（工商管理专业论文）梅山炼钢厂员工压力管理研究.pdf

硒北工业大学m b a 论文 摘要 随着社会主义市场经济体制和现代企业制度的逐步建立及完善，特别是中国 加入w t o 之后，中国企业不仅面临着国内的竞争，同时还面临着来自国际的竞争。 在这种内外夹攻的情况下，企业中员工的工作压力明显加大。过大的工作压力已 经对员工的生理、心理、行为等方面产生了不利的影响，不仅影响员工的身心健 康和生活质量，同时也直接影响企业的生产经营和经济效益。 2 l 世纪有关企业中员工压力管理的问题已经成为人力资源开发讨论的热点 问题之一。在企业界，人力资源管理层也日益开始关注工作情景中的员工压力及 其管理问题。 本文首先对员工压力的起因进行了探讨与分类，通过员工工作压力与工作效 率的相关关系，阐述了员工压力管理的重要性和必要性。然后，本文通过对工作 压力因素和压力管理模型的介绍，从理论基础上提出了现代企业压力管理存在的 问题及解决的思路和方法。 本文针对梅山炼钢厂员工压力管理的空白，通过设计调查问卷，有针对性地 对员工进行了抽样调查和统计分析。本文在统计分析的基础上，对梅山炼钢厂员 工的工作压力源进行了诊断和剖析，并以工作压力源为主要研究重点，以相关压 力管理的方法为基础，对员工压力管理这问题进行了深入探讨。最后本文结合 梅山炼钢厂员工压力管理的实际情况，从不同层面出发，提出了缓解员工压力的 有效策略。 【关键词】压力管理，压力源，缓解策略 西北工业大学惦a 论文 a b s t r a c t w i t ht h ee s t a b l i s h m e n ta n dg r a d u a l l yi m p r o v e m e n to fs o c i a l i s tm a r k e t e c o n o m ys y s t e m , e s p e c i a ll ya f t e rc h i n ae n t e r sw t o ，c h i n e s ee n t e r p r i s e s a r ef a c i n gc o m p e t i t i o n sn o to n l yf r o mh o m eb u ta l s of r o ms t r o n g c o m p e t i t o r si nf o r e i g nm a r k e t s i ns u c hf i e r c ec o m p e t i t i o nc i r c u m s t a n c e s f r o mh o m ea n da b r o a d ，t h ee m p l o y e e s w o r k i n gs t r e s si so b v i o u s l y i n c r e a s i n g t h eo v e r w h e l m i n gs t r e s sh a sc a u s e da d v e r s e l yi n f l u e n c e st o e m p l o y e e s p h y s i o l o g y ，p s y c h o l o g ya n db e h a v i o r i ta f f e c t sn o to n l y p h y s i c a la n dm e n t a lh e a l t ho ft h ep e o p l e ，b u ta l s ot h eo p e r a t i o na n dt h e e c o n o m i cp e r f o r m a n c eo ft h ee n t e r p r i s e w o r k i n gs t r e s sm a n a g e m e n ti n2 1 。c e n t u r yh a sb e c o m eo n eo ft h eh o t t e s t d e b a t i n gi s s u e si nh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t i ne n t e r p r i s e s ，h u m a n r e c o u r s ed e p a r t m e n t sp a ym o r ea n dm o r ec o n c e r ni ne m p l o y e e s w o r k p l a c e s t r e s sa n di t sm a n a g e m e n t f i r s t l y ，t h et h e s i sp r o b e si n t oa n dc a t e g o r i z e st h ec a u s e so ft h e s t r e s s e s ，a n de x p l a i n st h eu r g e n c ya n di m p o r t a n c eo fe m p l o y e ew o r k i n g s t r e s sm a n a g e m e n tb ya n a l y z i n gt h ec o r r e s p o n d i n gr e l a t i o n s h i pb e t w e e n w o r k i n gs t r e s sa n de f f i c i e a c y s e c o n d l y , , t h r o u g ht h ei n t r o d u c t i o no f f a c t o r st ot h ew o r k i n gs t r e s sa n dt h es t r e s sm a n a g e m e n tm o d e l ，t h et h e s i s p u t sf o r w a r dt h ep r o b l e m s e x i s t i n gi nc o n t e m p o r a r ye n t e r p r i s es t r e s s m a n a g e m e n ta sw e l la st h ea p p r o a c h e sa n ds o l u t i o n so nt h eb a s i so fr e l e v a n t t h e o r i e s t a r g e t i n ga tt h ea b s e n c eo fm e i s h a ns t e e l m a k i n gp l a n te m p l o y e e s s t r e s sm a n a g e m e n t ，t h r o u g hd e s i g n e dq u e s t i o n n a i r es u r v e y ，t h et h e s i s m a k e ss a m p l i n gi n v e s t i g a t i o n sa n ds t a t i s t i c a la n a l y s i st ot h ee m p l o y e e s w i t hp e r t i n e n c y o nt h eb a s i so ft h es t a t i s t i c a la n a l y s i s ，i td i a g n o s e s a n da n a l y s e st h ew o r k i n gs t r e s ss o u r c e so fm e i s h a ns t e e l - m a k i n gp l a n t s t a f f ，a n dd e e p l yp r o b e si n t ot h ee m p l o y e es t r e s sm a n a g e m e n to nt h eb a s i s o fr e l e v a n ts t r e s sm a n a g e m e n tm e t h o d sw i t hw o r k i n gs t r e s ss o u r c ea ss t u d y e m p h a s i s f i n a l l y ，i n c o r p o r a t e dw i t ht h ep r a c t i c a ls t r e s sm a n a g e m e n t s i t u a t i o no fm e i s h a ns t e e l - m a k i n gp l a n te m p l o y e e s ，f r o md i f f e r e n ta s p e c t s ， t h et h e s i sp r o p o s e se f f e c t i v es t r a t e g i e so fe a s i n ge m p l o y e e ss t r e s s k e yw o r d s ：s t r e s sm a n a g e m e n t ，s t r e s ss o u r c e ，e a s es t r a t e g i e s 西北工业大学业 学位论文知识产权声明书 本入完全了解学校有关保护知识产权的规定即：研究生在校攻读学位期间论文工作 的知识产权单位属于西北工业大学。学校有权保留并向国家有关部i 、j 或机构送交论文的复 印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 同时本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作者单位为西北工业 大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名 渺6 年年月6 日 指 西北工业大学 学位论文原创性声明 秉承学校严谨的学风和优良的科学道德，本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本 人在导师的指导下进行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用的内容 和致谢的地方外，本论文不包含任何其他个人或集体己经公开发表或撰写过的研究成 果，不包含本人或其他已申请学位或其他用途使用过的成果。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式表明。 本人学位论文与资料若有不实，愿意承担一切相关的法律责任。 学位论文作者签名立必 渺6 年牛月曰 西北工业大学m b a 论文 1 绪论 1 1 研究背景与意义 联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：“心理压抑将成为2 1 世纪最 严重的健康问题之一”。压力问题的确正成为全球讨论的热点问题。同样，在企 业界，企业家、管理层也日益开始关注工作情景中的员工压力及其管理问题。因 为工作中过度的压力会使员工个人和企业都蒙受巨大的损失。据美国一些研究者 调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3 0 5 0 亿美元，超过5 0 0 家大公司税后利润的5 倍。因此，重视员工压力管理，已成为企业人力资源管理 的一个重要方面，具有重大意义。 首先，过度、持续的压力会导致员工严重的身心疾病，而压力管理能预防压 力对员工造成的这种毁灭性损害，有效地维护、保持了企业的“第一资源哆人力 资源；其次，员工压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，保持适度的、最佳 的压力，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效、增加利润；而且， 企业关注员工的压力问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构建良好的企业 文化，增强员工对企业的忠诚度。 随着市场经济体制和现代企业制度的建立及完善，特别是中国加入w t o 之后， 我们的企业不仅面临着国内的竞争，同时还要面临实力强大的国外市场的竞争， 在这种内外夹攻的情况下企业中员工的工作压力明显加大。过大的工作压力已经 在生理、心理、行为等方面对员工产生了不利的影响。但是很多企业的管理者还 没有意识到员工工作压力的存在及其严重程度，有的虽然认识到了这一点，却认 为员工的工作压力与企业生产经营无关或者应该由员工自己处理。实际上过大的 工作压力不仅对员工的身心健康和生活质量有相当大的负面影响，也直接影响到 企业的生产经营和经济效益。 梅山炼钢厂隶属上海宝钢集团有限公司。作为目前中国钢铁行业的龙头企 业，宝钢集团一直以来就以灌输效益提高、员工队伍结构优化和能力提升为抓手， 追求员工与公司共同发展的人力资源的管理理念。宝钢集团梅山炼钢厂目前在职 员工共计7 9 9 人，其中3 5 岁以下的青年人占全厂职工的6 9 4 6 ，文化程度在大中 专以上的占4 1 4 。为了营造宽松和谐的工作环境，同时为职工构建施展才华的 舞台，并进一步提高公司的整体绩效，针对目前梅山炼钢厂对员工压力管理的空 白，同时为了更加有效的发挥人力资源的最大效用，将梅山炼钢厂的员工的压力 调整到适度的状态，不仅可以使那些在工作过程中因工作没有压力而造成工作懒 散、怠工的员工对工作积极、主动、并使这些员工的工作更有成效，员工本身同 西北工业大学船a 论文 时也可以在工作中得到满足感、成就感等自我实现的感觉。使那些长期处于过度 压力下的员工通过组织的压力管理使他们逐步从压力中释放出来，以崭新的面貌 为企业服务。 本文主要利用管理学中有关压力管理的方法，针对梅山炼钢厂的实际情况， 针对不同的员工，采取不同的压力管理方法，控制好员工的压力，把压力转化为 动力，提高梅山炼钢厂员工的整体工作效率。 1 2 研究现状 随着人类从农业社会走向工业社会，又从工业社会迈向信息社会，时代的发 展给人类带来了空前未有的物质繁荣，同时也带来了巨大的精神压力。因此，伴 随着工业化社会的进程，越来越多的专家和学者开始关注压力管理问题，同时从 各个角度陆续提出了有关压力管理的相关理论和模型。早期提出压力基本理论的 是加拿大著名的压力专家薛利，他的理论也被称为适应综合症理论。该理论的基 本思想是：压力源，如疾病、过度的工作要求会破坏体内平衡状态。人体就会通 过一些自动化的反应来维持这种平衡。对压力的适应是按照警戒反应阶段、抗拒 阶段、衰竭阶段来发生的n 1 。各个阶段持续的时间长短取决于个体是否成功地应 对了目前的压力。这种成功程度则与压力源的强度和持续时间有关。由于薛利的 工作，人们才真正开始重视压力。但是，薛利只注意到了人的压力与生理反应之 间的关系，而通过这种理论我们不能得到任何缓解压力的策略。正是由于这种重 大缺陷，人们往往只能根据薛利的理论谈论压力的危害，但是对于如何缓解压力 却显得束手无策。 压力的认知理论恰恰解决了这个问题。压力认知理论摒弃了生物理论将人看 作是压力的被动承受者的观点，而提出人是有思想的动物，通过调节自己的思维 方式可以改变自己的压力状态。消除压力的个重要原则就是切断自己的消极思 想，这一理论使我们看到了战胜过度压力的曙光。 在压力基本理论的研究基础上，管理学专家进一步提出了工作压力管理的相 关理论和模型。如y e r k e s 和d o d s o n ( 1 9 0 8 ) 提出著名的y e r k e s - - 4 ) o d s o n 关 系模型认为，压力与业绩之间存在着一种倒u 型关系。这个模型认为适度的压 力水平能够使业绩达到顶峰状态，过小或过大的压力都会使工作效率降低。压力 管理应找到一个压力最佳点，并以此为标准，当压力较小时应适当增加压力，当 压力较大时应缓解压力口1 。在近一个世纪时，压力一效率的倒u 型关系在观念 上被人所普遍接受，并由此获得广泛引用。此后，c o o p e r ，s l o a n 和w i l l i a m s 于1 9 8 8 年设计了o s i ( o c c u p a t i o n a ls t r e s si n d i c a t o r ) 工作压力指标体 系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意感、生理健康状况七 2 个方面来全方位地衡量工作压力状况，为组织压力管理提供了对于压力结构化认 识框架以及一系列的测度量表口1 。随后，r o b b i n s ( 1 9 9 7 ) 提出“压力源压力体验 一压力结果”模型，该模型在组织压力管理中得到了广泛的应用“1 。再后来， w i l l i a m s 和c o o p e r 提出了工作压力的动态过程模型一四元模型啪1 ，包含了压 力源、个性特征、应对机制和压力结果四个方面内容。总体说来，以上三个模型 对于工作压力的结构化描述是大致相似的，组织压力管理实际上就是对这些模型 框架中所包含各部分内容的管理。但同时我们也看到c o o p e r 、w i l l i a m s 和 r o b b i n s 等人的压力模型本身并非是一个完整意义上的压力管理模型，他们并未 就如何进行压力管理提供更多具体的操作建议。从组织压力管理的角度来看，这 些模型只是提供了对工作压力的一个框架性和流程性的认识，并未包含更多管理 实践和操作细节上的内容。总之，随着国内外压力管理学者的不懈努力和研究。 压力管理理论正在日臻完善；而随着这些理论在实践中的广泛应用，我们的压力 管理水平也正日渐提高。 从7 0 年代开始，职业压力成为一个备受关注的领域。 黄希庭在人力资源管理心理学一书中将职业压力管理分为压力评估、管 理改进、宣传推广、教育培训、压力咨询这五个方面进行管理，并就其中职业压 力应对的方法从组织和个体两个层面加以考虑d 】。 马可一、王重鸣在组织压力管理韵最新研究进展一文牛认为组织压力管 理的研究有两个主要分支：其一是组织要求对人们健康的影响研究；其二是压力 的来源和背景以及压力反映方式及如何有效减缓压力的研究“】。 1 3 研究内容与基本框架 本文在国内外文献对人力资源管理研究的基础上，对员工压力管理这一问题 进行深入研究，并结合梅山炼钢厂员工实际情况，将压力管理的理论运用于梅山 炼钢厂的人力资源管理研究中，致力于提高梅山炼钢厂的整体工作绩效。论文内 容包括以下几个部分： 第一部分为绪论。主要介绍本文研究的背景、意义、研究现状和内容框架。 第二部分是压力管理的基础理论部分内容。主要包括压力管理的起因与分 类、工作压力因素、分类以及产生的后果、工作压力管理模型、现代企业压力管 理问题以及解决方法。 第三部分是问卷调查部分。主要包括问卷设计和问卷调查两部分组成。 第四部分是梅山炼钢厂员工压力源诊断。主要通过问卷调查的数据，分析出 梅山炼钢厂员工目前面临的压力以及压力的表现情况、并据此进一步对梅山炼钢 厂员工的压力产生的情况进行割析。 3 西北工业大学惦a 论文 第五部分是梅山炼钢厂员工压力管理的策略。主要从改善组织的工作环境营 造良好的企业文化氛围、推行组织制度与建章立制、岗位责任制与任务分配、推 行良性组织绩效考核这四个方面对员工压力进行管理。 其研究内容框架图如图1 - i ： 图1 - 1研究内容框架图 4 西北工业大学邸a 论文 2 相关理论综述 2 1 压力的相关因素 。s t r e s s ( 压力) ”一词来源于拉丁文。s t r i n g e r e 。，原意是困苦。我们现在所 用的单词。s t r e s s ”是。d i s t r e s s ”( 悲痛、穷困) 的缩写。那究竟什么是压力呢? 要弄清这个问题，必须从两个方面入手，一是外界的要求。它们是什么，如何根 据个人的需要来调节它们。二是自身的承受力。在目前的科学文献中，压力的概 念包括三个方面的内容：第一方面指那些使人感到紧张的事件或者环境。第二方 面压力是指一种主观的反应。从这个意义上讲，压力是一种心态，它是人体内部 出现的解释性的、情感性的、防御性的反应过程。第三方面，压力可能是对需要 或者伤害侵入的一种生理和行为上的反应。从正式界定看，压力( s t r e s s ) 是指 个人对刺激( 它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害关系时造成不 确定及个人控制的缺失) 的生理及情感反应。 压力与个人性格和工作状态有关，如工作要求，组织因素，身体状态，个人 因素，非工作因素，缓冲因素。工作压力归因于个人心理和生理稳定性被干扰， 产生对个体的制约，导致焦虑、疲劳、传染病和旷工、事故、劳动生产率下降等。 因此，职业压力对员工健康和组织健康是个威胁。 2 2 员工压力的起因与分类 员工压力的起因即压力源，压力源从形式土可分为工作压力源、生活压力源 和社会压力源： 2 2 1 工作压力源 工作压力是下属的主要压力，同时也是管理者最容易控制，从而达到有效管 理的一个压力源。工作压力由工作产生，比如新员工刚上岗时就会出现不适应的 压力。新的岗位的许多因素都发生了变化，新员工可能会担心自己是否能够适应 这份工作，从而产生了压力。另外打破了日常的工作流程和工作进度时，也会产 生压力。比如当员工接受紧急任务或重大任务时，员工可能会担心自己能否按时 完成，或者担心自己的失误会对全局产生严重的影响，从而会产生压力。 工作之所以会产生压力，很大程度上是因为工作存在着竞争因素。我们知道， 随着社会的前进，新技术层出不穷。当员工面对新技术时，也会产生压力。特别 是年纪大一些的员工，由于自己接受新技术的能力不如年轻人，可能会担心自己 无法掌握这些技术，面临着下岗、失业的危险。这种担心就会使其在心理上紧张 起来，从而产生压力。当然，工作压力还可能因工作环境产生。在工作中每位员 5 西北工业大学m b a 论文 工都不可避免的要同自己的上级、下级、同事或客户打交道，如果这些沟通产生 了障碍，或者被别人所误解，就会产生入际关系压力。如果该员工人际关系处理 的较为融洽，这方面的压力就会小些。良好的人际关系可能还会对工作的开展提 供很多便利。从某种程度上说，工作是一种相对复杂的生活。工作的各个方面都 有可能使下属产生压力。这就是说，下属的压力在工作这一压力源上同样会有诸 多的细分源，将这些因素罗列出来，如下表2 一l 所示： 表2 - i 工作压力源与员工关系表 工作特性 工作过多或过少、工作条件恶劣、时间压力、其他 在组织中的角色 角色冲突与角色模糊、个人职责、无法参与决策、其他 职业生涯开发 越级晋升、晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫、其他 组织内部关系与老伴关系紧张、与同事关系紧张、与下属关系紧张、不善于授权、 其他 组织内部缺乏有效沟通、行动的约束，官方政策、其他 组织与外界界限企业与家庭要求冲突、企业与个人兴趣冲突、其他 对管理活动来说，了解下属的工作压力源是非常重要的。因为工作压力源直 接与工作有关，压力过大或过小都不利于工作的开展。管理者难有在这一方面加 以巧妙平衡，才能更好的管理下属。 2 2 2 生活压力源 生活中的每一件事情都可能会成为生活压力源。根据一项研究表明、丧偶、 离婚、分居、亲友去世等都是一些重大的生活压力源。 一般而言生活压力都来自家庭，每位员工都属于一个家庭，家庭环境的和谐 与否对员工有很大的影响。家庭压力一般来自于配偶压力、父母压力、子女压力 及亲戚压力等。比如配偶感情不和、父母生病住院、子女学习成绩不好等事情都 会对员工产生压力。 产生了生活压力后，下属有时不得不为处理这些事情而请假。当员工因为这 些压力而求助于企业的人事部门或管理者时，企业应该对员工进行力所能及的帮 助，比如帮助调解纠纷等。虽然这些事情可能与员工的工作无关，但是只有企业 协助解决了员工的这些压力，才能够让员工全身心的投入工作。同时，员工也可 以感受到企业对他的关怀。 2 2 3 社会压力源 所谓社会压力源，即下属的压力来自予社会当前的情况或局势。毫无疑问， 6 西北工业大学岫a 论文 每位员工都是社会中的一员，自然也会受到社会的压力。比如住房问题，由于我 国的住房紧张，能拥有一套自己的房子，是很多人的梦想。如果没有合适的住房， 自然会影响到员工的心情。 另外，如果员工的社会地位处于较低的层次，也会产生压力。当员工将自己 的职业、收入、开支等与社会中的其他成员进行比较之后，也会产生社会压力。 工作压力源、生活压力源、社会压力源“三位一体”，是员工产生压力的最主 要根源。了解这些压力源是非常必要的。因为，当你欲以“施压”的方式加强对下 属的管理时，了解下属的压力源将帮助你解决“从何处施压”这一根本性问题。 2 3 影响工作压力的主要因素 工作压力可分为急性和慢性，前者指突发性的职场事件或政策变化所造成个 人工作经验的改变，后者则是长期累积性职场所导致的，与个人工作经历耗损有 关，但同样造成各种职业性精神疾病和职业压力症，因工作人员的人格特质和因 应对方式不同而有各种不同症状表现。常见职业性精神疾病包括焦虑症( 如恐慌 症、畏惧症、强迫症等) 、忧郁症、适应障碍症、心身症、躯体化疾病、睡眠或 饮食障碍及酒药瘾问题等。 我们可以将工作压力简单概括为以下几种情况： 表2 1 2 影响工作压力的主要因素 工作压力因素 引发因素 可能的后果 生产性歇斯底里症、物理危险、技术压力、生理和心理疲劳、烦扰和紧 工作条件 工作超载，条件多变 张感增加 角色不稳定焦虑和紧张增加 角色压力 性别偏见、性骚扰工作业绩低下 不理想的工作和社会支持体系、竞争嫉妒压力增加、血压升高、对工 人际关系 生气、缺乏关心作不满 生产力低下、自信心降低、 职业发展 降职、升职、抱负受挫 焦虑增加、对工作不满 组织结构僵化和非个人结构、政治斗争、不参与决策工作动力降低、对工作不满 家庭、工作相互精神冲突、工作动力降低、 夫妇缺乏支持、婚姻冲突、双重工作压力 影响 婚姻冲突降低 7 西北工业大学m b a 论文 2 3 1 诱发工作压力的四个主要因素 ( 1 ) 时间压力是指在很少的时间内有非常多的任务需要完成。研究发现， 对问压力与工作不满、紧张、威胁感、心率高等有显著的相关。在有时间压力的 情况下，个体的工作效率会大大提高，但是，如果长期处于时间压力下工作对身 体又是有害的。 ( 2 ) 冲突压力冲突压力是指人际交往的冲突中所产生的压力。很多人都有 与朋友、同事和配偶争吵的经历；不得不与自己曾经发生过人际冲突的同事或者 上级一起工作；或者是在一个缺乏信任感的团队中工作的经历。冲突压力主要有 三个方面。第一个是角色冲突，角色冲突是指在一个团队中每一个成员所扮演的 角色不相容：第二个是观点冲突，是指对解决某个问题的途径不能达成一致意见； 第三个是交互冲突，是指个体之间由于敌对而难以融洽相处。研究发现，冲突压 力对组织的生产力和工作满意度具有非常大的消极影响。很多研究发现，冲突压 力是很多组织运作不良的核心问题。 ( 3 ) 情境压力情境压力来源于个体所生活的环境。最普遍的情境压力是 不良的工作条件。包括工作时间过长、危机不断、与同事隔离以及工作变化加快 等等。几十年以来，职业健康的研究者发现，工作要求( 由工作速度和工作时间 延长带来的压力) 的水平、个体控制( 如自由改变工作地点) 的水平和对工作的兴 趣水平等因素都会影响工作压力的程度。 ( 4 ) 期望压力期望压力包括潜在的、具有威胁的，但是还没有发生的事 件，这种事件很有可能发生。在现代的瞬息变化的企业竞争中，重组、裁员甚至 倒闭时有发生，员工几乎时时面临着失业的威胁，这种威胁给人们带来了很大的 期望压力。 2 3 2 压力对员工的影响及其反应 压力对员工有何影响? 员工对压力一般会采取什么反应? 这两个问题是领导 者在实施压力管理时必须密切关注的。 ( 1 ) 压力对员工的影响 压力对个体的影响主要表现在生理、情绪和行为这三个领域。 1 ) 压力对生理的影响 在实际工作中，压力对生理的影响总是被管理者所忽略。一些管理者认为压 力对员工生理的影响与工作无关，这种想法是极其错误的。实际上正常的或良好 西北工业大学船a 论文 的生理状态是员工能够做好工作的前提条件。另外，一方面，关心员工的生理( 身 体健康与否等) 本身也是领导人的分内事。概括起来，压力对生理的影响包括血 压升高、大量出汗、呼吸加快、肌肉紧张、肠胃功能紊乱等，长期积累，一旦爆 发，压力就会倾泻而出，损害健康，即“压力会杀人”，是一种“无形的疾病”。从 入口统计数字可以看出，女性平均比男性寿命长，原因之一可能是女性所承受的 工作压力较少。另据一项对美国女性行政人员的研究发现，如果她们在工作上非 要与男性一争高低，那么，这些女性的平均寿命亦降低到与男性同等的水平。 2 ) 压力对情绪的影响 情绪影响工作，因此压力对员工情绪的影响对管理者来说是不容忽视的。一 般而言，压力对情绪的影响包括容易激动、发怒，意志消沉，严重的可能会患上 神经衰弱，智力功能降低，甚至有自杀行为等等。 3 ) 压力对行为的影响 这是最直观的一个影响方面，这方面主要包括在工作中粗心大意，工伤事故 率高，对批评过敏，难以集中精力，缺勤率高，工作态度恶劣，人际关系变坏， 吸烟量增加，酗酒，甚至有冲动性行为等。 ( 2 ) 员工对压力的反应 外来刺激( 压力) 会激起员工积极或消极的反应，这正是压力能够发挥管理 作用的根本原因，消极反应和积极反应是员工对压力产生的反应的两个方面。在 这两个方面中又包含着许多具体的反应方式。了解员工对压力的反应的根本目的 就在于以有效的手段保证员工对压力的反应是积极的，从而为管理目的的实现发 挥应有的作用。 概括起来，员工对压力的反应主要包括以下八种： 1 ) 升华 这种反应显然是积极的。所谓升华是心理学家弗洛伊德提出的概念，原意为 当人的性欲本能受到社会禁忌对，他会转到文学艺术等活动的创造上去。组织行 为原则把升华定义为理解人们受到挫折后的一种行为表现，即进行另一种活动的 发奋创造。例如，一个生活上遇到不幸的人，往往会在事业上去努力取得突出的 成就。 2 ) 文饰 我们经常看到，有的人在压力面前会想出各种理由原谅自己或者为自己的失 败辩解，这就是文饰。文饰起着自我安慰的作用，使他们求得某种心理上的平衡 以减轻压力。这也就是常说的“珂q 精神”，即精神胜利法。一个入因工作不好而 得不到奖金，他会用“我根本不需要这几元钱的奖励”来为自己辩解。文饰是一种 9 西北工业大学m b a 论文 非常普遍的消极反应。 3 ) 投射 所谓投射，是指员工在感受到压力时，将自己身上的不良品质强加在别人身 上，或为别人投射种不良品质，以减轻自己因遭挫折后产生的内疚、不安和焦 虑，称之为投射作用。这是一种无意识的反应。例如，有的入自己作风不正派， 遇到指责，就宣扬别人的作风也如何不正派等。 4 ) 压抑 所谓压抑是指员工在感受到压力时，将痛苦的记亿和经验从意识中排除出 去，压抑到下意识之中，以减轻压力所带来的痛苦。这是一种靠意志力量压抑住 愤怒、焦虑的情绪反应，而表现了正常情绪状态，虽可暂时得到安静，但并不能 解决问题。例如，失恋的入会强制自己将对方印象从记忆中抹去。以减少痛苦。 5 ) 退缩 当一个员工在压力前退缩时，通常表现为缺勤和离职。缺勤反应不是对抗压 力或减弱压力因素的困扰，而只是暂时的逃避，当他返回工作岗位时，压力仍然 存在。从这方面来看，缺勤的反应后果不论是对团队还是对个人都无益处。 6 ) 反向 所谓反向，即员工在压力面前采取与自己意志相反的行为反应。在这种情况 下，员工往往努力压制自己的意志和感情，勉强去做内心感受完全相反的事情。 例如，一名中层干部在投票表决一项议案时，他很可能按多数人的意志投票，而 不敢表明自己的真正立场，害怕自己处于少数人地位受到攻击。个不想抚养子 女的后妈可能表现出对孩子的过分关心和照顾，以此来掩盖自己的真实感情等 等。 7 ) 转移 这是一种极易出现的压力反应，它主要是指转移压力中心，寻求其他的解脱 途径，如喝酒、服药或借酒滋事等。这种压力的反应对个人和团队来说都是不利 的。这种行为方式不但不能消除压力，反而会严重影响和损害员工的身心健康， 使正常工作被耽搁。 8 ) 补偿 所谓补偿指的是，在某一领域内运用自己的技能去弥补另一领域中的失败， 来取得补偿。或者当一个人确定的目标与社会要求相矛盾时，或者受到条件限制 而无法达标时，他会选择另一个目标来取代原来的目标。例如，某人在科学研究 工作中没有取得成就，他就可能把自己的精力投向体育运动而取得成就，而一名 不善管理的领导，可以会成为技术领域中的革新能手。 1 0 西北工业大学m b 论文 2 3 3 工作压力的后果 工作压力对个体与组织效能的影响既有消极的一面，也有积极的一面。关键 在于压力是否在人们的控制范围内一般说来，压力与工作绩效的关系可用类似 于耶基斯一多德森( y e r k e s d o d s o n ) 法则的倒u 型曲线来表示( i - 作压力一业绩 关系图如图2 1 所示) 卅： 图2 1 工作压力一业绩关系曲线图 y e r k e s 和d o d s o n ( 1 9 0 8 ) 他们提出著名的y e r k e s - d o d s o n 关系模型( 图 2 - 3 ) ，认为压力与工作绩效之间存在着一种倒u 型关系。这个模型认为适度压 力水平能够使业绩达到顶峰状态，过小或过大的压力都会使工作效率降低。基于 这一模型的压力理论认为，适度的压力对入韵工作绩效起一种机能激励的积极作 用，而过高的压力水平则起着一种心理压抑的消极作用。因此压力对工作绩效的 影响要一分为二地看待。如果员工没有遇到挑战，他们会感到厌烦并失去工作动 力，这会导致低压力和低绩效。随着压力的逐步增加，情境变得越来越有利于个 体行为的有效发挥和工作绩效的提高，并在中等压力水平上达到绩效高峰。这种 适当水平的压力，称为良好压力( e u s t r e s s ) ，它会充份调动员工的活力和动力。 例如：组织中的“鲶鱼效应”就是借助新员工( “大鲶鱼”) 的引进来调动老员工( “沙 丁鱼”) 的活力和积极性，打破固有的僵化和惰性，产生正面激励的作用。 然而，尽管某种程度的压力是有益的，但当压力继续增加，超过某一特定水 平时，工作绩效会急速下降，并产生一系列身心和行为的紧张症状，如果压力继 续加砝，超过个体的承受极限时，会导致身心的全面崩溃。而且，如果员工长期 承受压力( 长期压力) ，或经历一个极具压力的事件( 剧烈压力) ，那么不仅员工， 组织也会受到伤害。 ( 1 ) 工作压力对工作绩效的正面效应 通常，适度的压力会消除人的隋性，使员工集中精力，增强机体活力，提高 1 1 晴，土霪聂i舢 西北工业大学m b a 论文 忍耐力，减少错误的发生啷1 ( h e b b ，1 9 5 8 ) 压力可以说是机体对外界的一种调 节的需要，而调节则往往意味着成长。适度压力会帮助人们管理好自己的压力和 职责，并保持一种平衡的生活方式，他们将会感到机敏、放松、自信和精力充沛。 当人们在压力情境下不断地学会应对它的有效办法时，就可以不断提高应对能 力、工作效率也随之提升。所以，噩力是提高员工能动性的有效工具。通过设计 具有挑战性的目标、激发员工的成就动机等手段，给下属以一定程度的心理压力， 可使其动机得以激发、更好地释放和发挥员工的能动性。 ( 2 ) 工作压力对工作绩效的负面效应 美国联邦政府的一项调查表明：美国每年有1 0 万人死于与工作有关的疾 病，有3 9 万人因为工作而染病，严重的压力是造成这些结果的主要原因。压力 不仅会对工作场地的员工产生不良影响，而且还会阻碍有效的管理行为，如倾听、 正确决定、有效地解决问题、计划、产生新的想法等等。通常，工作压力往往产 生三个方面的不良后果：心理症状、生理症状和行为症状。 工作压力的心理症状 1 ) 焦虑、紧张、迷惑、急躁；2 ) 疲劳感、生气、厌恶工作；3 ) 情绪敏感、 易激怒；4 ) 感情压抑；5 ) 交流效果降低；6 ) 退缩和忧郁；7 ) 孤独感和疏远感； 8 ) 对工作具有过度不满情绪；9 ) 精神疲劳和低智能工作；1 0 ) 注意力分散；i i ) 缺乏自发性和创造性；1 2 ) 自信心降低。 工作压力的生理症状 1 ) 心率加快和血压升高；2 ) 肾上腺素和去甲状腺素分泌增加；3 ) 肠胃失 调、如溃疡：4 ) 身体受伤；5 ) 身体疲劳：6 ) 死亡；7 ) 心脏疾病；8 ) 呼吸问 题；9 ) 汗流量增加；1 0 ) 头痛；i i ) 睡眠不好；1 2 ) 癌症；1 3 ) 肌肉紧张。 工作压力的行为症状 1 ) 拖延工作；2 ) 生产能力减低；3 ) 酗酒和吸毒；4 ) 去医院的次数增多： 5 ) 由于逃避、饮食过度导致发胖：6 ) 由于胆怯而导致吃得少；7 ) 冒险行为增 多，如超速驾驶和赌博；8 ) 侵犯别人，破坏公共财产；9 ) 与家庭和朋友的关系 恶化：1 0 ) 自杀；1 1 ) 离职率升高；1 2 ) 迟到、旷工次数增加。 2 3 4 工作压力的分类 了解了压力的来源、作用方式以及作用结果、整个压力作用流程之后我们接 下来要对工作压力进行详细的分类，从而为压力管理提供更有利的依据。通常工 作压力的划分标准有很多，这里我们侧重说明两种比较常用的分类方法。 ( 1 ) 按照压力作用的效果可以把工作压力分为有益压力和有害压力 西北工业大学m b a 论文 1 ) 顾名思义，有益压力即是对员工和组织起到积极作用的压力。一般说来， 职场中的有益压力被称为“挑战性压力”，通常与大量的工作项目、任务和职责相 关。这种压力被认为能为雇员带来他们所重视的东西，比如金钱、技能或升职机 会等；那些对公司忠诚、对工作满意、并且不想找新工作的雇员倾向于拥有这种 挑战性压力。 2 ) 而有害压力则是对员工和组织起到消极作用的压力。一般说来，职场中 的有害压力被称为“障碍性压力”，通常与官僚作风、职业得不到发展、缺乏工作 安全感、工作目的不明确以及因利害关系而不是工作业绩来形成雇主做出某项管 理决定的程度有关，康奈尔大学高级人力资源研究中心( c e n t e rf o ra d v a n c e d h u m a nr e s o u r c es t u d i e s ) 的研究员兼主管约翰鲍德鲁o o h nb o u d r e a u ) 如是说。 那些对工作不满意或正在寻找新工作的雇员比较容易有这种障碍性压力。通常， 有益压力超过一定限度就会变为有害压力，因此，工作压力管理的一项重要原则 就是要把握压力的度，要尽量使有益压力发挥到极致，而把有害压力降到最低 ( 2 ) 按照压力作用韵时伺长短可以把工作压力分为短期压力和长期压力 1 ) 短期压力：只存在于一个较短的时间内，如突然发生的危机、临时增加 的工作任务、生命中的转折点( 升学、转学、迁徙、就业、升职、退休) ； 2 ) 长期压力：在一段时间内因无法改变韵状况而产生韵压力，往往产生于 不知不觉当中；通常，短期压力处理不好，可以转化为长期压力。而长期压力往 往会带来致命的伤害并加大压力管理难度。因此，优先缓解和控制短期压力是工 作压力管理的另一重要原则。 2 4 工作压力管理模型 一直以来，许多工作压力的研究者都提出了工作环境下对员工影响的模型。 通过考察各个因素之间的关系的过程中来把握压力对人的影响。 2 4 1o s i 模型 o c c u p a t i o n a ls t r e s si n d i c a t o r ，即o s i 是c o o p e rs l o a n 和w i l l j a m s 于 1 9 8 8 年设计的一个工作压力指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对 策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作 压力状况嘲。其基本框架如图2 2 所示： 西北工业大学m b a 论文 图2 2o s i 的基本框架 0 s i 模型从压力源、个体影响变量( 包含个性特征、应对策略和控制源认知 等) 和结果变量这一整个压力过程建立了压力指标的量表体系。这个模型说明了 压力源是压力结果的直接来源。而当压力源因素作用于个体时，由于个性特征、 控制源和应对策略的不同，会产生不同的压力结果。因此，面对压力采取相应的 主动控制会减轻压力的危害。c o o p e r 等人在o s i 模型中将压力源分成：工作本 身的因素、管理角色、人际关系、职业和成就、组织结构和氛围以及家庭工作 界面六个因素。该模型可以为组织压力管理提供对于工作压力的结构化认识框架 以及一系列的测度量表。 2 4 2 “压力源压力体验压力结果”模型 r o b b i n s ( 1 9 9 7 ) 提出的“压力源一压力体验一压力结果”模型在组织的压力管理 中得到了广泛应用。r o b b i n s 的压力模型如图2 3 所示。 环境因素 经济不确定性 政治不确定性 组织因素 任务要求 角色要求 人际关系要求 组织结构 个人因素 家庭问题 经济问题 个性问题 个体差异 个人认知 工作经验 社会支持 体验到的压力 图2 3r o b b i m 的压力模型 1 4 生理症状 头痛、高血压 心脏病 心理症状 焦虑、情绪低落 工作满意度降低 行为症状 生产效率 缺勤 西北工业大学岫a 论文 r o b b i n s 指出潜在压力变成现实压力的两个必备条件是活动结果的不确定 性和结果对个体的重要性。他将压力源区分为环境因素、组织因素和个人因素。 这三个压力源与个体差异的共同作用产生压力体验，进而产生生理症状、心理症 状和行为症状等压力结果。r o b b i n s 压力模型和o s i 模型对于工作压力的结构 化描述是大致相似的，这种结构化的认识为组织进行工作压力的调查、分析与管 理提供了模板。 2 4 3i a a g r a t h 模型 m a g r a t h 模型是一个很有价值的压力模型，它更直接地考察了与工作有关的 压力源瞵】。m a g r a t h 模型如图2 4 所示。 情境卜1 行为 li ii 竺兰竺兰j - l 反应选择 i ， 图2 4 1 v l a c - r a t h 模型 l a g r a t h 模型认为，工作压力是一个四阶段，封闭性的过程。这个模型的第 一阶段指个体在组织中遇到的情境。这个情境经过评价加工得到了知觉。当知觉 到的是一个消极的情境时，就会出现一个压力源。当一个情境经过评价之后，个 体就会做出反应的决策。按照这种决策，个体就会对当前的情境做出反应，这种 反应就会改变原来的情境。这个模型指出，当雇员在工作环境中觉察到压力源的 时候，他们可能会采取某种行为加以应对，如降低自己韵工作努力程度，从而导 致降低工作绩效。这个模型显示：组织内的很多压力源来自于员工的某些不确定 感。如i 、不能确定他们的努力是否会提高工作绩效，2 、不能确定高的工作绩 效会产生有价值的结果。而且，这种不确定性只有在持续很长时间之后才