（工商管理专业论文）江苏邮政企业员工激励机制研究.pdf

江苏邮政企业员工激励机制研究 研究生：黄海导师：袁健红 东南大学 摘要 随着中国加入w t o ，国家为更好的发展邮政事业，使之逐步与国际接轨， 2 0 0 5 年8 月国务院决定对中国邮政进行重大改革。2 0 0 6 年9 月，全国各省邮政 分别开始实行政企分开。2 0 0 7 年3 月2 2 日，江苏省邮政公司正式成立，标志着 传统政企不分的江苏邮政管理体制已发生巨大的变化。长期政企不分和行业垄断 所形成的、较为僵化的运营机制和粗放的管理模式，已使江苏邮政与曰益激烈的 市场竞争不相适应。由于企业缺乏对员工激励措施的研究，激励机制还很不完善， 致使员工积极性普遍不高。因此在目前情况下，有必要对江苏邮政企业员工激励 机制进行深入研究。本文共分六个部分： 第一部分为本文的引言。 第二部分是研究的理论基础，主要对激励相关理论进行概述。 第三部分是研究江苏邮政企业员工激励机制现状，主要是在当前公司化运 作，并面对激烈的人才竞争挑战下所做出的调查分析。 第四部分是研究江苏邮政企业员工激励机制存在的问题。 第五部分是对完善邮政企业员工激励机制提出改进建议。 第六部分为本文的结论。 基于当前邮政企业现状，本文从物质、精神和企业文化等方面对江苏邮政企 业激励机制进行了分析，并利用主成分分析法对邮政企业管理、技术、营销和生 产四大类从业人员目前的满意程度进行了较为深入的分析，研究了企业在激励机 制方面目前存在的主要问题和产生问题的主要原因，提出了比较适合江苏邮政企 业当前员工需要特点的激励机制改进措施建议，为企业公司化运营、积极参与市 场竞争在人力资源保障方面提供了必要的参考。 关键词：邮政企业，激励机制，激励保健理论 t h er e s e a r c ho ne m p l o y e e s i n c e n t i v e m e c h a n i s mo f j i a n g s up o s t a le n t e r p r i s e a b s t r a c t w i t hc h i n ae n t e r i n gt h ew t o ，t h es t a t ec o u n c i ld e c i d e dt or e f o r mc h i n ap o s t f o ri t sb e t t e rd e v e l o p m e n ti na u g u s t ，2 0 0 5 i ns e p t e m b e r , 2 0 0 6 ，a l lp r o v i n c i a lp o s t s s e p a r a t e dg o v e r n m e n tf u n c t i o nf r o me n t e r p r i s em a n a g e m e n t a n do nm a r c h1 4 ， j i a n g s up o s tc o m p a n yc a m ei n t ob e i n g ，m a r k i n gt h eg r e a tc h a n g eh a p p e n i n gt ot h e t r a d i t i o n a lp o s t a la d m i n i s t r a t i o ns y s t e mo fj i a n g s up r o v i n c et h a tw a sw i t h o mac l e a r l i n eb e t w e e nt h ef u n c t i o n so ft h eg o v e r n m e n ta n de n t e r p r i s e s t h ef o r m e rn m n i n g m e c h a n i s ma n da d m i n i s t r a t i o ns y s t e mo fj i a n g s up o s ta r en ol o n g e ru s e dt ot h ef i e r c e m a r k e tc o m p e t i t i o n d u et ol a c ko fr e s e a r c h i n go nt h ei n c e n t i v em e a s u r e st o w a r d e m p l o y e e s ，t h ep o s t a le n t e r p r i s e sh a v ei m p e r f e c ti n c e n t i v em e c h a n i s m ，r e s u l t i n gi n l o we m p l o y e e s i n i t i a t i v e t h i sa r t i c l ec o n s i s t so fs i xp a r t s ： t h ef i r s to n ei si t sp r e f a c e t h es e c o n do n es t a t e st h et h e o r yb a s i so ft h er e s e a r c h ，m a i n l ys u m m a r i z i n gt h e i n c e n t i v er e l a t e dt h e o r i e s t h et h i r do n es t u d i e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no f t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mt o w a r dt h e e m p l o y e e so fj i a n g s up o s t a le n t e r p r i s e s ，0 1 1t h eb a c k g r o u n do fo p e r a t i n gl i k ear e a l c o m p a n ya n db e i n gc h a l l e n g e db yf i e r c et a l e n tc o m p e t i t i o n t h ef o u r t ho n es t u d i e st h ee x i s t i n gp r o b l e m si nt h ei n c e n t i v em e c h a n i s m t h ef i f t ho n ep r o v i d e ss u g g e s t i o n st oi m p r o v et h ei n c e n t i v em e c h a n i s m t h es i x t ho n ei si t sc o n c l u s i o n b a s e do nt h ec u r r e n ts i t u a t i o ni np o s t a le n t e r p r i s e s ，t h i sa r t i c l ea n a l y z e st h e i n c e n t i v em e c h a n i s mo f j i a n g s up o s t a le n t e r p r i s e si na s p e c t so fm a t e r i a l ，s p i r i t ，a n d e n t e r p r i s ec u l t u r e b yu s i n gt h en l a l nc o m p o s i t i o na n a l y s i sm e t h o d i ta l s on l a i 汜sa d e t a i l e da n a l y s i so nt h ec u r r e n ts a t i s f a c t i o no ft h ef o u rk i n d so fw o r k i n gs t a f fi n i i m a n a g e m e n t ，t e c h n o l o g y ，m a r k e t i n g ，a n do p e r a t i n gi np o s t a le n t e r p r i s e s i td i s c u s s e s t h ec u r r e n tp r o b l e m se x i s t i n gi nt h ee n t e r p r i s e s i n c e n t i v em e c h a n i s ma n dp r o b e si n t o t h em a i nr e a s o n sc a u s i n gs u c hp r o b l e m s ，p u t sf o r w a r ds u i t a b l es u g g e s t i o n st oi m p r o v e t h ee x i s t i n gi n c e n t i v em e c h a n i s m ，p r o v i d i n gn e c e s s a r yr e f e r e n c ei nh u m a nr e s o u r c e f o rt h ep o s t a le n t e r p r i s e s c o m p a n y - l i k eo p e r a t i o na n dp a r t i c i p a t i o ni nt h em a r k e t c o m p e t i t i o n k e y w o r d s ：p o s t a le n t e r p r i s e i n c e n t i v em e c h a n i s m i n c e n t i v e - g u a r a n t e et h e o r y 1 1 1 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 控日期：孕粤 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 研究生签名_ 垃导师签 日期： 沙7j i 仁 东南大学硕士学位论文第一章引言 第一章引言 随着中国加入w t o 和经济的不断发展，江苏邮政企业的内外环境的变化，长 期政企不分和行业垄断所形成的、较为僵化的运营机制和粗放的管理模式，已使 江苏邮政与日益激烈的市场竞争不相适应。当前，江苏邮政企业缺乏对员工激励 措施的研究，激励机制还很不完善，致使员工积极性普遍不高，人力资源管理水 平与现代企业相比有着较大的差距。为提高江苏邮政企业的人力资源管理水平， 由此才有了本课题的研究。 本章主要阐述了本文的研究背景、研究目的和意义、文献综述、研究思路和 基本内容、研究方法和主要创新之处。 1 1 研究背景 中国的邮政事业，从古代邮驿到大清邮政、中华邮政，随着社会的发展而不 断发展，自中华人民共和国成立后，更有了迅猛的发展。特别是改革开放以及社 会主义市场经济体制的确立，邮政的发展速度更快。1 9 9 8 年邮电分营后，邮政 独立运行，中国邮政更是取得了显著的成绩，邮政业务收入以年均约1 8 的速 度递增，高于同期国民经济增长速度约l o 个百分点。从目前发展状况来看，邮 政企业在业务发展上有以下三个方面的优势： l 、网络优势。纵观世界各国邮政，一个共同的特征就是四通八达、遍布城 乡的实物运递网络，这实际上正是邮政在市场竞争中的优势所在。世界上没有任 何组织能够与中国邮政的投递网和营业网相抗衡，中国邮政有7 万多个营业网 点。我国的邮政是拥有信息网、实物网、金融网三网合一的网络结构，这是任何 企业所不具备的，是当前我国覆盖面最广的服务网络体系。 2 、信誉优势。邮政有悠久的历史( 百年老企业) ，邮政企业是服务于社会的 公用企业，其忠实履行普遍服务的形象已经深入人心。特别是分营后邮政深入开 展“树邮政新风，创优质服务”活动、规范服务窗口达标及文明行业创建，使邮 政赢得了广泛的社会信誉和良好的社会形象，所拥有的信誉优势是不言而喻的， 这对于一个企业的发展，无疑是笔宝贵的财富。 3 、业务优势。邮政拥有的独特行业优势有利于广泛开展多种业务的经营。 东南大学硕士学位论文第一章引言 有专家预言，信息、运输、金融将成为人类社会即将进入信息经济时代的三大主 导产业，具有广阔前景，而邮政业恰恰是集信息、实物、资金流通三大功能于一 身的特殊行业，具有得天独厚的优势；同时邮政企业办理保险、电子商城、广告 等创新业务层出不穷。就邮政企业而言，凭借其拥有通往全国各地的邮运网络， 已经成为邮政企业新的增长点。 但是，近几年来，随着外国资本和民营资本大举进入快递及信函市场，以及 国家对邮政储蓄转存款政策的改变，使中国邮政面i i 每更大的压力。邮政业是国家 重要的社会公用事业。长期以来，邮政业在促进我国国民经济和社会发展、保障 公民的基本通信权利等方面发挥了重要作用。但随着中国经济体制改革的不断深 入，我国邮政传统的政企合一的管理体制已不能适应市场经济的需要。邮政系统 白1 9 9 8 年邮电分营以来，便开始步入亏损窘境。专家分析邮政系统亏损的原因， 一方面是邮政管理费用增幅较高，业务成本增速高于业务收入增速；另一方面则 缘于其所承担的“普遍服务”。 2 0 0 0 年后，国家加快了邮政体制改革的步伐。2 0 0 5 年7 月2 0 日，国务院常 务会议讨论并原则通过邮政体制改革方案；同年9 月，国务院邮政体制改革 领导小组三次召开会议，研究和部署邮政体制改革工作；2 0 0 6 年2 月1 3 日，国 务院办公厅分别下发了关于印发国家邮政局主要职能、机构设置和人员编制规 定的通知和关于印发省( 区、市) 邮政监管机构设置、主要职责和人员编制规 定的通知两个文件。邮政体制改革的主要内容可以概括为“一分开，两改革， 四完善”。即：实行政企分开，重组邮政监管机构，组建中国邮政集团公司；改 革邮政主业，改革邮政储蓄；完善普遍服务机制、特殊服务机制、安全保障机制 和价格形成机制。 根据国务院确定的改革方案，中国邮政改革于2 0 0 6 年正式启动。截至目前， 国家和各省邮政企业已实行了政企分开，重新组建了各级邮政监管机构，组建了 中国邮政集团公司和各省级邮政公司，这标志着邮政公司化运作已正式拉开了序 幕。2 0 0 7 年3 月2 2 日，对江苏邮政事业来说是具有历史意义的时刻。这一天， 随着江苏省邮政公司的成立，正式宣布了江苏邮政一直以来政企不分的结束，标 志着江苏邮政正式走上企业化运营和公司化经营的轨道。目前，江苏省邮政公司 内设1 3 个职能机构，下辖1 1 个直属单位，1 3 个地市邮政局，5 2 个县( 市) 邮 2 东南大学硕士学位论文第一章引言 政局，3 2 0 7 个支局所，网点遍及城乡各地，全部从业人员4 5 1 8 6 人，其中在岗 职工2 0 5 6 2 人，劳务工2 4 6 1 0 人。按工作性质划分，全部从业人员中，管理人员 3 5 0 3 人，生产人员3 7 5 8 1 人，技术人员l l l 5 人，营销人员2 9 8 7 人。 江苏省邮政局( 江苏省邮政公司前身) 作为中国邮政的一个省级企业，长期 处于政企不分和垄断地位，没有经历过市场的洗礼，企业机制比较僵化，激励措 施不能适应发展的需要，致使大量人才工作积极性不高，无法实现自我价值。相 比之下，邮电分营后的电信、移动等通信企业由于机制比较灵活，于是纷纷利用 邮政的上述弱点，大力实施人才战略，以优厚的条件猛挖邮政的各类专业人才， 致使邮政原有的大量宝贵人力资源流失，进而在市场竞争中失去主动。 在这样的大背景下，笔者认为应结合当前江苏邮政政企分开、公司化运营的 现状，对江苏省邮政公司员工的需要特点进行认真分析，找出企业现行激励机制 上的问题和不足，采取有效的措施加以改进，努力调动他们的工作积极性，从而 促进企业的健康稳健发展。 1 2 研究目的和意义 本文的研究目的在于，通过对激励机制问题的研究，形成适合江苏邮政企业 特点的有效激励措施，达到提高员工积极性，增强本企业核心竞争力，保持公司 可持续发展的目的。 本文的研究意义在于，有利于江苏邮政企业管理者科学制定调动员工积极性 的激励措施和制度，吸引人才留住人才，通过更好地调动企业员工的工作积极性， 提高工作绩效和市场竞争力，促进企业的持续健康发展。当前，邮政企业对人力 资源管理尤其是员工激励机制方面，缺乏科学的理论研究和对实际管理状况的调 查了解。因此，本文的研究就理论价值而言，将主要是通过科学的研究方法对造 成江苏邮政员工工作积极性不高这种行为动机的分析，以激励理论为指导，通过 开展员工满意度和激励因素的调查，可以得出适合江苏邮政企业员工特点的激励 措施，从而改进和完善现行激励机制，为企业发展提供人力资源保障。 1 3 文献综述 1 、国外研究现状及文献综述 东南大学硕士学位论文 第一章引言 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并己取得了丰硕的成 果。著名的理论包括马斯洛的“需要层次理论”，他将人的需要分成生理需要、 安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需 要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而 在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应 用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实 践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层 系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方 法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马 斯洛的需要层次修改为e r g 理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和 成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要 和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要， 这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立 足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊 重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐 级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规 律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折 时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情 谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，e r g 理论证实了 人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果商层次的需要不能得到 满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，e r g 理论更符合 实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的“成就需要理论”，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力 三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别 人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提 出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理 者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保 4 东南大学硕士学位论文第一章引言 健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一 部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工 的积极性。 弗隆的“期望理论”认为，决定激励强度有三个重要变量：1 、期望值( e ) ， 指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望 的绩效水准的主观概率；2 、工具值( i ) ，指达到期望的绩效水准后，便能获得 所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3 、奖酬效价( v ) ，指 不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性( 激 励强度) 是e 、i 、v 三个变量的乘积。 亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝 对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人 的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意； 罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”是通过一个模式把上述几类激励理论综 合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引 起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人 的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研 究。 自2 0 世纪末，尤其是本世纪初以来，激励理论获得很大发展，并与博弈论、 非对称信息市场理论、人力资本理论等相互影响，汇成了西方现代经济学的信息 经济学流派。诺贝尔经济学奖的获得者中，如施蒂格勒、纳什等三位博弈论专家、 莫里斯与维克里、斯蒂格里茨、斯彭斯、阿克劳夫等，都在信息经济学也即激励 理论研究方面有重要贡献。由于两权分离后现代企业治理中不断涌现的问题，推 动了近年来激励理论的蓬勃发展，形成了以经营者激励与约束机制为主要内容的 企业治理理论和以委托代理模型、团队理论为主要内容的激励理论互为表里。激 励理论中的委托代理模型，其主要意义在于解决了交易双方之间的信息不对称问 题，并服务于立现代企业制度下的法人治理结构建立问题。激励理论中的团队理 论，针对的是工作团队中员工偷懒或欺骗、整个团队偷懒以致效率低下等问题， 实际上也就是代理人的道德风险问题。 2 、国内研究现状及文献综述 东南大学硕士学位论文第一章引言 随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的人事管理开始 转到复杂人力资源管理方面，对职工需求的研究、工作积极性的调动和激励问题 开始受到从未有过的重视。如，黄希庭( 1 9 8 8 ) 、阎嘉陵( 1 9 9 8 ) 对青年的需要 进行研究，发现不同类型的青年需要有不同的特征；俞文钊( 1 9 8 5 ) 设计了员 工需要自我评价调查表对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不 同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同；张望军( 2 0 0 1 ) 对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励 模式；有的着重点在对企业经营者的激励问题研究方面，如张嫘( 2 0 0 0 ) 从经营 者的激励角度研究企业改革；吕亚君( 2 0 0 2 ) 提出通过柔性激励调动职工积极性； 对企业激励机制的研究也已经出现，任奇( 2 0 0 1 ) 通过论述企业通过激励机制改 革与创新的必要性和必然性，提出应建立一套科学合理的激励机制，以便有效发 挥员工的主动性、积极性和创造性。张维迎( 2 0 0 3 ) 提出激励机制主要取决于产 权和所有制结构，因此为了解决经理激励的持续性和稳定性问题，最终的改革仍 然要归结到所有制改革上来。刘正周( 2 0 0 4 ) 认为，激励机制是指在组织系统中， 激励主体通过激励因素与激励对象( 或激励客体) 之间相互作用的方式。他认为 激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和 行为规划制度。魏杰( 2 0 0 5 ) 认为，激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。 激励机制包括：经济激励机制，地位和权利的激励，企业文化的激励。约束机制 包括：内部约束和外部约束。钱颖- - ( 2 0 0 5 ) 认为，激励机制是市场经济中很重要 的一点，产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的 激励机制，同时对决策人提供约束机制。激励起一个发动机的作用，约束起一个 刹车的作用。 通过以上的综述，我们可以看出，相对国外而言，我国的研究还刚刚开始， 并且只是就事论事，各成一家，尚没有进行很好的理论总结和系统化。即使是有 针对性，但对目前我国企业现状的员工激励也没有一个完整的理论成果，更不用 谈及国有企业非正式员工的激励研究了。那么学术界和企业界的当务之急应该是 结合企业实际，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论 和以此为基础的激励机制。 北京大学心理学系张岩曾较为系统地归纳了员工工作动机中的激励因素。他 6 东南大学硕士学位论文第一章引言 认为激励因素共包含八个方面： 1 、组织管理中的各种政策制度，如绩效考核制度、员工晋升制度等。 2 、工作条件和环境，如工作时问、地点等。 3 、工作特性，如工作复杂程度、技能多样性等。 4 、组织特性，如公司组织结构、公司文化等。 5 、团队和领导特性，如团队合作、员工和主管的关系等。 6 、物质待遇，如薪酬、福利等。 7 、员工心理感受，如工作压力、自尊需要满足程度等。 8 、员工个人发展，如工作挑战性、专业技能培训等。 据笔者调查了解，目前邮政企业由于受以往政企合一体制的影响，企业管理 层和相关专家学者对邮政激励机制的研究还没有广泛的涉及，对如何建立整套完 善的激励机制尚没有作深入的研究。对一个企业的激励机制进行评价，笔者认为 以上八个方面从物质、精神、制度、文化等方面较为全面的概括出了激励机制的 主要因素，因此本文将以上八个方面作为主要切入点，并以赫兹柏格的“激励一 保障”理论为基础，调查了解员工的目前态度，从而反映邮政企业激励机制的现 状。 1 4 研究思路和基本内容 在上述背景下，本文将运用理论分析和调查研究等方法，紧密围绕现阶段江 苏邮政企业激励机制这个主题，深入探讨其现存的问题并提出改进和调整策略。 本文研究的基本前提是：( 1 ) 江苏邮政企业员工与其他企业员工由于所处的 企业环境和工作性质存在差异，因而在需要结构上会表现出一定的差异；( 2 ) 企 业内部的员工由于个体在身份性质、性别、年龄、知识经验、社会地位等方面的 差异也将造成一定的需要差异；( 3 ) 满足员工的需要是调动员工积极性的重要手 段，对于不同需要的企业员工须采取不同的激励策略。 文章共分六个部分： 第一部分为本文的引言。 第二部分是对激励理论与激励机制等相关理论进行概述。首先是给出了激励 的定义，并对激励模型进行了阐述；其次是对激励理论的论述；第三，对理论意 7 东南大学硕士学位论文第一章引言 义及指导作用进行评论，同时基于自身的认识能力、水平和知识面，就所接触到 的激励理论加以评论；最后，对激励机制进行论述，并比较中外企业现行激励机 制的差异。 第三部分是江苏邮政企业员工激励机制现状调查与实证研究。这部分内容主 要是在江苏邮政在当前公司化运作，并面对激烈的人才竞争挑战下所做出的调查 分析。笔者认为，研究江苏邮政企业员工激励机制问题，不能孤立的进行，必须 先从企业员工工作满意度入手。基于激励理论的基本观点，笔者设计了“邮政企 业员工工作满意度调查问卷”，通过调查和分析，由此得出邮政企业员工工作满 意度与激励因素之间的关系，并对此作了实证分析。 第四部分是研究分析邮政企业员工激励机制问题所在。 第五部分对邮政企业员工激励机制提出具体建议和调整策略，探讨建立科 学、有效、符合实际的员工激励机制。 第六部分为本文的结论。 1 5 研究方法和创新之处 ( 一) 本文主要研究方法 目前，关于企业员工心态现状的描述，绝大多数作者( 学者) 是借助一定的资 料，然后结合自己的“观察”进行分析、认识的。为了更加科学地了解到企业员 工的真实心态，需要立足于实际和可操作性，运用组织行为学的研究方法，对问 题加以研究分析。从当前的研究方法来看，主要有以下几种方式：现场调查法、 实验室实验法、现场实验法和分析研究法等几种方法。 包括邮政企业在内的大部分国有企业中，现存的问题都有一个历史长期积 累的过程，情况往往复杂多变。就现场调查法来说，除了优点之外，它的一些弱 点也是可以在一定程度上消除的。可以采取进入组织的工作现场进行调查，以确 保回收率；就满意度和忠诚度来说，主要的还是态度，而不是行为，因此不易了 解行为的问题显得并不突出；被调查者的赞许性，可以通过科学地设计问卷题目 和语言风格，来加以削弱：样本选择的狭隘性也可以通过加大问卷的发放数量来 加以弥补。所以，通过有针对性地加以改进，以调查问卷的方式对员工进行当前 企业激励机制的调查应该是可行的。 8 东南大学硕士学位论文第一章引言 因此，本文采用了理论研究和实证分析相结合的研究方法，并设计了专项 问卷调查的方法对江苏邮政企业激励机制进行了调查了解，同时采取了主成分分 析法和访谈法对激励机制产生问题的主要问题进行了较为客观的分析。 ( 二) 、本文主要创新之处 本文的主要创新之处在于：一是基于邮政企业发展现状，在从物质上分析激 励机制的基础上，本文还重点从精神和企业文化等方面对江苏邮政企业激励机制 进行了分析，并提出了相应举措：二是利用对邮政企业管理、技术、营销和生产 四大类从业人员目前的满意程度进行了较为深入的分析，采用s p s s 软件中的主 成分分析法按管理人员、营销人员、技术人员和生产人员分类进行了量化分析， 研究了邮政企业在激励机制方面目前存在的主要问题和产生问题的主要原因，并 提出了比较适合江苏邮政企业当前员工需要特点的激励机制改进措旌建议。相信 通过笔者的研究，将为邮政企业公司化运营、积极参与市场竞争提供人力资源保 障方面将能发挥一定的参考作用。 9 东南大学硕士学位论文第二章研究理论基础 第二章研究的理论基础 研究江苏邮政企业的激励机制，首先需要对激励的基本概念和有关理论有一 定的了解和认识，并对中西方企业激励机制进行比较，才能为做好对江苏邮政企 业激励机制的研究打下一个较好的理论基础。因此，本章主要从激励及基本模型 的概念、经典激励理论、对激励理论的认识、激励机制和中西方激励机制比较等 五个方面，对激励理论的基础内容作了阐述。 2 1 激励及基本模型 ( 一) 激励的概念 激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者 的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。 激励特点是：有被激励的人。被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机， 而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是种内 在变量，不是固定不变的，积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察出 这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上的判断。 作为一个管理者、团体和组织为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员。 在一般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力使得 组织目标变为个人目标。 “要我做l 一 自动力“我要做” 图2 - 1自动力与外力的关系 如图2 - 1 所示，一个人的行为必受到外界推动力或吸引力的影响。这种吸弓 力和推动力通过个体自身的消化和吸收产生出一种自动力才能使个体由消极的 “要我做”转化为积极的“我要做”。 】0 东南大学硕士学位论文第二章研究理论基础 激励的基本组成因素是：需要、驱动、动机和目标异向的行为。需求是任何 行为受激励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。需求是一个人 为了满足欲望追寻的一组目标。 ( 二) 激励模型的概念 上述激励的组成因素之间的关系可以通过下面的模型加以说明( 图示2 2 ) 1 ： 动机挫折、未选成目标 图2 2 激励模型示意图 除了上面讨论的组成因素外，又在这个模型中添加了几个因素。人们的目标 并不一定都能实现。当某目标受阻时，人们就受到挫折。而受挫时又会导致建设 性行为或防卫性行为。建设性行为把挫折转化为有意义的努力。例如：当一个员 工没有得到他所预期的提升时，他就会受到挫折。如果他选择了积极行为，他就 会对自己说：“我不会失去兴趣，放弃努力，我会加把劲，争取下次得到它。” 这种积极行为作为新的被感知的需要，而被反馈到被感知需要区域，当该员工试 图通过更加努力的工作争取来年的提升时，激励模型便开始了新一轮的动作。 从泰勒算起关于激励人的问题，管理学家、心理学家和社会学家等在这方面 做了大量的研究和实验，从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许 多激励理论。 如需求层次论、双因素论、激励力量论等等；现有各种激励理论对于人们认 识和理解个体或群体行为规律，对于指导企业激励工作都发挥着积极的作用。然 而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激 励问题和人的行为规律问题，所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬，各有千秋，没 有一种是尽善尽美的和无懈可击的。 1 资料来源：于秀芝人力资源管理 1 1 东南大学硕士学位论文第二章研究理论基础 2 2 经典激励理论 激励是针对人的行为动机而进行工作，企业通过激励使员工认识到，用符合 要求的方式去做的事，会使自己的欲求得到满足，从而表现出符合企业组织需要 的行为，为了进行有效的激励，收到预期的效果，企业经营者必须了解人的行为 规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这些变化的过 程和条件有何特点等等。 行为科学认为，人的行为过程是一个从需要到目标的周而复始，不断进行、 不断升华的循环，这个循环可以用图2 3 来简单概括。 反馈 图2 3 行为过程简图 基于以上对于人类行为的分析，许多著名学者从不同的角度共同创立了较为 完整的激励理论。现有激励理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。比较流 行的分类方法是按其所研究的激励侧面及其与行为关系的不同，把各种激励理论 归纳为内容型激励理论模式、行为修正型激励理论模式和过程型激励理论模式。 基于本文的研究特点，在这里仅介绍内容型激励理论中的需求层次理论和双 因素理论。 2 2 1 马斯洛需求层次理论 人类的需要多种多样，五花八门，不同的个人就其需求模式或结构也不尽相 同。许多经济学者研究和命名了人类的各种学要，在激励理论的研究中亚伯拉罕 马斯洛的需求层次论影响最为广泛。亚伯拉罕马斯洛在2 0 世纪4 0 年代根据人 的基本需要按其产生的先后顺序划分为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重 需要、自我实现需要。具体如图2 - 4 所示： 东南大学硕士学位论文 第二章研究理论基础 图2 4 需要层次图 人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得到 满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为 激励其行为的驱动力。因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马 斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励 方法来激励不同的员工。 这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。其基本论点为： 人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。最迫切的需要强烈 程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位，以及比这种需要低的那种需 要是否已得到满足。这一点强调了需要对激励的重要关系。 激励是一种动态，切除在一步步的连续的发展变化之中。行为是受不断 变化的最迫切需要所支配的。需要分为层次，且阶梯式逐级上升的，当低层次需 要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要。 上述五种需要的次序是严格的按由低到高逐级上升的，如有颠倒或超越某 一层次的情况则为非正常情况。 人们均潜藏五种需要，只不过在不同的情况下所表现出来的各种需要的强 烈程度又不同而已。 层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大， 满足的可能性愈益减少。但马斯洛估计：8 0 的生理需要和7 0 的安全需要一般 能得到满足，而只有5 0 的爱和归属需要，4 0 尊重和1 0 的自我实现需要能得 到满足。 1 3 东南大学硕士学位论文第二章研究理论基础 2 2 2 赫兹伯格双因素论 费里德里克赫兹伯格是一位心理学家，在1 9 5 0 年，他对美国匹兹堡地区 二百多名工程技术人员和会计人员进行了一次访问调查。在他的访问调查中，他 向这些人询问，在他们的工作中，有哪些事项是使他们感到满意的，并估计这种 满意激发的积极性持续的时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这 种不满产生的消极情绪延续的时间。研究结果使他发现，使员工感到满意的都是 涉及到有关工作本身或工作内容方面的因素；而使他们不满的则都是属于有关工 作环境或工作关系方面的东西。他把前者叫做激励因素，后者称为保健因素。在 此基础上，他提出了双因素理论，也称为激励保健理论。所谓保健因素，是 指类似于卫生保健对身体所起的作用的那些因素。它们不能直接起到激励的作 用，仅能预防员工的不满。当保健因素( 单位的管理与政策，监督、工资、同事 关系、工作条件等) 低于员工可以接受的限度时，就会引起员工对工作的不满； 当保健因素改善时，员工的不满就会消除，但不会导致积极的后果，最多只是处 一种既非满意又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生使员工满意的积极 效果。属于激励因素的有：成就、尝试、工作本身、责任和晋升，如图2 6 所示。 因此，赫兹伯格认为，作为管理者，首先必须确保员工在保健因素方面得到 满足，要给职工提供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件；对员工 的监督要能为他们所接受，否则就会引起员工的不满。但是，即使是满足了上述 的条件，也并不能产生激励的效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素， 为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强员工的责任 心，使其不断地在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，这们才能促使其不 断进步和发展。 表2 5 激励与保健两因素的具体内容 公司( 企业) 的政策与行政管理工作上的成就感 技术监督系统工作中得到认可和赞赏 与上级主管之间的人事关系- - r - 作本身的挑战性和兴趣 - - 7 同级之间的人事关系工作职务上的贾任盛 工作环境或条件工作的发展前途 薪金个人成长、晋升的机会 职务、地位 工作的安全感 1 4 东南大学硕士学位论文第二章研究理论基础 双因素论把马斯洛的五个需要层序概括为两类因素，即与工作内容本身 有关的工作的满足因素激励因素，与工作环境有关的工作的不满足因素 保健因素。 双因素论在关于激励问题方面提出了一些新的观点，其主要论点如下： 双因素论认为满意的对立面是没有满意，而不是满意，同理，不满意 的对立面是没有不满意，而不是满意，满意与不满意是质的差别而非量的差异， 从而修正了传统的关于满意与不满意的观念。 双因素论认为，不是所有的需要得到满意都能激励人们的积极性，只 有那些被称为激励因素的需要得到满足对人们的积极性才能起到调动作用。 双因素论将使员工感到非常满意的因素称为激励因素，使员工感到非 常不满意的因素称为保健因素，当缺少保健因素，员工会感到不满意，有了保健 因素，没有激励因素，员工不会感到不满意，而是没有满意。 不具备保健因素时将引起不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性， 另一方面，具备激励因素时，会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起 很大的不满。 激励因素是一工作为核心的，是在员工进行工作时发生的，工作本身就有 报酬，当员工从事自己喜爱的工作时，其本身就是激励。 外部激励因素是来自于外部的奖酬，这种奖酬是在做好工作以后或工作场 所以外的地方才是有意义和价值的，它们只能提供很少的满足或激励。 2 2 3 激励理论评述 马斯洛提出了他的人类需要层次理论以后，引起人们、特别是管理人员的注 意。多年来，这种理论广为传播，被许多人采用。 当然，马斯洛的理论也遭到众多的批评。它也存在着一些问题，主要有以下 几点： 马斯洛未提出衡量各层次需要的满意程度的具体标准。每一层次的需要达 到什么程度才算满足，每段满足所需的时间如何划分，马斯洛都未能展开对这些 问题的讨论。 马斯洛提出人类在生理上的需要得到满足以后，另一较高层次的需要就会 起着主要的推动和激励作用。这里，他没有具体指明对哪一种人，对哪一种年龄 1 5 东南大学硕士学位论文第二章研究理论基础 的人。很显然，在生理上的需要满足以后，一个小孩与一个中年人或者老年人是 会因年龄的不同而有不同的需要的。就是同一年龄的人，也会因其文化知识水平 的不同，需要也有所不同。 赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论大体是相符的，他的保健因 素相当于马斯洛的较低级需要，而激励因素则相当于中高层次的需要。当然，他 们具体的分析和解释是不同的。 赫兹伯格的这个理论虽被众多的管理者接受和采用，但是，也有人对其理论 持怀疑和批评的态度。例如，有人认为，他访问调查的对象缺乏全面性的代表性， 他的调查分析工作也过于简单化。不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励 因素的反应是不同的。实践证明，高度的工作满意( 即激励方面的因素) 未必就 一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素( 保健因素) 则 可能会产生有效的激励作用。 由此所获得的启示是：激发和调动人们的积极性，就必须认真研究人们的需 要，人们对工作的满意度，采取相应的措施，使他们的各种正当需要得到适当的 满足，此模式在目前的激励理论中仍占据主导地位。 2 3 激励机制 现代管理者如果要进行有效的人力资源管理，建立适当的激励机制是必不可 少的。科学研究和社会实践已证明激励是现代人事管理的重要手段之一。2 0 0 年 前驰骋欧洲的法国总统拿破仑曾说过：“只要有足够的奖章我就可以征服全世 界”。虽然言重了些但从中不难看出这位伟人对激励机制的重视。那么到底什么 是激励机制呢? 激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之 间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律 的总和。 激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。 外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。 消费者对企业具有巨大的激励作用，消费者的购买行为实际上就是一种“货币投 票”手段，对企业改善经营降低成本开发新产品具有刺激作用。政府偏好和政策 1 6 东南大学硕士学位论文第二章研究理论基础 对企业也有激励作用，政府的政策效应就是通