e t t 等，2 0 0 0 ；m o r r i s 等，2 0 0 1 ) 。也就是说，到达前期所进行的跨文 化培训( p o s t a r r i v a lt r a i n i n g ) 在整个跨文化适应过程中占有很大的比重，而且只 能在中国完成。因此本文认为在中国对外籍员工开展跨文化培训是非常重要的。 除了s e l m e r 以外，不少学者也从他们的实践与研究经验出发，强调到达前 期跨文化培训的价值。他们认为获得文化适应性和文化互动的有效性的关键是 离开前和到达前期的培训，尤其是跨文化培训( h u t c h i n g s ，2 0 0 3 ) 。在到达新文 化环境之前，跨文化培训当中所引用的问题与场景都是假设性的，一旦他们切 切实实地生活和工作在这一环境中，预期之外的问题会接踵而至，这时他们更 需要培训( i o m a sr e p o r to nm a n a g i n gt r a i n i n g & d e v e l o p m e n t ，2 0 0 5 ) 。一方面 受训者可以将一些刚刚发生的实际经历带到培训中，另一方面他们对新文化的 学习意愿在这一时期也是非常高涨的，因为他们正处其中( b e n n e t t 等，2 0 0 0 ) 。 h u t c h i n g s 在一项对2 2 名被派到中国工作的澳大利亚员工所作的实证研究中发 现，被访的员工都认为离开前与到达前期的准备和培训对于他们适应在中国的 生活与工作是必要的。 第2 章国内外研究同顾 2 1 国外研究回顾 第2 章国内外研究回顾 西方学者在这一领域的研究可以分为四个阶段( d h a r mp s ，r i c h a r dw b r i s l i n ，2 0 0 0 ) 。2 0 世纪5 0 年代与6 0 年代的理论基础形成期，人类学家最早关 注跨文化背景下人的感受，他们首先提出了文化休克( c u l t u r es h o c k ) 等一系列 概念，为跨文化培训作为一个专门的研究领域的出现开创了理论先河。7 0 年代 的研究领域巩固期，跨文化培训引起了更多学者与企业经营者的关注，在前期 学者研究的基础上，跨文化培训逐步形成了独立的研究领域，对其概念、方法 等研究逐渐展开。在8 0 年代各种专栏、专著及学术报告的发表使得这一领域的 理论发展进入成熟期。这一时期在跨文化培训的各个领域均有学术成果。踏入 9 0 年代，跨文化培训领域的研究朝多个方向纵深发展，一方面关注对培训效果 的评估，一方面又开发出新的培训方法，并把它与已有的方法进行整合。把其 他相关领域的理论整合到跨文化培训来也成为了一些学者研究的方向。因此9 0 年代是跨文化培训领域的多元化发展期。 一、2 0 世纪5 0 、6 0 年代跨文化培训领域基础形成期 这一时期人们认识到跨文化培训的需要，学者开始探究文化适应的过程和 研究开发各种培训方法、培训工具。 o b e r g ( 1 9 5 4 ，1 9 6 0 ) 提出的文化休克与h a l l ( 1 9 5 9 ，1 9 6 6 ) 提出的时间与 空间( t i m ea n ds p a c e ) 观点启发了当时的企业经营者与学者。不久以后，心理 学家也开始关注这一领域，许多关于跨文化的研究也在高校里逐渐展开。 o b e r g ( 1 9 5 4 ) 提出文化休克这一概念，用于形容旅居者，也就是从一种文 化走向另一种文化的人，所面l 临的困难。他认为文化休克是“忽然被派遣到国 外去的人的职业灾难”并认为他们将“陷入由于自己熟悉的社会交流中的符号 与标志的消失所带来的焦虑和困扰中”1 3 。因此，他用这一概念来描述人们移居 到另一种文化时所面对的精神上与心理上的问题。这一概念为跨文化培训的研 究与实践提供了理论铺垫。尽管文化休克的相关研究并没有涉及跨文化培训的 珞自o b e r g k ( 1 9 5 4 ) c u l t u r es h o c k ：a d j m l m e n t t on e w c u l t u h ie n v t r o n m e m s 嘶c a ia i m l o “n o7 ，1 7 7 1 2 第2 章国内外研究同顾 具体设计与实施，但是它启发了学者不断寻求可以激发旅居者关注不同的文化 的因素，例如行为、文化价值等方面( d h a r mp s ，r i c h a r dwb r i s l i n ，2 0 0 0 ) 。 对文化休克进行研究的代表还有f u m h a m 与b o c h n e r ( 1 9 8 6 ) ，t r i a n d i s ( 1 9 9 4 ) 等。 h a l l ( 1 9 5 9 ，1 9 6 6 ) 提出了时间与空间的观点。他首先提出时间与空间都可 以划分为三个层面：正式的、非正式的以及技术的，并用大量的跨文化例子来 说明如何作此划分。进而，他阐述了如何将划分了层次的时间与空间概念应用 到文化研究中去，并提出，有关文化的方方面面，都可以归结到这三个层次的 划分当中去。按照这一理论，正式的行为组成了文化的核心部分，被非正式行 为所包围。而技术的行为则为核心行为提供了结构化的支持，例如法律法规。 应用这一理论框架去分析大量的文化差异现象，h a l l 为跨文化培训的内容设计提 供了许多重要的线索。 在培训