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江苏省电力公司系统员工培训问题研究 中文摘要 中文摘要 2 1 世纪的竞争说到底就是人才的竞争。电力工业是知识和技术密集型行业， 随着电力体制改革的深入和电力市场供求状况的变化，原有的人才结构已不能适 应不断发展的新形势，因此江苏省电力企业要在激烈的竞争中处于不败之地，必 须把培训作为一项重要的人力资本投资，通过培训来提高电力员工的整体素质， 适应竞争和发展的需要。 江苏省电力企业在摸索中不断完善培训管理体系，但在前进的道路中出现了 很多问题和困惑。本文采用理论指导、问题剖析、统计分析、实际操作等方法， 从人力资源开发与管理的角度出发，首先分析中国培训工作的现状以及培训的内、 外部环境，然后总结了澳洲、法国、德国三大国际著名电力公司培训的先进经验， 具体分析了江苏省电力系统员工队伍的学历层次、专业技能结构，指出电力系统 列 一的迫切需求。其次，结合江苏电力企业人力资源培训工作的实际情况，剖 析电力培训工作中存在的主要问题。最后借鉴国外著名电力公司培训的经验，找 出解决这些实际问题的行之有效的途径，使培训工作真正为企业战略目标服务， 增强企业的核心竞争力。 关键词：电力培训人力资源开发整体素质竞争力 作者：杨妮娜 指导教师：刘进才 江苏省电力公司系统员工培训问题研究英文摘要 s t u d yo ns t a f f1 r a i n i n go fj i a n g s up o w e rc o m p a n y a b s t r a c t c o m p e t i t i o ni n2 1nc e n t u 叮i sm ec o m p e t i t i o no ft a l e n t e 1 e c t r i cp o w e ri n d u s 仃yi s as o r to fl ( i l o w l e d g e 一衄e i l s i v e 孤dt e c h n o l o g y i n t e 璐i v ei n d u s 缸y w i me l e c t r i cp o w e r s y s t e mr e f o 册j n gd e 印l y 锄dt h ec h a l l g eo fs u p p l y 锄dd e m a n di 1 1p o w e rm 破e t ，f o n i l e 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文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的 保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的 全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 导师签名： 日 期： 江苏省电力公司系统员工培训问题研究第一章导论 第一章导论弟一早哥下匕 1 1 选题背景 随着知识经济的发展，人力资源管理的模式发生急剧变化，人在企业中的地 位不断提高。日趋激烈的国内、国际竞争就是人力资源素质和能力的竞争，是人 才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。江泽民同 志也曾指出：人力资源是第一资源。企业在不断变化和日趋复杂的竞争环境中， 亟待需要能适应新环境的人才，以提高自身的竞争优势。虽然企业可以通过招聘 获得自己需要的人才，但培训被视为2 1 世纪企业最主要的竞争武器。世界各主要 发达国家、优秀企业毫无例外地高度重视人员培训，都构建了完善的人力资源培 训教育系统。例如日本有完善的职业培训体系，政府积极支持职业培训，除了设 立公共培训机构并提供经费外，还以“职业形成促进补助金 的形式支持、激励 企业内的职业培训【1 1 。美国联邦政府成立了美国小企业署，开发了小企业培训网， 成立了在线学习中心，提供系列免费的网上学习课程。德国也十分重视中小企业 的发展，设有专门的培训机构，政府为提高职工整体素质，提高管理人员的管理 水平，在各州都设有跨行业的培训中心，采取脱产、半脱产等多种方式，为企业 培养各类专门人才。对开设徒工培训的企业，政府还给予资助【2 】。 中国在现代化建设的进程中很注意人力资源的开发，教育经费投资占国家财 政支出的比例9 0 年代就达2 0 ，国内的企业培训也从计划经济时期的“扫盲培训刀 发展到企业商学院与大学合作形成企业自主教育体系。2 0 0 5 年，前程无忧 ( m ，w 5 1 j o b c o m ) 就“人才培训现状”做了一次网络调查，历时一个月，共收到1 2 8 2 份答卷。受访者的工作年限大多在2 - - 5 年间。大专学历者与本科学历者成为本次 调查受访者的主力人群，分别占到3 4 7 1 、3 0 9 7 。调查结果如图1 1 、1 2 、1 3 所示【3 】 江苏省电力公司系统员工培训问题研究第一章导论 2 1 3 t 薯 l 砸 图1 1 培训类型分布图 圆外语培谓 一工t 培谓 口职业姿格培调 口企业培讲 口学历教育培渭 硇萁世 0 ：1 0 蕾2 0 3 0 t4 0 s 0 6 0 t7 0 鬈 丰君不满意 不太璃宜 一般 圈西囝 丰帚璃意 图1 2 培训时间分布图 0 s 1 0 1 5 2 0 薯2 5 t3 0 3 s 4 0 t 图1 3 培训满意度分布图 以上的调查数据显示，培训理念已经渗入中国企业，很多国内公司在慢慢了 2 江苏省电力公司系统员工培训问题研究第一章导论 解并重视培训，只是进一步的深入贯彻还有待时日。一份权威机构对中国企业的 培训调查报告显示，9 2 的企业没有完善的培训体系。随着我国对外开放进一步扩 大，国内外政治、经济、文化交流频繁，奥运会、世博会等国际会议、活动大量 增加，对人才素质的要求越来越高，国内培训市场呈现了产业化发展的趋势，越 来越多的专业培训机构出现，网络被充分利用，培训手段和方式得到了极大的丰 富和发展。 近年来，随着经济的快速增长，电力需求也不断加大，2 0 0 7 年1 1 1 月，全 国电网售电量达2 3 9 2 8 2 7 亿千瓦时，比去年同期增长1 6 7 5 ；最高用电负荷4 4 5 4 7 万千瓦时，与去年同期增长1 6 0 0 【4 j 。为确保电网稳定运行，加大电网规划和建 设力度，提高优质服务水平，国家电网公司把人才培训提升到战略的高度。江苏 省电力公司为贯彻落实国家电网公司人才强企战略，加大人力资源开发力度，全 面推进公司培训工作转型，不断完善公司培训管理体系，虽然取得了一些成绩和 经验，但与国网公司建设现代公司的要求和公司领导的期望，仍有一定的差距， 同业对标指标中人才密度、高技能人才比例的排名还较落后；培训需求的准确性 还不够，培训计划的执行力度还有待加强；培训基地与国网公司“现场同步、适 度超前”的要求还有一定差距。然而，相关部门已经意识到改革和加强企业人力 资源开发工作的重要性和紧迫性，将进一步夯实培训管理的基础、全面提升常规 培训项目实施质量与效果，进一步突出以“能力建设”为核心，保证公司管理、技术、 技能等方面核心能力的有效传承和发展。 笔者长期从事江苏省电力系统员工的培训工作，对于员工培训在整个公司人 力资源发展战略中的重要作用有比较深刻的认识，同时对培训中存在的问题有深 切体会，因此选择从培训问题入手进行研究。 1 2 研究的基本思路 本文主要以如何解决江苏省电力系统培训中存在的问题为主线，探讨解决相 关问题的措施和办法。首先，详细调查了江苏电力系统人力资源状况以及当今社 会对电力人才的需求；然后通过对国内外培训环境的分析，与国际著名的电力公 司培训工作相比较，找出我省电力企业培训工作存在的主要问题；最后在相关人 力资源管理的理论支持的基础上，运用现代工具剖析目前存在的几个主要问题， 并借鉴国外先进经验，寻找解决问题的有效途径，设计企业培训的基本思路和方 案，合理化建议使江苏电力培训工作在改革的大潮中蒸蒸日上，不断适应行业发 江苏省电力公司系统员工培训问题研究 第一章导论 展和国家现代化的需要。 1 3 研究的主要方法 本课题为应用研究，主要采用理论分析法、数据统计分析法、案例研究法、 调查法、文献法进行。使理论探索与实证分析有机结合，调查研究和文献研究有 机结合，以实现理论与现实的互动，解决我国现代化中的实际问题。 结合江苏省电力系统培训的实际，就其人力资源培训工作进行系统思考，并 提出实施意见和建议，主要内容有： 1 、通过充分的调查研究，了解江苏省电力公司目前的企业规模、人力资源现 状、组织架构以及培训工作方面的实际情况，利用系统思考的原理，通过理论分 析、数据统计分析、案例分析等方法，与国际著名电力公司( 澳洲、德国、法国 电力公司) 企业培训工作的典型经验相比较，找出我省电力企业培训工作存在的 问题与差距。 2 、学习和借鉴国际著名电力公司的做法，系统分析电力培训中存在的问题， 结合江苏电力人力资源的现状，提出解决问题的相关办法。 4 江苏省电力公司系统员工培训问题研究 第二章文献综述 第二章文献综述 2 1 培训的相关理论 2 1 1 人力资源开发与培训 人力资源系统开发包括生理开发、心理开发、伦理开发、智力开发、技能开 发等内容，目的是开发成全面发展的优秀人才。培训是人力资源开发的主要手段， 但不是唯一手段，就是企业通过培训及其他工作改进员工能力水平和企业业绩的 一种计划性、连续性的工作，是企业能力提升的基础，是员工接受“再教育一的 主要形式【5 1 。培训( 蛐g ) 与开发( d e v e l o p m e n t ) 在英文中是两个既相互联系 又区别的词：t r a i n i n g 是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程； d e v e l o p m e n t 是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系 统设计与规划的过程，两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与 企业的同步成长网。企业的人力资源开发通过培训的方式在传授技能的同时来强化 员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，提高员工的适应性和灵活性，使员工与 组织同步成长。 随着经济全球化，企业竞争实际上是人才的竞争，人力资源开发的导向更加 明确。为适应市场变化的需要，现代企业向扁平化，管理弹性化方向发展，职工 学习创新、自主管理能力建设成为人力资源开发的重点，围绕“学习力 的培养， 加快建立“学习型”组织，建立健全人力资源培训体系，构建终身学习的企业文 化将成为开发的重要内容。 2 1 2 人力资源培训系统模型 人力资源培训系统是企业人力资源管理体系的子系统，企业要想保证并持续 加速员工的核心专长和技能的形成，就必须建立有效的培训系统模型，并使之能 很好的与其他人力资源子系统相衔接，形成有效的协同。企业人力资源培训系统 模型从培训的核心基础、操作层面、执行环节的角度为完善内部培训体制提供了 可操作的系统解决方案，如图2 1 【6 】。此模型构成了关于培训的整体结构，价值在 于它确实使培训者认识到有结构，有规则的从事培训的重要意义，最重要的是它 强调了对培训活动实行有效评价的地位，以及它可以带给培训过程其他环节的益 处，对培养和提升员工的核心专长于技能提供重要的支持。 5 江苏省电力公司系统员工培训问题研究第二章文献综述 盔垂鬣霸鋈蕊鏊 ，产例八? 蓊 f 培动批、培训1 1 。一7 葺层 窜眵乞。式制谢 j r 矛一搜恢纥飞 副罢 幂懑润需飘 i r 、缀臻缪i 弼黪繁臻黟i 锡繁嘲 ： ， 一 圈l 鬃霞羹墨 强一疆翌鋈 i医薅e 疆三羹鼓l_ 莺层 目馨 狐闰踽甄鐾盏 商i 茹型舞i l臣豳 江苏省电力公司系统员工培训问题研究第二章文献综述 夥i 幽分# ”。疆 藩7 组织目标分析| 多篷 麓；，组织资源分析。，t t 秀 移4 ”组织环境分析i 甏 k 组织人员整体素质分析! 缈o ，o 糍 j 罗鬈8 鹈f 。诹务分拼_ ? ”秀 4 工作特征分析、墨 蓥目前工作中急需解决的荔 磊磊羧嚣；锄用题分锈艺；厶篪磋磊 l 9 舞书分薪了麓 荔一叶认期测支舌盼析；篇 錾j i _ 员工绩效分析，| 疆 缓，殇员工个性分析j 缓 隧。县畔国咧o ，l ? 麓粉姆 匕，。书面资科研究。秀 鍪纛；，搏攀粟蓦g 理菇i l 。 器夏簪训薷求汇孽兰薹瀚 图2 2 培训需求分析流程图 组织层面分析主要通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准 确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题最 有效的办法。由于企业是处于一定的社会环境中，随着政治、经济等因素的不断 发展，企业发展的经营战略、所处的宏观环境和发展趋势、现有的资源储备都会 影响员工的培训需求。 职务层面分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准以及 完成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训 课程的重要资料来源。通过对现有职务要求与担任此工作的员工的工作能力、工 作绩效等方面进行比较，可以确定员工的培训需求【引。 7 江苏省电力公司系统员工培训问题研究第二章文献综述 员工个人分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差 距，来确定谁需要接受培训以及培训的内容。其分析的重点在于评价工作人员实 际的工作绩效及能力【9 】。在分析中要考虑一般员工在以下几个时期需要进行培训： 一是员工为了参与任职资格评价或者上一个新的岗位时；二是对员工进行绩效考 核后，发现能力短板时；三是企业业务模式发生变化时。因此培训需求分析应该 针对这几个时期的不同特点，进行有针对性的需求分析【1 0 1 。 2 3 企业培训效果评估 2 3 1 柯氏四层次评估模型 国际著名学者、威斯康星大学( w i s c o i l s i nu i l i v e r s 毋) 教授唐柯克帕屈克于 1 9 5 9 年提出的四层次评估模型理论，常常被称为是最经典、最著名的培训评估模 型，并在许多国家的培训评估实践中得到十分广泛的应用，可谓培训评估理论的 鼻祖，瞄r k p a t r i c k 培训四级评估模型见表2 1 【1 1 】： 表2 1脚a 仃i c k 培训四级评估模型表 帮椎投别主要彩寸容可晓 、；开，i 司的司题衡量方澎 籀，受训者喜欢该培训澡程么拿。 知毓， 硬譬鬻董黧嬲黼鬻勰潺j 曝评够 昝秀j 洧何意见? 世一号，叼旧叼哦i 警：澡堂反应是否积极主动鼍i 痧受训看在培训项目中学到，。 j 嚼交鬻纛毓蘸醅帮 鼍；级评馅= 簿习层评雠 跨受训者在学习的基础上有由上级、同事、客 圭薅拼怙：? 衡量培训前后?7 没有改变行为7 户、下属进行绩效考 精为层评1 节的工作表现辫受训看在工作中是否用到瓿测试、观察和绩 培训所学到的知珊 ，刁：记暴 7 爹行为的改变对组织的影响 4 四级评估l ，衡量公司经营；，是不是积极自q ?莺蒋故取生产 ；绍粟层评估1业绩的变隆赞组织是否因为培训而经营率，! i 氚动率，士气 ：? 的弼慨d 更好? 1 、反应层次，即一级评估。通常采用调查问卷的形式通过对受训者的情绪、 注意力、兴趣等方面的调查，得出受训者对培训的看法和态度。 2 、学习层次，即二级评估。通常采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测 试等方法，了解受训者通过培训学到了什么。 3 、行为层次，即三级评估。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员，对受 8 江苏省电力公司系统员工培训问题研究 第二章文献综述 训者行为是否得到改善进行评价，来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培 训所学到的知识和技能。 4 、结果层次，即四级评估。通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标 的分析，来判断员工培训后工作业绩提高的程度。 在唐柯克帕屈克的四层次评估模型中，前两个层次主要是对培训的过程进行 评估，而后两个层次主要是对培训的结果进行评估。该模型的缺点是不能有效地 对培训效益进行定量的评估。 实践中多数知名企业会依据唐柯克帕屈克四层次模型进行一、二、三层次上 的定性评估，如b p 中国、贝尔及摩托罗拉公司都是采用调查问卷的方法来了解受 训者的对待培训的态度和看法、通过培训所学到的知识和技能以及转化到实际工 作中的情况。 2 3 2 舍贝克和科恩效用公式 虽然在培训评估时，评估者依据唐柯克帕屈克四层次模型进行前三个层次的 评估对培训评价有一定的效用，但是随着对培训重要性的认识，人们已无法满足 于前三个层次的评估，确定培训的投资回报率成为人们普遍考虑的问题。国外对 企业培训效果的评估逐渐从单纯的定性分析到定量分析，到定性定量相结合的分 析，并越来越重视对培训效果定量分析。但由于对培训进行定量分析时变量很多， 又很难区分工作改进到底是由什么因素带来的，因此具体的运用存在很大的困难。 就连唐柯克帕屈克也曾经说过：“由于许多复杂的因素在同时起着作用，从效率的 角度来衡量某一项培训的效果，如果说不是不可能的话，那也是极其困难的。【1 2 】， 目前在国际学术界关于培训投入产出分析仍是一个薄弱点，但这不是说对培 训进行效益分析是完全不可能的，国外一些研究者提出了一些著名的经验公式。 1 9 8 5 年由舍贝克和科恩提出了一个效用公式，公式如下： 效用三y d x n t p d v n t c ) = 培训对工作产生影响的年数 n t _ 接受培训的人数 p d = 接受培训者和未接受培训者在工作上的差异 v = 价值，对工作成绩的货币计算 c = 为每一位成员提供培训所支出的费用 舍贝克和科恩的效用公式将培训绩效评估用一个计算公式表示出来，但效用 9 江苏省电力公司系统员工培训问题研究 第二章文献综述 公式中的y d 、p d 和v 都是一些难以确定的模糊变量，在企业实际操作过程中仍 难以把握，并且测算出来的数据都是企业整体的效益指标，评估结果难以对个人 或团队有较大的促进作用。将公式改进后，即 培训效益- n t y d ( 1 2 一1 1 ) t 1 l ”2 + c 1 1 1 l n t c 培训效率= ( 效益n t c ) 1 0 0 式中：n t _ 培训的人数；m 培训效益可持续的年限； i l 培训前每个受训者一年产生的效益( 当年的人均全员劳动生产率代替) ： i 广培训后每个受训者一年产生的效益( 当年的人均全员劳动生产率代替) ； ”1 叔系数( 国际经验1 0 1 5 ) ； 1 1 广岗位权系数( 可根据岗级确定) ： c l 一受训者在培训效益可持续的年限内独创的直接效益； c 每人培训成本。 改进后的公式可以定量计算出培训的效益和效率，其优越性在于可操作性强， 一些数据如i l 、1 2 、1 1 2 比较容易获得，从而也为更准确地进行培训评估奠定了基础。 l o 江苏省电力公司系统员工培训问题研究第三章国际著名电力企业培训的基本经验 第三章国际著名电力企业培训的基本经验 3 1 澳洲电力行业培训的做法和经验 3 1 1 澳洲电力行业培训的做法【1 3 】 澳洲的电力企业培训随着电力改革呈现许多特点。电力企业一般都不再独立 设置培训基地，企业的重要精力都放在人力资源开发上，特别是针对每个员工的 岗位知识技能要求和业务需要研究签订个人发展计划，而完成计划的培训进修也 进入了市场化运作。目前为澳洲电力企业提供培训服务的有四类机构：一是社会 教育资源、公共教育机构，如普通大学、工业学校，进行一般的电力工程基础教 育培训；二是专业培训机构，进行专业性的技术、管理、商务培训；三是行业技 术机构，如e s a a ( 澳大利亚供电协会) ，组织行业性的技术培训，负责组织和协 调；四是企业内部培训部门，进行员工的安全操作、条例遵从方面的培训。 澳洲电力企业培训有统一的培训标准，并经认证机构审核，其主要特点有： 1 、在培训管理上，培训记录系统全部实行计算机化管理，可根据个人发展计 划输入完成情况，并可进行查询，有利于个人及管理者掌握个人发展计划的实施 情况，并与实际的能力和绩效挂钩。 2 、在培训科目开发上，以e & 蛆的短期培训为例，他们根据有关信息拟定科 目选项，然后与电力企业负责人及人事、生产负责人讨论，听取意见加以确定。 3 、在培训实施中，课程实用化观念很强，以掌握实际技能为目的，在培训场 所中建有大量的实训教室，设施十分先进，注重使用性和开放性，学员可以随时 进入操作。 4 、在培训评估方面，一般采取培训后的学员反馈为主，学员对培训师、培训 内容、培训质量进行书面反馈意见，并对今后的培训提出建议。 3 1 2 澳洲经验对我省电力培训的启示 澳洲的电力培训重视人力资源的开发、市场化的运作以及健全的培训管理机 制对我省电力企业的可持续发展有一定的借鉴意义。 l 、以人为本，重视人才在企业中的作用。从新进员工抓起，制定长期与短期 相结合的切实可行的培训计划，不但重视现有的知识和能力的发挥，也重视他们 的知识更新和储备，把教育培训的科学规划与实施作为人力资源开发与管理的一 江苏省电力公司系统员工培训问题研究第三章国际著名电力企业培训的基本经验 个重要方面。 2 、明确培训目标，促进人才的合理流动。电力企业的人力资源部要将员工的 培训与公司的发展相结合；与企业的投资水平相结合：与专业人才的合理配置相 结合；与员工的考核、使用、业绩、工资待遇等有机结合。 3 、合理设置培训内容。企业对员工的培训、教育要求与现有的技术水平相适 应，注重员工的分析能力、应变能力、创新能力及新技术、新概念的培养和训练， 关注员工的能力发展，除专业技术外，还加强管理技术和领导能力的教育和培养。 4 、充分利用社会资源。电力企业要加强与公共教育部门的合作，科学选择培 训科目，共同设计培训内容，重视理论与实践相结合，将学院教育、企业培训与 职业证书制度相结合。 3 2 德国电力企业培训的做法和经验 3 2 1 德国电力企业培训的做法【1 4 j 德国经济发达，有一支技艺精湛的技术工人大军，他山之石，可以攻玉，德 国电力企业培养高素质技能人员的主要做法有： 1 、员工的基础培训 德国电力企业生产技能人员入职前基本都受过“二元制 职业培训，即由职 业学校和企业联合对学生进行职业教育，以使获得相应工种的理论和实践知识。 “二元制 是德国教育体系的重要组成部分，学生中学毕业后，可以选择职业学 校和企业接受职业教育，学习自己感兴趣的工种。和一般企业先招工、后培训不 同的是德国技能人员的基础培训是入职前就已经完成了的，而且这种培训学用结 合紧密，在本企业或相近企业有过长时间的跟班操作实习，毕业的学员有很强的 动手的能力，到企业后可以直接投入工作。 2 、员工的需求确立 德国电力企业要求员工终身学习，以适应企业的不断发展，从这个意义上讲 培训需求始终是存在的。企业出台了不少激励员工自我提升的措施，以m 如o v a 供电公司为例，该公司鼓励员工只要参加培训的专业和企业相关，公司承担全部 费用：和企业无关但有利于提高自身水平的，公司会承担5 0 的费用。德国电力 企业有员工谈话制度，每年1 0 月份领导要找下属直接谈话，分析本年度工作计划 和目标完成情况，共同制定下一年的发展目标。如果员工目前的能力和要达到的 目标有差距，就要进行培训。 1 2 江苏省电力公司系统员工培训问题研究 第三章国际著名电力企业培训的基本经验 3 、员工的培训方式 德国电力新员工进入企业后一般有一年的培训计划，期间明确一名老员工给 予辅导，这种方式成为“半自学”，辅导员可以是本岗位的资深员工，也可以是人 事部门人员或直接领导。国家规定每周加班在2 5 小时内企业不用付加班费，员工 每天干完计划规定的任务后可提前下班，为有效利用员工这些冗余的工作时间和 不付报酬的加班时间，政府提出企业为员工设立时间帐户，将上述时间“存入 。 如果员工自己的时间帐户有时间，就可要求参加培训并由企业付费，国家也对此 给予税收方面的支持。这种“员工出时间，企业出费用 的培训模式，较好的解 决了工学矛盾，操作也较为灵活。 3 2 2 德国培训经验对我省电力培训的启示 德国电力企业培训具有高度重视、需求分析到位、计划程序严格、学用紧密 结合、培训方式多样等特点，对做好我省的电力培训工作很有启发。 1 、需求分析细化，体现个体差异。对不同岗位不同工种的人员培训需求分析 细化，针对不同的群体有不同的组合方案。 2 、对新员工和离岗培训员工采取二元制培训。由培训中心负责讲授理论，学 员所属单位承担实际操作，对各块培训的内容、程序、要求进行严格的规定和考核。 3 、持证上岗落到实处。德国电力企业没有职业资格证书就不能上相应的岗位， 对岗位上岗条件、职业技术资格、薪酬区间进行合理测算，使之对应起来，以提 高员工的积极性。 4 、培训效果评估方式科学化定量化。对培训效果跟踪评估，对于重点培训项 目和特定目标群体在培训结束一段时间后进行调查评估，掌握培训内容实际应用 情况，形成反馈，不断改进。 3 3 法国电力公司培训的做法和经验 3 3 1 法国电力公司培训的做法【1 3 】 法国电力公司十分重视人力资源开发培训，培训条件非常优越，企业经常投 入大量资金支持培训的硬件和软件设施建设。法国电力公司的培训在物质条件、 管理水平、培训效果等方面与我省电力企业相比有以下的几个优点： 1 、门类齐全。管理干部、技术人员有经常培训( 继续教育) ；有上岗或转岗 ( 含提升) 培训；有工人提升为干部的学历教育：有操作人员的技术培训；还有 成绩不佳人员的提高培训。 江苏省电力公司系统员工培训问题研究第三章国际著名电力企业培训的基本经验 2 、形式多样。有脱产、有业余( 函授) ，有长期班一一脱产学习4 年，也有仅 一天的培训班。 3 、经费充足。基层根据需要提出要求，经费列入计划，由总部包干。法国电 力公司的培训费( 不含设备费) 为职工工资总额的1 3 左右。培训设备先进、齐 全，所有的培训中心均为仿真或设有与现场实际使用相同的设备。 4 、师资精良。教师多数是从现场有经验的工程技术人员和管理人员中选聘， 经一年以上教学方法的培训，合格后上岗。他们既能讲理论、又能理论联系实际 和指导实际操作。同时，教师也和其他职工一样，经常接受培训，以适应新的需要。 5 、培训目标明确。法国电力公司有一整套科学的人事管理制度，人事部门从 干部的晋升出发，制订了岗前和在岗的要求，以及从生产和管理的需要出发，对 技术业务人员的继续教育和技术培训提出明确要求，由培训部门去具体实施。 3 3 2 法国培训经验对我省电力培训的启示 法国电力公司为取得人才充分重视培训，不惜余力为员工创造培训条件，并 有一套科学的培训保障制度，值得我省的电力企业学习和借鉴。 1 、加大培训的投入。企业培训的投入不应该再看作是企业的一种负担，而应 看作创造价值、不断增值的一种必不可少的成本。 2 、培训内容丰富实用。设置多种类型的培训，除对员工的培训内容除专业技 术和规定规程外，还要进行企业管理、学习和创新力、网络等方面的培训，以拓 宽知识面。 3 、注重发挥内部培训师作用。“传、帮、带 是电力企业现场培训的优良传 统，但最近几年有所削弱。要注重对有现场工作经验的内部培训师在物质、荣誉 方面给予激励，并对其进行培训技能方面的培训，不断完善辅导机制， 4 、提高培训管理水平。人力资源部门要对各类人员、各种岗位提出明确的、 具体的要求，并严格按照要求制定切实可行的培训计划，培训结束后通过科学方 式对效果进行评估和跟踪调查，争取培训效益最大化。 1 4 江苏省电力公司系统员工培训问题研究 第四章江苏电力企业人力资源的概况 第四章江苏省电力公司系统人力资源的概况 4 1 江苏省电力公司基本情况介绍 江苏省电力公司主要经营、管理、建设江苏省域电网，承担促进全省电力资 源优化配置的责任，为江苏经济发展和人民生活提供电力保障。公司下辖1 3 个市 ( 地级) 供电公司、6 3 个县( 区) 供电公司等分公司，同时还管理与电力有关的 设计、施工、修造、科研等单位。至2 0 0 6 年末，江苏省电力公司系统职工总人数 5 8 3 4 1 人，总资产超过1 1 1 l 亿元，服务的用电客户2 6 8 1 万户，服务人口7 4 5 9 5 万人，电网覆盖率1 0 0 。十五期间，江苏电力进入了高速发展期，公司的售电量 从2 0 0 0 年年底的7 6 0 5 亿千瓦时，增长到2 0 0 5 年底的1 7 0 0 4 亿千瓦时，年均增 长1 7 4 6 ，目前江苏电网装机容量已相当于2 0 0 0 年整个华东电网的水平。2 0 0 7 年继续保持高速增长，全社会用电量达2 5 7 0 亿千瓦时，全社会最大用电负荷4 2 0 6 万千瓦；公司实现售电量1 9 9 2 亿千瓦时，实现主营业务净收入1 1 5 2 亿元，其中 电力销售收入1 0 6 5 亿元。全省目前拥有5 0 0 千伏变电站、开关站2 2 座，5 0 0 千伏 线路6 6 5 3 公里，拥有2 2 0 千伏变电所、开关站2 4 1 座、变电容量6 2 3 4 万千伏安， 2 2 0 千伏线路1 3 3 0 l 公里，已基本形成“三纵三横”的5 0 0 千伏核心主网架。 江苏省电力系统紧紧围绕“一强三优 战略目标，扎实推进电网发展和公司 发展方式转变，坚持服务于国家电网公司和江苏省的工作大局，服务于江苏经济 社会发展，服务于和谐江苏建设，服务于节约型社会建设，致力于建设诚信企业， 生产、经营、建设、精神文明建设等，各项工作成绩显著，很多电力企业荣获国 家公司双文明单位、江苏省文明行业、全国用户满意企业等荣誉。 4 2 江苏省电力公司系统人力资源现状及对人才的需求 4 2 1 江苏省电力公司系统人力资源现状 1 、员工队伍现状综合分析 按照工作性质，目前公司在职职工( 不含内退职工) 4 8 5 9 2 人，其中公司本部 职工3 3 6 人，占0 6 9 ，供电企业职工3 9 2 1 1 人，占8 0 7 ，基建、修造企业职工 7 9 0 9 人，占1 6 3 ，科研、设计等单位职工1 1 3 6 人，占2 3 。 江苏省电力公司系统员工培训问题研究 第四章江苏电力企业人力资源的概况 图4 1 江苏省电力公司职工工作性质分布图 按学历层次，在职职工具有本科及以上学历1 1 1 9 0 人，占2 3 ；专科学历1 1 1 9 2 人，占2 3 ；中专技校1 0 0 2 1 人，占2 0 6 ；高中及以下1 6 1 8 9 人，占3 3 3 。 图4 2 江苏省电力公司职工学历概况图 按技术等级，在职职工具有专业技术职务的人员1 9 6 2 7 人，占员工总数4 0 4 ， 高、中、初级专业技术人员比例为l ：3 8 ：8 6 ；具有技能等级证书的员工2 3 1 7 6 人， 占员工总数4 7 7 ，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工的比例为1 ：7 ：3 0 ：1 2 ：0 7 ， 高级技师和技师分别占技能人员总数的o 9 2 和1 1 。2 0 0 5 年，公司人才密度为 o 8 1 。 2 、按人员类别具体分析 ( 1 ) 经营者队伍 公司现有企业负责人3 0 4 人，其中研究生3 3 人，占1 1 ；本科学历2 1 9 人， 占7 2 ；2 0 7 人具有高级专业技术职务，占6 8 1 ；5 2 是电力等工科专业背景， 3 3 为管理类专业背景。通过调查分析发现，经营者队伍的知识结构还不尽合理， 理论素养、政治和大局意识以及战略决策、经营管理、市场竞争、开拓创新、风 险防范和应对复杂局面的能力有待提高。 1 6 江苏省电力公司系统员工培训问题研究第四章江苏电力企业人力资源的概况 ( 2 ) 管理人员队伍 公司现有各类管理人员8 1 2 6 人，其中本科及以上人员3 6 5 2 人，占4 5 ；2 8 4 3 人具有专科学历，占3 5 ；3 2 2 2 人具有中级及以上专业技术职务，占3 9 7 。管 理人员无专业技术职务的比例占2 0 4 ，反映出管理人员专业化程度还不高，特别 是管理人员的专业知识、管理知识相对缺乏，其专业管理水平和组织协调能力急 待提高。 ( 3 ) 技术人员队伍 公司现有各类专业技术人员5 5 3 9 人，占员工总数的1 1 4 ，专业技术人员具 有高级专业职务的人员为3 6 9 人，占6 7 ，中级专业技术职务的人员1 6 4 9 人，占 2 9 7 ，初级专业技术职务的人员2 5 5 8 人，占4 6 。这一状况与公司技术密集型 企业的地位不相协调，一定程度上制约了公司“科技兴企战略目标的实现。 ( 4 ) 技能人才队伍 公司现有技能人员2 4 6 6 7 人，其中高中及以下学历的员工9 9 5 2 人，占技能人 员总数的4 0 。高级技师、技师、高级工的比例分别为o 9 、1 1 、5 0 ，高级 工及以上人员基本达到国外电力企业6 肛7 0 的平均比例，但高级技师的数量仍相 对不足，特别是一些具有相当技能水平的人员现从事管理和技术岗位工作。 ( 5 ) 农电人员 公司现有农电职工4 5 7 8 5 人，其中本科及以上学历1 5 8 人，专科2 7 4 1 人，中 专技校3 9 7 9 人，分别占员工总数的0 3 4 、6 、8 7 ；高级专业技术职务2 人， 中级1 0 5 人，初级9 2 2 人，分别占员工总数的0 0 0 4 、o 2 3 、2 ：高级技师2 人，技师1 6 人，比例低于专业技术人员的比例。这对今后加快提高农电工队伍素 质提出了紧迫需求。 4 2 2 电力系统发展对人才的需求 电力工业是知识和技术密集型行业，随着改革开放的深入和电力市场供求关 系的变化，电力体制也迈出了改革的步伐，逐渐打破垄断，竞价上网，引入竞争。 伴随着电网规模的快速发展、装备水平的不断升级、运行方式的日趋复杂，根据 江苏电力未来发展目标的要求，公司人才队伍建设面临巨大的挑战和压力，尤其 在多年保持人员数量负增长的情况下，迫切需要培训一批适应新环境的实用人才。 这些人才包括： 1 、国际化人才。适应现代企业快速发展的要求和国网公司国际化战略的需要， 1 7 江苏省电力公司系统员工培训问题研究 第四章江苏电力企业人力资源的概况 目前，还缺少足够数量的国际化人才，特别是熟悉国际电力企业管理、熟悉国际 电力企业先进管理与技术的、具有一定国外实践经验的复合型人才，他们将是电 力企业的灵魂和中坚。 2 、高电压电网建设与管理方面的高级管理人才。目前只能从基建部门的专职 人员或者在基建方面比较有经验和能力的领导干部中选拔，他们还缺少从事特高 压建设的理论与经验，目前特高压电网建设的专业技术人才队伍、管理人才队伍 都显示出数量与素质的不足，还有待进一步加强。 3 、高素质的电网调度人才。电网调度人员有两大职能，一是电网运行，二是 电网交易。他们既懂得电力生产运行知识，又懂得电力交易知识，还要懂得运用 电力市场复杂的技术支持设备。他们处于电力市场中心位置，发挥着枢纽作用。 4 、市场营销人员。厂网分开后，发电企业成为电力市场中独立经营、自负盈 亏的市场主体，电力买方市场日益明显。随着电力市场竞争和选择机制发挥作用， 电力市场营销将越来越为人们重视。由于电力系统长期的垄断和封闭，电力系统 几乎没有真正的市场营销人员。 5 、电脑和自动化人才。随着兀产业的飞速发展，特别是互联网的迅猛成长， 电力系统也亟需能灵活应用网络等日新月异的现代信息技术的优秀人才。 6 、法律人才。随着改革的深入和电力体制改革的推进，越来越多的工作与国 际接轨，与市场紧密联系，法律是解决诸多纠纷的重要途径。以技术和技能为主 的电力企业缺乏熟悉各种法律、法规并有丰富作战经验的专业人才。 江苏省电力公司系统员工培训问题研究 第五章江苏省电力系统员工培训现状及问题分析 第五章江苏省电力公司系统员工培训现状及问题分析 5 1 江苏省电力公司系统员工培训的现状 江苏省培训体系由两个单元组成：培训管理单元和培训实施单元。( 如图5 1 ) 图5 1 江苏省电力公司培训组织体系图 培训管理单元由省、市两级人力资源部和省公司专业部室组成， 垂直管理。 培训实施单元由高培中心、技术中心、生产技能人员培训中心、 中心和专业培训基地组成，在培训业务上实行分层分级管理。 各组织单元职责分工如下： 实行直线制 市公司培训 省公司人力资源部：负责培训管理各项管理制度、政策的制定和解释，并督 促实施；根据公司人力资源现状及专业部室、下属公司提出的需求，结合培训规 划制定、下达年度培训实施计划；指导，组织培训中心、各专业部室、各市公司 1 9 江苏省电力公司系统员工培训问题研究第五章江苏省电力系统员工培训现状及问题分析 对培训需求的甄别、分析与评估；负责从公司层面上对培训工作进行指导协调和 检查督办，负责培训中心及各类培训基地培训资格的认定、跟踪评估和考核；负 责公司培训经费使用的管理；指导培训中心培训课程的设计，课件、教材及教学 手段的开发和应用；对公司整体培训工作是否适应公司发展进行宏观评估，组织 培训中心、专业部室及下属单位对培训的效果进行各个层次的评估。 各市公司人力资源部：负责掌握本单位人力资源现状，制定本单位的培训规 划和计划，并下达本单位的培训任务；根据省公司人力资源规划和培训规划，收 集、汇总本单位各专业部室的培训需求；负责培训需求的甄别、分析与评估，对 本单位不能满足的合理需求上报省公司人力资源部；根据三个培训中心的年度办 班计划与办班通知，及时选派人员参加，并配合三个培训中心做好参培人员的考 核与管理；从本单位层面上，对本单位培训中心工作进行指导协调和检查督办： 对本单位培训工作进行评估；建设和监控本单位培训体系，确保其正常运作等。 省公司专业部室：及时了解掌握本专业人力资源现状，不再承担具体的培训 任务；协助培训管理部门对培训需求进行甄别、分析和评估；根据省公司人力资 源规划和培训规划要求以及上级有关单位培训要求，提出本专业的年度培训计划； 指导、协助有关培训中心进行课程设计、课件开发、师资筛选及培训效果的评估。 三个培训中心( 省公司高级管理培训中心、技术中心和生