（企业管理专业论文）企业成长中的心理契约研究.pdf

摘要 在员工与组织签订的书面雇用合同中，所包括的条目是有限的，没有也不 可能反映出相互责任中的所有内容，但在每一个员工的内心深处，对自己应该 为组织付出什么，付出多少，组织应该给自己回报什么，回报多少等都有相对 明确的认识。这些内容同样影响着员工对于工作的态度和行为。可见，只了解 正式雇用合同中确定的员工与组织之间的相互责任是远远不够的，还必须深入 了解员工内心中的契约内容，这些内容正是“心理契约”领域研究的内容。 本文在总结国内外企业成长和心理契约理论研究成果的基础上，界定了心 理契约的概念和层次，建立了我国员工心理契约违背与行为反映模型，并分析 了在我国文化背景下员工心理契约的特点。目前，关于心理契约的主体构成一 直存在争议，雇用双方所缔结的究竟是雇员单向还是雇主与雇员之间双向契约， 学术界的意见并不统一。本文尝试性地将心理契约贯穿于企业成长的全过程进 行研究，以销售额增长率、企业制度和企业文化三个要素为标准将企业的成长 划分为求生存期、过渡成长期、规范成长期、盛年期和衰退期等五个阶段，认 为企业成长的不同阶段有不同的主体构成。处于求生存期的企业心理契约的主 体构成是创业者和员工，企业步入过渡成长期以后，心理契约的主体构成是组 织公民和组织，企业不同阶段，组织公民代表不同的对象。最后，本文对企业 成长的各个阶段心理契约的维护提出了相应的管理对策。处于求生存期的企业， 创业者首先要为员工提供相应的物质保证，在培养良好道德修养的同时为员工 提供良好的人际环境；在过渡成长期，创业者应该努力地维护和巩固关系契约， 有效地授权企业的中层管理者；在规范成长期，企业的管理权由创业者向职业 经理人转移，创业者和职业经理人都要采取措施降低领导变革对员工心理契约 的影响，职业经理人要完善薪酬设计和绩效考核，并建立有效的激励机制；处 于盛年期的企业，要重视员工培训，并帮助员工进行职业生涯设计，建设以人 为本的文化；处于衰退期的企业要采取措施缓解员工心理压力，鼓励员工的参 与行为，为企业摆脱困境献计献策，减少企业内耗。 关键词：企业成长，心理契约，组织公民 v a b s t r a c t i t e m si nc o n t r a c t sb e 钾煳e m p l o y e e sa n do r g a n i z a t i o n s 雠l i m i t e d p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s ( p c ) 鹤a ni n d i v i d u a l sp e r c e p t i o no f w h a th e s h eo w e st h e o r g a n i z a t i o n sa n dt h ei n d u e e m e n t st h ei n d i v i d u a lb e l i e v e st h a th e s h ei so w e di n r e t u r ni n f l u e n c ee m p l o y e e sa t t i t u d e sa n db e h a v i o r sa sw e l l s ow es h o u l dn o to n l y k n o wr e s p o n s i b i l i t i e si nc o n t r a c t s ，b u ta l s ob ea c q u a i n t e dw i t ht h ec o m m i t m e n t b a s i n gu p o n h i s b e ro w nu n d e r s t a n d i n go ft h e r e c i p r o c a lo b l i g a t i o n si nt h e e m p l o y m e n tr c l a t i o m t h i sp a p e rd i s c u s s e sp c sc o n c e p ta n dl e v e la n dp r e s e n t sam o d e lf o re m p l o y e e s l _ e a e t i o n st op s y c h o l o g i c a lc o n t m o tv i o l a t i o n t h e nw ea n a l y z ep c sc h a r a c t e r i s t i c so f e m p l o y e e sb a s e du p o nc h i n e s ec u l t u r e t h ee a r l i e s tw o r ko np cd e f i n e dt h i st o p i ca s t h es h a r e dp e r c e p t i o n sb e “懒e m p l o y e e sa n de m p l o y e r sr e g a r d i n gw h a te a c hp a r t y o w e dt h eo t h e ri nt h ee m p l o y m e n tr e l a t i o n s h i p m o r er e c e n tw o r kh a sd e f i n e dp c 鹪 a ni n d i v i d u a l sp e r c e p t i o no f w h a th e s h eo w e st h ee m p l o y e ra n dt h ei n d m e n t st h e i n d i v i d u a lb e l i e v e st h a th e s h ei so w e di nr e u f l l w ed o n tt h i n kt w ov i e w sa r e i n c o m p a t i b l e d e p e n d i n go ns a l er i s er a t e ，i n s t i t u t i o n sa n dc o r p o r a t ec u l t u r e ，w e d i v i d et h ef m g r o w t hi n t of i v es t a g e s ：s u r v i v i l l g ，t r a n s i t i o n , n o r m a l i z i n g , p r o s p e r i t y , d e c l i n i n g w ea n a l y z ed i 强删p a r t i e so fp ci ne v e r ys t a g e i ns u r v i v i n gt h em a i n p a r t i e sa r ef o u n d e ra n de m p l o y e e s f r o mt r a n s i t i o nt od e c l i n i n g t h a n , p ci sa n i n h e r e n t l ys u b j e c t i v ep e r c e p t i o n ：e a c ho r g a n i z a t i o n a l c i t i z e ni no r g a n i z a t i o n s p o s s e s s e sau n i q u ep cb a s e du p o nh i s h e ro w nu n d e r s t a n d i n go ft h er e c i p r o c a l o b l i g a t i o n s i nt h ee m p l o y m e n tr e l a t i o n s h i pb e t w e ：c 1 1t h ei n d i v i d u a la n dt h e o r g a n i z a t i o n c i t i n gt h ec o n c e p t i o no f o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r s ，w ec a l l a l il e a g u e r si nf i r m o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e nh a sd i f f e r e n t m e a n si ne v e r yf i r mg r o w t h ss t a g e a tl a s tw ed i s c u s sh o wt of u l f i l lp ci ne v e r y s t a g e k e y w o r d s ：f i r mg r o w t h , p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s , o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n v i 兰州理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得 的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承 担。 作者签名渤 日期：吵年z 耻 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权兰州理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在 年解密后适用本授权书。 2 、不保密囹。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 导师签名： w b 月户日 多月f 日 第1 章绪论 1 1 研究背景和意义 第1 章绪论 心理契约概念的提出开始于2 0 世纪6 0 年代，在8 0 年代中期以前，对它的 研究很少。直到8 0 年代中期以后，特别进入9 0 年代以来，雇用关系发生了巨 大转变。全球化竞争给企业发展带来了巨大的压力，企业不得不采用流程再造、 裁员、重组、组织结构扁平化等策略，以保证企业竞争力。这使得传统上员工 以努力工作和忠诚就能换来长期工作保障和职业发展的心理平衡被打破了，由 此所引发的雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加等问题严 重困扰着企业的管理者。因此，心理契约问题日益受到学术界和企业界的广泛 关注，目前已成为西方人力资源管理和组织行为研究领域的一个热门课题。 本文从企业成长各阶段的角度探讨心理契约问题，希望对提高我国企业竞 争力，使企业持续高质量的成长具有一定的借鉴意义。本篇论文的研究目的主 要有以下几点： ( 1 ) 改善雇用关系 组织中的心理契约是联系员工和组织的心理纽带。随着组织规模的扩大， 在各种规章制度体系完善的同时，却往往又会带来僵化的管理体制，浓厚的官 僚气息。组织如果无视员工的心理需求，员工则会丧失工作热情，挫伤积极性， 漠不关心企业的生存与发展，导致大量的人员流动。从而增加企业的管理成本， 降低企业的绩效。而良好的“心理契约”却能使员工和组织之间保持和谐的关 系，从而创造出充满活力的高绩效组织。 ( 2 ) 减少内耗 正式契约具有不完全性，只对人力资本的使用作了一般性的规定，不可能 对具体的工作过程中的细节进行详尽的说明。正式契约一般在一段时间内是固 定不变的，然而，企业与员工合作的关系和内容却要依据具体环境的变化做出 适当的调整。正是由于心理契约的存在，维持了组织的稳定性，减少雇用双方 的不安全感，规范雇员的行为，降低组织内耗，节约了企业内部的组织费用。 ( 3 ) 降低离职率 第1 章绪论 当员工感知到心理契约违背时，就会出怠工、效率低下、离职等行为。企 业管理者如果了解心理契约，在员工出现心理契约破裂的迹象时就采取积极措 旌，或坦诚解释原因，或及时予以补偿，就会降低员工心理契约违背体验，减 少离职现象。 1 2 国内外研究现状 国内外众多学者对企业成长和心理契约从实践和理论的不同层面进行了积 极的探索，形成了丰富的理论成果。 1 2 1 企业成长阶段理论 国内外对企业成长的分阶段理论各有不同，甚至研究方法、角度和侧重点 也各有差异，但隐含在众多学者们表述后面的实质内涵却大同小异。比较有代 表性的研究是奎因和卡梅隆的四阶段模型，格林纳、刘易斯和邱吉尔的五阶段 模型，弗来姆茨的七阶段理论，以及爱迪思的十阶段模型。 1 9 8 3 年，美国的奎因和卡梅隆在组织的生命周期和效益标准一文中， 把组织的生命周期简化为四个阶段，即创业阶段、集体化阶段、规范化阶段和 精细化阶段。他们认为，企业的成长是由一个非正式到正式，由低级到高级， 由简单到复杂，由幼稚到成熟，由应变能力弱到应变能力强的发展过程。整个 发展过程由数个发展阶段组成，每一个发展阶段由两个时期组成，一个是稳定 发展时期，另一个是变革时期。当企业处于稳定发展时期，组织为了适应内外 部条件的需要就会从内部产生一些新的矛盾，现行组织结构不再适应环境的要 求，组织就会进入变革时期，再采用适当的方法，变革现行组织结构，危机将 得到解决，组织结构又适应外部环境，从而进入了下一个稳定发展阶段，如此 循环往复l 。 格林纳认为一个组织的成长大致可以分为创业、聚合、规范化、成熟，再 发展或衰退五个阶段。( 1 ) 创业阶段。这是组织的幼年期，规模小，人心齐， 关系简单，一切由创业者决策指挥。随着组织发展，管理问题日趋复杂，创业 者无法解决组织内部的管理问题，从而产生“领导危机”。( 2 ) 聚合阶段。这 是组织的青年时期，企业在市场上取得成功，人员迅速增多，组织不断扩大。 第1 章绪论 创业者以铁腕作风与集权的管理方式来指挥各级管理者，中层管理者感到不满， 要求获得较大的自主决定权，从而产生“自主性危机”。( 3 ) 规范化阶段。这 是组织的中年时期，这时企业已经有相当规模，增加了许多生产经营单位，甚 至形成了跨地区经营和多元化发展。组织采取授权的管理方式，容易导致企业 业务发展分散，各阶层、各部门各自为政，使整个组织产生“失控危机”。( 4 ) 成熟阶段。为了防止失控危机，组织又采取集权管理，将许多原来属于中层管 理的决策权重新收归总公司或高层管理者。随着业务的发展和复杂，产生了“官 僚主义危机”或“硬化危机”。( 5 ) 成熟后阶段。此阶段组织的发展前景既可 以通过组织变革与创新重新获得再发展，也可以更趋向成熟稳定，也可能由于 不适应环境的变化而走向衰退1 2 j 。 刘易斯和邱吉尔将企业的生命周期为五个阶段。第一阶段为创业阶段，主 要表明企业从无到有的特征。第二阶段为生存阶段，主要表明经过创业而生存 下来的企业在其经营领域内谋求生存的过程。第三阶段又分为两个小部分，小 企业成长到一定水平后的第一种形态成为摆脱束缚阶段，主要表明小企业突破 了制约销售的主要障碍，在一定程度上可以保持获利能力。第二种形态称为成 功发展阶段，主要表明小企业经过前面两个阶段的积累，并在继续寻找成长动 力情况下，积极为企业的跳跃式高速发展做准备。第四个阶段为起飞阶段，表 明小企业已经具备了一定的规模和实力，是一种企业成长价值的实现过程。第 五个阶段是成熟过程，表明小企业已经实现了对其资源的最佳应用，保持企业 稳定成长的过程例。 厄威克弗来姆茨教授将一个企业的生命周期划分七个阶段，分别是新建 阶段、扩张阶段、专业化阶段、巩固阶段、多元化阶段、一体化阶段以及衰落 和复兴阶段。他认为，所有的企业都要经历不同的发展阶段。厄威克弗来姆 茨教授重点讨论了前四个阶段的特点和管理重点。这四个阶段包括从开始创立 一个新的企业到获得织上成熟的整个过程。在这个模型当中，厄威克弗来姆 茨阐述了以企业家精神为主的企业转变为一个专业化管理的企业的区别【4 j 。 美国爱迪思研究所的伊查克爱迪思博士在其企业生命周期一书中把 企业的成长过程划分为十个时期：其中成长阶段从孕育期开始，经历婴儿期、 学步期、青春期、盛年期，直到稳定期。稳定期是企业成长的巅峰，企业的老 化阶段一般要经历贵族期、后贵族期、官僚期，然后进入死亡。婴儿期以产品 为导向，现金支出大于收入，没有授权，缺乏制度。学步期是销售导向型企业。 第l 章绪论 为了使销量达到最大，他们加大分销渠道的折扣，提高销售人员的佣金，同时 给顾客回扣，因而学步期的企业一般成长迅速，也最容易滋生自满情绪。在青 春期，企业没有制度，没有规范，没有培训，权责不明，是因事而设人的企业， 青春期的企业往往容易陷入创业者的困境，创业者既是公司巨大的无形资产， 也是企业风险的源头。在盛年期，企业的制度和组织结构能够充分发挥作用， 视野的开拓与创造力的发挥已制度化，注重消费者要求，企业的自控力和灵活 性达到了平衡p j 。 我国研究企业生命周期的学者比较多，其中以谢科范、罗险峰、陈佳贵等 人的研究比较有代表性。 谢科范、罗险峰从与生物对照的角度把企业生命周期划分为四个阶段：企 业新生期、企业成长期、企业成熟期、企业衰退期i q ；陈佳贵把企业生命周期划 分为孕育期、求生存期、高速发展期、成熟期、衰退期和蜕变期【7 】；李业的修正 模型以销售额为标准把企业生命周期划分为孕育期、初生期、成长期、成熟期 和衰退期，他认为企业虽然有活动能力和生命形态，但其本身并不是生物体， 对生物学理论的机械套用，会陷入“宿命论，的观点【8 】；王养成和张俊杰结合中 国企业的实际情况及人力资源管理的需要，将企业生命周期划分为四个阶段： 初创阶段、成长阶段、成熟阶段和老化阶段1 9 ；陈维政和刘苹等将企业生命周期 分为创业期、成长期( 发展期) 、成熟期和衰退期四个阶段【l o j 。 1 2 2 心理契约理论 1 2 2 。1 心理契约的理论基础：社会交换理论和公平理论 社会交换理论( s o c i a le x c h a n g et h e o r y ) 是h o m a n s 等人借用经济学概念来 解释社会行为有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论【“j 。具体 而言，社会交换指的是存在于人际关系中的社会心理、社会行为方面的交换， 其核心是“互惠原则”。这里的报酬与成本并不限于物质财富，成本可能是体力 上与时间上的消耗、放弃享受、忍受惩罚和精神压力等，报酬也可能是心理财 富( 如精神上的奖励、享受或安慰等) 与社会财富( 如获得身份、地位与声望等) 。 概括起来，该理论可以用一个公式来表明：报酬( r e w a r d ) 减去代价( c o s t ) 等于后果( o u t c o m e ) 。如果双方所得到的后果都是正向的，则关系将持续下去； 如果双方或一方所得的后果是负向的，彼此之间的关系将出现问题。 第l 章绪论 此概念被亚当斯、沃尔斯特等人发展成为公平理论( j u s t i c et h e o r y ) 。公 平理论进一步指出，交换双方在很多时候不是追求“绝对”的利益平等，而是 追求一种投入一产出比的平等。在双方交往中，如果发现自己的收益与自己的 投入之比与对方两者之比大致相同，则会认为实现了公平分配，心理上比较平 衡，交往也会继续；如果发现自己的两者之比低于对方，则会产生抱怨或愤怒 等消极情绪，并会采取一定的行动( 如减少投入或中断交往) ；如果发现自己两 者之比远高于他所应得的或别人的，则会体验到内疚感，并设法采取补偿行为 ( 如增加投入) ，以保持心理上的平衡【1 2 】。 1 2 2 2 心理契约概念在国内外的发展 最早将心理契约这一概念引入管理领域的是组织心理学家a r g y r i s ，他通过 与两个工厂中的员工和上司的访谈发现了存在于员工和上司之间的隐性的默契 关系，在理解组织行为( u n d e r s t a n d i n go r g a n i z a t i o nb e h a v i o r ) 一书中， 他将这种隐性的相互理解与默契关系称为心理工作契约( p s y c h o l o g i c a lw o f - k c o n t r a c t ) 【l ”，他认为如果主管采取一种积极的领导方式，尊重员工的非正式 文化规范( 如让员工有自主权，有稳定的工作等) ，员工的抱怨就会减少。但 是，a r g y r i s 没有对这一概念进行进一步的阐明。l e v i n s o n 等人通过对8 7 4 名雇 员面谈资料的分析，肯定了a r g y r i s 的发现，并且详细地描述了心理契约，将心 理契约视为雇主与雇员之间隐含的未公开说明的相互期望【1 4 1 。随后，k o t t e r 在 两者研究的基础之上，将心理契约界定为个人与组织之间的一份内隐协议，协 议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容【嘲。而 s c h e i n 则提出了心理契约对于行为动机方面的重要意义，并将之定义为：“在 组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他成员之间，在任何时候都存在的 没有明文规定的一整套期望”。s c h e i n 还指出：心理契约是“个人将有所奉献 与组织欲望有所获取之问，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配 合”【悯。 以上的观点都代表了有关心理契约的早期研究，他们的共同之处在于将心 理契约看成雇员与雇主对相互责任与义务的期望，强调个体与组织两个水平， 即组织( 或雇主) 对雇员应负有的责任和义务的期望和对自己应负有的责任和 义务的感知，以及雇员对组织应负有的责任和义务的期望和对自己应负有的责 任和义务的感知。由于组织心理契约的主体难以确定，究竟谁能代表组织，是 第1 章绪论 雇主还是其他什么人，一直存在争议，所以这段时期对心理契约的研究比较少。 8 0 年代末，针对心理契约研究中存在的问题，r o u s s e a u 等人提出了心理契 约的狭义定义，认为心理契约是雇员个人以雇用关系为背景，以许诺、信任和 知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。他们认为作为心理契约的一方 的组织不具有主体性，不会有统一的期望，更不具有心理契约的加工过程，因 此组织的作用只是为心理契约的形成提供背景和环境【1 7 j 。尽管组织代理人或者 管理人员可能对组织和员工之间的心理契约有自己的理解，但是他们并不是契 约关系中的实际一方。由此，对心理契约的定义便从个体与组织两个层面转到 了个体一个层面上，界定在了个体主观认知的范畴内。由于建立在个体水平上 的狭义定义简单明确，便于操作，因而许多研究者开始采用此定义并用实证研 究的方法对其迸行探讨。 国内对心理契约的研究主要集中在最近的十几年，不少学者对心理契约进 行了理论探索和研究，对心理契约的实证研究还处于起步阶段。 程兆谦在购并整合中的心理契约重构一文中认为，心理契约是存在于 员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标、承诺的契合程 度以及在组织经历基础之上的情感契合关系【1 3 】。 陈加洲在其对组织中的心理契约进行的实证研究基础上，将心理契约定义 为雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观 心理约定，约定的核心成份是雇用双方内隐的不成文的相互责任【1 9 】。 1 2 2 3 ，厶理契约的内容 对心理契约所涵盖的内容迄今为止仍缺少一个明确统一的说法，常因研究 的角度和考查对象的不同而有所差异。 1 9 9 0 年r o u s s e a u 对即将赴任的1 2 9 名m b a 毕业生的心理契约进行调查，第一 个从实证角度对员工心理契约内容进行探讨“可。研究结果发现，员工心理契约 中的雇主责任有：( 1 ) 提升；( 2 ) 高额报酬；( 3 ) 绩效奖励；( 4 ) 培训；( 5 ) 长期工作保障；( 6 ) 职业发展；( 7 ) 人事支持等7 个方面。员工心理契约中的雇 员责任有；( 1 ) 加班工作；( 2 ) 忠诚；( 3 ) 自愿从事职责外的工作；( 4 ) 离职 前预先通知；( 5 ) 接受内部工作调整；( 6 ) 不帮助竞争对手；( 7 ) 保守公司商 业秘密；( 8 ) 在公司至少工作两年等8 个方面。 1 9 9 7 年h e r r i o t 和m a n n i n g 等以管理者代表组织，对英国各地区各行业的1 8 4 第1 章绪论 名管理者和1 8 4 名员工的心理契约内容进行研究。结果发现，两类心理契约中的 组织责任项目有：( 1 ) 培训；( 2 ) 公正；( 3 ) 关怀；( 4 ) 协商；( 5 ) 信任；( 6 ) 友善；( 7 ) 理解；( 8 ) 安全；( 9 ) 有恒一致；( 1 0 ) 薪资；( 1 1 ) 福利；( 1 2 ) 工 作稳定等1 2 个类别。员工责任项目有：( 1 ) 守时；( 2 ) 敬业；( 3 ) 诚实：( 4 ) 忠诚；( 5 ) 爱护资产；( 6 ) 体现组织形象；( 7 ) 互助等7 个方面嗍。这是现有研 究中更加罕见的一项既从双边责任又从双方视角对心理契约内容的全面探讨。 后来很多心理契约内容研究大都仅从员工角度，而且要么只对组织责任，要 么只对员工责任进行探讨，其中尤以对组织责任的探讨居多。 r o u s s e a u 和t i j o r i w a l a 以护士为研究对象，就护士心理契约中护士对医院 的责任进行探讨，内容有：( 1 ) 至少在单位工作两年；( 2 ) 不再到其他单位另 我工作；( 3 ) 不帮助单位的竞争对手；( 4 ) 接受内部的工作调整；( 5 ) 接受单 位的职位变换；( 6 ) 愿意为单位出差；( 7 ) 愿意到异地工作；( 8 ) 达到所要求 的工作要求；( 9 ) 尽职尽责；( 1 0 ) 按职业规范行事；( 1 1 ) 保护医院秘密；( 1 2 ) 着装规范整洁；( 1 3 ) 遵守规章制度【2 1 1 。 由上述研究可以看出，对心理契约内容的研究较多地集中在员工心理契约 中的组织责任方面，主要表现在工资报酬、奖金福利和职业发展方面等。由于 调查对象的不同，员工心理契约中的组织责任也存在较大的不同。 1 - 2 - 2 4 心理契约的维度 心理契约的具体内容比较丰富，很难全部罗列出来。因此在对心理契约内 容进行探讨的基础上，不少研究者还对心理契约的维度进行分析，以期对其主 要成份有一个概括性的了解。 ( 1 ) 交易契约与关系契约 r o u s s e a u 通过对1 2 9 名m b a 毕业生心理契约的7 项雇主责任和8 项雇员责任的 维度分析，结果抽出两对典型交量。第1 对变量反映的是雇员以加班、职责外工 作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经 济交换为基础的契约关系，称为“交易契约”( t r a n s a c t i o n a lc o n t r a c t ) ： 第2 对变量反映的是雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以 换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关 系契约”( r e l a t i o n a lc o n t r a c t ) 1 7 1 。 r o b i n s o n 等在对1 2 5 名m b a 毕业生心理契约违背的跟踪研究中对员工心理契 第1 章绪论 约中的雇主责任进行因素分析，结果也提取了两个因素。第1 个因素包括高额报 酬、绩效奖励、提升和发展等与物质交换有关的契约项目，称之为交易契约。 第2 个因素包括长期工作保障、职业发展、培训等与社会情感交换有关的契约项 目，称之为关系契约网。 m i l l w a r d 和h o p k i n s 通过对英国不同地区、企业及职业的1 2 0 0 名员工心理契 约维度的分析，结果也证实了“交易契约”与“关系契约”两个因素的存在脚】。 r o u s s e a u 和t i j o r i w a l a 对护士心理契约中护士责任进行因素分析，结果也 得到了“交易契约”和“关系契约”两个因素圈。 ( 2 ) 内在契约与外在契约 随着人们对r o u s s e a u “交易一关系”维度模式认识的深入，对该模式的批 评也接踵而来。研究中发现，“培训”内容在一个研究中属于“交易契约”， 而在另一个研究中却属于“关系契约”，“交易一关系”契约模式不很稳定。 有学者认为，“交易一关系”契约模式更像是理论的而非实证的，但还缺乏足 够的实证支持例。 k i c k u l 和l e s t e r 通过对以往心理契约雇主责任的分析发现，所有心理契约 内容都涉及两个基本的允诺，一是与工作完成有关的，一是与工作性质有关的。 通过对2 4 6 名在职m b a 学员1 1 项雇主责任的因素分析，结果提取了外在契约 ( e x t r i n s i cc o n t r a c t ) 和内在契约( i n t r i n s i cc o n t r a c t ) 两个因素。外在 契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺，如灵活的工作时间、安全的 工作环境、有竞争力的工资和奖金。内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质 有关的承诺，如工作自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战性工作、提供 组织支持、参与决策、有发展机会等刚。 ( 3 ) 交易责任、培训责任和关系责任 有学者主张心理契约是多维度的，其维度可从多种角度以多种方式进行分 析 2 2 1 。s h a p i r o 和k e s s l e r 用因素分析方法对英国7 0 3 名经理和6 9 5 3 名普通职员9 项雇主责任进行分析，得到3 个因素阱l 。第1 个因素包含与相同行业员工有相同 的报酬、相同的福利，报酬与责任挂钩，随着生活水平的提高增加工资等与经 济物质有关的组织责任，称为“交易责任”( t r a n s a c t i o n a lo b l i g a t i o n s ) ； 第2 个因素包含必要的工作培训，新知识、新技能培训和组织支持等与员工知识 和能力增长有关的责任，称为“培训责任( t r a i n i n go b l i g a t i o n s ) ”；第3 个 因素包含长期工作保障和良好职业前景等与员工个人前途有关的责任，称为“关 - 8 - 第1 章绪论 系责任( r e l a t i o n a lo b l i g a t i o n s ) ”。三因素结论与已有“交易一关系”两 契约模式的结论不同。然而已有研究中培训究竟是交易契约还是关系契约并没 有得到一致的结论【2 6 】。s h a p i r o 和k e s s l e r 认为，培训责任既不是交易契约也不 是关系契约，而是一个独立的契约维度瞵】。 1 2 2 5 心理契约的破裂与违背 心理契约的破裂与违背不同。破裂是指雇员对于组织未能履行其义务的感 觉，是一种认知评价。违背是对破裂的情绪反应【2 ”，其核心是愤怒情绪。 在此领域的研究有两个比较经典的模型：一是m o r r i s o n 与r o b i n s o n i 船1 的- f i , 理契约违背形成过程模型，二是t u r n l e y 与f e l d m a n 的差异模型例。 ( 1 ) m o r r i s o n 与r o b i n s o n 的心理契约违背形成过程模型 图1 1l l o r r i s o n 与r o b i n s o n 的心理契约违背形成过程模型 从图1 1 中我们可以看出，m o r r i s o n 与r o b i n s o n 认为破裂与违背存在时间上 的先后，破裂更多地是一种“认知评价”，而违背则是一种情绪体验，并且警 惕性和显著性在心理契约破裂与违背的发生中扮演重要角色。如果员工不够警 觉，知觉到的许诺即便未履行，员工也可能注意不到。同样，如果某项权利义 务关系对员工意义不大或不突出，其在心理契约破裂与违背中就容易被忽视。 这两点有助于解释为什么有的员工对大量的契约违背现象视而不见，未受影响； 而有的人却对不起眼的、单个的小破裂却高度重视。影响显著性的因素主要包 括不一致的范围、许诺对员工的重要性以及许诺在员工头脑中的清晰程度。而 影响警惕性的因素则主要包括不确定性、员工与组织关系的性质以及发现未履 第1 章绪论 行诺言的意识成本。 ( 2 ) t u r n l e y 与f e l d m n 的差异模型例。 该模型如图1 - 2 所示，它详细地说明了促成心理契约破裂与违背发生的因 素，具体包括三个方面： 期望源 组织代表或代理人 对组织文化和标准操作实践的感知 关于组织如何运作的理想化观念 具体的破裂要件 薪酬水平、绩效工资、额外福利、工 作安全感、培训与发展、嘈升机会及 工作本身 差异的性质特点 差异的幅度 对过度奖赏和奖赏不足的权衡 许诺与差异发生的时间差 知觉到的原因 成为心理契约违背的差 异知觉 图卜2t u r n l e y 与f e l d m a n 的差异模型 期望源。从构成个体心理契约的员工期望的产生渠道来看，主要有三个： 第一，对其做出特定许诺的组织代表或组织代理人。在此方面，有三个问题需 要进一步加以说明。首先是，源自其直接主管和高层领导的许诺一旦出现差异， 就极有可能被员工视为是违背，因为它们直接关系到员工的切身利益与职业发 展，而出自招聘者、人力资源专家或其他非直接领导做出的许诺则即便出现夸 大或不实的情形，也常会被员工视为是任务趋使或过于乐观。其次，领导关系 的改变，如员工更换新部门或部门来了新领导，也会影响员工心理契约的调整 第1 章绪论 修正。再次，做出许诺的明晰性会直接影响员工是否将差异视为是违背。那些 隐含的许诺如果未实现，员工可能更多地会将之归结为理解歧义；而那些明示 的许诺一旦没有得到兑现，则会立即被视为是违背心理契约。第二，员工对组 织文化和标准操作实践的感知。这些感知或信念可能在员工早期社会化经验中 形成，也有可能通过观察典型的组织实践和解释组织实践的历史规律而得出其 期望。第三，员工关于组织如何运作的理想化观念。例如，同是某学校某教研 室的老师，那些科研能力弱的人在定格其心理契约时，就可能将优质的教学和 服务作为其贡献的替代形式，即便这种替代从未公开得到系主任或系领导地认 可。当然，这并不意味着心理契约只是简单地反映个体关于雇用关系的需要。 然而，由于在个体知觉中自我服务偏差是普遍存在的，因此，个体通常会倾向 于按照有利于自己的方向解释心理契约。 具体的破裂要件。既往的研究显示：薪酬水平、绩效工资、额外福利、 工作安全感、培训与发展、晋升机会及工作本身是较多获得员工与管理者认同 的心理契约构成要件。 差异的性质特点。 至于差异本身的性质特点则包括如下一些因素： 第一，差异的幅度。一般而言，在许诺的和实际获得的回报间的差异幅度 越大，员工越有可能体验到心理契约违背。第二，对过度奖赏和奖赏不足的权 衡。如果所得超过所失，则人们不太会体验到心理契约违背，反之则会体验心 理契约的违背。第三，许诺与差异发生的时间差。一般而言，两者相隔时间越 长，员工知觉到违背的可能性也就越低。这可能是个体的记忆规律在发生作用。 第四，知觉到的原因。研究显示，人们通常将契约出现差异的原因归结为三类： 一是食言，即组织的代理人有意违反对员工的诺言。例如，有意拖欠员工工资。 二是无能，例如。组织遭遇财政困难或经济危机。三是理解歧义，即员工和组 织代理人对许诺有不同的理解。很显然，如果员工将造成差异的原因归结为组 织不愿意履行，则更有可能体验到违背；而如果员工认为组织是诚实守信的， 造成差异可能是某种误解或是组织不可控的外力所致，则不太可能将差异解释 为违背。 1 - 2 2 6 心理契约破裂与违背与随后情感、行为反应的联系 至于心理契约的破裂、违背与行为问的联系，学者们倾注了大量的精力。 第1 章绪论 在这个问题上，比较有影响的是t u r n l e y 与f e l d m a n 的模型网。 从图1 - 3 中，我们可以看到，按照t u r n l e y 与f e l d n m n 的观点，在心理契约违 背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职；二是降低职务内绩 效( i n - r o l ep e r f o r m a n c e ，员工完成其正式工作职责的情况) ；三是降低职务外 绩效( e x t r a - r o l ep e r f o r m a n c e ，主要是组织公民行为，包括承担更多的责任、 加班、帮助同事等) ：四是出现反社会行为( a n t i s o c i a lb e h a v i o r ，包括打击报 复、破坏、偷窃、攻击等) 。 在t u r n l e y 与f e l d i n a n 的模型中，我们还注意到在心理契约违背与行为反应 之间存在着一些调节因素。也就是说，心理契约违背与员工反应之间的联结是 受到包括个体差异、组织实践以及劳动力市场状况的影响的。 图1 - 3t u r n l e y 与f e l d m a n , t l , 理契约违背与反应模型 根据t u r n l e y 与f e l d m a n 的观点，就个体的特性而言，那些心境比较消极悲 观的个体、公平感意识比较强的个体以及正直感比较强的个体一旦体验到违背， 都会倾向于做出消极的反应方式。就组织的实践来看，如果造成差异的原因是 公平的程序，并且组织以一种尊重的、有礼貌的方式告知员工，或者组织采取 了一系列的补救或补偿措施，又或者员工与主管同事保持着高质量的工作关系， 那么员工就不太可能采取消极的反应方式。从外部的劳动力市场状况来看，则 是如果离职成本较高、员工可替代性高，有吸引力的工作机会选择多，那么员 第1 章绪论 工也不太可能采取消极的反应方式。 1 2 3 理论综述 组织中心理契约问题研究的兴起，与上个世纪8 0 年代中期以来雇用关系的 变化密切相关。许多企业为了保持竞争优势，不得不作经营战略和运作模式的 重大调整。这使得雇用关系发生了重大变化，员工对组织失去信任，对工作缺 乏安全感，不再像以前那样努力。这一现实要求研究者对心理契约的本质问题 进行深入全面的了解，从而更有效地调整和控制组织行为。 企业成长同任何生命体一样，遵循从小到大，从弱到强，经历成长衰老的 过程，这是企业成长的典型路径。组织合并、重组，裁员等重大变革是企业成 长过程的某个阶段为了适应环境所做出的战略选择，在企业成长的整个过程中， 心理契约作为组织成员的隐含的心理期望，在任何时候都存在并且发挥作用的。 本文就是遵循这一思路，将心理契约放置于企业成长的全过程进行研究的。 1 3 研究内容与方法 本文以企业中的普通员工为研究对象，对企业成长过程中的心理契约进行 了研究。首先对企业成长和心理契约的相关研究进行了回顾，为本文的研究提 供了理论分析的平台。然后通过对中国文化背景下员工心理契约的特点进行分 析，尝试性地探讨了企业成长过程中心理契约主体构成和类型，在此基础之上， 文章最后提出了企业成长各个阶段心理契约的构建和维护。 本文的研究涉及管理学、心理学方面的知识，总体上采用了理论分析和综 合分析的方法。对于具体问题，主要是在现有理论基础上的理论应用和比较研 究，所以也采用了比较研究的方法。 第2 章我国文化背景下的心理契约 第2 章我国文化背景下的心理契约 2 1 心理契约相关概念的厘定 2 1 1 心理契约的概念 本文认为心理契约就是组织中的成员在任何时候都存在的隐含的没有明文 规定的心理期望，它是组织成员自我责任和组织责任的一种心理感知。它涉及 参与组织生产运作的所有人员，包括普通员工，中高层管理者和职业经理人， 但是不包括现代企业中的股东。在此，我们借鉴“组织公民行为”这一概念， 将参与组织生产运作的所有人员统称为组织公民。本文主要从员工的角度讨论 心理契约，一并且认为心理契约影响着员工的行为和态度，决定着员工对组织付 出努力的程度。 2 1 2 心理契约的层次 按照r o u s s e a u 的观点，心理契约划分为交易契约和关系契约两个维度。雇 员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训 和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易契约”；雇员以长 期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保 障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系契约”1 2 1 1 0 交易契约与 关系契约究竟是一契约维度连续体上的两极，还是两个不同的维度，引起了人 们的争议。r o u s s e a u 认为，交易契约和关系契约是一契约维度连续体上的两极。 分析认为，如果它们是一契约连续体上的两极，那么这两种契约应该是高度负 相关的，即一个人如果在交易契约上得高分，那么应该在关系契约上得低分。 然而，m i l l w a r d 和h o p l i n s 的研究结果发现，它们是中等程度的负相关( 相关 系数为负0 2 0 3 ) 。研究发现，雇员在报告有一个高关系契约存在的同时， 也报告有一个高的交易契约田j 。 本文认为，用心理契约的层次称交易契约和关系契约相比较维度而言更为 贴切些。即心理契约分为交易契约和关系契约两个不同的层次，交易契约位于 第2 章我国文化背景下的心理契约 心理契约的下层，关系契约位于心理契约的上层( 如图2 1 所示) 。只有当交 易契约得到满足和保证后，人们才会追求更高一级关系契约；如果关系契约得 不到满足，人们只能退而求其次，诉诸于交易契约；交易契约是心理契约的底 线，当交易契约也被破坏，人们就会采取措施，或者采取反组织行为，或者选 择离开企业。这就能解释m i l l w a r d 和h o p k i n s 的研究结果，雇员在有一个高关 系契约存在的同时，也有一个高的交易契约。也能解释当心理契约受到严重破 坏时，雇员与组织之间的关系会变得更具交易性，雇员会把他们的注意从契约 关系中摆脱出来，更多地关注眼前的直接经济利益。 图2 - 1 心理契约的层次 处于上层的关系契约又可分为三个层次，从下到上依次是安全契约、情感 契约和发展契约( 如图2 屯所示) 。员工对关系契约的追求也符合由低级向高 级发展的心理过程，即只有安全契