（公共管理专业论文）我国劳动争议处理机制之探讨.pdf

原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除本文 已经注明引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得凼墓直太 堂及其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 日期： 指导教师签名： 日期： 在学期间研究成果使用承诺书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，e p - 内蒙古大学有权将学位论文的 全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘，允许编入有关数据库进行 检索，也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。为保护学院和导师的知识产权，作 者在学期间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者今后使用涉及在学期间主要研究内容或研究成果，须 征得内蒙古大学就读期间导师的同意；若用于发表论文，版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公 开发表。 学位论文作者签 日 指导教师签名： 日 辫咖鳃 我国劳动争议处理机制之探讨 摘要 中国共产党十六届四中全会明确提出了“构建社会主义和谐社会”的科 学命题。2 0 0 6 年中国共产党第十六届中央委员会第六次全体会议，又全面分析 了构建社会主义和谐社会的若干重大问题。和谐社会，按照胡锦涛主席的高度 概括，是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和 谐相处的社会。而人与人之间的和谐，社会关系的和谐是和谐社会的根本。劳 动关系是现代经济生活中最基本，也是最重要的社会关系。正如恩格斯所说： “资本和劳动的关系，是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心。 而劳动 争议又是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在体现，是市场经济条件下劳动关 系双方利益冲突的必然结果。劳动争议处理是否得当，最终将直接影响我国整 个社会的和谐稳定。 改革开放3 0 多年来，我国劳动争议问题呈上升趋势，特别是近年来我国 劳动争议问题呈现井喷趋势，现行处理机制下已无法满足广大人民群众的要 一求。探寻研究符合国情的劳动争议处理新机制，切实保护劳动者合法权益，是 摆在我们每一个涉及公共管理人的重要课题。 本文就从我国劳动争议处理机制实际出发，结合我国劳动争议处理机制发 展的历程、现状、特征以及发展态势。同时对国外有代表性的国家在劳动争议 处理机制上的优势和经验成果进行比较分析，从而进一步研究我国现行机制中 存在的利弊。文章最后一部分在前几个部分的基础上，立足我国国情，对未来 我国劳动争议处理机制上提出一些应对措施和建议。 关键词：劳动争议，和谐社会，处理机制 i i o u rl a b o u rd i s p u t e s i e c h a m s mr e s e a r c h a b s t r a c t s i x t e e n t hc p cc e n t r a lc o m m i t t e ec l e a r l ys t a t e dt h a t b u i l d i n gas o c i a l i s t h a r m o n i o u ss o c i e t y , ”t h es c i e n t i f i cp r o p o s i t i o n 2 0 0 6 ，t h es i x t hc o m m u n i s tp a r t yo f - c h i n ac e n t r a lc o m m i t t e ep l e n a r ys e s s i o n ，a n dac o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so fb u i l d i n g as o c i a l i s th a r m o n i o u ss o c i e t y , an u m b e ro fm a jo ri s s u e s h a r m o n i o u ss o c i e t y ， a c c o r d i n g t ot h eh e i g h to fp r e s i d e n th uj i n t a o ，g e n e r a ，i st h ed e m o c r a t i cr o l eo fl a w ， j u s f i c e ，s i n c e r i t y , a m i t y , v i t a l i t y , s t a b i l i t ya n do r d e r , m a n a n dn a t u r el i v ei nh a r m o n y t h eh a r m o n yb e t w e e np e o p l e ，t h eh a r m o n yo fs o c i a lr e l a t i o n si st h ef u n d a m e n t a l s o c i a lh a r m o n y l a b o rr e l a t i o n sa r et h em o s tb a s i co fm o d e me c o n o m i cl i f ei st h e m o s ti m p o r t a n ts o c i a lr e l a t i o n s h i p s a se n g e l ss a i d ：t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n c a p i t a la n dl a b o r , i ss u r r o u n d e db y a l lt h em o d e ms o c i ms y s t e m ，t h ea x i so fr o t a t i o n ”t h el a b o rd i s p u t ei sd i f f e r e n tl a b o rr e l a t i o n sa n dc o n f l i c t so fi n t e r e s tw i t h i nt h e e x t e r n a le m b o d i m e n to fl a b o rr e l a t i o n su n d e rt h ec o n d i t i o n so fm a r k e te c o n o m y t h ei n e v i t a b l er e s u l to fb o t hc o n f l i c t so fi n t e r e s t t h ea d e q u a c yo fl a b o rd i s p u t e s ， 一t h ef i n a lw i l ld i r e c t l ya f f e c tt h es o c i a lh a r m o n ya n ds t a b i l i t yi nc h i n a 3 0y e a r so fr e f o r ma n do p e n i n gu p ，t h ep r o b l e mo ft h er i s eo fl a b o rd i s p u t e s ， p a r t i c u l a r l yt h ei s s u eo fl a b o rd i s p u t e si nr e c e n ty e a r ss h o wb l o w o u to fd e c l i n eo f t h ec u r r e n tp r o c e s s i n gm e c h a n i s mh a sb e e nu n a b l et om e e tt h er e q u i r e m e n t so ft h e m a s s e s e x p l o r et h en a t i o n a lc o n d i t i o n so fan e wm e c h a n i s mf o rh a n d l i n gl a b o r i i i d i s p u t e s ，a n de f f e c t i v e l yp r o t e c tt h el e g i t i m a t er i g h t s a n di n t e r e s t so fw o r k e r s ，i s p l a c e di ne v e r yi m p o r t a n ti s s u er e l a t e d t op u b l i cm a n a g e r s t h i sa r t i c l ef r o mt h ea c t u a lm e c h a n i s mo ft h el a b o rd i s p u t e ，c o m b i n e dw i t ht h e d e v e l o p m e n to fc h i n a sl a b o rd i s p u t ec o u r s e ，c u r r e n ts t a t u s ，c h a r a c t e r i s t i c s a n d d e v e l o p m e n t t r e n d a tt h es a m et i m er e p r e s e n t a t i v eo ff o r e i g nc o u n t r i e si nt h el a b o r d i s p u t eh a n d l i n gm e c h a n i s m ，a n de x p e r i e n c et h ea d v a n t a g e so fac o m p a r a t i v e a n a l y s i so ft h er e s u l t s ，f u r t h e rs t u d yo ft h ep r o sa n dc o n se x i s t i nt h ee x i s t i n g m e c h a n i s m l a s tp a r to nt h eb a s i so ft h ep r e v i o u ss e c t i o n s ，b a s e do nn a t i o n a l c o n d i t i o n so fc h i n a ，t h ef u t u r em e c h a n i s mo nt h e l a b o r d i s p u t ea n dt h e r e c o m m e n d a t i o n sp u tf o r w a r ds o m em e a s u r e s k e y w o r d s - l a b o u rd i s p u t e h a r m o n i o u ss o c i e t y i v 目录 弓l言1 ( 一) 研究背景和意义。1 ( 二) 研究现状。2 1 国内研究现状2 2 国外研究现状3 ( 三) 研究思路和方法3 1 研究思路3 2 理论基础3 3 研究方法3 一、我国现行的劳动争议处理机制。5 ( 一) 关于劳动争议处理机制。5 1 劳动争议的定义5 2 劳动争议的特点5 3 劳动争议处理机制的理论分析5 ( 二) 我国现行的劳动争议处理机制现状6 1 我国劳动争议处理机制的历史发展：6 2 我国现行劳动争议的处理机制7 ( 三) 我国现行劳动争议处理机制的优势1 0 1 调解功能明显突出1o 2 劳动仲裁范畴扩大。1o 3 申请仲裁时效延长1 1 4 劳动争议仲裁免费1 1 5 管辖权履行地优先11 6 特定争议先行裁决1 1 7 先予执行无需担保1 2 8 部分争议“一裁终局”。1 2 二、我国现行劳动争议处理机制中存在的问题及原因分析1 3 ( 一) 立法定位偏低，导致调解可有可无13 ( - - ) 组织存在缺陷，抑制调解作用发挥1 4 v 1 调解组织缺乏独立性1 4 2 工会处境比较尴尬1 4 ( 三) 人员素质不高，难以胜任调解工作1 4 ( 四) 仲裁前置，程序导致难以解决问题1 5 1 仲裁前置处理机制，仲裁、诉讼审理周期过长，不利于及时维护当事人的合法益1 5 2 限制当事人诉权，不利于保护当事人的合法权益1 5 3 强制仲裁违背了当事人意思自治原则。1 5 4 劳动仲裁与诉讼程序的衔接存在诸多问题，导致司法资源的浪费。1 6 5 不利于劳动者权益的保护1 6 6 裁审关系衔接不畅，劳动仲裁不具有自愿性、权威性，审劳动争议案周期长1 6 7 由于劳动者代表和用人单位代表的阙如，使得以“三方机制”为基础的争议解决方式 缺乏运作的条件1 6 ( 五) 缺乏严格执法，造成结果不公1 7 ( 六) 处理程序冗长，违背了效率、效益原则。1 8 三、欧美国家劳动争议处理机制的模式及借鉴意义19 ( 一) 美国模式偏重程序公正1 9 ( 二) 欧洲模式偏重结果公正2 0 1 德国模式一2 0 2 瑞士模式。2 1 ( 三) 亚洲模式日本模式2 2 ( 四) 国外模式的借鉴意义2 4 四、关于构建我国劳动争议处理新机制的若干思考2 7 ( 一) 树立司法公信力，赋予劳动争议仲裁裁决“终局 效力2 7 ( 二) 严格仲裁员准入资格，建立仲裁员名册制2 7 ( 三) 建立统一的新型区域劳动争议调解委员会2 8 1 重构劳动争议调解机制的基本设想2 8 2 构建新型社区劳动争议调解委员会2 8 ( 四) 完善对劳动争议的司法监督2 9 结语31 参考文献3 2 翌| 【谢一3 4 内蒙吉大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 引言 人与人之间的和谐，社会关系的和谐是和谐社会之根本，劳动关系又是人与人之间、 社会关系和谐之关键，而劳动争议又是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在体现，同时也 是市场经济条件下劳动关系双方利益冲突的必然结果。 随着我国市场经济体制的建立和发展，劳动关系主体之间的利益越来越复杂，现行的 劳动争议处理机制在处理新问题时逐渐呈现弊端，劳动争议案件往往不能得到合理的解决， 所以从近年来看劳动争议的数量越来越多，而在现行劳动处理机制下的处理成功率却在下 降，基于很多学者专家在这方面也提出很多建树性的观点，本人结合社会实际，谈谈自己 的观点。 ( 一) 研究背景和意义 中国共产党十六届四中全会明确提出了“构建社会主义和谐社会的科学命题。2 0 0 6 年中国共产党第十六届中央委员会第六次全体会议，又全面分析了构建社会主义和谐社会 的若干重大问题。其实人与人之间的和谐，社会关系的和谐是和谐社会之根本。劳动关系 是现代经济生活中最基本，也是最重要的社会关系，而劳动争议又是劳动关系内在利益差 别与矛盾的外在体现，是市场经济条件下劳动关系双方利益冲突的必然结果。劳动争议是 生产关系的必然结果，只要有劳动关系的发生，必然会有劳动争议的存在，案例更是数不 胜数，如我们熟知的劳动节，就是源于一场劳动争议。1 8 8 6 年5 月1 日，芝加哥的二十一 万六千余名工人为争取实行八小时工作制而举行大，经过艰苦的流血斗争，终于获得了胜 利，1 8 8 9 年7 月第二国际宣布将每年的五月一日定为国际劳动节。人民网北京9 月2 日电 2 0 1 0 年上半年，一些地方的劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件数量出现井喷趋势。国 内如：深圳富士康公司员工连续跳楼事件；广东佛山南海本田停工罢工事件；吉林长春、 云南红河州、广东东莞出租车司机、客运司机停运罢运事件等等。从我国劳动争议事件发 展态势分析，近年来劳动争议具有发生频率高、持续时间长、参与人数多、社会影响大等 突出特点，而在受理劳动争议的案件中解决问题的成功比率却在逐年降低。 随着我国经济、文化的迅速增长，近年来劳动者的维权意识，维权行为越来越强，迫 切解决的公共事件越来越多，劳动争议处理是否得当，将最终影响我国整个社会的和谐与 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 稳定。加强劳动争议处理机制的研究，解决好劳动争议对推进和谐社会有着重要的现实意 义，也是我国政府公共事业亟待解决的一个重要问题。本文正是基于这样的背景展开研究 的。 ( 二) 研究现状 1 国内研究现状 改革开放3 0 年以来，劳动法学界对于劳动争议处理机制的研究取得了丰硕的成果。关 于劳动争议处理机制等论文在普通期刊上约有4 0 0 0 余篇，核心期刊论文4 0 0 余篇。有关劳 动争议处理机制的专著有四部。 总结起来，3 0 年劳动争议处理制度的研究主要集中在劳动争议处理机制、协商、调解、 仲裁和诉讼几个方面： 鉴于劳动争议处理制度周期过长、程序太过复杂、各种程序之间互不衔接、不符合效 率原则的现象，学者们提出的改造方案大体包括”单轨制”和“双轨制”。期间代表作有： 中国政法大学研究生院教授蔡毅芬劳动争议仲裁制度之研究。 鉴于劳动争议协商制度缺少法制化的规定，导致了协商制度的虚无，有学者建议完善 协商法律制度，确定协商主体、程序、协商协议效力等等。期间代表作有中国对外经济贸 易大学李林论我国劳动争议解决程序的完善；中国政法大学研究生院何雪飞我国劳 动争议处理体制研究。 鉴于企业劳动争议调解委员会性质不清、职能不明、运行不规范的现象，有学者建议 撤销企业调解委员会，将调解委员会置于企业之外，置于政府之下，另一些学者主张社会 化的调解；鉴于条件协议无法律效力的现象，学者建议明确调解协议的效力。期间代表作 有武汉理工大学文法学院陶然我国劳动争议仲裁制度的评价及其完善；陈卿谋劳动 争议仲裁与评论的合理衔接、劳动争议处理方式多元化法制化是必然趋势 鉴于劳动争议仲裁机构组织虚无化、性质行政化、运行官僚化的现象，学者们提出应 当将劳动争议仲裁委员会从劳动行政主管部门当中分离出去，仲裁委员会经费由国家财政 保障，人员独立，机构独立等等。期间代表作有左祥琦劳动争议调解、仲裁与诉讼、劳 动关系管理等。 2 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 2 国外研究现状 国际上劳动争议处理问题上，强调政府在劳动关系上扮演的角色以及对劳动争议处理 上的干预程度，与各国的历史背景和传统文化有关。国外的劳动争议处理机制大体上可以 分为两种模式，即美国模式和欧洲模式，分别以美国和德国为代表。美国模式注重程序公 正，尊重当事人双方的意思自治，这与美国契约观念深入人心、市场经济发展得较为完善 密切相关；与此相反，欧洲模式注重结果公正，强调通过司法途径解决劳动争议。比较这 两种立法模式，欧洲模式即追求结果公正更适合我国的国情。英国利物浦大学教授罗思比 恩( r o nb e a n ) 代表著作比较产业关系指出政府领导治理劳动争议问题上，政府作为 公共管理的雇主，应对劳动争议提供调解和仲裁服务。 ( 三) 研究思路和方法 1 研究思路 ( 1 ) 通过对我国劳动争议处理机制演变历史的回顾，揭示我国建国以来6 0 多年来在 劳动争议处理机制上的不同发展阶段。 ( 2 ) 选取一些年段内的劳动争议处理主要指标，对比分析劳动争议状况及解决效果及 发展态势，立足国情，指出我国现行劳动争议处理机制中存在的矛盾和突出问题。 ( 3 ) 对比分析欧美国家的劳动争议处理机制，吸取国内外不同的经验教训，对比分析 我国现行机制利弊不足，取长补短。为保护广大劳动者的利益，建立社会主义和谐社会， 提出有关政策建议，这是本文研究的预期效果。 2 理论基础 本文主要运用以下理论进行研究：马克思主义唯物主义辩证法，以及生产力决定生产关 系，生产关系影响生产力的辩证法理论。系统论、控制论及信息论的思想观念和方法为劳 动争议处理机制与经济社会资源协调发展提供了方法论的基础。劳动法学理论、经济学、 可持续发展理论、公共政策理论、行政管理理论。 3 研究方法 ( 1 ) 资料来源 a 学术专著、论文；b 调研资料、会议材料、领导讲话稿；c 劳动、发改、统计等部门 有关文件、材料和统计手册。 ( 2 ) 研究方法 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 a 、实践调研与理论分析相结合；b 、社会调查与文献研究相结合；c 、定性研究与定量 分析相结合；d 、系统研究与历史分析相结合。 我国劳动关系存在着两个特点，即市场经济的内在特征决定劳资双方地位平等；同时 由于我国市场经济还很不健全，立法不完善，这又在实践中造成劳资双方地位的实质不平 等。 基于这种特殊的国情，一方面给予劳动者和用人单位双方一定的意思自由。采取三方 参与制，加大工会和雇主团体的建设，在仲裁和诉讼中贯彻三方机制，更好地保护劳动者 的合法权益；此外赋予双方选择争议处理方式的权利；另一方面又体现国家的适当干预， 着重保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，以实现劳资双方真正意义上的平等。继续采 用劳动仲裁模式解决争议；在法院系统中，设立劳动法庭专门解决劳动争议。因此，笔者 认为改变现行的“一调一裁两审”制为利益团体协商，或裁或审制为最佳选择。此外还应 涉及到法律、道德、等领域。因此，在探讨对策时，应从这多个角度出发。 4 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 一、我国现行的劳动争议处理机制 ( 一) 关于劳动争议处理机制 i 劳动争议的定义 劳动争议从广义上理解，是指因劳动关系而发生的一切争议，包括劳动关系双方当事 人即用人单位与劳动者发生的争议；用人单位与劳动者团体即工会发生的争议；也包括用 。 人单位与政府主管部门之间发生的争议。从狭义理解，是指劳动关系双方当事人即用人单 位与劳动者因劳动权利义务而发生的纠纷。我们在诉讼中所称的劳动争议，通常指的就是 狭义的劳动争议。 2 劳动争议的特点 ( 1 ) 主体具有特定性 发生争议的双方当事人必须是用人单位和与其有劳动关系的职工。也就是说，当事人 必须是通过一定的法律事实( 如签订劳动合同) 建立劳动关系的用人单位及其劳动者。它 不同于民事关系、行政关系。劳动关系既有平等性，又有不平等性。 ( 2 ) 内容具有限定性 发生争议的双方当事人争议的内容，是有关劳动权利、义务方面的。只有当涉及劳动 关系双方当事人之间的权利和义务时，才是劳动争议。例如劳动报酬争议、劳动保护争议、 保险福利争议、培训争议、劳动关系解除、终止争议等，在实践中，劳动争议并非全部发 生在劳动关系存续期间，许多劳动争议是发生在劳动关系结束之后的。例如赔偿加班工资 损失争议、经济补偿金争议等。 3 劳动争议处理机制的理论分析 我国劳动争议处理机制是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的 各自地位和相互关系所构成的有机整体。我国现行审理劳动争议案件的程序为“一调一裁 两审 制，处理劳动争议的机构有劳动争议调节委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院 三种。依劳动法第1 9 条和企业劳动争议处理条例第6 条以及最高人民法院的有关 司法解释和劳动和社会保障部的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争 议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁：也可直接申请仲 5 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 裁：对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼：未经劳动仲裁的案件，人民法院不予受理。 由此可见，劳动仲裁是劳动争议处理的必经程序。 我国的劳动争议调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。劳动 争议仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意：仲裁裁决也不具有终局效 力，当事人不服可以向法院起诉。在劳动审判方面，我国由民事审判庭裁判劳动争议案件， 没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。从时限而言，劳动仲裁的时限一般是6 0 天，民 事诉讼的时限一审6 个月，二审3 个月，在特殊情况下还可以适当延长。这样，如果一个劳动 争议案件穷尽所有的法律救济途径的话，就可能历时一年多的时间。 ( 二) 我国现行的劳动争议处理机制现状 1 我国劳动争议处理机制的历史发展 中国自古以来就有追求和睦的优良传统，儒家思想中倡导的“和为贵”对中国社会的 影响甚为深远，体现在劳动争议处理方面，所以一直以来“着重调解是我国处理劳动争 议理所遵循的基本原则之r 。我国的劳动争议处理则大体经历了三个阶段： ( 1 ) 1 9 4 9 年至1 9 5 6 年劳动争议的处理机制 这一时期首先是在私营企业中不断出现劳动争议。为了解决劳动争议，中华全国总工 会于1 9 4 9 年1 1 月2 2 日发布了关于劳资关系暂行处理办法，其中第2 7 条对劳动争议的 协商、调解、仲裁和法院审判的处理程序作了规定。1 9 5 0 年1 1 月2 6 日，经政务院批准， 劳动部颁发了关于劳动争议解决程序的规定，这一规定不仅适用于私营企业，而且也适 用于一切国营、公营、公私合营及合作社经营的企业中的劳动争议。这一法规规定劳动争 议的处理程序是：( 1 ) 协商；( 2 ) 调解；( 3 ) 仲裁；( 4 ) 法院审判。 由于有了上述处理劳动争议的规定，为正确、及时地处理大量的劳动争议创造了条件， 对各种劳动关系的调整，特别是使劳资双方顺利地纳入国家政策法律的轨道起到了积极作 用。 ( 2 ) 1 9 5 6 年至1 9 8 7 年劳动争议的处理机制 1 9 5 6 年，国家对私有企业的改造基本完成，这种劳资性质的劳动争议当时已不存在。 人们在思想上产生了错误认识：认为都是国营企业了，没有劳资冲突了，在这种形势之下， 劳动争议的处理不需要了。各级劳动行政机关的劳动争议的处理机构相继撤销。劳动争议 不再按规定处理，而是依靠国家机关一般来信、来访的方式处理，人民法院也不再处 6 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 理此类案件。 人民来信、来访制度在一段时间内，在处理劳动争议方面收到了一定效果。但是从实 际情况看，因为处理劳动争议的机关不明确，发生劳动争议后，职工到处上访，有的是层 层上访，多次反复，不仅浪费了大量的人力财力，而且使许多争议长期得不到解决。 文革以后，随着改革的不断深入，国务院于1 9 8 6 年颁布了关于劳动制度改革的暂行 规定，实现了劳动制度的改革，与此同时，劳动争议有所增加，客观形势要求我们必须采 取新的措施解决劳动争议不断增多的问题。 ( 3 ) 1 9 8 7 年至现在劳动争议的处理机制 适应劳动争议不断增加的状况，1 9 8 7 年7 月国务院颁布了国营企业劳动争议处理暂 行规定，解决了依靠信访制度解决劳动争议的弊端，但其本身仍有不足之处：首先是它仅 仅适用于国有企业；其次是受案范围狭窄，只解决履行劳动合同发生的争议和因开除、除 名、辞退违纪职工发生的争议；再者是仲裁制度不健全，没有关于劳动仲裁员和仲裁庭的 法律规定。为了弥补这一规定的不足，国务院于1 9 9 3 年7 月6 日颁布了企业劳动争 议处理条例和劳动部颁发了与之配套的劳动争议中仲裁委员会组织规则、劳动争议 仲裁委员会办案规则、企业劳动争议调解委员会组织及工作规则等法规。1 9 9 4 年7 月 5 日通过的劳动法肯定了上述的一些法规。劳动法的颁布标志着我国劳动争议的处 理进入了一个新阶段，并形成了我国现行的处理劳动争议的体制“一调、一裁、二审 制。即企业劳动争议调解委员会调解，劳动争议仲裁委员会仲裁，人民法院对劳动案件 实行二级审理。为适应和处理劳动关系和劳动争议日趋多样化、复杂化的需要，因此劳动 部又同全国总工会、国家经贸委等联合下发了关于进一步完善劳动争议处理工作的通知 关于进一步完善劳争议仲裁三方机制的通知，最高人民法院裁判委员会也分别于2 0 0 1 年3 月2 2 日和2 0 0 6 年7 月1 0 日先后通过了最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法 律若干问题的解释和最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的结合 ( 二) 。至今，劳动争议处理机制得到不断地完善与发展。 2 我国现行劳动争议的处理机制 ( 1 ) 劳动争议处理的机构 现行的处理劳动争议的机构包括劳动争议调解委员会，劳动争议仲裁委员会和人民法 院。 劳动争议调解委员会。它是设在企业内部的基层民间调解机构。根据劳动法第8 0 条的规定：“在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代 7 内蒙古大学公共霄理坝士( m p a ) 字位论文 表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任，同时根据 企业劳动争议处理条例的规定，调解委员会的职工代表由职工代表大会或职工大会推 举产生；企业代表由厂长( 经理) 指定；工会代表由企业工会委员会指定，调解委员会的 办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会的企业，调解委员会的设立及其组成由职工 代表和企业代表协商确定。 劳动争议仲裁委员会。它是专门的劳动争议仲裁机构。根据劳动法第8 1 条的规定： “劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表，同级工会代表，用人单位方面代表组成。劳 动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。 同时根据企业劳动争议处理条例 的规定及相关规定，劳动争议仲裁委员会以劳动行政部门的劳动争议处理机构( 通常称仲 裁办公室) 作为其办事机构，负责办理其日常事务。即仲裁办公室具有双重身份和双重职 能，它既是仲裁委员会的办事机构，承办处理劳动争议案件的日常工作，如管理仲裁员、 组织仲裁庭，管理文书、档案，负责劳动争议方面的法律咨询等；同时它又是劳动行政部 门的职能机构，负责组织劳动争议处理的理论研究和法律研究，制定和完善劳动处理的有 关制度等。成为仲裁员的文化条件是具有高中以上文化程度。 人民法院。它是处理劳动争议的司法机关。根据劳动法第8 2 条的规定，当事人对 仲裁裁决不服的，自收到裁决书起1 5 日内，可以向人民法院起诉。因此，人民法院对劳动 争议案件也有权进行审理。 、 ( 2 ) 我国现行劳动争议处理的程序 我国现行审理劳动争议的处理机制一般被称为仲裁前置调解机制，在这种解决机制中， 发生劳动争议发生的当事人之间协不成的，可以选择将劳动争议纠纷提交由企业调解委员 会主持解，也可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；企业调委员会调解不成的， 当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲；对仲裁裁决不服的，当事人可以在收到仲裁裁 决书之日起十日内向人民法院提起诉讼。不可否认，这种劳动争议处理机制建立之初及相 当一段时间很大程度上减轻了法院的工作压力；实现了将劳动争议“化解基层、化解在源 头，省时省力，降低成本”的目的，既能够使劳动件尽可以在比较平和的气氛中得到解决， 又能使当事人有效地得司法的最终保障；把诉讼作为国家意志干预、解决劳动纠纷最后途 径，符合司法最终解决原则，对促进我国经济的发展和会的稳定具有积极的作用。 ( 3 ) 我国现行劳动争议处理机制 a “只审不裁”的处理机制 即对劳动争议实行单一的两审终审制这种模式主张成立专门的劳动法院或者在法院内 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 设劳动法庭，撤销劳动争议仲裁机构或将其合并至劳动法庭( 法院) 。这种处理机制简化了 劳动争议处理程序，有利于减少劳动争议当事人的诉累，但是彻底否认了劳动仲裁在解决 劳动争议过程中发挥的积极作用，将所有的争端的解决提交到法院处理。 b “只裁不审 的处理机制 即对劳动争议实行单一的“一裁( 或两裁) 终局制”这种机制主张成立实质性的劳动 争议委员会，法院不再处理劳动争议纠纷。发生劳动争议后，当事人只能向劳动争议仲裁 委员会申请仲裁，经过仲裁委员会的一裁或二裁后仲裁裁决即发生法律效力，不得再向人 民法院提起诉讼。这种解决机制的优点是能够使得劳动纠纷得以尽快解决，降低了当事人 的诉讼成本，并减轻了法院的审判负担。但是在这种模式下，劳动争议的处理完全脱离了 司法管辖。当劳动仲裁不能维护劳动争议当事人合法权利的情况下，剥夺了其寻求司法救 济的权利。而且在缺少了法院对仲裁委员会进行司法监督与制约的情况下，可能会导致仲 裁委员会滥用仲裁权利：如果仲裁委员会在明显违法的情况下( 如仲裁员徇私舞弊或仲裁 程序违法等) 作出仲裁裁决，却因当事人已经穷尽了两裁程序，亦不能诉诸法院判决，劳 动争议双方的合法权益将无法得到救济。 c “两裁一审 的处理机制 实行两裁一审模式即劳动争议发生后，当事人首先向基层劳动争议仲裁委申诉，若不 服仲裁裁决可向上一级劳动争议仲裁委上诉， 争端时，再向当地区中级人民法院提起诉讼， 当上一级劳动争议仲裁委员会仍然无法解决 逐级循序解决。在这种模式下，当事人拥有 较多的自主权，有利于当事人实现在解决劳动争议的过程中的意思自治。这种模式同时也 考虑到法院在涉及重大法益的劳动纠纷解决过程中发挥的“最后司法救济”作用，在不服 某些涉及金额较大的劳动争议案件仲裁的情形下，当事人能够寻求法院的司法救济。但这 种模式同样存在着忽视了对当事人选择法院解决劳动纠纷的关注的缺点。 d “或裁或审的处理机制 即对劳动争议实行或裁或审制度这种模式主张在劳动争议发生后，当事人可自由选择 由劳动争议仲裁委进行仲裁，也可以选择向人民法院提起诉讼。两种解决争议的方式以两 裁或者两审来终结程序。这种“双轨制 的劳动争议处理模式，保障了当事人在解决劳动 纠纷时自主选择纠纷解决途径的意思自治，同时也满足了当事人期待迅速快捷的处理纠纷 的要求。这种“或裁或审、裁审分开、各自终局 的“双轨制 纠纷解决模式充分赋予了 当事人自由选择权利，减少了由仲裁转向诉讼的环节，节约了诉讼成本，有利于劳动争议 案件的快速解决。但是这种模式也存在着缺点：“或裁或审 中的劳动争议仲裁包括现行劳 9 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 动仲裁和商事仲裁两种仲裁方式。若选择现行劳动仲裁，只能是简单地将劳动仲裁和民事 诉讼分开，这种模式下的仲裁对被申请方而言仍是强制仲裁，其在“一调一裁两审 的纠 纷解决机制中的弊端仍然存在。若选择商事仲裁，“或裁或审 模式则完全套用商事争议处 理机制。但是从劳动关系的特殊性和商事仲裁的特点来看，这种模式并不完全适用于劳动 争议处理。商事仲裁的基础是仲裁协议，而仲裁协议必须建立在平等、自愿的基础上。然 而，劳动争议双方当事人在现实中的地位并非完全平等，劳动者一方总是处于相对弱者地 位。在双方地位不平等的情况下作出的仲裁协议，其自愿的真实性值得怀疑。而且由于仲 裁机构的普及性不如审判机关，其程序的灵活性不足，仲裁的强制执行力和需要司法部门 进行配合，权威性明显不足。同时在我国民众观念中，对法院审判的了解和信任多过于商 事仲裁，一旦发生劳动争议，人们往往宁愿放弃仲裁而选择法院解决争议，这就可能导致 “或裁或审”模式下，劳动仲裁虚设和诉讼爆炸。此外还有可能出现发生侵害重大法益的 劳动纠纷后，若当事人没有首先选择诉诸法院的方式来解决纠纷，会导致国家司法权放任 对涉及重大法益的劳动纠纷的管辖权的情况。因此，这种模式也并非是劳动争议处理机制 的最佳选择途径。 ( 三) 我国现行劳动争议处理机制的优势 1 调解功能明显突出 首先， 劳动争议调解仲裁法从名称上就特意突出了“调解”的地位；其次，劳 动争议调解仲裁法第3 条也从宗旨方面给予了明确规定：“解决劳动争议，应当根据事 实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益 ；最后，为 了更进一步突出劳动争议的调解程序，尽量把争议解决在基层，最大限度地减少社会成本， 劳动争议调解仲裁法将调解单列一章。 2 劳动仲裁范畴扩大 与企业劳动争议处理条例相比较，劳动争议调解仲裁法将近年来出现的新的 劳动关系纳入了劳动争议的范畴。该法第二条规定，下列6 类劳动争议都可申请仲裁：因 确认劳动关系发生的争议：因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除 名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及 劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法 律、法规规定的其他劳动争议。 1 0 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 3 申请仲裁时效延长 企业劳动争议处理条例第二十三条规定“当事人应当从知道或者应当知道其权利 被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，实际上是按劳动法第 八十二条“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员 会提出书面申请 的规定操作。而劳动争议调解仲裁法第二十七条规定： “劳动争议 申请仲裁的时效期间为1 年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日 起计算。”仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济， 或对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或 其他正当理由造成当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的 原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 4 劳动争议仲裁免费 劳动争议调解仲裁法施行前，当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁 费。没有争议金额的案件大多按固定标准收取3 0 0 元至5 0 0 元，有争议金额的则实行累加 收费。申请人在规定的期限内不交纳仲裁费的，按撤回申请处理。劳动争议调解仲裁法 第五十三条明确规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保 障。”有了这样的规定，劳动者再也不会望“天价仲裁费 而止步了。 5 管辖权履行地优先 许多用人单位注册地与劳动合同履行地相距甚远，特别是一些集团公司在分公司、子 公司工作的员工，如果安排在用人单位注册地进行仲裁诉讼将极大地增加劳动者的成本 ( 路费、餐饮、住宿等) 。为了能让劳动者可以就地维护自身权益， 劳动争议调解仲裁法 第二十一条强调：“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员 会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请 仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖 6 特定争议先行裁决 大多数劳动争议案件集中于劳动报酬、福利待遇、经济补偿和赔偿等涉及劳动者切身 利益的问题，特别是对拖欠或者克扣劳动者工资的劳动争议案件，本来劳动者的基本生活 已经没有着落，如果仍然按照既定的仲裁程序和诉讼程序进行，可能会危及劳动者的生存 所需。劳动争议调解仲裁法规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已 经清楚，可以就该部分先行裁决。”这就对事实清楚的涉及劳动者基本生活的事项先行裁 决作出了程序规定，可缓解劳动者的燃眉之急。 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 7 先予执行无需担保 在民事诉讼中，当事人申请先予执行时，人民法院可以责令申请人提供担保，申请人 不提供担保的，驳回申请。而劳动争议调解仲裁法直接规定，涉及“追索劳动报酬、 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 的案件，只要当事人之间权利义务关系明确且不先予 执行将严重影响申请人生活的，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执 行。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。不必提供担保就可申请先予执行，对生活 已经发生了困难的劳动者无疑是一个极大的福音。 8