（工商管理专业论文）民营企业薪酬管理研究.pdf

i 摘 要 在企业的人力资源管理工作中薪酬问题无疑是最为敏感的问题之一事实上 企业在创立与发展的过程中都将收入分配列为重要内容并为此投入了很多精力和 时间但效果却不尽如人意本行业的薪酬行情如何整体的薪酬市场面临着什么样 的问题公司的薪酬战略该如何制定这恐怕不仅是人事经理头疼的大事也是公司 领导者关注的大问题 改革开放以来中国经济持续稳定快速增长经济成分发生重大变化.民营企 业作为一支最具活力的经济力量已成为经济发展的新增长点和技术创新的重要载 体 在现阶段,一旦民营企业经营达到相当规模时 其运营便对专业化的人力资本具有 高度的依赖性因其特殊的成长条件当民营企业完成原始积累谋求进一步发展时 其以现金为主的薪酬管理模式的非理性特征也就进一步凸现出来这对民营企业人力 资本增长 人力资本与传统资本增长良性互动机制的形成 均日益显示其负面的影响 本文通过对民营企业中一个典型个案的研究揭示了目前我国民营企业中员工薪 酬管理存在的普遍性问题充分挖掘其深层次原因针对这些问题与原因提出了优 化民营企业薪酬管理的设想本案例的研究成果对于国内民营企业优化薪酬管理方 案具有极其重要的现实意义和应用价值对于其他类型的企业薪酬管理制度设计同样 具有借鉴意义 关键词民营企业 薪酬管理 人力资本 激励 ii abstract in the human resource management of enterprises, the payment issue is undoubtedly one of the most sensitive problems. in fact, during the process of establishment and development, all enterprises take the distribution of earning as a very important matter. they invest a lot of energy and time for it but the result is not fully up to expectations. how about the payment quotations of the trade? what kind of problem does payment market face? how to make company payment strategy? this is probably not only the major issue that the personnel managers worried, but also a big problem that company leaders should pay close attention to. since the reform and opening up to the outside world, chinese economy has had a lasting, steady and fast increase. great changes have taken place in the economic sector. as a most vigorous economic force, private enterprises have already become the new point of growth in economic development and an important carrier of technological innovation. in the present stage, private enterprises are generally “human capital intensive”. as soon as the enterprises reach to a considerable scale, its operation will highly depend on the specialized human capital. because of its special growth condition, when private enterprises seek a further development after the primitive accumulation, the unrational characteristic of its payment management mode is getting protruding further. it is showing negative influence more and more both to the growth of human capital in private enterprises and the forming of benign growth motive for human capital and traditional capital. by studying on a model case of private enterprises, the paper announced the general problems existing in the payment management in domestic private enterprises. it fully excavated into the profound reasons. according to these questions and reasons, the paper proposed some suggestions to optimize payment management for private enterprises. the achievements of this research are of important realistic meaning and extreme practical values for optimizing payment management scheme in domestic private enterprises. it also has reference usage for other kinds of enterprises to design their payment management system. key word: private enterprise payment management human capital inspiration 1 1 导言 1.1 问题的提出 促成企业成功的因素很多可一旦谈论到实质性因素时人的因素无疑是放在首 位 六国之时贤才之臣入楚楚重出齐齐轻为赵赵完企业间的竞争 也好似战国群雄间的竞争对人才的需求和重视已经到了前所未有的地步各家企 业不惜血本聘请各类精英人才的加盟专业技术管理人才的待遇水涨船高自然 也是情理之中但令人奇怪的是高薪却并没有带来它应有的效果人员成本不断 上升也就罢了但员工的离职率还是不断升高新的人才还是引进不来这又到底 是因为什么 在企业的人力资源管理工作中薪酬问题无疑是最为敏感的问题之一事实上 企业在创立与发展的过程中都将收入分配列为重要内容并为此投入了很多精力和 时间但效果却不尽如人意本行业的薪酬行情如何整体的薪酬市场面临着什么样 的问题公司的薪酬战略该如何制定这恐怕不仅是人事经理头疼的大事也是公司 领导者关注的大问题 目前我国民营企业总数已有 3000 多万家年产值 5 万亿元人民币左右其中 最具活力的民营科技企业有 20 余万家已成为经济发展的新增长点和技术创新的重 要载体 民营企业一般是由创业者以个人出资合伙出资贷款集资等形式募集资金经 过自主经营自负盈亏自我积累滚动发展的成长路径迅速发展壮大起来一旦企 业经营达到相当规模时其运营便对专业化的人力资本具有高度的依赖性因此人 力资本的产权安排和运营管理对于民营企业的发展具有比其他企业更为重要更为 复杂更为特殊更具战略性的决定意义 因其特殊的成长条件民营企业在发展初始阶段往往或是挂靠某个集体或国 有单位或是取曲折路径从国有或集体单位演变而来或是在更大程度依靠家族成员 的帮助因此当其完成原始积累谋求进一步发展时其以现金为主的薪酬管理模式 2 的非理性特征也就进一步凸现出来这对民营企业人力资本增长人力资本与传统资 本增长良性互动机制的形成均日益显示其负面的影响 由于民营企业在国民经济中所处的重要地位为保持其创新能力的发挥实现可 持续发展我们有必要对其薪酬管理问题特别是针对人力资本的薪酬管理问题进 行研究寻找完善其激励机制的解决思路和办法 1.2 相关的薪酬管理发展趋势 当前我们正处于知识经济时代建立全新的科学的系统的薪酬管理系统 对于企业获得生存和竞争优势具有重要意义而改革和完善薪酬制度也是当前企业 面临的一项紧迫任务为实现这一目标了解并把握当今世界薪酬管理新的发展趋势 也就成为必需 传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬特别是货币工资感兴趣因为按照古典 经济学理论薪酬是劳动成本是一种生产费用是能够为投资者带来收入的一种资 本形式同时薪酬作为劳动者工作的报酬是促使员工尽最大努力并保持干劲的最 重要的动力源薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低与古典经济学理 论相应传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段“企业的成功主要取决 于是否采用了最新的工资体系”就是曾经一个有代表性的说法 随着企业性质和管理模式的变革员工报酬的成分发生了实质的变化间接经济 报酬和非经济报酬的部分越来越重要与物质报酬完全不同的精神薪酬也成为了争 议的焦点一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜 力的挖掘 传统薪酬制度目标是 建立内部一致性的分配制度 强调公司发展重点(不同职位 不同定价) 建立一套规范的运作程序为公司管理员工提供货币支持现代薪酬制度 设计目标是从公司战略出发,为公司取得竞争优势提供支持吸纳维系和激励优秀 员工是现代人力资源管理的战略性任务 由于本文研究的主题是针对人力资本的薪酬管理 因而在对国内外研究状况进行 了解分析时归纳总结出以下有关人力资本薪酬管理的发展趋势这对于本文的研究 具有重大的参考价值和指导意义 3 1全面薪酬制度1 薪酬既不是单一的工资也不是纯粹的货币形式的报酬它还包括精神方面的激 励比如优越的工作条件良好的工作氛围培训机会晋升机会等这些方面也应 该很好地融入到薪酬体系中去内在薪酬和外在薪酬应该完美结合偏重任何一方都 是跛脚走路物质和精神并重这就是目前提倡的全面薪酬制度 2宽带型薪酬结构 工资的等级减少而各种职位等级的工资之间可以交叉宽带的薪酬结构可以说 是为配合组织扁平化而量身定做的它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度有利 于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提 高方面给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间 3雇员激励长期化薪酬股权化 目的是为了留住关键的人才和技术稳定员工队伍其方式主要有员工股票选 择计划esop股票增值权虚拟股票计划股票期权等 4薪酬的细化 薪酬的细化首先是薪酬构成的细化过去计划经济时代的那种单一的僵死的薪 酬构成已经不再适应现代企业的需要取而代之的是多元化多层次灵活的新的薪 酬构成 其次是专门人员薪酬设计专门化例如营销人员在公司里作用巨大专业人员 的排他性比较强临时工身份特殊在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门 人员相同的薪酬体系 此外在一些指标的制定过程中也应当细化尽量避免一刀切的做法例 如 职务评价 绩效考评系统 不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准 5薪酬制度的透明化 关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明这个问题一直存在比较大的争议 从最近的资料来看支持透明化的呼声越来越高因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应 有的激励作用大打折扣而且实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象强烈的 好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额 使得刚制定的保密薪酬很快就变 成透明的了即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象既然保密薪酬起不到保 4 密作用不如直接使用透明薪酬 实行薪酬透明化实际上是向员工传达了这样一个信息公司的薪酬制度没有 必要隐瞒薪酬高的人有其高的道理低的人也自有其不足之处欢迎所有员工监督 其公正性如果对自己的薪酬有不满意之处可以提出意见或者申诉透明化实际是 建立在公平公正和公开的基础上的 1.3 本文研究的重点 在现代企业管理中薪酬已不仅具有一些简单的和传统的功能而是被赋予了全 新的内容薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起并以少 有的广度和深度渗透到企业经营的每一个环节2 20 世纪 90 年代以后为适应经济日新月异的发展创新大潮席卷了整个企业界 薪酬管理实践的创新使薪酬的内涵和功能向广度和深度发展呈现出新的面貌如果 企业不能适应这一方面的变化观念老化必然会使企业付出很大代价 薪酬是一个综合性范畴目前已成为企业支付给劳动者的劳动报酬的一个专用名 词传统意义上的薪酬主要由四部分组成基本薪酬奖励薪酬奖金附加薪酬 津贴和补贴薪酬3伴随管理理论的创新薪酬也被赋予了新的含义当代管理 理论界认为新经济对知识和管理的特殊依赖性决定了它必须首先把技术创新者和 职业经理人当资本看待给予他们资本所有者应该有的权益管理理论界的某些 学者将人力资本的回报称为薪酬通常由 5 部分组成职薪年终奖期权 职务消费福利补贴社会保险等 4 其中最重要的是期权激励 薪酬管理是企业在薪酬方面的微观管理是企业在国家宏观控制的工资政策允 许范围之内灵活运用各种方法和手段制定各种激励措施与规章制度在员工中贯 彻按劳分配原则的过程5薪酬管理的核心问题是薪酬制度其本质是一种激励管理 有激励才会有动力有动力才会有发展激励作为产生绩效的动因在成功的企业中 始终处于一种被激发的状态企业通过观念的引导直接或间接激发激励使企业员 工产生符合企业发展的累进式行为而薪酬管理正是对这种承诺的安排和执行调整 和控制 在一定时期企业能获得的资源的有限的它能用于薪酬管理上的资源也必然是 5 有限的因此现代意义下的薪酬管理便是集中资源解决人力资本的有效激励问题 以此拉动企业经营业绩的提高进而使得企业有能力推动全面的薪酬管理改进这便 是本文研究的重点 1.4 本文研究的目的意义和方法 本文采用由具体到一般由个体到全局的案例分析方法希望通过对民营企业薪 酬管理问题的研究达到找出解决民营企业有效激励问题的思路和方法提高民营企 业薪酬管理水平增强其核心竞争力的目的 本文通过对民营企业中一个典型个案的研究揭示了目前我国民营企业中员工薪 酬管理存在的普遍性问题充分挖掘其深层次原因针对这些问题与原因提出了优 化民营企业薪酬管理的设想本案例的研究成果对于国内民营企业优化薪酬管理方 案具有极其重要的现实意义和应用价值对于其他类型的企业薪酬管理制度设计同样 具有借鉴意义 6 2 zl公司薪酬管理的现状 本论文的主要任务是通过一家民营企业-zl 公司的薪酬管理的案例研究揭示 目前我国民营企业中员工薪酬管理存在的普遍性问题充分挖掘其深层次原因以优 化民营企业的薪酬管理为此在本章将对 zl 公司的薪酬管理现状做一概要描述 2.1 zl公司的基本情况 zl 公司是以经营高科技医药产品为主导集科研生产营销为一体的家族式 企业公司内中高层管理岗位基本上由家族成员占据该公司系列产品在国内的竞 争对手众多公司下设 21 家省级全资营销子公司7 家办事处营销网络遍及全国中 等以上城市并已扩展到美国日本香港等国家和地区各营销子公司不参加生产 活动只是从事营销工作子公司总经理财务经理综合人事行政主任等主要领导 岗位的人员均由 zl 公司总部派遣薪酬由总部发放其他人员由其自行招募费用 计入分公司成本 zl 公司以造福人类奉献健康和快乐为己任zl 公司员工秉承“共享健康分 享快乐”的经营理念以“做强优先因势谋大”为发展战略以研发为先导生产为后 盾服务为纽带在药品生产批发零售等领域取得飞速发展用自己的智慧和心 血使 zl 事业不断壮大起来争取在 5 年内能够为湖北医药产业的领袖企业之一 2.2 zl公司的薪酬管理现状 在企业成立之初zl 公司的创业者现仍是主要管理决策者参照国营企业以 级别定待遇的做法采用了以管理层级为基准的等级制薪酬结构处在同一管理层 级比如都是部长级其基本工资相同员工的能力差别岗位与部门工作难度与复 杂度等差别基本没有考虑这种方法一直沿用至今 为激励员工创造更多价值zl 公司使用的是以任务或业绩为导向的奖励措 施生产部门采用超产奖对营销人员实施的是销售提成管理部门如行政财务 质检基本没有什么奖励对公司员工的奖励基本上是由几位老总自行决定人力资 7 源部根据老总的安排来执行为此人力资源部常常抱怨权责不对等工作难开展 其余员工也对公司的奖励口服心不服但针对员工工作中出现的差错公司制定的处 罚制度相当详尽具体有些处罚措施过严比如全赔制曾经有员工因为寄错 一箱药品而赔上了两年的基本工资很多员工由于担心工作中出现差错受到处罚而宁 愿选择少做事甚至互相推委不做事 近几年国内医药行业走势看好zl 公司的业务也一直处在发展上升的阶段中 行业状况好竞争必然激烈公司决策层将主要精力都放在开拓市场上关注企业外 部较多而对企业内部特别是员工要求个人发展的需求关注不够对员工的激励仍 停留在多发奖金这一较低层次上系统的培训开发和个性化的员工职业生涯规划做得 比较少员工感觉虽然企业发展了自己也贡献了力量但受重视的程度却在下降 不满情绪日见抬头 薪酬激励是激励员工的主要手段但并不是全部毕竟企业财力是有限的而人 除了有物质欲望之外其精神层面的需求也日益强烈单纯依赖物质奖励员工不见 得领情况且现实情况是民营企业往往在对员工进行物质奖励方面显得不够大方经 常达不到员工的期望值其效果是钱花了人也得罪了除薪酬激励外企业文 化激励也是一种极其重要的措施其作用在某种程度上可能会大于薪酬激励zl 公 司老总一直标榜zl 是我家发展靠大家这一简单的口号就是企业的核心文化 将之当作口头禅在各种场合宣讲然而这一所谓文化仅仅停留在口头上实际 行动上却少有照应久而久之员工变得对此麻木企业文化也就形同虚设 2.3 zl公司人才管理现状 作为一个经济学概念人力资本是美国经济学家舒尔茨于 1960 年提出的他 在论人力资本的投资报告中称经济增长的源泉不能只靠增加劳动力的物质投资 更主要的是靠人的能力的提高6 人力资源是企业的第一重要资源这其中有人力与人才之分若采用 2/8 原则对企业中的人力资源进行划分人力占 80%人才占 20%人才是 拥有较高人力资本的战略性人力资源对于企业的生存和发展起到决定性作用人 8 才对于企业的重要意义决定了它是应该参与到企业价值分配的生产要素之一在当 今知识经济的时代背景下企业中的人才从能力结构上表现为复合型的知识型员工 从 zl 公司整体人员构成表来看知识型员工技术创新者和职业经理人目前 所占比例偏低且与公司所追求的目标存在较大差异见表 2-1 表 2-1 zl 公司员工分类 单位:人/% 新品开发 市场营销 生产 其他 职能 类别 人数 比重 人数 比重 人数 比重 人数 比重 普通员工 7 77.8 264 88.9 330 91.7 89 87.2 知识型员工 2 22.2 33 11.1 30 8.3 13 12.8 合计 9 100 297 100 360 100 102 100 目前 zl 公司在知识型员工的管理激励方面已经做出了积极的探索而且有一部 分具体措施已付诸实施同其他企业相比zl 公司的知识型员工管理制度既有一定 的优势也有一些不足和差距如表 2-2 所示 表 2-2 zl 公司知识型员工管理现状 项目 具体措施 为主管级以上员工建立成长方案多通道发展 节日福利庆贺员工生日 不定期的旅游文娱活动 定期的员工调查内容涉及工作及个人生活等 优势 员工可以一定折扣购买公司的产品 中层管理岗位和技术岗位薪酬偏低 不同级别之间薪酬相差不大且加薪较难 部门绩效只考核是否扣罚而不考核是否奖励 除财务以外人员几乎没有再培训机会 只有通过担任分公司经理的途径才可成为股东 劣势 公司没有为员工建立医疗保险 公司开始实施人力资源战略整合策略 机会 股票期权方案的拟订 同质性产品和替代性产品的增多 威胁 企业纷纷为入世 储备人才 通过表 2-2 可以看出 zl 公司知识型员工激励方面的优势主要在于公司已经对 9 战略性员工主要是主管级以上的职业生涯进行规划协助其成长企业管理层对 员工的生活较为关心体现出人性化的一面一定的小额优惠政策这些也是 zl 公 司知识型员工流失率较低的主要原因其激励制度的不足则表现为激励措施主要是 常规性的而且这些措施也较少有自己的特色和创意有很多企业都在进行类似的激 励工作在劣势方面该企业的一些不足也是相当严重的由于针对知识型员工的长 期报酬激励乏力对该企业的知识型员工可能形成较大的伤害竞争企业尤其 是来自发达地区和海外的大公司为抢占市场巩固优势而纷纷采取高薪挖角的政 策zl 公司的某些骨干员工已被这些公司列入其猎取的目标之中zl 公司若不 及时地在薪酬激励方面采取对策知识型员工的大面积流失将成为不远的事实 zl 公司虽已完成了原始积累有自己成熟的市场但目前处于进一步发展壮大 的二次创业 阶段特别是要面对入世后必须应对的与跨国公司的零距离竞 争比照 zl 公司谋求更大发展的强烈祈望其原有的员工薪酬管理等相关制度的种 种弊端已在公司的飞速发展中逐渐突现人力资源长期报酬激励已成为摆在公司经 营决策层面前的一个现实问题可喜的是zl 公司的经营决策层对人力资源尤其是 其中的知识型员工的管理状况对企业存亡兴衰的决定作用已有相当清醒的认识因 而经营决策层对怎样吸纳挽留高素质人才如何提高企业现有人力资源的素质怎 样激发每位员工的潜力等问题有了更多的思考 10 3 zl公司薪酬管理存在的问题 上一章简要地介绍了 zl 公司人员管理与薪酬管理的现状 结合本文研究的主题 本章将重点总结归纳其薪酬管理中存在的问题明确其薪酬管理需要加以改进的关键 点 3.1 薪酬设计缺乏战略导向原则的指导 在讨论薪酬设计的问题时 企业较多考虑的是公平原则 补偿性或利害相等原则 透明原则等而对整个薪酬体系的界定缺乏理性的战略思考没有从企业的总体战略 和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统而是就薪酬而论薪酬把公平合理地分配 薪酬本身当成了一种目的而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于企业战略和人力 资源管理的实现 薪酬设计上的战略导向原则是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起 来使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆即通过薪酬体系 中的激励手段将员工的行为引导到为企业战略目标实现而服务的轨道上来7该原则 具有天然的动态性这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理必 须顺应企业内外部环境的变化而调整改变然而许多民营企业对自己的发展战 略思考不多抱着一种摸着石头过河的心态就更谈不上思考如何以人力资源发 展战略去支撑企业整体经营发展战略的问题了 与多数公司一样zl 公司营销类员工的薪酬组合也是基本工资+销售提成但随 着公司业务的不断拓展 公司出现了一些值得人们关注的规律性现象 该公司在上海 北京广东等经济发达地区子公司的利润率较低有的子公司还有微量亏损按公司 的薪酬制度员工就不能享有提成而设在宁夏河南等不发达地区子公司的利润却 较为丰厚这些地区的员工可以获得数量可观的提成为什么会出现这样的情况呢 研究发现虽然经济发达地区的销售额远大于不发达地区但与此同时其市场竞争激 烈程度也远大于不发达地区所以利润率相对要低而营销类员工的销售提成是与其 完成的销售利润挂钩的且在员工整体收入中占较大比重因而出现上述现象也就不 足为奇了一直以来zl 公司期望其在经济发达地区有更好的销售业绩毕竟经济 11 发达地区的市场容量要大得多且具有影响全局的战略地位但在实际运作上却制订了 不利于调动这些地区员工积极性的薪酬政策这就极大的挫伤的经济发达地区员工的 工作积极性应该说该公司没有站在全局的高度使薪酬体系框架与经营发展战略有 较好的耦合度其所带来的消极影响也是巨大的 3.2 薪酬设计与操作的程序不够公平透明 薪酬制度的公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用这直接影响着企业 希望通过运用激励机制所能达成的企业绩效目标薪酬设计程序以及操作程序公平与 否将直接影响企业薪酬制度的内容员工公平感受激励行为和企业绩效能否形成 一个良性传递过程 公平理论发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平即个人间可见的报酬的数量 和分配的公平但后来人们研究发现这种公平理论存在着明显的缺陷即公平 理论着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法 在此基础上有研究者提 出了程序性公平的概念 认为报酬的结果和程序性因素交互作用可能导致人们的不 公平感8 结果公平与程序公平相比结果公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响 但程序公平更容易影响员工的组织承诺对上司的信任和流动意图通过增加程序公 平感员工即使对工资晋升和其他个人产出不满意时也可能以积极的态度看待上 司和组织 一般地说民企老总们会注意到薪酬管理中公平的诸层次各生产要素所有者 所得的公平同等级员工薪酬的横向公平不同等级员工的纵向公平等但他们往往 只注意到了薪酬设计结果的公平性问题而忽视了对薪酬界定的程序公平性问题的关 注 在一些民营企业老总们看来 只要使员工得到的报酬与他们的相对工作价值相当 或与他们对企业的贡献相当薪酬体系框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱 操作并不重要因此在企业成长初始阶段相当一部分民营企业在进行薪酬体系 框架设计时选择了黑箱操作并将这种做法沿袭到企业在此之后的经营发展过程 中逐渐固化下来zl 公司在薪酬管理操作上也难以脱离这个框架一些高层管理 者甚至错误地将薪酬的黑箱操作视为控制员工的工具借以维护其权威领导的地 12 位这种做法的出发点是把企业内的员工视作经济人殊不知新世纪的知识型 员工自我管理的意识相当强烈他们早已不满足于在工作中被动地接受管理迫切希 望能够在更大程度上参与到企业各项管理制度的制定过程中来民营企业老总应对此 引起足够的重视否则将企业员工当作人力资本或以人为本便只会是流于 形式变成一句空洞的口号 3.3 未能建立全面薪酬制度 全面薪酬制度是当前薪酬管理发展的趋势 广义的薪酬可分为 内在薪酬 与 外 在薪酬两个部分前者包括参与决策较大的责任个人成长机会较大的工作自 由及自由裁定权较有趣的工作活动的多元化等内容后者分为直接薪酬间接薪 酬非财务性薪酬9直接薪酬的内容有基本薪资加班及假日津贴绩效奖金利 润分享股票认购权等;间接薪酬的内容有保健计划非工作时间之给付服务及额外 津贴等;非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室装潢较宽裕的午餐时间特定的停车 位较喜欢的工作安排业务用名片动听的头衔等它需要企业在经济资源方面付 出相应的代价民企老总们一般将薪酬理解为我们所说的外在薪酬而往往 忽视内在薪酬的存在在相当多情况下由于老总们对员工人格尊重不够甚至 根本没有注意到内在薪酬的存在导致的后果是员工的内在薪酬为负数员 工对企业的满意度极低劳资关系紧张 zl 公司员工的内在薪酬较低主要表现在以下诸方面1员工的工作大都 不具有挑战性留给员工加以创造发挥的空间比较小公司中除了部分掌握核心技术 的战略员工外其他员工一般从事的都是较为机械程序化的工作往往不具有挑战 性2员工接受培训的机会较少公司对员工在人力资本投入主要是培训等上 较少把对员工进行培训看作是企业的成本费用没有充分认识到人力资本 投资对企业发展的重要性甚至错误地认为员工在职学习与能力发展是员工自己的事 情与企业关系不大3员工发展的渠道不够畅通直接后果是导致有些员工对前 途信心不足4公司在尊重员工服务员工上做得不够这突出表现在企业在对员 工的日常生活休假安排等方面考虑甚少 13 3.4 员工薪酬晋升通道单一 中国是官本位意识较为浓烈的国家长期以来国营企业的工资等级都是与 职位的行政等级挂钩的 而大多数民营企业或其主要领导人脱胎于国营企业 因而 官 本位意识在民营企业中也颇具影响此意识反映到企业员工相对价值的定位上人 们一般以管理职位等级或官阶的大小判断他们对企业贡献的多寡因此企业内 的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标单一的官本位通道必然会使企 业内高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制会诱导企业差不多所有颇具发展 潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上从而使企业高素质员工的生 存与发展空间大为缩水如表 3-1 所示 表 3-1 zl 公司员工薪酬表元/月 薪酬序号 职位 平均薪酬 1 总经理 6000 2 副总经理 3500 3 总经理助理 2800 4 部长 2000 5 副部长 1800 6 主管二级 1600 7 主管一级 1500 8 班组长 1300 9 一线员工 800-1200 由表 3-1 可以看出 zl 公司员工薪酬晋升考虑的因素仅是管理职位的高低而没 有考虑员工的技能以及对企业绩效的贡献等其他因素也未考虑不同类别岗位如生 产营销研发等之间存在的差别显然这种单一的薪酬等级设计远远不能满足 员工寻求自我发展的要求 3.5 薪酬计算方法陈旧 zl 公司原来的对员工薪酬计量方法较为陈旧用一句话来概括就是与大多数 民营企业一样使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法所谓薪等就是指薪酬的等 级民营企业在其薪酬管理上一般也根据员工所处的工作岗位教育背景工作经 14 验工作年限等因素把所有员工划分为不同的等级薪酬的计量就以此等级作为主 要依据这些计量指标反映的是员工的历史很大程度上只代表其过去是静 态的指标与企业动态的环境及发展前进的要求不相适应这是由于目前民营企业普 遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核即使某些企业已经开始了这项工作也 往往成为走过场没有对岗位进行科学细致的工作分析考核指标定性的 多定量的少所以企业在计量薪酬时就会缺乏可供参考的具体数据和指标 只能搬用老一套的做法 3.6 薪酬设计未与管理幅度与管理半径相对照 管理幅度与管理半径是衡量企业管理水平的一项重要指标10一个企业的管理幅 度或管理半径设置是否合适将直接影响到企业的管理和生产效率对企业员工的薪 酬界定也必然会产生一定影响管理幅度或者管理半径较大的管理结构或管理者获 得相对较高的薪酬是必要的一般来说民营企业往往对于管理幅度和管理半径设置 不当这就造成在实际支付薪酬时难于做出恰当照应 zl 公司管理幅度上的差别主要有如下两种情况一是由于总部各部的人数有 多有少各部部长的管理幅度亦有大有小二是由于各子公司的地盘有大有小 各子公司管理者的管理幅度亦有大有小为鼓励各子公司在保证有良好经济效益的前 提下扩充自己的地盘管理幅度较大的管理结构或管理者有相对较高的薪酬是必 要的子公司经理管理幅度较大有两种基本表现一是其管辖的省级子公司的数量 较多相应地其销售额与利润额亦比较大二是由于对市场的精细开发单一省 级子公司的销售额与利润额亦比较大前者是外延性管理幅度大后者是内涵性管理 幅度较大 在有些情况下管理半径与管理幅度是一致的这里所谓管理半径主要是由于公 司总部各部的功能定位引致的11财务人力资源营销办公室等或是与子公司有 直线领导关系财务人力资源营销等部即是如此或是必须在更为广泛范围内 组织自己所辖员工的工作生产部就是如此或是必须为总公司及子公司提供非常 繁杂的服务办公室就是如此其领导者必须照应更广范围内较为复杂的事务在 其他条件相同的情况下这些部有关领导有相对较高的薪酬是必要的管理半径津贴 15 适用于上述部门的部长或主任由于营销在 zl 公司的举足轻重地位在公司决策层 总经理和营销副总亦有着相对较大的管理半径他们不仅在总公司有较大的管理幅 度与各子公司经理之间亦有着直线领导关系 16 4 zl公司薪酬管理存在问题的分析 前文对 zl 公司薪酬管理中存在的问题进行了系统的归纳针对这些问题我们 有必要进行深入的理论分析探究问题的本质找出产生这些问题的深层次原因 4.1 家族式企业文化的影响 企业文化是企业经营理念价值观行为准则等的集合是企业精神的核心12 企业文化都具有其鲜明的个性特征创业者和核心经营层是企业文化的奠基者和发扬 人民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营大股东所代表 的家族事实上绝对控制着企业的剩余索取权和控制权在创业初期乃至发展壮大期 具有企业家人力资本权威的家族首领或家族核心层在企业经营中发挥着主导 作用13企业的这种成长经历必然使之印有浓厚的家族烙印这种家族式的民营企业 的企业文化便会带有明显的保守性和排他性但是当企业发展到一定规模后特别 是在成熟期或面临二次创业的关口创业者的能力与精力已不能满足企业发展的要 求而家族继承人也不一定能胜任因而无论从技术上还是从管理上都必须从家族 以外引进外来专业技术人员和管理人员否则难以应付局面 但是家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进即使老总力排 众异一时引入家族成员也会千方百计施出各种伎俩排挤之这是因为家族企业在 吸纳和集成新的管理资源的过程中其特点是家文化规则和泛家族规则在其 中起着复杂的作用相当多的家族企业的成长瓶颈主要不是金融资本而是管理资源 这种最重要的人力资本家族式民营企业发展中遭遇困境的一个很重要原因是家族内 的人力资本供应特别是职业经理人才资源的供应不足却又不能有效吸纳和集成新 企业外部的人力资本和管理资源 再有民营企业一般选择在企业发展处于瓶颈或寻求扩张时引进外部力量 家族首领往往寄希望于这些空降兵能在最短的时间内迅速打开局面帮助企 业把经营水平上一个台阶然而实际情况很可能达不到家族首领的预期这时双 方合作的信任基础便会消失即使成功了由于家族成员担心会被削弱对企业的控制 权他们也会在某些方面制约外来者甚至将其清除因此外来者和企业员工很难 17 排解打工心态和情节而与企业核心层凝聚在一起这样就很难形成命运共同体 使企业在快速发展中不出闪失 4.2 对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足 现代管理理论将企业的资本大体上划分为两种物质资本和人力资本它们在企 业资本结构中的相对地位始终处在动态变化的过程中企业管理离不开对物质资本和 人力资本的运作而这两种资本中人力资本占据着主要地位正是人力资本的作用才 是使得物质资本的效用最大化对于民营企业来讲伴随企业成长一方面人力资本 存量所占的比重在逐渐上升另一方面人力资本的作用越来越突出而物质资本的 重要性则相对下降尽管员工现金薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位但 它毕竟只能作为对员工自身劳动力价值的一种补偿在人力资本激励方面力度 显然不够14 由于人才的重要性与稀缺性在知识经济时代我们对人力资源的关注实质 上更多的是对拥有较高人力资本员工的关注根据马斯洛的需求层次原理实现自身 价值的补偿即自我实现是这一部分员工自然的要求但是在民营企业中由于具有 激励作用的竞争性薪酬制度的缺失这部分员工的要求往往很难得到满足由于民营 企业在薪酬管理方面没有充分体现优质优价原则没有将人力资本上升到资本 的高度去看待导致高素质员工对目前薪酬待遇心怀不满而另谋高就另一方面也表 现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求的消极回应这一现象对企业的长期发展 形成了制约人力资本补偿和激励不足已成为民营企业用人失败的普遍性问题 4.3 将薪酬纯粹看作为企业的成本和费用支出 与大多数民营企业一样zl 公司对厂房设备方面投资热情颇高但对提高员 工薪酬水平却心有不甘 出现这种状况一方面是因为民营企业对人力资源作为 资本 的特性认识不足资本能够为企业创造价值对资本的使用必须做出相应的补偿另 一方面民企老总通常认为企业经营要控制成本只有在企业效益提高的前提下才可 能考虑改善员工的薪酬待遇企业先对人力资源进行投入只会单方面增加企业经营的 成本亦即将对员工的投入看作费用而不是对资本的投资在投入与产出的因 18 果关系上错误地认为投入是效益增长后的一种追加性的补偿其实老总不了解 现代企业薪酬管理基本理念之一是将员工薪酬水平提升与企业效益提高视为互动的 良性循环是企业兴旺发达的重要标志15这是因为若员工的薪酬水平较高企业 原有高素质员工的流失率将降低一方面可节约员工培训费用另一方面企业也从外 部吸纳更多高素质员工薪酬水平提高所带来的强激励作用会使员工更主动更有实 力加大自我开发力度这些均有助于员工整体素质的提升员工整体素质提升又有助 于企业经济效益的提高这就可以形成员工薪酬水平提高与企业经营效益提高的互 推之势 4.4 缺乏现代企业薪酬管理理念方法与技术 在创业阶段民营企业的特点一般是规模小人员少结构简单员工大部分是 由家族内部和与家族关系较近的成员组成管理者们便可凭借自己在家族中的权威地 位在企业的经营管理上发挥着主导作用作为企业家的业主可以左右逢源游刃有 余地监控企业运作对于员工的薪酬发放也在随意中显得合情合理但是随着 企业的逐步壮大和外界竞争的加剧这批老板们自身素质已经不能适应形势发展 的需要但老板对自己过往成功管理经验的迷信和企业运转所固有的强大惯性 使得民营企业对更为先进成熟的管理理念和工具的吸收引用反应迟缓zl 公司 也不例外在现代企业薪酬管理理念方法和技术的把握上显得比较匮乏主要表现 为以下三个方面现金薪酬体系不完善缺乏员工多通道生涯发展的薪酬计划尚未 导入员工持股和股票期权计划 4.5 缺乏与薪酬制度配套的有效的考核制度 薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性是不言而喻的但若仅仅要靠薪酬制 度则很难充分发挥其对企业员工的激励作用现代企业管理理论认为人力资源管 理的核心是 3p人员people薪酬payment考核performance三者在逻辑 上有层层推进的关系其中薪酬与考核的关系最为紧密16缺乏考核制度作为支撑 的薪酬制度只能是一条腿走路 民营企业由于受到其成长所处的环境和先天条件的影响其考核制度往往和国营 企业的一样带有很大的随意性而且在实际操作中很大程度上会流与形式首先考 19 核制度与薪酬制度结合度低 目标不一致 民营企业考核制度通常是 罚多奖少负 激励的功能在其中占据主导地位这与薪酬制度强调正激励的导向之间明显存 在冲突和矛盾而企业在综合实施这两套制度时 80%以上会倾向于考核制度其次 操作变形实施效果差最常见的情况是考核后奖励不能及时兑现或打折扣随时修 改考核制度对薪酬制度的奖励部分设置附加条件而这些条件往往带有很大的主观 随意性让员工无所适从逐渐丧失对企业的信任最为严重的是有些民营企业对 员工考核奖励兑现的程度直接取决于老板对员工的好恶程度人治大于法治 这也是中国作为一个典型的东方国家在企业制度建设和科学管理上始终落后于西方 发达国家的一个根本原因 20 5 zl公司薪酬管理优化设想 通过以上对某一民营企业薪酬管理状况的分析民营企业薪酬管理中存在的普遍 性问题已基本明朗本章将针对这些问题全面系统地提出优化民营企业薪酬管理的 设想 5.1 建立以人力资本为核心对象的薪酬管理体系 现代生产力的发展特别是知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展的 关键在市场经济条件下一个企业要增强竞争力关键是要拥有别人没有的核心技 术核心技术的评价标准有两个一个是技术的科技含量一个是技术的市场性核 心技术的两大标准直接凸现了人力资本的重要作用一般说来货币资本是被动性 资本人力资本是主动性资本货币资本没有人力资本的推动是运转不起来的核心 技术的科技含量要靠技术创新者市场开拓则要靠职业经理人来完成只有两者的内 在结合才能推动货币资本的不断增值 因此zl 公司的薪酬管理应该是以企业中的人力资本为核心对象建立有效的 激励机制利用各种薪酬手段对人力资本进行激励整合配置和协调使用从而达到 人力资本保值增值实现团队产出和组织收益最大化目标这其中有一条很重要的措 施就是期权激励人力资本拥有期权的结果导致了人力资本虽不是出资人却拥有 企业的产权这就打破了过去经济学及法学的一个原理即谁出资谁拥有产权 据统计目前国际上人力资本在企业拥有的产权数量已经达到了企业总产权数量的 38左右对于民营企业来说特别是民营高科技企业为了维护和保障人力资本 应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产作资入股转化为股权按照股 权平等的原则参与公司经营管理和利润分配17这就是民营企业通过薪酬管理这个纽 带把人力资本股权化理念在企业人力资本运营中的集中体现 zl 公司可在采用薪酬制度对人力资本进行经济利益激励的同时辅助以对人力 资本的权力和地位的激励如设置战略决策委员会独立董事等以及企业文化激励 突出强调由人的能力差异而引起的收入差异和地位差异这样对人力资本的激 励将更为全面效果也将更为理想 21 5.2 摆脱家族式管理模式的束缚 在创业阶段由于企业所有权高度集中于私人业主业主可以凭借自己的企业家 人力资本权威能够在硬的预算约束下灵活迅速的根据市场情况调配生产要素抓 住一切可能的创新机遇以血缘关系为纽带形成一致对外的内部向心力和凝聚力 从而取得创业成功zl 公司目前已走过了初创时期实现了资本的原始积累正处 于一个相对稳定的发展期在这一阶段企业发展所面临的主要问题会逐步转变而 企业的家族制也会变得逐渐不适应企业的发展但是zl 公司只要能够及时摒弃家 族式的封闭经营模式将人力资本产权化实现投资多元化社会化和管理专业化 是应该能够在市场经济中生存和发展下去的 看到家族式企业在特定历史时期存在的合理性以及家族企业在现代市场经济社 会的顽强生命力并不意味着可以无视家族式企业的弊端尤其是由于特定的历史 条件和成长环境使中国的家族式企业对外部高素质人才具有更强的排斥性这客观 上要求即使从维护家族式企业理性发展的角度看也要使其逐渐对外部人才有更大 的开放性 5.3 确立人力资本与传统资本互动增长的关系 人力资本主要是指人的知识智能资本18与物质资本和货币资本等传统资本不 同它无法与其所有者分离是人们原本拥有的技术知识能力和价值的继承具 有积累性有限的物质资源和人类智能的不断开发使得现代企业的发展逐渐呈现出 以人力资本转化替代传统资本的趋势在这两种资本中人力资本的作用性显得更 为主动因此通过对人力资本加以投入所带来的人力资本的增长必然拉动传统资本 的增长 民营企业在发展到一定阶段后要想有更为广阔的发展空间和前景首先必须在 制度上对资本雇佣劳动的产权安排有根本性的突破家族式企业要想长期生存下 去必须有一场股权多元化和决策权利均衡的管理革命才能造就和形成真正的企 业家人力资本主权和运营模式当然对于国内绝大部分民营企业来说要在短期 完成这个质的飞跃还不切实际而