（公共管理专业论文）我国县级党政正职领导胜任力素质模型研究.pdf

摘要 摘要 全国有2 8 0 0 多个县( 市、区) ，其党政领导正职有6 0 0 0 人左右，他们 的政治素质、业务素质、思想品质和执政能力水平将直接影响基层政权的稳 固和国家的安定。因此，为更客观、公正、科学地选拔、任用好县级党政正 职领导干部，对县级党政正职领导进行胜任力模型研究很有必要，也是具有 重要意义的。 本文分析了构建我国县级党政正职领导胜任力素质模型的必要性，并建 立了较科学的、全面的县级党政正职领导胜任力素质模型，在此基础上，探 讨了基于胜任力素质模型的县级党政正职领导素质能力开发韵途径与方法， 为建立科学的、规范的、实践与效果并重的干部培训教育制度、干部选拔任 用制度有一定的参考价值。 关键词：县级党政正职；胜任力模型；干部培训教育 a b s t r a c t a b s t r a c t t h e r et i t l eo v e r2 ，8 0 0c o u n t i e s ( c i t i e s ，d i s t r i c t s ) i nc h i n an o w s ot h e p r i n c i p a lp a r t ya n dg o v e r n m e n tl e a d e r sh a v ea b o u t6 ，0 0 0p e o p l e t h e i rp o l i t i c a la n d p r o f e s s i o n a lq u a l i t i e s ， i d e o l o g i c a lq u a l i t ya n dt h ea b f l i t yt og o v e r nt h el e v e lo f g r a s s - r o o t sp o h t i c a tp o w e rw i l ld i r e c t l ya f f e c tt h es t a b i l i t ya n dt h es t a b i l i t yo ft h e c o u n t r y t h e r e f o r e ，i ti sm o r eo b j e c t i v e ，f a i r ，s c i e n t i f i c a l l ys e l e c t i n g ，a p p o i n t i n g g o o dc o u n t yo ft h el e a d i n gc a d r e si nt h ep a r t ya n dg o v e r n m e n t ， o n ac o u n t y l e v e l p a r t ya n dg o v e r n m e n to ft h el e a d i n gc o m p e t e n c ym o d e li sn e c e s s a r y ， i sa l s oo f m a j o rs i g n i f i c a n c e t h i sp a p e ra n a l y z e dt h en e c e s s i t yo fc o n s t r u c t i o nt h eq u a l i t yc o m p e t e n c y m o d e lo ft h ec o u n t y - l e v e ll e a d e r s ，a n de s t a b u s h e das c i e n t i f i ca n dc o m p r e h e n s i v e q u a l i t yc o m p e t e n c ym o d e lo ft h ec o u n t yp a r t ya n dg o v e r n m e n tl e a d e r s h i p o nt h i s b a s i s ，s t u d i e dt h ed e v e l o p i n gw a y sa n dm e a n so ft h e c o u n t y l e v e lp a r t ya n d g o v e r n m e n tp r i n c i p a ll e a d e r s c a p a c i t yb a s e do nt h eq u a l i t yc o m p e t e n c ym o d e ， a n di ti sv a l u a b l ef o rt h ee s t a b l i s h m e n to fa s c i e n t i f i c ，s t a n d a r d i z e d ，p r a c t i c a la n d e f f e c t i v es y s t e mo fc a d r e s t r a i n i n g ，e d u c a t i o na n ds d e c t i n g k e yw o r d s ：t h ep r i n c i p a ll e a d e r so fc o u n t y - l e v e lp a r t ya n dg o v e r n m e n t ；q u a l i t y c o m p e t e n c ym o d e l ；t r a i n i n ga n de d u c a t i o no fc a d r e s 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得直昌态堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名( 手写鳓程签字日期：叼年7 f 月7 目 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解煎昌太莹有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权直昌盔坐可以将学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编本学位论文。+ 同时授权中国科学技术信息研究 所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向 社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名撒绰茅主翩躲铒砀 签字日期：矿 年f 惆、日 签字日期：年月日 第1 章引言 第1 章引言 1 1 县级党政正职领导素质模型研究的背景 首先，党和国家从长治久安的战略高度非常重视提高党政领导干部的素质 与能力，以提高党的执政能力和执政水平。在党的十六大报告明确提出要“加 强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平”，这是党的第三代中央领 导集体坚持和发展马克思主义建党学说，是立足于我们党所处的历史地位和时 代赋予的历史使命，是着眼于中国特色社会主义事业钓前进方向，囱全党提出 的全局性、根本性的重大课题。这对从根本上加强执政党建设，全面建设小康 社会，开创中国特色社会主义事业新局面，建设社会主义和谐社会都具有十分 重要的现实意义。 其次，当前国际国内政治经济形势也发生了深刻的变化，这对加强党的执 政能力建设提出了新的严峻挑战和崭新课题。从国际看，“和平与发展是时代的 主题。世界多极化和经济全球化在曲折中发展，科技进步日新月异，综合国力 竞争日趋激烈，世界的力量组合和利益分配正在发生新的深刻变化。”从国内看， 随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的不断发展，社会经济成分、组 织形式、就业方式、利益关系和收入分配方式等都出现了多样化的趋势；特别 是进入新世纪，我们党肩负着领导全国各族人民全面建设小康社会、开创中国 特色社会主义事业新局面的历史使命。因此，面对国际政治经济形势的严峻挑 战，面对国内经济社会文化建设的新要求，面对我们党所处地位和环境以及所 肩负任务发生的重大变化，党加大力度开发党政领导干部的素质，提高胜任能 力将是时代发展的要求。 再次，从县级党政领导正职群体本身来看，在全国2 8 6 2 个县( 市、区) 共 有党政正职领导干部6 0 0 0 余人，他们的政治素质、业务素质、思想品质和执政 能力将直接影响基层政权的稳固和国家的安定。据新华社北京2 0 0 6 年1 月2 6 日电中央组织部最近发出关于进一步加强县( 市、区、旗) 党政正职队伍建 设的意见，强调进一步加大培养、选拔、管理和监督力度，努力建设一支善于 治县理政的高素质县党政正职队伍。意见强调县党政正职在领导班子中处于 第1 章引言 核心地位，起着关键作用。意见要求，要高度重视县党政正职的选拔任用， 把县党政正职的选拔放在同级干部选拔任用的突出位置。 。 最后，党和国家在不断加大对全国干部的培训教育工作。最近中共中央又 下发了 2 0 0 6 2 0 1 0 年全国干部教育培训规划。“规划”提出，中央根据需要 适时举办省部级主要领导干部专题研讨班，就关系党和国家事业发展全局的重 大理论与现实问题进行集中研讨。每年安排5 0 0 名左右省部级在职干部、3 0 0 0 名左右厅局级干部参加中央党校、国家行政学院、中国浦东干部学院、中国井 冈山干部学院、中国延安干部学院的脱产培训。加大县( 市) 党政正职领导干部 培训力度。2 0 0 6 年至2 0 0 7 年，开展全国县委书记、县长“建设社会主义新农 村”专题培训。在此基础上，每年安排1 1 0 0 名左右县( 市) 党政正职领导干部参 加上述5 所干部院校的脱产培训。突出抓好党政正职领导干部的教育培训，着 力提高他们的思想政治素质和宏观决策、驾驭全局、综合协调的能力。“规戈u ” 强调，党政干部队伍的培训l 以提高思想政治素质为重点，切实增强贯彻落实科 学发展观、把握全局、科学决策、处理利益关系、务实创新等能力，努力培养 造就一支以发展着的马克思主义武装头脑，政治上靠得住、工作上有本事、作 风上过得硬、人民群众信得过，善于治国理政的党政干部队伍。 1 2 国内外研究现状 2 0 世纪2 0 年代，就有人开始对胜任特征进行研究，当时对技术的合理化 管理的追求第一次进入了人们的视野。不过，“现代胜任特征运动”的发端却是 上世纪6 0 年代晚期和7 0 年代早期的事。美国哈佛大学心理学教授麦克莱伦认 为，传统的学业考试并不能预测一个人的工作绩效或者事业的成功，而且这些 考试往往对少数民族、女性等人不利。他提议这种传统的评估形式应当予以摒 弃，而研究者应当极力寻找那些不带有偏见色彩的能够预测事业成功的方法。 为了避免不同背景所造成的影响，麦克莱伦提出了“胜任特征”的核心概念。 麦克莱伦曾创建了“m c b e r ”咨询公司，该公司后来发展成为“h a y - m c b e r ” 跨国管理咨询公司。上世纪7 0 年代，该公司的顾问们开始试图找出定义“胜任 特征”的方法并改进基于早先“关键事件法”的“行为事件访谈法”。在随后的 1 0 年里，出现了大量关于这项突现技术的研究。 而到了1 9 8 1 年，该公司的一名叫理查德博雅提斯的顾问开始考察是否能 2 第1 章引言 够寻找到管理胜任特征的。一般模型”。为了构建这个基于麦克莱伦工作胜任特 征评估方法的模型，他再次分析了在1 2 个组织里4 1 个管理职位中对2 0 0 0 多入 的研究报告。在此基础上，博雅提斯给胜任特征下了一个明确的定义：“个体的 一种潜在的特征，这种特征与有效的或优秀的工作绩效有着必要的联系。”1 这 样，博雅提斯从一开始就把胜任特征的概念坚定地置于高绩效背景当中。事实 上，他还通过改进他对胜任特征的定义来进一步提高了较高水平绩效的内在的 抽象化的重要性。他说：“这些特征将优秀的业绩从般的和较差的当中分辨出 来。”2 博雅提斯的研究选取了那些在一项工作而不是只针对某个具体的产品或 服务中可以辨别出高绩效的特征，这包括了2 1 个得到广泛认可的一般管理胜任 特征，其中1 9 个最终成为了般胜任特征的构成要素。这些胜任特征又被进一 步归类。最后，博雅提斯检验了f 他的一般模型的预测效度，看它对优秀的、一 般的和较差的管理者的辨别力如何。总体上，这个模型可以相当令人满意地达 到他的目的。 如上所述，胜任特征研究对一代人的管理发展的广泛领域都有持续增长的 影响。不过，这种影响在英国1 9 8 7 年的h a n d y 论坛和1 9 8 8 年的c o n s t a b l e 、 m c c o r m i c k 论坛对管理训练进行了批判分析之后出现了迅猛上升的态势。这种 影响由管理条例发行委员会( h n a g e m e n tc h a r t e ri n i t i a t i v e ，m c i ) 1 9 8 8 年所定义的管理胜任特征的国家统一标准可以清晰地看到。它包括两条标准： 其一，针对初级管理人员；其二，针对中级管理人员。而我们在本文里所关注 的是县级正职领导干部的胜任力模型，领导与管理是密不可分的，针对管理人 员的胜任力模型对领导干部同样有着广阔的应用价值。 1 3 研究思路和研究方法 本课题遵循“提出问题：县级党政正职领导素质模型研究的背景一分析问 题：县级党政正职领导素质模型研究的必要性一解决问题：县级党政正职领 导素质能力模型构建”的逻辑思路来撰写，具体如图1 1 ： 1 b o y a t z i s r e r e n d e r i n gi n t oc o m p e t e n c et h et h i n g s t h a ta r ec o m p e t e n t j a m e r i c a n p s y c h o l o g i s t ，1 9 9 4 ，4 9 ：6 4 6 6 2 同上。 3 第1 章引言 提出问题： 县级党政正 职领导素质 模型研究的 背景 分析问题：县级 党政正职领导 素质模型研究 的必要性 解决问题的理 论框架：建立 县级党政正职 领导素质模型 的理论依据 调研分析：县 级党政正职岗 位特点及其素 质能力分析与 调查 对策与建议： 基于胜任力的 县级党政正职 领导素质能力 开发对策 图1 1 研究思路 研究方法将采用定量分析与定性分析相结合、案例分析法、调查分析法及 比较分析法等方式开展研究。运用领导素质理论、领导权变理论、特质理论、 胜任力素质模型内涵及干部成长和培训教育规律。对县级党政正职领导应该具 备的素质能力进行分析，并通过问卷调查等方法进行调研分析，构建县胜任力 素质模型。在构建的县级党政正职领导素质能力模型基础上，分析和探索提升 县级党政正职领导素质能力的途径和方法。本课题在研究过程中，还将做到规 范分析与实证分析相结合，理论研究与对策研究相结合，一般研究与典型研究 相结合。 1 4 县级党政正职领导素质模型研究的必要性 1 4 1 有利于干部选拔命题、科学定岗定职和岗位目标管理 职务分析是根据工作的事实，分析其执行工作任务时所需要的知识、技能 与经验及其所负责任的程度，进而确定工作所需的资格条件的系统过程。基于 胜任力模型的职务分析是以胜任特征为基本框架，通过对优秀领导干部的关键 特征和组织环境与组织变量的两方面分析来确定岗位胜任要求和组织核心胜任 4 第1 章引言 特征，是一种以人员为导向的职务分析方法，是以高绩效员工为标准，具有更 强的工作绩效预测性，有利于提高人与职位的适应性和人力资源开发与管理的 有效性。通过这种方法确定的职务能有利于干部公开选拔考试命题，有利于科 学地进行工作职责分工，同时也有利于有效地进行岗位目标管理。 1 4 2 有利于提高干部选拔质量 传统的干部选拔任用特点是基于短期的职位需求，仅仅着眼于候选人过去 做过什么，作为考察对方是否具备所需的知识、经验与技能的基础，缺乏对候 选入未来绩效的预测与判断。而基于胜任力模型的干部选拔则除采用既定的工 作标准与技能要求对候选人进行评价外，还要依据候选人具备的素质对其未来 工作绩效的指引作用来实施选拔，也就是说既考虑候选人外显行为特征，又测 量其潜在能力素质，因而使组织的战略发展与个人的专长与发展有相结合起来， 这样选拔使人职匹配程度更高，从而提高了干部选拔质量。 1 4 3 有利于组织绩效管理 在完成基于胜任力模型的干部选拔工作之后，接下来就是如何引导、强化 与利用领导干部的胜任力，使之转化为可测量，并且对政府或组织有价值的绩 效。而且，事实上，无论是否基于领导人才胜任力模型，绩效管理始终是人力 资源管理的核心。但是，基于领导人才胜任力模型的绩效管理与传统的人力资 源管理系统中的绩效管理是有很大差别的。前者更加强调的是如何发挥人的潜 能，利用人的优势，在扬长避短的前提下提高绩效，实现人职匹配，优化组合。 因此，对应于绩效管理系统而言，关注的焦点以及具体的实践也将发生变化。 基于胜任力模型的绩效管理更关注从事某个领导岗位所需的具体素质是什么， 当前与未来的绩效如何以及个人化的能力为导向。其目标在于帮助政府或组织 实现高绩效，使政府或组织中的每个领导岗位上的人都能依据自己所具备的核 心专长与技能为组织做出贡献，强化组织对于人才的持续关注以及素质潜能的 开发。 绩效管理系统作为整个政府或组织人力资源管理系统的中枢，对于推动与 促进人力资源管理各业务功能板块的有效联动发挥着至关重要的作用。从这个 意义上讲，领导人才胜任力模型能否真正有效地嵌入政府或组织的人力资源系 统，成为提升人力资源管理效益的坚实杠杆，实际上很大程度上取决于它与绩 效管理系统的衔接程度如何。也正是因为“绩效”成为连接政府或组织目标和 5 第1 章引言 领导人才发展需求的桥梁，才为领导人才胜任力模型发挥作用提供了基毒恢据 和理由。 1 4 4 有利于增强干部的培训开发的针对性 县级党政正职领导干部作为基层党和政府的人才资源也需要培训与。窆， 以期在其领导岗位上做出更重大的贡献，同时，也不断提升自身的领导艺装。 对于领导人才的培训与开发，我们的目标是，根据政府部门的发展需要i ，二领 导人才开发的重点，“有所为有所不为”，平衡培训开发的资源投入，要哥i 政 府组织部门对领导人才培训开发投入的依据，同时还要根据领导人才胜i ，? ) 模 型定制所需要的培训计划与项目。 传统党政领导人才培训存在的突出问题是培训不分级别、类别，圬j ：t 差 异化，针对性不强：培训的方法上重理论授课，忽视解决实际问题的执，。一力 的培训。引入胜任力模型，就知道什么级别、什么类别的党政领导干都_ 。r 、备 什么样的能力素质，缺什么补什么，这样培训的实效性才更强。 6 第2 章建立县级党政正职领导素质模型的理论依据 第2 章建立县级党政正职领导素质模型的理论依据 2 1 领导素质理论 2 1 1 领导角色理论3 领导角色理论是领导素质理论的基础，是领导素质理论的前提和天然组成 部分，把握领导角色是把握领导素质的关键。英国梅雷迪斯贝尔宾教授的职能 角色和团队角色理论认为：领导角色实际上随领导主体受不同领导因素界定而 有不同；当领导主体以领导职能职责为主要界定因素时，领导角色就成为职能 角色；而当领导主体以其所在的组织群体相互关系为界定因素时，领导角色就 成为团队角色。他认为：职能角色就是由于工作任务、职务、工作性质等因素 赋予特征的角色，实际是因为参与具体的领导工作并根据这个工作需要而扮演 的角色，如总经理、董事长、总裁、首席执行官等几乎就是职务头衔本身。团 队角色是基于性格、气质等心理因素在工作中经常表现出来的持久的综合过程 的因素与品质，主要表现为待人接物的习惯性方式，实际是在参与领导工作的 过程中基于自我特征和群体关系而自然扮演的角色。任何领导群体中的任何领 导者都在同时扮演着这两种基本角色。 2 1 2 情境角色理论4 该理论认为，领导主体在不同情境里，其角色是不同的。当面对正式的领 导职能职责时，领导角色就是领导职务本身；而当面对被领导者时，领导角色 就是模范的系列角色，有龙头和主心骨角色、道德家和教导人角色、裁判者和 协调者角色、处理者和监督者角色、教师和辅导员角色、身体力行者和示范者 角色等；当面对组织机构时，领导角色就是组织者的角色，有心脏和思想库角 色、舵手和引航人角色、维持者、+ 修理工和清洁员角色、代表和象征角色等； 当面对群体或组织的公共事务时，领导角色就是当家作主的角色，如信息中心、 3 邱霈恩著领导者素质 m 中国言实出版社，2 0 0 3 年1 2 月第1 版，p 1 5 1 8 。 同上，p 2 3 2 8 7 第2 章建立县级党政正职领导素质模型的理论依据 发动机和推进器角色、谋略库和决策者角色、调拨者和指挥者角色、责任人和 “后勤部长”角色等。 2 1 3 性格效用角色理论5 主要是根据领导者的个人性格特征和实际效用地位而确认的领导角色理 论，认为领导角色主要有如下五种：“幕后者”，又称旁观者或贫乏型领导者； “和为贵者”，又称俱乐部型领导者；“鞭策者”，又称任务型领导者： “中庸者”，又称中间型领导者；“模范者”，又称群策群力型领导者。 2 1 4 当代最有代表性的素质理论观点。 吉伯认为，领导者应具备七项先天特性：善言辞、外表英俊潇洒，智力 过人，有自信心，思想健康，有支配他人的倾向，外向而敏感。 斯托蒂尔的观点最具代表性。他对领导者的共同品质概括了十项：才智、 强烈的责任心和完成任务的内驱力、坚持追求目标的性格、大胆主动的独创精 神、自信心、合作性、乐意承担决策和行动的后果、能忍受挫折、社交能力和 影响别人的能力、处理事务的能力。此外，他还认为，一个优秀的领导者应该 具备十六个方面的素质：有良心、可靠、勇敢、责任心强、有胆略、力求革新 进步、直率、自律、有理想、良好的人际关系、风度优雅、胜任愉快、身体健 壮、智力过人、有组织能力、有判断能力。 齐赛利则认为，有效领导者必须具备才智首创精神、督察能力、自信心、 与群众关系密切、决断能力、刚性和韧性、成熟程度等八种个性品质和对工作 稳定的需要、对金钱奖励的需求、对指挥别人的权力的需求、对自我实现的需 求、对事业成就的追求五种激励品质。 美国普林斯顿大学教授鲍莫尔认为，领导者应该具备合作精神、决策才 能、组织能力、恰当授权、善于应变、敢于负责、敢于创新、敢干冒风险、尊 重他人、品德超人等十方面素质。 美国最著名的领导学家之一的本尼斯则认为，领导者都必须具有五个基 本素质：具有指导思想和长远目标，知道该往何处去：对生活和未来、特别是 5 邱霈恩著领导者素质 1 i 中国言实出版社，2 0 0 3 年1 2 月第1 版，p 2 8 - 2 9 同上，p 5 6 5 9 。 8 第2 章建立县级党政正职领导素质模型的理论依据 对事业和工作要充满激情；正直；信任；求知欲和胆魄。他还认为，成功的领 导者还必须具备如下十大素质：善于实现梦想；承认错误：鼓励下属对自己说 “不”；鼓励不同意见；有摘取诺贝尔奖的心理素质，即乐观、信心和希望；理 解管理领域的下属能动效应：具有精熟的职业直觉 有长远眼光和耐心；懂得 维持均衡；善于赢得战略盟友和伙伴。他还认为，下一代的领导者应该具有如 下突出的素质特点：受过广博的教育：无限的好奇心；热情奔放，永不停息； 追求长远发展而不囿于眼前的蝇头小利；追求卓越办事迅速敏捷；对人充满信 心；有规划、设想的能力：乐于冒险。 哈佛大学的组织管理百科全书认为，领导素质优良有九个标志：能 够制订适当的目标、足够的自信、从别人处获取帮助、善于激励和控制、利用 好时间、建立并维持和他人的友善关系、情绪稳定、重视现在、自我发展和自 我评价。 一 荚国组织界则认为，领导者应具备十大条件：合作精神、决策才能、组 织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、敢于求新、敢担风险、尊重他人、 品德超人。 当前，美国有一种非常流行的观点，就是认为领导能力是一种物理现象， 是激发人的能量并将其转化为行动的能力。领导能力的运用就是人体物理过程 的实践。持这种观点的代表主要是沃伦布兰克博士。他基于这种理解，提出了 “领导能力的九项自然法则”：( 1 ) 一个领导者要有心甘情愿的追随者；( 2 ) 领 导能力是一个相互作用的活动范畴? 是领导者们与追随者们之间发生的相 互关系；( 3 ) 领导能力随事件发生而发生：( 4 ) 领导者们不是依靠职权施加影 响；( 5 ) 领导者们在组织群体所规定的程序之外工作；( 6 ) 领导者能力伴随着 风险和不确定性；( 8 ) 意识- f 言息的处理能力产生领导能力；( 9 ) 领导 行为是一种自我安排的过程。领导者们和追随者们从他们各个主观参照的内在 框架中处理信息。 2 2 领导与决策理论 9 第2 章建立县级党政正职领导素质模型的理论依据 2 2 1 菲德勒领导权变理论7 权变理论认为不存在一种“普适”的领导方式，领导工作强烈地受到领导 者所处的客观环境的影响。换句话说，领导和领导者是某种既定环境的产物， 即： s = f ( l ，f ，e ) 具体地说，领导方式是领导者特征、追随者的特征和环境的函数，在上式 中，s 代表领导方式，l 代表领导者特征，f 代表追随者特征，e 代表环境。 菲德勒将领导环境具体化为三个方面，即职位权力、任务结构和上下级关 系。其中，职位权力是指领导者所处的职位具有权威和权力的大小，或者说领 导的法定权、强制权、奖励权的大小。权力越大，群体成员遵从指导的程度， 领导环境也就越好；反之则越差。任务结构是指任务的明确程度和部下对这些 任务的负责程度。如果这些任务越明确，并且部下责任心越强，则领导环境越 好；反之则越差。上下级关系是指群众和下属乐于追随的程度。如果下级对上 级越尊重，群众和下属越乐于追随，则上下级关系越好，领导环境也越好；反 之则越差。 2 2 2 西蒙的有限理性决策模式。 有限理性决策模式的代表人物西蒙认为，( 1 ) 按照理性决策模式，决策者 必须收集到有关决策状况的所有信息才能决策，但是事实上这是不可能的。因 此，完全理性决策根本无法进行。( 2 ) 决策者处理信息的能力也是有限的。由 于决策者处理信息的能力受到各种主、客观条件的限制，因而他不可能作出百 分之百正确的最佳决策。( 3 ) 事实上决策者并不是按照理性决策模式行动，必 须等到全部信息了解之后才决策，而是在有了有关决策状况的基本印象后就作 出决策，开始行动。因此，理性决策模式不符合实际过程，没有多大实用价值。 ( 4 ) 个人的决策能力是有限的，而决策状况无论其内部条件还是外部条件，都 是极为复杂的。因此，能力有限的决策者要在极其复杂的决策状况中作出最佳 决策，是十分困难的。( 5 ) 事实上不存在绝对最佳的决策。因为每一个具体决 策的制定，既受特定事实上的客观条件的影响，也受特定的决策者的主观条件 沈远新著，新时期领导者行政能力测评与提升) ，中共中央党校出版社。2 0 0 1 年5 月，第1 版，p 5 4 - 5 6 8 同上，p 1 0 0 - 1 0 1 。 1 0 第2 章建立县级党政正职领导素质模型的理论依据 的影响。 2 2 3 林德布洛姆的渐进决策模式。 渐进决策模式是由美国学者查尔斯林德布洛姆提出来的。他认为：( 1 ) 决 策者并不是面对一个既定的问题，而必须对他们的所谓问题加以明确并予以说 明。但在明确和说明这一问题时，不同的人有不同的看法，存在有各种争论的 余地，但究竟如何解决这一争论，目前尚没有行之有效的办法。( 2 ) 传统的理 性分析并不是万能的。( 3 ) 决策受个人价值观的影响。因此，渐进决策模式有 以下几个特点：( 1 ) 渐进主义；( 2 ) 积小变为大变。( 3 ) 稳中求变。 2 3 激励理论 2 3 1 马斯洛的需要层次理论” 马斯洛提出，人类有五种基本的需要，即生理需要。安全需要、社交的需 要、尊重的需要，自我实现的需要。这五种需要以生理需要为基础，层次递升， 组成一个金字塔式的结构。马斯洛需要层次理论说明了：( 1 ) 需要的多样性； ( 2 ) 需要的层次性；( 3 ) 需要的潜在性；( 4 ) 需要的可变性。只有在认识到了 需要的类型及其特征的基础上，领导者才能根据不同下属的不同需要进行有效 的激励。 2 3 2 斯金纳的强化理论 美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的反 应。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种 行为就会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符 合组织的目标。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化。 所谓正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一 9 沈远新著，新时期领导者行政能力测评与提升，中共中央党校出版社，2 0 0 1 年5 月，第1 版，p i o i 1 0 3 。 1 0 同上，p 2 1 7 2 1 9 。 ”同上，p 2 2 1 2 2 2 。 1 1 第2 章建立县级党政正职领导素质模型的理论依据 步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包括奖金等物质奖 励，还包括表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。 所谓负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至 消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。同样，负强化也包含着减少奖励或 罚款、批评、降级等。实际上，不进行正强化也是一种负强化。实施负强化的 方式与正强化有所差异，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为 都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理。 2 3 3 亚当斯的公平理论” 该理论认为，激励中的一个重要因素，是个人对报酬结构是否觉得公平。 一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地 将他的投入( 包括诸如努力、经济、教育等许多因素) 同别人相比来评价是否 得到公平或公正的报酬。一个人的报酬和投入和用来同他比较的另一个人的报 酬和投入之比应当是平衡的。如果人们觉得他们所获报酬不适当时，他们可能 产生不满，降低工作效能，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的， 则他们可能在这样一个同样的产出水平上进行工作。如果他们认为个人的报酬 要比认为是公平的报酬要大，他们则可能工作得更加努力。 2 3 4 赫茨伯格的双因素理论” 美国心理学家赫茨伯格通过分析大量材料发现，工作中有些因素具备的 时候，人们感到满意，而它们不具备的时候，人们不是感到不满意，而是没有 满意。 这些使入感到满意的因素都是因工作本身产生的，主要有：( 1 ) 成就，即 工作富有挑战性，工作上有成就感。( 2 ) 承认，即工作上受到器重、被承认。 ( 3 ) 责任，即工作上的责任感。( 4 ) 工作本身，即由于良好的工作成绩而得到 奖励。( 5 ) 提升，即从工作中看到个人未来发展的可能性。( 6 ) 发展前途，即 工作中有发挥自己聪明才智的机会。赫茨伯格把这些使人满意、具有很大激励 作用的因素称为“激励因素”。 乜沈远新著，( 新时期领导者行政能力测评与提升) ，中共中央党校出版社2 0 0 1 年5 月，第1 版，1 ) 2 2 2 - 2 2 3 ”同上，p 2 2 3 - 2 2 4 。 1 2 第2 章建立县级党政正职领导素质模型的理论依据 另一种因素存在时，并不能使人感到满意，而它们不足则使人产生不满意。 这些因素多产生于工作环境方面，主要包括：( 1 ) 政府政策或组织经营方针。 ( 2 ) 工作监督。( 3 ) 与上级关系。( 4 ) 工作条件。( 5 ) 工资待遇。( 6 ) 与同级 关系。( 7 ) 个人生活条件。( 8 ) 与下属关系。( 9 ) 地位。( 1 0 ) 工作安全性。赫 茨伯格把这些激励作用不大，但能引起不满情绪的因素称为“保健因素”。 幺3 5 弗罗姆的期望理论” 该理论认为，下属要是相信目标的价值，并且可以看到做什么才有助于实 现这样的目标时，他们就会受到激励去工作以实现整个组织的目标。更详细地 说。弗罗姆的理论是：人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后取得的成 果的价值( 不管是正的或负的) ，乘以经其努力后将在实质上有助于达成目标的 信念。换名话说，弗罗姆提出的这点是指，激励乃是个人寄托在一个目标的预 期价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。即： 激励力= 效价期望率 2 4 特质理论1 5 特质理论集中研究有效的领导者应该具有的个人特征。特质理论认为有一 组能用来识别有效领导者的个人素质和特征。 斯托格蒂尔( s t o g d i l l ) 对领导者特性进行研究，以期找出领导者的共同 特性。研究结果认为，领导者的特性可分为六类：领导者的身体特性( 如充满 活力、有干劲、仪表整洁等) ，社会背景( 如受过高等教育、良好的社会地位等) ， 智慧和才能( 如专业知识、沟通技巧等) ，性格( 如自信心、喜欢支配人、进取、 独立、创造性、能控制情绪等) ，工作方面的特点( 如渴望取得成就、追求责任 感、事业心等) ，社交能力( 善于交际有行政能力、能与人合作等) 。 德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 认为，一个有效的领导者，必须具备以下五项主 要学习习惯：善于利用时间：注重贡献，确定自己的努力方向；善于发现和用 人之所长；分清主次，集中精力：作有效的决策。 美国普林斯顿大学教授鲍莫尔( w j b a n d m a l ) 提出，企业领导人应具有的十 1 4 沈远新著，新时期领导者行政能力测评与提升，中共中央党校出版社。2 0 0 1 年5 月第1 版，p 2 2 4 2 2 5 。 ”胡月星、粱康主编现代领导人才测评 m t 国家行政学院出版杜。2 0 0 4 年7 月，第1 舨，p 3 0 - 3 1 1 3 第2 章建立县级党政正职领导素质模型的理论依据 大条件包括：合作精神，决策能力，组织能力，精于授权，善于应变，敢于创 新，勇于负责，敢担风险，尊重他人，品德高尚。 加拿大麦吉尔大学的康格和凯南格( j c o n g e r r k a n u n g o ) 认为魅力型 领导者的关键特征是：自信、有远见，清楚表述目标的能力，对目标的坚定信 念，不循规蹈矩的行为，激进变革的代言人，环境敏感性。 哈依( j h a y ) 认为有效领导者应具备以下九项核心特征：应变力、责任感、 影响力、概念化、多视角、预见性、尊重和敏感、沟通、自知之明。 克可巴和洛克( k i r k p a t r i c k l o c k e ) 的研究表明；某些特定的领导特性 虽然不能单独地预示领导的成功，但是有证据表明有效领导在某些关键方面的 确与一般人有所不同。他指出关键的领导特性有：驾驭力，是指领导具备明星 般的特质和鼓动能力，包括成就动机、有野心、有能量、有韧性、主动性；领 导动机，也就是权力欲与领导渴望；诚实坦荡；自信：认知能力：工商管理知 识。 2 5 胜任力模型的内涵 2 5 1 胜任力模型的概念 在传统的人力资源管理中，一般是通过职位分析来确定高层管理者所需要 具备的任职要求( 包括知识、技能、能力和其他特点) ，并在此基础之上进行高 层管理者的选拔、培训和评价的。然而，生产和管理环境的变化已经使得传统 的职位分析很难满足要求。在此背景下，一些学者提出了胜任力( c o m p e t e n c y ) 的概念。 2 0 世纪中后期，哈佛大学戴维麦克莱伦( d a v i d m c c l e l l a n d ) 教授的 研究成果，为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具 即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任力分机 法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜任 力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) ，对于人员担任某种工作所应具备的胜任力及其组 合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺 度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。胜任力 ( c o m p e t e n c y ) 是指“能将某一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与表现平平 1 4 第2 章建立县级党政正职领导素质模型的理论依据 者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能一任何可以被可靠测量或计数 的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。”丽胜任力模型 ( c o m p e t e n c ym o d e l ) 则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任力 的总和。内容包括如下几个方面： 知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。 技能，是指将事情做好的能力。 社会角色，是指一个人在他人面前想表现出韵形象。 自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。 人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 动机需要，是指决定一个人外显行为朐自然而稳定的思想。 上述胜任力常用水中漂浮的一座冰山来描述( 见图2 1 ) 。知识、技能属于 表层的胜任力，漂浮在水上，很易发现：社会角色、自我概念、人格特质和动机 需要，属于深层的胜任力，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是 决定人们的行为及表现的关键因素。 内隐的 图2 1 冰山模型 冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被 挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水上的 部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。被挖掘和发展的难易图示 如图2 2 。 1 胡月星、粱康主编 现代领导人才测评 m j 国家行政学院出版社，2 0 0 4 年7 月，第1 舨，p 2 7 , 6 。 1 5 第2 章建立县级党政正职领导素质模型的理论依据 图2 2 被挖掘和发展的难易 2 5 2 胜任力模型的作用 胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。t刈 为组织的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供：。 茸 力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。 工作分析。传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基2 ，e 力的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及“j 结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的1冀 效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、； - 薪酬设计提供参考标准。 人员选拔。传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等 薄 特征，而没有针对难以测量的核心的动枧和特质来挑选员工。但如果挑选 、 员不具备该岗位所需要的深层次的胜任力，要想改变该员工的深层特征却 + ： 是简单的培训可以解决的问题，这对于组织来说是一个重大的失误与损失， 相反，基于胜任力的选拔正是帮助组织找到具有核心的动机和特质的多 。 既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出 乞 其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层! + 。； 人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任力模型在预测优秀绩效方面 麓 要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。 绩效考核。胜任力模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以1 ：i 基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正j ：嚏 现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的萝：一 1 6 第2 章建立县级党政正职领导素质模型的理论依据 及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据 考核标准以及胜任力模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到组 织对员工的期望。 员工培训。培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的 要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任力分析， 针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工 弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的 繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果， 进一步开发员工的潜力，为组织创造更多的效益。 员工激励。通过建立胜任力模型能够帮助组织全面掌握员工的需求，有 针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说，胜任力模型能够为管理者 提供管理并激励员工努力工作的依据；从组织激励管理者的角度来说，依据胜 任力模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升组织的整体竞争实 力。 2 _ 5 3 建立胜任力模型的一般流程 定义绩效标准，筛选表现优秀者与表现较差者； 运用表现优秀者与表现较差者的比较，建立模范效标样本； 运用“行为事件访谈”( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ；b e i ) 的技术， 收集数据信息； 根据行为事件访谈( b e i ) 记录的内容，运用主题分析技术，分析优秀与 表现欠佳的管理者两个样本特征的差异，归纳出在优秀者身上展现出来的行为 特征： 将记录转化成客观的定义和计分方式： 依照这些操作定义对“行为事件访谈”( b e i ) 的记录运用“口语表达内 容分析法”加以计分编码； 建立胜任力模型； 验证胜任力模型。 2 6 干部成长、培训和教育规律 第2 章建立县级党政正职领导素质模型的理论依据 2 6 1 县级党政领导干部成长规律” 调查统计表明，县级党政正职领导干部的成长是一个具有独特周期的成熟 过程。一般表现为：从参加工作到走上县级党政正职领导岗位约需要1 8 年时间： 从参加工作到走上县级党政副职岗位约需要1 2 年时间：从县级党政副职领导岗 位走上县级党政正职领导岗位约需要5 年时间。他们走上县级党政正职领导岗 位到做出一定政绩并得到社会承认，约需要3 年时间。他们走上县级党政正职 领导岗位的平均年龄约为3 6 岁，这些情况，可以说明县级党政正职领导干部成 长的基本周期和阶段性特点。 根据以上统计分析，可以把县级党政正职领导干部的成长周期分为四个阶 段：一是基层锻炼期。就是从参加工作到走上乡镇党政副职这段时间。这是青 年干部成长锻炼的关键时期，它对青年干部熟悉基层、了解群众、确定人生志 向和丰富实践经验有很大的帮助，很多青年干部就是在基层实践锻炼中崭露岁： 角、走上领导岗位的。这个时期一般需要3 年左右时间，年龄在2 5 岁前后。二 是能力积累期。就是从乡镇党政副职