（公共管理专业论文）关于公务员激励机制问题的研究.pdf

- - 一一一 知， ， jj一誓1屹1 原创性声明 ii i i i ii i i i iil1 1 1 11111i i i i ii i i i i i i i i i i 1 y 17 3 5 6 9 5 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究丁作及取得的研究成 果。除本文已经注驯引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得凼夔直太堂及其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的仔何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 】指导教师签名： 侉纵良 在学期间研究成果使用承诺二书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古大学有权将 学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘，允 许编入有关数据库进行检索，也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。 为保护学院和导师的知识产权，作者在学期问取得的研究成果属于内蒙古大学。作者今后使 用涉及在学期问主要研究内容或研究成果，须征得内蒙古人学就读期m 导师的f ；：| 意：若用。二 发表论文，版权单何必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 学位论文作者铃名： r 指导教师签名：谤铭拉 ， f 、 # 鼻 关于公务员激励机制问题的研究 摘要 公务员进取心不强、工作作风涣散、效率低下、贪污腐败等消极现象日益 遭人诟病，已成为不争的事实。公务员激励问题，从理论和实践层面引起了越 来越多的关注。培养公务员精神，提升公务员素质，提高行政效率，转变工作 作风，造就一支思想纯洁、工作高效、服务优质的公务员队伍，是一个关系经 济社会发展的重大课题。而这一切的核心是激发公务员持久的工作积极性和创 造性。当前应当按照科学发展观的要求，不断建立和健全对公务员的激励机制， 通过有效激励，优化国家公务员的品质，提高国家公务员的能力，改善国家公 务员的行为，为经济社会全面协调可持续发展提供高质量的公共管理和公共服 务。 文章从公务员激励机制的重要意义、公务员激励机制的现状及其存在问题 分析、构建我国公务员激励机制的途径等三个方面对公务员激励机制问题进行 了探讨，以期对我国公务员激励机制的建立和完善及推进行政管理体制改革、 提高行政效率有所启发。 关键词：公务员，激励机制，公共管理，以人为本 t o nt h ei s s u eo fc i v i ls e r v i c ei n c e n t i s a bs t r a c t w e a kc i v i ls e r v i c ei n i t i a t i v e ，w o r ks t y l es l a c k ，i n e f f i c i e n c y , c o r r u p t i o n a n do t h e rn e g a t i v ep h e n o m e n ai n c r e a s i n g l yb e i n gc r i t i c i z e d ，h a sbecomeo 一一 。j a l li n d i s p u t a b l ef a c t c i v i li n c e n t i v ep r o b l e m s ，c a u s e df r o mt h et h e o r ya n d p r a c t i c em o r ea n dm o r ea t t e n t i o n c u l t i v a t et h es p i r i to f t h ec i v i ls e r v i c et o e n h a n c et h eq u a l i t yo fc i v i ls e r v a n t sa n di m p r o v ea d m i n i s t r a t i v ee f f i c i e n c y , c h a n g et h es t y l e ，c r e a t i n ga ni d e o l o g i c a lp u r i t y , w o r ke f f i c i e n c y , s e r v i c e q u a l i t yc i v i ls e r v i c ei sam a j o re c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n ti s s u e s t h ec o r eo fa l lt h i si st os t i m u l a t et h ew o r ko ft h ec i v i ls e r v i c el a s t i n g e n t h u s i a s ma n d c r e a t i v i t y c u r r e n t s h o u l d b ei na c c o r d a n c ew i t ht h e s c i e n t i f i cd e v e l o p m e n tc o n c e p t ，a n dc o n s t a n t l ye s t a b l i s ha n di m p r o v et h e i n c e n t i v em e c h a n i s mf o rt h ec i v i ls e r v i c e ，t h r o u g he f f e c t i v em o t i v a t i o n ， o p t i m i z e t h e q u a l i t y o fp u b l i cs e r v a n t s ，t h ec i v i ls e r v i c et oe n h a n c e n a t i o n a lc a p a c i t y , i m p r o v i n gt h ec o u n t r yb e h a v i o ro fp u b l i cs e r v a n t st ot h e e c o n o m i cs o c i e t yt op r o v i d ec o o r d i n a t e da n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t q u a l i t yo fp u b l i ca d m i n i s t r a t i o na n dp u b l i cs e r v i c e s a r t i c l ef r o mt h ei m p o r t a n c eo ft h ec i v i ls e r v i c ei n c e n t i v e s ，c i v i l s e r v i c ei n c e n t i v e so f ；t a t u sa n dp r o b l e m s b u i l d i n ge n c o u r a ：m e n ts,zsteice n c e n t i v e so ts t a t u sa n dp r o b l e m s1 9 u l l o l n gl e n c o u r a g e m e n tb y s t e m l， o fc i v i ls e r v a n t sa n do t h e ri n c e n t i v e st oc i v i ls e r v a n t st h r e ei s s u e sw e r e 4 i鼻铋霞 d i s c u s s e dt oc h i n ac i v i le s t a b l i s h m e n ta n di m p r o v e m e n to fi n c e n t i v e sa n d p r o m o t e a d m i n i s t r a t i v er e f o r m ，i m p r o v ea d m i n i s t r a t i v ee f f i c i e n c y t o r e s p i r e k e y w o r d s ：c i v i ls e r v a n t s ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；p u b l i ca d m i n i s t r a t i o n ； p e o p l e o r i e n t e d 5 内蒙古大学公共管理硕十( m p a ) 学位论文 目录 引言2 ( 一) 选题的缘起和意义2 1 选题的缘起2 2 选题的意义4 ( 二) 研究现状7 1 国外研究现状7 2 国内研究现状1 0 ( - - ) 论文的结构和主要研究方法1 l 1 论文的结构1 1 2 主要研究方法l2 一、当前我国公务员激励机制现状1 2 ( 一) 我国公务员激励机制的内容1 2 1 物质激励。1 2 2 精神激励13 3 舆论激励13 4 民主激励1 4 5 监督激励14 二、现行激励机制存在问题分析l9 ( 一) 激励手段单一，缺少政策配套，激励难持久2 0 ( 二) 行政文化不健全，标准不够明确，内激励作用弱化2 0 ( 三) 竞争激励明显不足，道德激励作用弱化2 l ( 四) 负激励操作不规范，监督约束机制不完善、不落实2 l ( 五) 激励不及时不适度，激励方法僵化形式化2 2 三、完善公务员激励机制的对策思考2 3 ( - - ) 科学认识激励机制的内容2 3 1 激励时机2 3 2 激励频率2 4 3 激励程度2 5 4 激励方向2 6 5 激励原则2 6 ( 二) 优化公务员激励机制的途径和措施2 9 1 构建以人本、责任为核心的理念机制2 9 2 健全以科学、民主为核心的目标激励考核机制3 4 3 完善以透明、追责为核心的晋升机制3 9 4 建立以公平、合理为核心的薪酬机制4 4 5 规范以严密、严格为核，b 的奖惩机制4 6 6 推行以学习型组织建设为核心的创新机制4 8 结语5 0 参考文献5l 致 澍5 3 所谓公务员激励 以实现行政目际的过程。”本文试图以此为着眼点，对当前我国公务员激励机制 的现状及存在问题进行分析，为完善我国公务员激励机制提出对策思考。 ( 一) 选题的缘起和意义 1 选题的缘起 公共行政是世界上最古老的职业2 ，又是现代政府问题的核心。而公共行政 的质量在很大程度上依赖于履行公共管理职责、执行国家公务、实施行政行为的 公务员。随着我国经济社会全面协调可持续发展的步伐加快，各项改革不断深入 推进，各级政府行政机关及其公务员肩负的职责非常重大，公众对公务员的期望 也越来越高。但是，现实中政府公务员的履职状况还不容乐观，公务员工作的主 动性、积极性、创造性远未发挥出来，公务员的激励问题应该引起高度重视。 根据新的国家公务员法，公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编 制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。在我国，广义上包括立法、司法、 行政等国家机关，政党与社会幽体以及带囱社会公共管理职能的事业单位的正式 工作人员，狭义上指党政机关( 政党与国家立法、司法和行政机关) 的工作人员。 齐1 9 川i 论嘲家j ? 务必的激励机制。新视里f 2 0 0 0q - ：m j j 。 ：戴维、罗们特2 共行政学，中国人民人学t l i l 跚l - ，2 0 0 2 年版，第1 9 灭。 内蒙古人学公共管理侦f j ( m p a ) 学位论义 本文侧重从广义上来研究公务员激励机制问题。 所谓激 j ：j j ，亦即系统的组织者通过了解人的需要，激发人的动机，采取有 计划的举措，设置定的外部环境，借助于一定的信息载体，对系统成员施以j 下 强化或负强化的信息反馈，促成其内部心理和思想的变化，从而使之朝组织者所 期待的目标前进，正确、高效地达致组织目标。相应地，贝雷尔森和斯坦纳认为： “一切内心要争取的条件：愿望、希望、动力等等都构成人的激励。它是人类活 动的一种内心状态，涉及行为是怎样丌端，怎样被赋予活力而激发，怎样延续， 怎样导向，怎佯终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观 反应的3 。”可见，激励的本质在于：从个体需要出发，利用某些外部诱因刺激个 体并使之转化为内部动机，最大限度地激发个体欲求，从而协调一致地为实现组 织目标服务。 美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯认为：“如果没有激励，一个人的能力发 挥不过2 0 - 3 0 0 。如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到8 0 - 9 0 1 。”近年来， 由于科学发展观的提出，“以人为本”的理念开始逐渐代替物本思想，作为执行 国家公务的主体一公务员的思想、情感、理念等内在动凶受到关注和研究，如何 持久渊动公务- ! 的积极性和热情，充分发挥个体潜能，达到个人利益和集体、国 家利益的和谐统一，是管理者追求的目标，也是公务员的愿望。但是，从现实看， 关于公务员激励问题，还存在着诸多的欠缺和不完善，这也是造成公务员队伍活 ， 力刁 强、工作效率不高、衙门作风等现象的主要原因。因此，本文试从公务员激 励机制的重要意义入手，借鉴西方激励理论成果和我国现有的激励机制经验，来 分析我国公务! ，j 激励机制中存在的问题，存此) 。础上，探索优化我国公务员激励 机制的途径和对策。 3 任宗哲试论管! l ：过程中的激励嘤素，两北人学学报( 哲学礼会科学版) 1 9 9 8 年版，第2 9 负。 4 拿洲激励一机j 效率，经济管理i f ：版引：2 0 0 7 年版，第2 贝。 3 内蒙古大学公共管理硕： ：( m p a ) 学位论文 2 选题的意义 建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要 内容，也是政l 衍有效组织公共管理、公共服务的基本手段。研究公务员激励机制 问题，至少有以下几点意义： 一是有利于推进政治体制改革。当前，我国政治体制改革已到了非改不可的 地步，经济社会可持续发展越来越要求政府转变职能，转变执政理念和执政方式， 切实推进行政僻理体制改革是其核心。而如果履行公共管理职责、执行国家公务 的广大公务员的工作理念、行为方式不改变，公务员工作的积极性不高，履职效 果不好，那么，政治体制改革的目标就不能真j f 实现。改革是权力和利益的再分 配，需要打破现状，使公务员的录用、任职、交流、晋升、薪酬等机制在原有的 基础上进行创新和完善，切实解决公务员的激励问题，为政治体制改革提供原动 力。 二是有利于调动公务员积极性，提高公共管理能力和水平。近年来，针对公 务员队伍中存侄的庸政、懒政等现象，丌展了整风肃纪活动，目的是要改变公务 员责任性不强；、办事效率低、乱用职权等现象，结果却收效甚微，真f 治本之策 还在于切实建立起有效的公务员激励机制，从根本上调动公务员的工作积极性。 国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其 ij 二为能力、管刚水平直接政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的 思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员判断形势的 能力、驾驭市场的能力、应对复杂局函i 的能力、依法执政的能力冠f 总揽令局的能 力，彳能切实饪行好政府的公共管理职能，管理好事务，服务好民众民生，始终 代表最广大人【亡群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作 的主动性、积暇性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管 4 内蒙古人学公共管理硕i ：( m p a ) 学位论文 理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承 担起政府的公共管理职能。 三是有利于公务员完善自我，实现自身价值追求。人都是有追求的，作为 国家公职人员的公务员自然如此。美国前任总统布什曾说，政府公职是“最高尚 和做伟大的职业 。根据布坎南、塔洛克等丌创的公共选择理论，政府的公务员 的动机既不比我们更自私，也不比我们更高尚；他们和普通民众一样，都是理性 经济人，都追求个人利益或个人效用的最大化5 。人们在选择职业时，总是根掘 社会需要和自身条件，考虑职业的供求关系和紧俏状况，权衡各类职业的发展机 会、成长空间、事业前景和风险收益等等。就是说，在职业成本投入和预期收益 之间进行理性分析，通过综合比较，寻求个人职业价值最大化。事实表明，人们 对于自己职业的理想目标、实现方式和成长路径的理性分析越清醒越客观，职业 的忠诚度、责任感和稳定性就越高，职业素质和职业成就的水平也就越高。 影响公务员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析， 对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因 素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效 能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上 司的引导、同i 耳的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物外因是条件，内因 是根据，外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因，那么，政府 对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。造就 位优秀的公务员需要内外相长良好的自身素质与完善的激励机制相得益 彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高： 能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需 5 ( 荧) 布坎南、塔洛克同意的计算，中l 翼i t l - 会科学n l 版社，2 0 0 0 年版，第4 5 页 内蒙古人学公共管理硕i j ( m p a ) 学位论文 要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十 分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。 四是有利于充分竞争，实现资源配置科学化。市场经济条件下的公务员激 励机制，至少应包括的主要内容就是：吸收高素质的人才，建设一支结构合理、 素质优秀的公务员队伍，保持公务员工作的高绩效，控制公务员的人才流失和队 伍老化。市场经济是开放经济、流动经济，人才是稀缺资源，由于市场价格机制 的作用，人才+ 流动的方向总体上是朝着个人价值最大化也就是利益最大化的地 方，就是那些仃利于自身发展的地区和行业。这样公务员职业与其他热门职业就 形成人才竞争的态势。进一步说，公务员是管理国家事务和社会公共事务的从业 人员，职业素质要求较高，从他的能力开发和工作负荷来看，理应给予相当优厚 的报酬待遇，以补偿劳动力的成本消耗。如果不建立一个具有市场竞争力的激励 机制，就不能肜成高素质的人才队伍，引进困难、流失严重、士气低落、绩效低 下、队伍老化、后继乏人等问题将积重难返。有效的激励机制应当建立在价值基 础之上，追求效益。有效的激励应当使公务员的付出与获得相对应，能够营造一 个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配罱。 五是有利二 二反腐倡廉、从严治吏。在市场经济条件下，就业市场逐渐丌放， 职业流动同益频繁，有关职业风险、价值、压力、待遇等信息也越来越充分，职 业比较和选择也越来越趋于理性，实际上，为公务员的职业价值评估提供了客观 依据。就业市场的供求关系决定劳动力价格即薪资水平，通过职业流动发现职业 价值，公务员也不例外。在我国，公务员带有城镇户口、干部身份、财政供给、 终身就业等】 ： 、i k 特征，掌握公共权力，地位高贵，而且，还不排除职务消费、狄 色收入、权钱2 易等“好处”，具有很强的n _ q k 吸引力，所以，尽管近年来，市 场就业机会越来越多，待遇也有所改善，但是，报考公务员的竞争依然十分激烈， 6 内蒙古火学公共管理硕i 二( m p a ) 学位论文 有的职位甚至达到了千人选1 的比率。特别在市场经济不发达、就业观念和行 为相对保守的地区，相对于市场就业机会有限、j x l 险较大而待遇不够优厚，公务 员的高稳定、低风险、少投入、好待遇，还是非常理想的职业，希望成为公务员 的大有人在，这正好证明了公务员的理性经济人的假设。而强化和完善公务员的 激励机制，建、z 吃“皇粮”不吃“杂粮”的供给保障机制，根据按劳分配的原则， 奖优罚劣，奖勤罚懒，补偿公务员的劳动消耗，满足公务员的合理需要，可以有 效地遏制非法牟利的动机，制止截留、挪用、侵占公私财物的行为，严格界定合 法收入的范围和标准，适当提高公务员的薪资水平，增加公务员奖酬待遇的透明 度，消除有权不用，过期作废的现象，这样，与思想道德建设、法制纪律约束形 成合力，共同治理腐败问题。 ( 二) 研究现状 1 国外研究现状 目前来看，西方激励理论取得了诸多成果。这些成果主要有马斯洛的需求 层次说、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的需要理论、美国行为科学家亚当 斯的公平理论和维克托弗鲁姆的期望理论，等等。这些理论是在实践基础上形 成的，是对实 戈经验的高度概括。我们要借鉴学习，因地制宜，合理运用。 一是马斯洛的需求层次论。认为人有一系列复杂的需要，按优先次序可分为 生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个层次。据此马斯洛提出了四点基本假 改：已经满址的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦 满足了某种需求，就会被新的需要取而代之；大多数人的需要结构很复杂，无 论何时都有许多需求影响行为；一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之 7 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 后，较高层次的需求力会有足够的活力驱动行为；满足较高层次需求的途径多 于满足较低层次需求的途径6 。 二是双斟素理论。赫兹伯格的双因素理论认为，使用一个人应当考虑工作 动机及保健、撇励两个因素，也就是内因与外因两个因素。保健因素主要涉及工 作背景，诸如薪水、工作条件及工作安全等；激励因素主要涉及工作或工作本身， 诸如工作成就、社会认可和责任等。赫茨伯格提出了三条建议：第一，就个体而 言要不断丰富： 作内容，使工作更有兴趣，更具挑战性，从中获取成就感：第二， 就集体而言要增加个体的自主权，即让员工有更多的机会参与决策；第三，在管 理上要改变人事管理的重心，将传统的重合同、重制度的人事工作重心转移到重 工作设计、重激励因素方面来。激发公务员的动机并非易事，在当前其他行业不 很稳定的时候，薪金、福利、退休制度等因素虽会产生公务员职业众星逐月的热 闹现象，但不能保证个体进入公务员队伍后能够尽职尽责。为不断优化公务员队 伍，从事公务头管理工作的同志需要把握和做好两方面的工作。一是要重视保健 因素，努力满足公务员的j 下当需求，防止公务员产生不良情绪：二是要通过不断 允实公务员的i ：作内容、扩大其工作范围，激发其工作热情，创造条件委以重任， 使之经受新的挑战，享受取得成就的喜悦7 。 三是需要理论。麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要和成就 需要，并以成就需要为主导。权力需要是影响和控制他人的欲望。具有较高权力 需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。 归属需要是指建立友好和亲密关系的欲犟。具有高归属需要的人努力寻求友爱， 喜欢合作性的i 面非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。成就需要是追求 6 陈罔海、讧苦仁是清兰管理心理学，清华人学版 l ：，2 0 0 8 年版，第8 2 8 5 灭。 7 除困海、口高乍、硅清兰管理心理学，清华人学f i j 版 i ：，2 0 0 8 年版第8 5 嚣7 页。 8 内蒙古人学公共管理硕i ：( m p a ) 学位论文 卓越以实现目标的内驱力。具有高成就需要的人，对工作的成功有强烈的需求， 他们乐于接受挑战性的工作，善于表现自己。这种人喜欢长时间地工作，即使失 败也不过分沮f 迄8 。 四是公平理论。美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机， 不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人会不自觉地 把自己付出的哆 动所得与他人付出劳动所得相比较，也会把自己现在付出的劳动 和所得的报酬与自己过去的劳动和报酬进行个人的比较。当他发现自己的收支比 例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过去的收支比时， 便会心情舒畅，努力工作。反之，就会产生不公平感，就会有怨气。 五是期望! 理论。维克托弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家，他在工 作与激励一：饽中阐述了期望理论，该理论提出了一个激励公式：激励力= 效价 期望值。效价指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。这个公式的含 义是：当一个人对某个目标的效价很高，且他判断出达到这个目标的可能性也很 大时，那么，这个目标对他的激励作用较大。 以上五种激励理论各有侧重，各有特点。在实践中应当努力做到用激励理 论指导激励手段，对能够实施激励的目标有更加清晰的预期。马斯洛需求层次论， 主要从人的需j k 出发将人的需求从低级剑高级分为五个方面。这要求我们在实施 激励时既要考虑到不同公务员的不同需求，也要考虑同一公务员在不同时期的需 求也各不相同。要因时、因地、因人制宜，要用发展的眼光看待不同阶段不同公 务员的需要，制定不同的激励政策。双因素理论对我们的启发是，在尘活和工作 条件越来越好的今天，管理者应该将更多的精力放到如何创造更多的激励因素， 以调动下属持久的内在的工作积极性和创造性，提升其对工作的热忱和满意度。 8 陈固海、立言华、楚清兰管理心理学，清华人学u ；版 i ：2 0 0 8 年版，第8 8 灭。 9 内蒙古人学公共管理硕l ：( m p a ) 学位论文 需要理论侧重f 研究人的高级需要，它提醒我们要更多的从“社会人 的角度来 看待人的激励：后求，特别是对于有着强烈事业心和进取心的下属而言，权力、归 属和成就需要足必不可少的。公平理论是我们研究公平与效率问题的指导性理 论，解决公平| u 】题，让下属心情舒畅，助长满意，消除怨气，是管理者的主要任 务之一。对公务员实施激励需要体现公平理论的精神，提高公务员的行为与效益 的对应性和可比性，使他们感觉投入有产出，成就有公正的评价和社会的认可9 。 期望理论给我们提供的启示是应当注重实施多数公务员认为效价最大的激励；设 置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值：尽可能扩大组织期望行为与非 期望行为之间的效价差值；适当控制期望概率和实际概率。 总的来看，在激励理论方面，西方发达国家己相当成熟。 2 国内研究现状 国内对公务员激励机制的研究文献较少，从收集到的相关文献看，国内学 者对公务员激励的研究可做如下归纳：这些学者提出公务员激励机制重塑的原则 有：利益原则、效益优先、兼顾公平的原则和同步激励原则。公务员激励机制重 塑的理想模型是：以市场为导向，以利益激励为基点，政治激励为特色，并辅之 以道德激励和法律约束机制的多元化、制度化激励机制。研究者从不同角度提 出了关于我国公务员激励方面存在的问题。有人提出在公务员激励上，形式单调、 老套：激励范旧狭小、机制；激励过程迟缓、简化；激励效度低下、短暂陀。也 仃人提出激励缺位、激励虚：悬、激励移位和激励缺威“。在构建激励机制对策方 面，陈幸华在建立有效的公务员激励机制中，从经济、政治、文化三个角度 9 hi ：，第9 2 畎。 n i r i _ i ：，第8 9 灭 参见张强建构公务员激励机制的原则及其模式，地方政府管理2 0 0 1 年笫7 期；徐汝牛公务员激 励机制霞构：理论膀i 则j 模式定位，行政j 法2 0 0 3 年第6 期。 拉胡茕入世与公务员激励形式的l i f 选择，公共行政2 0 0 2 年第3 期。 n 陈振i j 主编刚。采公务员制度，福建人民i f ：版 l ：，2 0 0 2 年。 i o 内蒙古大学公共管理硕 ：( m p a ) 学位论文 分析，并提出完善公务员激励机制的途径。齐明山在论国家公务员的激励机 制文中提；川国家公务员激励机制的三个条件：国家公务员的需要：公务员认 同的组织目标；政府必须拥有一定的资源，包括物质资源和精神资源惦。蒋硕亮 把公务员激励机制归纳为三类：拉动机制，如表率激励、目标激励；推动机制， 如监督激励、惩处激励；自动机制，如利益驱动激励、道德修养激励埔。 总的来看，已经取得的研究成果为进一步深入探讨公务员激励理论与实践， 提供了一批有价值的基础文献。同时，我们也应该看到，理论界对公务员激励机 制做出的一些研究，从理论层面谈得多，实践层面谈得少，较少结合公务员的特 征和具体实践，来系统分析公务员的激励机制和激励方法。因此，结合工作实践， 积极探索完善i 酊高效的公务员激励机制，有一定的理论和现实意义。笔者在公共 管理部门工作，有一定的管理实践和经验，通过m p a 专业理论学习，为更好地指 导管理实践提供了理论基础。本文从公务员激励机制的重要意义、公务员激励机 制的现状及其1 ，乒在问题分析、构建我国公务员激励机制的途径等方面对公务员激 励机制问题进行了探讨，特别是对一些工作中遇到的问题和疑惑，通过理论上分 析并结合实际r 作中的好做法和经验，提出自己不很成熟的对策和想法，以期对 我国公务员激励机制的建立和完善及推进行政管理体制改革、提高行政效率有所 启发，这也是本文的创新之处。 1 论文的结构 ( 三) 论文的结构和主要研究方法 l ：沪宁、竹乾威卜编行政学导论，i ：海三联书店2 0 0 0 年第1 7 0 1 7 5 贝。 齐l j j l j 论国家公务员的激励机制新视野2 0 0 0 年第lj i i j 。 1 6 蒋烦亮困家左：专员激励机制研究中困行政管理2 0 0 3 年第6 期。 自 害 氅 本文的内容分为 引言部分，主要 进行了阐述。 第一部分介绍了当前我国公务员激励机制现状。 第二部分对当前我国公务员激励机制存在的主要问题进行了分析。 第三部分对我国公务员激励机制的对策进行了思考，提出了六条途径和措 施。 2 主要研究方法 本论文采用的研究方法主要有：比较法，主要是对两个或两个以上有关联 的事物进行比较研究，比较异同，探寻发展规律的一种研究方法。文献研究法， 是通过收集多种文献资料，通过研究有关公务员激励的成果，寻找理论依据和开 拓思路。例证法，主要通过实践中的事例，来佐证文中的观点。 一、当前我国公务员激励机制现状 ( 一) 我国公务员激励机制的内容 我国公务员激励机制涵盖的内容主要包括物质、精神、舆论、民主和监督 五个方面的激恸。 1 物质激励 公务员的物质因素包括工资、津贴、奖金等，这些物质因素虽不是公务员 内蒙吉大学公共管理硕i ：( m p a ) 学位论文 的唯一，但也是他们关心的最重要方面之一。物质激励的关键是优化薪酬设计。 薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力。 分析现行的职位工资、 等级工资制度，本人以为还需要以实事求是的态度和科学的逐步加以完善。职务 工资与级别工资是公务员工资构成中的最主要两部分，公务员工资高低，不仅要 体现行政职级高低，也应当反映同一行政职级人员之间工作责任、工作任务、工 作成效的大小。当然，非工资性收入的合理分配也是调动公务员工作积极性，增 强公务员对部门忠诚度的重要激励方式。非工资性收入主要包括福利收入和在职 消费收入等，h 前，有不少部门的非工资性收入相当甚至超过工资性收入，因此， 非工资性收入的分配更应与公务员岗位目标责任制直接挂钩，否则无法达到物质 激励的目的。 2 精神激励 物质是挂础，精神是力量的源泉和工作的动力。马斯洛的需要层次告诉我 们，人的需要足多层次的。国家公务员也是一个的和社会个体的人，有最基本的 物质方面的需曙，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基 本层次的需求得到满足后，更应着眼于保证公务员更高层次需求的实现。这就要 求从事公务员箭理工作的同志，在重视对公务员的物质激励之同时，应当高度重 卒见精神的激励，努力为公务员平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高 的职位营造环境，创造条件。通过精神激励激发出广大公务员踏实工作、创新工 作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感。 3 舆论激励 人不仅要有物质基础和精神动力，更需要受社会尊重，国家公务员更是如 此。所谓舆论激励就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，对先进事 迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬j 下气、抵制歪风的目的，造就 内蒙古人学公共管理烦l ：( m p a ) 学位论文 奋发向上、你追我赶的良好氛围。舆论激励还涵盖了舆论监督的内容，舆论监督 虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为的鞭笞，对一 些以权谋私、腐败堕落行为和人物的曝光，促使广大公务员提高警惕性，增强防 范意识：督促广大公务员依法行政，为社会和民众提供优质的公共服务。 4 民主激励 管理心理学告诉我们，如果一个单位的领导能够充分发扬民主，给予广大 公务员以参与决策的机会，让公务员感受信任，那么这个部门的凝聚力会不断增 强，也会切实f j ：使好各种管理权力。公务员作为公民，有宪法赋予的选举权和被 选举权，有言论自由和择业自由；作为一名公共事务的管理者，他需要参与民主 管理和民主决策，充分享有建议权和批评权，需要有责、权、利的统一。因此， 公务员管理部门在管理实践中必须树立民主管理意识，引导公务员参与民主管 理，发挥好本职作用，尽公务员职责：接受民主监督，行使好行政职权，做人民 的公仆。 5 监督激励 英国的倍名政治学家阿克顿勋爵说过，“权力倾向腐败，绝对的权力绝对 导致腐败。就我国目前的行政管理领域和职能来说，依然存在着权力过于集中、 管理事务过宽和范围过广的问题，为腐败现象的发生留下了一定的空间。要保持 公务员队伍高效服务和廉洁自律，必须建立针对公务员权力行使的制度化约束与 监督s j l n ，包 i 明确责任制度，加强民主监督和舆论监督等。只有致力于构建完 善的权力约束监督机制，建立起完善的责任追究机制，坚持正确的任用方针，爿 能产生用好一人，鼓舞一片：罚对一人，教育一群的效果。 ( 二) 公务员激励机制的现状 1 4 内蒙古大学公共管理硕：f ? ( m p a ) 学位论文 从我国 j 前的公务员激励机制运行现状来看，不能够很好地调动公务员的 工作积极性、主动性和创造性，而且，专门的人事部门对于这一问题的研究落后 于现实，公务员自身对于激励机制问题的参与度不高，受“官本位”思想的影响， 社会舆论和广大公务员对于激励成果的评价还比较单，倾向于对级别和官位授 予的认可。概括而言，我国公务员激励机制的现状可通过以下五种形式反映出来。 一是身份地位激励。中国历来有“学而优则仕”的职业价值导向。官本位是 一个在世界历史中普遍存在的思想观念，不过在中国历史上，官本位思想无论在 上层社会还是在民间，都较之西方国家要强烈得多。“不管哪个时代，人们如何 划分职业，结粜有何不同，但有一点，所有划分都是不谋而合，那就是无一例外 地把官放在第一位1 7 。 官本位思想必然导致对权力、官位、官员的崇拜和敬 畏，进而导致长官意志、权力至上、官“官本位 体制是集权专制社会结构的核 心支柱，也成为衡量其他社会职业地位的等级标准。建国以来，社会职业划分的 根本标准是身份等级制度，身份不同，等级有差别。公务员带有城镇户口、干部 身份、国家供给、终身就业等职业特征，在计划体制时期，公共权力管辖的范围 和领域可以说是无所不在，无所不包，社会经济资源的分配必须通过公共部门， “国家干部 就是高贵地位和显赫身份的象征。即使在市场经济体制下，走上依 法治国法治的轨道，公务员的掌握公共权力、维护社会公益的权威高尚的形象也 深受社会所尊崇。虽然从价值观上我们总是强调“社会主义社会的职业只有分工 不同，没有高低贵贱之分”，但是，从社会分层研究来看，公务员在社会结构中 膳一j 重要地位j 止刁i 争的事实。身份地位激励主要起到两个作用，首先在职业选择 上，对于相当一批求职者来说，公务员的社会地位较高，按照“凡进必考”的原 7 张卜冶、杨录尼中国人的毛躺，中周l ：会i i ：版手f ：，1 9 9 8 年版，第1 2 5 炎 1 5 则，通过“公i 公f 续努力工作，汪明自 展上，对于相当大的一批公务员来说，职务晋升总有尽头，不可能都提拔到高级 领导职位，因此，横向流动是其寻求职业发展的主要途径。尽管公务员身份都是 一样的，但是不同部门和不同岗位，其地位还是有着一定的差别，比如有实权实 惠的部门和“清水衙门”、领导职务与非领导职务、一线任职和退居二线等等， 公务员的实际地位还是不一样的，从“清水衙门”到“要害部门”、从非领导职 务到领导职务，虽然只是横向流动，但是改变了实际地位和形象，提供了向上流 动的有利机会。身份地位激励，就是提供公平竞争的充分机会，满足成为公务员 和公务员职位横向流动的需要。但是就目前来看，随着行政体制改革的深化，压 缩编制、精简机构、消化现有人员的任务相当艰巨，大规模的社会化招考公务员 显然是不可能的，同时，公务员职位的横向流动受到人事制度的条块分割、部门 所有等障碍，f ：不是很充分、很公平的，在大多数情况下，还只是本系统本部门 内部的职位变动。地位身份激励带有相对静态和刚性的特点，对于希望获得该职 位的人来说，仃较强的激励作用，但是，一旦职位到手，如果缺乏绩效考核和动 态弹性管理，也会出现“泡岗位、混日子”的消极现象。 二是目标成就激励。这是根据部门和岗位的分工履行职责，完成上级下达的 工作目标，满足自身事业，t l , 和成就感的需要，也是最基本的激励机制。目标成就 激励的特点是：明确性，工作目标的质量、数量、效率等都有明确的要求和标准： 动态性，形成ll 标确定、目标实施、绩效评估、反馈调控的动态管理过程，目标 的确定、调整和提升也是在目标导向及实现过程中进行的，可以不断激励公务员 经常性地对照【作目标指导和检点自身的工作：内在性，公务员认同的工作目标 能够激励和强化公务员的成就动机，将工作e l 标与事业成就紧密联系起来，使之 1 6 内裟古人学公共管理硕i ：( m p a ) 学位论文 保持积极的工作状态，满足自身的成就需要；互补性，工作目标是上级下达的， 具有外部激励的作用，而成就动机是公务员自身确定的，具有自我激励的作用， 二者结合起来，形成内外激励的合力，同时也不排除工作目标与事业成就之间的 相对独立性乃至矛盾性，当着公务员对其工作目标缺乏理解认同时，如果仍然具 有强烈的事业成就动机，可能会说服自己来执行目标，或者是另行确立工作目标， 体现改革创新jl ：拓的价值导向，反之，当着公务员的事业成就动机相对淡化，只 要认同和执行二 作目标，“以服从命令为天职”，仍然具有一定程度的激励作用。 显然，有效地实施目标成就激励，需要构建合理清晰的目标责任体系，完善目标 执行监控的动态管理流程，培养公务员的事业成就动机，并将工作目标与事业成 就有机结合起来。从现实的情况看，存在的问题是，目标设定不够明确具体，目 标考核流于形，目标责任与事业成就之问的关系不够明晰，主要是拘泥于日常 事务，压抑事! l k 成就动机。 三是精神荣誉激励。精神荣誉激励主要是通过先进评比表彰、授予荣誉称号、 榜样乃范、舆论宣传等形式，肯定无私奉献的崇高人格，树立优秀公务员的社会 形象。在倡导敬业精神、净化社会风气、加强政风建设等方面，精神荣誉激励具 有物质奖励所起不到的作用。特别是在公务员物质激励水平相对有限的情况下， 精神荣誉激励仃着安慰和补偿的心理作用。我国公务员的精神荣誉激励是分行政 级别和系统的，总的来说，中央高于地方，政府高于所属部门，政府表彰高于社 会评价。根据公务员法，精神荣誉激励也是分等级的，从表扬到立功奖励有 多个层次。实践中，精神荣誉激励往往与物质奖励结合在一起，而且，物质奖励 的水平与精神荣誉激励的级别成正相关，比如与破格晋升、职务加薪、奖金奖品 等4 、= 嗣物质待遇挂钩。但是，精神荣誉激励搞得不好，也会产生论资排辈、弄虚 作假、沽名钓；： ：、静止刚性等倾向。从实践中看，有的精神荣誉激励的等级与公 1 7 内蒙古人学公共管理硕i ：( m p a ) 学位论义 务员的行政级别简单挂钩，行政级别高的，精神荣誉待遇也高；精神荣誉奖励一 旦给予，往往成为终身符号，公务员如果不能保持与精神荣誉激励相对应的先进 性，对其享有荣誉称号的资格做如何处置