（企业管理专业论文）中国企业管理者职业选择的社会认知模型研究.pdf

摘要 管理者的职、选择对其个人和组织都具有重要意义。越来越多的组织意识 到，能否选拔出适合从事管理这一职业的人才，将直接决定组织的生存和展。同 时，职业选择是一个“双向选择”的过程，组织在选择管理者，管理者也在选择 组织。过去对管理者的选拔与开发研究往往侧重于从雇佣组织的角度出发，去探 讨如何才能获得或培养合适的管理者，却很少从管理者的角度出发，去考虑他们 对管理这一职业是怎样选择的，又会受哪些因素影响。国内在这方面的职业指导 理论和研究尤为匮乏。 最近在国外兴起的社会认知职业理论( s o c i a lc o g n i t i v ec a l n e e rt h e o r y ， 简称s c c t ) 日益受到瞩目。s c c t 吸收了前人的许多重要成果，将心理、社会、 经济等影响因素加以整合，动态性地揭示人们是如何形成职业兴趣，做出职业选 择，并取得不同的绩效成就的。如果能在中国企业管理者的职业领域中引进s c c t 这一新兴的理论框架，将大大促进对于中国企业管理者的职业选择过程的认识， 并指导管理开发的各项实践活动，从而增强组织的绩效及竞争力。 本论文的主要目的就是通过研究来验证，s c c t 是否同样适用于中国企业管 理者这一群体，即能否建立起中国企业管理者职业选择的社会认知模型，并逐一 考察了它所包括的三个子模型。 本论文共分九章。第章根据现实的背景提出了本研究试图解决的问题和 研究的思路。第二章在简要回顾职业选择的一些先驱理论基础上，重点阐述了 s c c t ，并按此框架介绍了一些与管理者的职业选择有关的重要概念及研究，然后 对现有研究的局限和未来研究的趋势进行了分析。第三章介绍了本研究的方法， 包括研究对象、程序、测量工具及数据分析方法等。第四章对与中国企业管理者 从事管理的职业有关的一些重要变量进行了考察，分析了中国企业管理者从事管 理职业的基本状况、性别差异及职务差异等。第五章检验s c c t 是否同样适用于 中国企业管理者群体，即能否建立起中国企业管理者职业选择的社会认知模型。 在接下来的三章中对它所包括的三个子模型逐个进行了分析。第六章考察的是职 业兴趣模型。第七章考察的是职业选择模型。第八章考察的是工作绩效模型。最 后的第九章对整个研究的结论、刨新及局限进行了总结，探讨了本研究的结果对 中国企业管理工作的启示，并对未来的研究方向作了展望。 本研究的结果表明，总体上社会认知职业模型适用于中国企业管理者这一 群体，但仍有某些变量之问的路径关系未得到验证。具体的结论如下： 1 中国企业管理者从事管理职业的基本状况：中国企业管理者的总体管理自 我效能较强，但对不同的管理工作任务的自我效能有差异。中国企业管理者对管 理职业的结果预期最高的三项为：成就感、和睦的人际关系和社会交际；结果预 期上的性别差异不明显，但职务差异显著。中国企业管理者的自我职业生涯管理 主要为：继续学习和制定目标；组织职业生涯管理主要为：注重培训和提供信息。 中国企业管理者的自我职业生涯管理比组织职业生涯管理开展得更好；中国企业 管理者的自我职业生涯管理及组织职业生涯管理l 的性别差异不明显，但职务差 异显著。中国企业管理者在学习经验、职业兴趣、职业承诺、工作绩效和社会、 经济支持等其它变量上的性别差异不明显，但职务差异显著。 2 中国企业管理者职业选择的社会认知模型：社会认知职业模型基本上适用 于中国企业管理者这一群体。 3 中国企业管理者的职业兴趣模型能较好地解释中国企业管理者是如何形 成职业兴趣的：中国企业管理者的学习经验对其管理的自我效能有显著的直接影 响，对其结果预期有显著的直接和间接影响；中国企业管理者的管理自我效能对 其结果预期有显著的直接影响：中国企业管理者的结果预期对其职业兴趣有显著 的直接影响；但中国企业管理者的管理自我效能对其职业兴趣的直接影赡不显 著。 4 中国企业管理者的职业选择模型能较好地解释中国企业管理者是如何作 出职业选择的：中国企业管理者的管理自我效能对其职业承诺有显著的直接影 响；中国企业管理者的结果预期对其职业承诺有显著的直接和间接影响；但中国 企业管理者的职业兴趣对其职业承诺的直接影响不显著；中国企业管理者的管理 自我效能和职业承诺对其自我职业生涯管理有显著的直接影响；中国企业管理者 的社会、经济支持对其职业承诺的影响不显著，但对其自我职业生涯管理有显著 的直接影响；组织职业生涯管理对中国企业管理者的职业承诺和自我职业生涯管 理都有显著的直接影响。 5 中国企业管理者的工作绩效模型能较好地鼹释中国企业管理者是如何取 得工作绩效的：中国企业管理者的管理自我效能对其工作绩效有显著的直接影 响：中国企业管理者的自我职业生涯管理对其工作绩效有显著的直接影响。 今后可开展更多的研究来进一步检验中国企业管理者职业选择的社会认知 模型。 关键词：中国企业管理者社会认知职业模型职业兴趣模型职业选择模型 工作绩效模型 a b s i r a c t m a n a g e r s c a r e e rc h o i c ei si m p o r t a n tt ot h e m s e l v e sa n do r g a n i z a t i o n sa sw e l l m o r ea n dm o r e o r g a n i z a t i o n s a r ea w a r eo ft h e i m p o r t a n c e o f m a n a g e m e n t d e v e l o p m e n tt ot h eb u i l d i n go fc o m p e t e n c ea d v a n t a g e s o nt h eo t h e rh a n d ，c a r e e r c h o i c ei sat w o w a ys t r e e tt h a ti sc o n d i t i o n e d ，i np a r t ，b yt h ew o r ke n v i r o n m e n t s r e c e p t i v i t y t ot h ei n d i v i d u a l sa n dt h e j u d g m e n t sa b o u t t h e i ra b i l i t yt om e e t o c c u p a t i o n a lr e q u i r e m e n t s i ti sf u u n dt h a tr e s e a r c h e si nt h ep a s tt e n d e dt of o c u so n h o wt os e l e c ta n dd e v e l o pm a n a g e r sf o rt h eb e n e f i to ft h ee m p l o y e r s ，w h i l es e l d o m t a k i n gi n t oa c c o u n tt h en e e d so ft h o s eb e i n gs e l e c t e d t h e o r i e sa n dc o u n s e l i n gs e r v i c e o i lc a r e e rc h o i c ea n d d e v e l o p m e n ta r ei nu r g e n tn e e dn o w i nc h i n a a sa ne v o l v i n ga p p r o a c h ，s o c i a lc o g n i t i v ec a r e e rt h e o r y 岱c c t ) i si n t e n d e dt o o f f e ra nu n i f y i n gf r a m e w o r kf o rb r i n g i n gt o g e t h e rc o m m o ne l e m e n t si d e n t i f i e db y p r e v i o u sc a r e e rt h e o r i s t sa n da r r a n g i n gt h e mi n t oan o v e lr e n d e r i n go fh o wp e o p l e ( 1 ) d e v e l o pv o c a t i o n a li n t e r e s t s ，( 2 ) m a k e ( a n dr e m a k e ) o c c u p a t i o n a lc h o i c e s ，a n d ( 3 ) a c h i e v ev a r y i n gl e v e l so fc a r e e rs n c c e s sa n ds t a b i l i t y i tm a yb eau s e f u lm o d e lw h i c h c a l lh e l ph i g h l i g h t i n gc h i n e s em a n a g e r s c a r e e rc h o i c ea n dd e v e l o p m e n ta n db e e m p l o y e di nd e a l i n gw i t hm a n a g e m e n td e v e l o p m e n tc o n c c m s t h em a i np u r p o s eo ft h i ss t u d yi st oi n v e s t i g a t ew h e t h e rs e c t , a sw e l la si t s t h r e es e g m e n t a lm o d e l s ，c a l lb ea p p l i e dt ot h ep a r t i c u l a rg r o u po fc h i n e s e m a n a g e r s t h e r e r en i n ec h a p t e r sa l t o g e t h e ri nt h i s t h e s i s c h a p t e r l l i s t sw h a tt h e o r e t i c a l a s s u m p t i o n st h es t u d ya i m st ot e s ta f t e rp r e s e n t i n gi t sb a c k g r o u n da n dt h ec h a l l e n g e s b e i n gf a c e d i nc h a p t e r 2 m a i nt h e o r i e sa b o u tc a r e e rc h o i c ea n dd e v e l o p m e n ta r ef i r s t b r i e f l yr e v i e w e d s e c o n d l y , s e c t sb a s i ce l e m e n t sa n dp r e d i c t i o n s ，i t sr e s e a r c hb a s e s a n dc o u n s e l i n ga p p l i c a t i o n sa r ei l l u s t r a t e da tl e n g t h ，a n dt h e nu n d e rt h i si n t e g r a l f r a m e w o r k ，t h o s ev a r i a b l e sw h i c hh e l ps h a p et h ec a r e e rp a t h so fm a n a g e r sa r e i n t r o d u c e d l a s t l y , s o m es u g g e s t i o n sf o rf u t u r es t u d i e sa r eg i v e na f t e ra n a l y z i n gt h e l i m i t a t i o n so fp a s to n e s c h a p t e r 3i n t r o d u c e si n d e t a i lt h er e s e a r c hm e t h o do ft h i s s t u d y , i n c l u d i n gi t sp r e p a r a t i o n ，p r o c e d u r e ，i n s t r u m e n t sa n dm e a s u r e m e n t ，a n dh o w d a t aa n a l y s i si sd o n e i nc h a p t e r 4 ，n i n ev a r i a b l e sm e n t i o n e da b o v ea t em e a s u r e da n d t h e i rd i f f e r e n c e si ng e n d e ra n da tt h r e ed i f f e r e n tl e v e l so fp o s i t i o n sa r et h e na n a l y z e d i nc h a p t e r 5t h em o d e lf i to fs e c tw h e na p p l y i n gt ot h eg r o u po fc h i n e s em a n a g e r s i st e s t e d i nt h ef o l l o w i n gt h r e ec h a p t e r s ，c h a p t e r 6 ，c h a p t e r 7a n dc h a p t e r 8 ，t h em o d e l f i to fe a c hs e g m e n t a lo n e ，t h ei n t e r e s tm o d e l ，t h ec h o i c em o d e la n dt h ep e r f o r m a n c e m o d e l ，i se x a m i n e dr e s p e c t i v e l y i nt h el a s tp a r to ft h i st h e s i s ，c h a p t e r 9 ，c o n c l u s i o n s a r em a d ea n di m p l i c a t i o n sf o rh r ma r ea l s od i s c u s s e d a tt h ee n d ，s u g g e s t i o n sf o r f u r t h e rs t u d i e sa r et h e no f f e r e da f t e rs u m m a r i z i n gt h es t r e n g t h sa n dt h el i m i t a t i o n so f t h i ss t u d y a sar e s u l t ，f i n d i n g sf r o mt h i ss t u d yg e n e r a l l ys u p p o r tt h ea p p l i c a t i o no ft h e s e c tl oe x p l a i nt h ec a r e e rc h o i c ep r o c e s s e so fc h i n e s em a n a g e r s ，t h o u g hs o m eo f t h ep a t h so ft h i sm o d e la r en o tw e l lt e s t e db yt h ep r e s e n ts t u d y w em a yc o n c l u d et h a t ： 1 d a t ao nt h ew o r k i n gs t a t u so ft h ec h i n e s em a n a g e rs a m p l ei n d i c a t et h a t ： f i r s t ，t h e i rm a n a g e r i a ls e l f - e f f i c a c yw a sr a t h e rh i 曲i ng e n e r a lw h i l et h e r ew e r e p r o m i n e n td i f f e r e n c e si ns e l f - e f f i c a c yf o rd i f f e r e n tt a s k s s e c o n d l y , c h i n e s em a n a g e r s h e l dr a t h e rh i 【g i lo u t c o m ee x p e c t a t i o n ss u c ha sp e r f o r m a n c ea c c o m p l i s h m e n t s ，g o o d i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p sa n dal a r g ec i r c l eo fa c q u a i n t a n c ea n ds oo nw h e nc h o o s i n g t h ec a r e e ra sm a n a g e r s n os i g n i f i c a n tg e n d e rd i f f e r e n c e sw e r ef o u n dw h i l ec h i n e s e m a n a g e r sa td i f f e r e n tl e v e l sd i f f e r e ds i g n i f i c a n t l yi no u t c o m ee x p e c t a t i o n s ，t h i r d ，i n o r d e rt op r o m o t et h e i ro w nc a r e e rd e v e l o p m e n t ，w h a tt h e s em a n a g e r sp r e f e r r e dt od o w a st or e c e i v i n gc o n t i n u o u st r a i n i n ga n dt om a k i n gc a r e e rp l a n n i n g c o r r e s p o n d i n g l y , w h a tt h eo r g a n i z a t i o n sd i dt oh e l pw i t ht h em a n a g e r s c a e e rd e v e l o p m e n t ，w e r en o m o r et h a ng i v i n gs u p p o r t st ot r a i n i n ga n dp r o v i d i n gp e r f o r m a n c ef e e d b a c ko rv a c a n c y i n f o r m a t i o n c h i n e s em a n a g e r st h e m s e l v e ss e e m e dt od ob e t t e rt h a no r g a n i z a t i o n so n c a r e e rm a n a g e m e n t l a s t l y , t h e r ef o u n dn os i g n i f i c a n tg e n d e rd i f f e r e n c e si ns u c h v a r i a b l e sa sc a r e e rm a n a g e m e n t ，l e a r n i n ge x p e r i e n c e s ，i n t e r e s t ，c a r e e rc o m m i t m e n t ， p e r f o r m a n c ea n ds o c i a l e c o n o m i cs u p p o r t s ，w h i l ec h i n e s em a n a g e r s a td i f f e r e n t l e v e l sd i f f e r e ds i g n i f i c a n t l yi na l lo ft h e s ev a r i a b l e s 2 i ng e n e r a l ，s e c tw a sau s e f u lm o d e lw h e ne x p l a i n i n gt h ec a r e e r d e v e l o p m e n tp r o c e s s e so fc h i n e s em a n a g e r s 3 i n t e r e s tm o d e lw a sa p p l i c a b l et oc h i n e s em a n a g e r sa n dh e l p e dt ou n d e r s t a n d h o wt h e y dd e v e l o p e di n t e r e s ti nm a n a g e m e n t m o r es p e c i f i c a l l y , c h i n e s em a n a g e r s l e a r n i n ge x p e r i e n c es i g n i f i c a n t l yc o n t r i b u t e dt o t h e i rm a n a g e r i a ls e l f - e f f i c a c ya n d o u t c o m ee x p e c t a t i o n s c h i n e s em a n a g e r s o u t c o m ee x p e c t a t i o n sd i r e c t l yp r e d i c t e d i n t e r e s ti nm a n a g e m e n tw h i l em a n a g e r i a ls e l f - e f f i c a c ys h o w e dn os i g n i f i c a n te f f e c to n i n t e r e s t w h a t sm o r e ，c h i n e s em a n a g e r s m a n a g e r i a ls e l f - e f f i c a c yh a dd i r e c te f f e c to n o u t c o m ee x p e c t a t i o n s 4 c h o i c em o d e lw a sa l s oa p p l i c a b l e t oc h i n e s em a n a g e r sa n dh e l p e dt o u n d e r s t a n dh o wt h e y dm a d ec a r e e rc h o i c e c h i n e s em a n a g e r s m a n a g e r i a l s e l f - e f f i c a c ya n do u t c o m ee x p e c t a t i o n sb o t hs i g n i f i c a n t l yc o n t r i b u t e dt ot h e i rc a r e e r c o m m i t m e n tw h i l ei n t e r e s ts h o w e dn os i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo ni t c h i n e s em a n a g e r s s e l f - e f f i c a c ya n dc a r e e rc o m m i t m e n tb o t h h a dd i r e c te f f e c to i lt h e i ro w nc a r e e r m a n a g e m e n ta c t i v i t i e s s o c i a l e c o n o m i cf a c t o r ss h o w e dn os i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo n c h i n e s em a n a g e r s c a r e e rc o m m i t m e n tw h i l es i g n i f i c a n t l ya f f e c t e dt h e i ro w nc a r e e r m a n a g e m e n ta c t i v i t i e s c a r e e rm a n a g e m e n ta c t i v i t i e sc a r r i e do u tb yo r g a n i z a t i o n sh a d d i r e c te f f e c to i lc h i n e s em a n a g e r s c a r e e rc o m m i t m e n ta n dt h e i r o w nc a l e e r m a n a g e m e n ta c t i v i t i e s 5 p e r f o r m a n c em o d e lw a sa l s oa p p l i c a b l et oc h i n e s em a n a g e r sa n dh e l p e dt o u n d e r s t a n dh o wt h e y dm a d ea c h i e v e m e n t s i ti ss u g g e s t e dt h a tb o t ht h em a n a g e r s c a r e e r m a n a g e m e n t a c t i v i t i e sa n dt h e i rm a n a g e r i a ls e l f - e f f i c a c ys i g n i f i c a n t l y c o n t r i b u t e dt ot h e i rp e r f o r m a n c ea c c o m p l i s h m e n t s f u r t h e rs t u d i e sa r es u g g e s t e dt ot e s tt h ea p p l i c a t i o no fs c c tt ot h eg r o u po f c h i n e s em a n a g e r s k e yw o r d s ：m a n a g e r s ；s o c i a lc o g n i t i v ec a r e e rt h e o r y ；i n t e r e s tm o d e l ；c h o i c em o d e l ； p e r f o r m a n c em o d e l 指导小组成员： 张文贤教授 薛求知教授 周红教授 丁栋虹教授 胡君辰教授 采经作者、导师高稳 勿全文公布 y7 6 9 8 2 2 表格目录 表3 一】研咒对象的人l 7 统计学特征- - 4 2 表32 9 个量表的信度4 6 表4 1中国企业管理者管理自我效能的均数和标准差4 8 表4 - - 2 男性和女性管理者管理皂我效能的均数和标准差4 q 表4 3 男性和女性管理者管理自我效能差异的t 捡验4 9 表4 4 不同职务层次的中国企业管理者的管理自我效能的均数和标准差5 0 表4 5 不同职务层次的中国企业管理者的管理白我效能差异的多重比较结果5 l 表4 6 中国企业管理者结果预期的均数和标准差表5 2 表4 7 男性和女性管理者结果预期的差异t 检验5 2 表4 8 不同职务层次的中国企业管理者的结果预期的均数和标准差5 3 表q 一9 不同职务层次的中国企业管理者的结果预期差异的多重比较结果5 5 表4 一】o 审国企业管理者职业生涯管理的均数和标准差5 7 表41 1 中国企业管理者自我职业生涯管理段组织职业生涯管理均数差异t 检验5 7 表4 1 2不同职务层次的中国企业管理者的职业生辉管理的均数和标准差5 8 表4 一1 3不同职务层次的中国企业管理者职业生涯管理差异的多重比较结果5 9 表4 一i 4 中国企业管理者在其它职业变量上的均数和标准差6 0 表4 1 5不同职务层次的中国企业管理者在其它变量上的均数和标准差6 l 表4 1 6 不同职务层淡的中国企业管理者其它变量差异的多重比较结果6 1 表5 一l9 个变量之间的相关矩阵6 9 表5 2中国企业管理者职业选择的社会认知模型与观测数据的拟台参数7 u 表5 3 修正后的中国企业管理者职业选择的社会认知模型与观测数据的拟台参数7 0 表5 4 对变量之间的直接和闻接影响的路径分板结果? 1 表6 一i 对结果预期的多元逐步回归分析结果7 4 表6 2 对职业兴趣的多元逐步回归分析结果7 5 表7 2 对职业承诺的多元逐步回归分析结果8 l 表73 对自我职业生涯管理的多元逐步回归分析结果8 2 图表目录 图2 一】$ c c t 的完整模型1 0 图5 - 】中固企业管理者职业选择的社会认知模型的路径分析图一7 0 罔6 一】中围企业管理者的职业兴趣模型的路径分析图7 5 图7 1中国企业管理者的职业选择模型的路径分析图8 1 图8 1中国企业管理者的工作绩效模型的路径分析8 6 第一章问题的提出 1 1 研究背景 对个人而言，职业是人生最重要的选择之一。职业不仅是个人谋生的手段， 也是个人实现自我价值的途径，职业选择将直接决定个人的生存状况和事业成 就。对于组织而占，个人职业选择的后果会反映在个人与工作环境之间的匹配和 工作满意度上，从而影响工作绩效。显然，职业选择对个人和组织都具有重要意 义。 彼得德鲁克认为：“管理者是任何组织中最基本、最稀有的资源。”许多 组织每年不惜投入大量资金进行管理者的丌发活动，以帮助员工或现任管理者顺 利胜任更高的管理职务，并为未来的发展作好管理人才储备。据估算，美国每年 有1 0 0 多万管理者参加管理开发计划活动，仅美国工业企业每年就为此投资7 0 亿美元。由此可见，越来越的组织意识到，能否选拔出适合从事管理这一职业的 人才，将直接决定组织的生存和展。同时需要引起注意的是，职业选择其实是一 个“双向选择”的过程，组织在选择管理者，管理者也在选择组织。但过去组织 关注的焦点往往侧重于从雇佣者的角度出发，去探讨如何才能获得或开发合适的 管理者，却很少从管理者的角度出发，去考虑他们对管理这一职业是怎样选择的， 又会受哪些因素影响。 如今，许多组织，尤其是高新技术企业，对员工的职业生涯管理开始实行 管理序列和技术序列“双重晋升制”。据专家预测，随着经济全球化，顾客需求个 性化，计算机和网络信息技术的快速发展，组织结构趋向于柔性化、扁平化、网络 化。未来企业组织结构的组成部分主要为：“中心控制层”和“技术实施层”。“中 心控制层”作为组织结构的最高层，遵循“抓大放小”原则，对企业重大事件拥有 控制权、人事权和重大项目的投资决策权，具有战略管理、人力资源管理、财务 管理、合同管理和信息建设与管理等少数重要的管理功能。而“技术实施层”是 基于知识技能，把各领域的专家或知识型人才划归重要技术部门。当面临究竟是 朝向管理者还是朝向技术专家的职业路径发展的选择时，许多员工感到困惑，不 知道哪条职业路径更有吸引力，前途更好。 在我国，随着经济的快速发展，最为紧缺的人才之一就是管理者，从事管 理职业的回报也相对较高，因此管理这一职业越来越受到青睐。越来越多的人开 始关注，如何判断自己是否适合从事管理的职业，以及如何才能有效地进行职业 生涯管理，以实现成为成功的职业经理人甚至企业家的目标。但是，迄今为止， 相关的职业指导理论和实践都十分缺乏。 因此，从管理者的角度去研究与其职业选择与发展有关的问题显得十分重 要，例如：中国企业管理者为什z , 要i g 择从事管理这一职业? 其职业选择过程受 到哪些个人的、环境的因素影响? 中国食业管理者的职业选择对其工作绩效又有 什么样的作用? 如果能深刻地了解这些问题并应用于人力资源管理实践中，管理 者个人和组织都将更好地满足相互的需要，“组织将从更具有献身精神的员工所 带来的绩效改善中获利，员工则从工作内容更为丰富、更具有挑战性的职业中获 利收益。” 在国外，对职业选择和发展的研究从2 0 世纪初兴起并蓬勃发展至今，同渐 成为职业心理学、组织行为学、人力资源管理等领域的重要内容之。职业选择 和发展的理论几经变迁，流派纷呈，具有较大影响的主要有h o l l a n d 的类型论， s c h e i n 的职业锚理论，s u p e r 的职业生涯发展理论，以及l o f q u i s t 和o a w i s 的 工作适应理论等，它们都试图从不同的侧面去解释人们的职业选择和发展过程。 到了2 0 世纪8 0 年代，在b a n d u r a ( 1 9 8 6 ) 的一般社会认知理论( g e n e r a s o c i a l c o g n i t i v et h e o r y ) 的影响下，逐渐兴起了社会认知的职业理论( s o c i a l c o g n i t i v ec a r e e rt h e o r y ，l e n t ，b r o w n 和h a c k e t t ，1 9 9 4 ) 。该理论吸收了前 人的许多重要成果，是一个比较全面的职业理论，越来越受到重视。基于该理论， 在工程技术、数学、物理等理工科类的职业领域已有大量的研究。s m i t h 和f o u a d ( 1 9 9 9 ) 认为，如果s c c t 要广泛地推广应用予各种职业领域中，对数学等理工科 以外的职业领域进行考察显得尤为重要。如果能在管理的职业领域中引进s c c t 这一新兴的理论框架，将大大促进对于中国企业管理者的职业选择过程的认识， 并指导管理开发的各项实践活动，从而增强组织的绩效乃至竞争力。 1 2 研究意义 研究管理者的职业选择过程对于管理者个人和组织都有重要的意义： 1 2 1 理论意义 开拓我国职业选择理论的研究，引进国外最新的社会认知职业模型； 探索我国企业管理者职业选择过程中个人的和环境的影响因素，丰富社会 认知职业模型的内容； 丰富职业生涯管理理论的内容，促进我国人力资源管理理论的发展； 促进对人力资源管理的传统领域的相关内容( 如人事选拔、安置、激励及 职业发展等) 的理解与认识，为人力资源管理和职业指导实践提供理论依据。 1 2 2 现实意义 促进我国企业管理者个人对职业选择过程的自我认识，发现增强管理的职 业兴趣和职业承诺，作好职业生涯管理并进一步提高工作绩效的策略； 揭示对我国企业管理者的职业选择过程有影响的个人和环境因素，为人力 资源管理和职业指导实践提供干预性的或补救性的策略； 揭示对我国企业管理者的职j 世承诺有影响的因素，为组织的职业生涯管理 及个人的职业生涯管理提供新思路； 从新的角度深化对影响我国企业管理者的工作绩效的因素的认识，为组织 提高整体绩效乃至竞争力提供二 二预性的或补救性的策略。 1 3 研究思路 社会认知职业模型通过自我效能、结果预期和个人目标等三个核心概念的 整合作用，建立了以下三个子模型来全面地描述个人是如何形成职业兴趣、作出 职业选择并取得工作绩效的全过程：即职业兴趣模型、职业选择模型及工作绩效 模型。根据上述模型，本研究着重考察的问题是，社会认知职业模型的三个子模 型是否同样可以适用于中国企业管理者这一群体? 社会、经济因素( 支持或障碍) 以及组织的职业生涯管理活动对中国企业管理者的职业选择目标和实现目标的 行动又有什么影响? 具体地，本研究主要从以下四个方面进行考察? 1 3 1 中国企业管理者从事管理职业的基本状况 这部分主要是对与中国企业管理者从事管理职业有关的一些重要变量进行 考察，如中国企业管理者的管理自我效能、结果预期、职业兴趣、职业承诺、自 我职业生涯管理和组织职业生涯管理、工作绩效等。这些结果将有助于了解中国 企业管理者从事管理的职业的基本状况。在此基础上，还将对上述变量中所存在 的性别差异及职务差异进行分析，即男性管理者和女男性管理者之间，初级管理 者、中级管理者和高级管理者之间，在上述变量上是否存在显著差异。 1 3 2 中国企业管理者职业选择的社会认知模型 这部分主要验证，s c c t 是否同样适用于中国企业管理者这一群体，即能否 建立起中国企业管理者职业选择的社会认知模型，同时需要逐个考察它的三个子 模型。 ( 一) 中国企业管理者的职业兴趣模型 这部分主要考察的是，职业兴趣模型是否适用于中国企业管理者，即中国 企业管理者的管理自我效能和结果预期是否决定其对管理职业的兴趣。另外还将 考察中国企业管理者的学习经验对其管理自我效能和结果预期的作用，以及中国 企业管理者的管理自我效能对其结果预期的作用。 这部分研究假设主要有： 假设1 ：中国企业管理者的学习经验与管理自我效能相关。 假设2 ：中国企业管理者的学习经验对结果预期有直接的和间接的影响。 假设2 a ：中国企业管理者的学习经验与结果预期相关。 假设2 b ：如果控制了管理自我效能的作用，中国企业管理者的学习经验及 其结果预期之间的相关会减小，但不会完全消除。 假设3 ：中国企业管理者的管理自我效能与结果预期相关。 假设4 ：中国企业管理者的管理自我效能和结果预期与职业兴趣相关。 假设4 a ：中国企业管理者的管理自我效能与职业兴趣相关。 假设4 b ：中国企业管理者的结果预期与职业兴趣相关。 假设4 c ：中国企业管理者的管理自我效能和结果预期对职业兴趣共同的作 用比单独的作用要大。 ( 二) 中国企业管理者的职业选择模型 这部分主要考察的是，职业选择模型是否适用于中国企业管理者，即中国 企业管理者的职业兴趣是否决定其职业选择目标( 用职业承诺作指标) ，中国企 业管理者的职业选择目标是否决定其职业选择行动( 用自我职业生涯管理作指 标) 。另外还将考察社会、经济因素以及组织的职业生涯管理活动对其职业选择 目标和职业选择行动的作用。 这部分研究假设主要有： 假设5 ：中国企业管理者的职业兴趣及其职业承诺之间有正相关。 假设6 ：中国企业管理者的职业承诺及其自我职业生涯管理之间有正相关。 假设7 ：中国企业管理者的管理自我效能对其职业承诺有直接的及间接的影 响。 假设7 a ：中国企业管理者的管理自我效能及其职业承诺有正相关。 假设7 b ：如果控制了职业兴趣的作用，中国企业管理者的管理自我效能及 其职业承诺之问的相关会减小，但不会完全消除。 假设8 ：中国企业管理者的结果预期对其职业承诺有直接的及闻接的影响。 假设8 a ：中国企业管理者的结果预期及其职业承诺有正相关。 假设8 b ：如果控制了职业兴趣的作用，中国企业管理者的结果预期及其职 业承诺之间的相关会减小，但不会完全消除。 假设9 ：中国企业管理者的管理自我效能对其自我职业生涯管理有直接的及 间接的影响。 假设9 a ：中国企业管理者的管理自我效能及其自我职业生涯管理有正相关。 假设9 b ：如果控制了职业承诺的作用，中国企业管理者的管理自我效能及 其自我职业生涯管理之间的相关会减小，但不会完全消除。 假设1 0 ：中国企业管理者的结果预期对其自我职业生涯管理有直接的及间 接的影响。 假设l o a ：中国企业管理者的结果预期及其自我职业生涯管理有j 下相关。 假设1 0 b ：如果控制了职业承诺的作用，中国企业管理者的结果预期及其自 我职业生涯管理之间的相关会减小，但不会完全消除。 假设1 l ：中国企业管理者的社会、经济支持及其职业承诺有正相关。 假设1 2 ：中国企业管理者的社会、经济支持及其自我职业生涯管理有正相 关。 假设1 3 ：组织职业生涯管理与中国企业管理者的职业承诺有正相关。 假设1 4 ：组织职业生涯管理与中国企业管理者的自我职业生涯管理有正相 关。 ( 三) 中国企业管理者的绩效模型 这部分主要考察的是，工作绩效模型是否适用于中国企业管理者，即中国 企业管理者的职业选择行动( 用自我职业生涯管理作指标) 是否决定其工作绩效。 另外还将考察中国企业管理者的管理自我效能是否同样对其工作绩效有直接的 作用。 这部分研究假设主要有： 假设1 5 ：中国企业管理者的自我职业生涯管理及其工作绩效有正相关。 假设1 6 ：中国企业管理者的管理自我效能及其工作绩效有正相关。 第二章研究综述 在本章中，将首先对职