（工商管理专业论文）海南金华林业有限公司绩效管理体系的构建与实施研究.pdf

摘要 i f | | i 川删| | f f l 洲 y 2 11 3 6 3 5 林业，对发展经济建设、改善生态环境等都具有重要的经济意义和生态意义。 林业产业对下游的纸浆、板材行业更是犹如铁矿石对铡铁行业一般的重要性。面 对中国林木资源不能满足纸浆生产所需的现状，国家制定若干产业政策，鼓励和 引导在华纸浆生产企业走“林浆纸一体化”道路，同时满足纸浆企业可持续经营、 企业战略纵向延伸的需要。海南金华林业有限公司( 以下简称：海南金华林) ， 经过近1 3 年的运作，经济效益却是亏损的，亏损主要原囚之一，是因为绩效管 理体系没有健全，绩效管理的各项实施没有到位。 本文从提升林业绩效的角度出发，依据绩效管理的理论、方法，结合围内一 些林业公司对绩效管理体系多年的应用探索与实践，重点研究林j i 芝公司如何构建 与实施科学合理的绩效管理体系。主要内容安排如下：首先，对企业绩效管理理 论进行分析，系统介绍最新绩效管理内涵、来源、方法、实施流程等，为文章论 述林j l k 公司的绩效管理体系如何构建与实施建立良好的基础；其次，分析海南金 华林绩效管理现状，主要内容包括林业公司概念与特征，海南金华林绩效管理现 状、存在问题及原冈分析介绍；再次，依据理论、结合林业公司绩效管理实际实 施的现状，构建了林业公司绩效管理中绩效计划、绩效考核、绩效改善、绩效沟 通、绩效结果应用五大项目实施框架；最后，对新绩效管理体系的实施、成效进 行了描述，并对海南金华林绩效管理体系的改进予以展望研讨。 本文的特色及创新点，在于对传统的料放经营行业一林j i k ，如何实施科学合 理的绩效管理模式，提出了具体的具有可行性的研究论述。并且，本文所论述的 绩效管理体系存在目的是提升绩效，而非传统意义上的绩效考核理论的拓展。本 文所引用和提出的相关理沦与理念，对致力于建设可持续经营发展的林业公司尤 其具有实际借鉴意义。 关键词：林业；绩效管理；k p i ；海南盒华林 a bs t r a c t f o r e s t r y ，h a si m p o n a n te c o n o m i ca n de c o l o g i c a ls i g n i 6 c a j l c e o nt h ee c o n o m l c c o n s t r u c t i o na n de c o l o g i c a l e n v i r o n m e n ti m p r o v e m e n t f o r e s t r y i n d u s t r yo nt h e d o w n s t r e a mo ft h ep u l p ，s h e e tm e t a li n d u s t r y i sa si m p o n a n ta st h e1 r o no r eo 士1 r o n a n ds t e e l i n d u s t r y i nf a c eo f t h ec u r r e n ts i t u a t i o nt h a tc h i n a sr e s o u r c e s c a n tm e e tt h e p u l pp r o d u c t i o n ，t h eg o v e r l l m e n td r a wu pm a n yi n d u s t r i a lp o l i c y t oe n c o u r a g ea n d g u i d et h ep u l pe n t e r p r i s e sf o l l o wt h e ”f o r e s t r y - p u l p 。p a p e ri n t e g r a t i o n 1 1w a y ，a n da tt h e s a m et i m et om e e tm en e e do fs u s t a i n a b l em a n a g e m e n ta n de n t e r p 。1 s e s t r a t e g y h a i n a nj i n h u af o r e s t r ) ，c o m p a n yl i m i t e d ( h e r e i n a r e rr e f e r r e d t oa s ：h a l n a nj1 n h u a f o r e s t r v a r e rn e a r l yl3y e a r so fo p e r a t i o n ，i ss t i l li nd e f i c i t o n eo f t h em a m e a s o n s i st h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e m i sn o ts o u n d ，t h ei m p l e m e n t a t l o n o t p e r f o m a n c em a n a g e m e n t i sn o te 髓c t i v e t h i s扒i c l e f r o mt h ep e r s p e c t l v eo t i m p r o v i n gf o r e s t r yp e r f o r m a n c e ，b a s e d o nt h ep e r f o r r n a n c em a n a g e m e n tt h e o r ) ， m e t h o d s ，c o m b i n e dw i t h t h ee x p l o r a t i o na n dp r a c t i c e o ft h ed o m e s t l ct o r e s t r ) r c o m p a n yp e r f o r h l a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m ，f o c u s e s o nt h es t u d y o ff o r e s t r ) r c o m p a n vh o wt ob u i l d a n di m p l e m e n tas c i e n t i n c a i l dr e a s o n a b l ep e r t o m a n c e m a n a g e m e ms y s 【e i i l t h em a i nc o n t e n t sa r ea sf o l l o w s ：f i r s to fa l l ，t oe s t a b l i s hag o o d f o u n d a t l o no t h o wt os e tu pf o r e s t r yc o m p a n y f sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mb ya n a l y z l n g t h e e n t e r p r i s ep e r f o m l a j l c em a n a g e m e n tt h e o r ) r ，r e c o m m e n d i n g t h el a t e s tp e 。t - o r m a n c e m a n a g e m e n tc o 眦o t a t i o n ，s o u r c e ，m e t h o da n dp r o c e s s ； s e c o n d l y ，a n a l y s e st h ep 。e s e n t s i t u a t i o no fh a i n a nj i n h u af o r e s t r y t h em a i n l yc o n t e n t s i n c l u d e st h ec o n c e p ta n d c h a r a c t e r i s t i c so ff o r e s t r yc o m p a n y ，t h ep r e s e ms i t u a t i o no fp e 响m a n c em a j l a g e m e n t s v s t e mi nh a i n a nj i n h u af o r e s t r y ，a n a l y s i so f t h ee x i s t e n c eq u e s t i o na n dt h er e a s o n ； t h i r d ly ，a c c o r d i n gt ot h et h e o r y ，c o m b i n et h ep r e s e n ts i t u a t i o n o ff o 。e s t 呵c o m p a n y p e r f o 肌a n c em a n a g e m e n t ， s e t u p t h ef i v ei m p l e m e n t a t i o n f r a m ew h l c ha r e 口e r f o n n a n c ep l a l l ，p e r f o r n l a n c ea p p r a i s a l ，p e r f o 眦a n c ei m p r o v e m e n t ，p e r 士o m a n c e c o m m u l l i c a t i o n f i n a l l y ， d e s c r i b et h ei m p l e m e n t a t i o n a n dr e s u l to f t h e n e w 1 1 p e m 唧a n c em a l l a g e m e ms y s t e m ，a n d d i s c u s st h ei m p r 。v e m e n t 。fh a i n a nj i n h u a f o r e s t r yp e r f o n n a n c em a n a g e m e n ts y s t e m k e y w o r d s ：f o r e s t r y ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；k p i ；h a i n a n j i n h u af o r e s t r ) r 第一章引言 第一章引言 一、研究背景和意义 ( 一) 研究背景 林业，分类为中国的第一产业，具有物质产品、文化产品、生态产品多重属 性，所以也具有重要的经济效益、社会效益、生态效益意义。就林业的用材林 经济意义而言，主要是为下游产业中的纸浆行业、板材行业提供生产原材料。由 于中国人口众多，纸产：品需求旺盛，而与此对应的是固内纸浆生产能力严重不足。 所述原因导致了在2 0 0 7 年之前，中国纸浆进口数最都处于全球第一的位置。 针对这一尴尬处境，中国政府早在2 1 世纪初期就编制了全国林纸一体化 工程建设“十五”及2 0 1 0 年专项规划，规划内容涉及：截至2 0 1 0 年年底，速 生丰产造纸林基地要达到5 0 0 力公顷的规模，国产木浆比重达到1 5 ；为实现可 持续发展，要建立林纸一体化发展路径，实现造纸工业与林j i k 的共同发展：合并 或关闭草浆等小型造纸业，大力引进外资对林业项目的投资；对国内林业企业， 实施国家扶持、拓宽融资渠道等政策；提高森林覆盖率，着力发展荒山荒坡造林； 加强纸浆业配套林基地育苗、种植、管护、采伐运输管理，建立企业提取造纸基 地建设资金制度。并且，为了促进造纸行业的持续健康发展，国家又出台了林 业产业政策要点。 所谓林纸一体化，指林业和纸浆造纸企业以多种形式建设速生丰产原料林基 地，形成循环产业链。随着国家政策扶持、外商积极投资、国内行业积极做多做 强，中国的“林纸一体化”项目开始进入快速发展期。海南金华林成立于1 9 9 8 年，是印尼金光集团a p p ( a p p ，a s i ap u l p p a p e rc o ，l t d ，简称a p p ，亚 洲纸浆业有限公司) 在华投资的林业子公司，主要经营业务是白营林基地的建设 与采伐供料集团下属纸浆生产加工公司，截至目前，林基地建设规模已经达到 1 3 0 万卣，现林地投入投入总额约为3 3 亿元人民币，但就目前市场价格评估林 。中困周林网提丁f 多种功能促进绿色增k 现代林业建设不断推m 前进 h t t p ：n e w s y u a n l j n c o m d c t a i l 2 0 12l6 9 4 0 4 8 h t m ，2 0l2 - 0l 一0 6 中华人民共平罔t 业和信息化部父f e 发令陶林纸一体化t 程建设“i 五”及2 0 1 0 年专项规划的通知 h n p ：w w w m i i l g o v c n nl l2 9 3 4 7 2 nl l2 9 5 l7 6 nl l2 9 8 8 8 3 川6l l2 5 9 h t m l ，2 0 0 8 一lo - 3 0 l 海南金华林业有限公司绩效管理体系的构建与实施研究 地蓄积价值却不及3 0 亿元人民币。林业项目没有收益，主要原冈在于持续的营 林低绩效状态下却无科学有效的绩效管理机制去刺激、激励、引导员工提升绩效。 作为管理制度中重中之重的绩效管理体系没有健全，现行的绩效管理体系又没有 实施到位，是为重大缺失。 林业公司的经营，在一般人的直接感官中，就是种树而已，是属于粗放型的 经营，属于“靠天收”的经营模式；种过之后，经营周期要看所营造树种，待林 木自然成熟之后进行采伐即可；种树还要丌公司实在是有点浪费，即使是设立企 业公司，也不可能像工厂一样去评价绩效，更不可能去建立一套科学管理体系去 规范、刺激、引导、激励员工绩效工作行为。因为，树长成什么样子，不是一天 两天、也不是一年两年就能看到的，要到采伐之后才能看到营林成果。 正是因为如此，许多人都认为，在林业公司和林地林木的经营过程之中，绩 效管理是属于可有可无的，如果是没立绩效管理制度，最主要的功能是在林地的 经营过程中，测算出投入物料( 如肥料、除草剂等) 与增加的经营管理费用是否 提高产出投入比这一最终评核指标，而最终林地的产出数据是要在林术进行采伐 之后才能得到。正是基于以上的说明，在中国境内，大型的林浆纸一体化经营企 业都还没有建立出一套比较适用林业公司的绩效管理体系。 绩效，简而言之就足业绩，而绩效管理则是通过激励和帮助员工取得优异绩 效从而提升组织整体绩效的相关各项管理方法、制度与工具的总和；绩效管理科 学是从一丌始的绩效评价发展起米，直到现在，很多公司都依然是将绩效评价作 为绩效管理的全部工作去做；经过近年来国内外研究学者的努力，已经将绩效管 理学科体系内容予以充分完善；绩效管理是可以适用在任何行业的公司，并且， 绩效管理作为提升公司绩效的一种特效理论体系，建设与实施是否得当，关系到 业绩提升、员工公平感、员工责任感等多个维度，绩效管理体系的重要性在企业 管理体系中的位置也愈趋重要。 林业公司虽然限于其经营产品具有独特的生物学特性，无法对产品进行批量 化的、定制化的生产，所以也不可能像工厂那样去走固定化的绩效管理之路，本 文以海南金华林公司为例，主要就完善该公司的绩效管理体系、从而提升公司整 体绩效进行阐述，并从而希望对林业这一整个行业的绩效管理体系实施建设贡献 一定可行性的价值。 第一章引言 ( 二) 研究意义 1 、理论意义 传统的管理理论认为，绩效管理的重点就是绩效考核，甚至说绩效管理就是 绩效考核；现代管理理论则认为，绩效管理管理体系的建设对企业来说足具有战 略性意义的，有效的绩效管理体系能促进整个团队、整个组织的发展“”；绩效 管理是一门从理念宣导到具体实施以及结果应用的应用科学，涵盖内容包括：绩 效计划、绩效考核、绩效改善、绩效沟通、绩效结果应用共5 个环节；绩效考核 只是绩效管理的一个部分，绩效管理最为重要的模块内容应该是绩效改善“汜】。在 实际应用上，绩效管理功能的强大性在一些公司还尚未能体现，绩效管理部门在 企业内的位置也仅仅是一个绩效考核的职能，至于如何进行绩效改善、如何完善 运用绩效结果，在一些公司都未能涉及，甚至绩效管理中的绩效计划的设计与执 行，在一些企业中都是稀罩糊涂的进行。 绩效管理，是贯穿于组织内部的、绩效周期内的管理活动，是企业组织部 门人员实现战略目的、管理目的以及提升绩效的机制，也是一种保障。同时，绩 效管理彳i 仅仅是企业组织的需求，也是员工的需求、企业自身n 丁持续经营的要求。 此外，国外相关研究人员认为，有效的战略绩效管理体系的有效性本身就蕴含三 个特点：因果关系、持续改进以及流程控制“圳。 2 、实践意义 做好绩效管理，构建与战略目标相符、科学合理、行之有效、切合林务现场 实际操作、能够针对行业特色的绩效管理体系，不仅仅是海南金华林这么一家外 资企业需要做的，国内造纸企业实施纵向一体化战略、推行林纸一体化战略部署， 同样也需要有这个方面的研究。 就海南金华林林业公司实施绩效管理，具如下实践意义： ( 1 ) 诠释战略管理目标 通过完善绩效管理体系，将海南金华林的战略目标正确分解为长期规划，进 而确定年度经营目标，将绩效管理的第一步一绩效计划，与企业的使命、战略管 理以及方向紧紧贴合，使得组织下的各部门员工都有正确目标，实现个人部门 目标与组织目标相符合这一要求。建立完善的绩效管理体系，还可将企业的可持 续经营要素通过k p 工( k e yp e r f o r m a n c ei n d e x ，关键绩效指标) 进行明确的表 海南金华林业有限公司绩效管理体系的构建与实施研究 述州；并且，可以将阶段性考核要素也通过k p i 进行表示，如海南会华林的经营 方向为人工林的培育、林木的获取，林业是个长周期行业，经营周期为6 一1 0 年， 对年度内的绩效成果评核就可以通过阶段性的营林k p i 进行，并依据年度的营林 绩效评审调查数据进行测评。 ( 2 ) 提升绩效 绩效管理的最大功能是改善、提高绩效，建立有效的绩效管理体系，能够在 全面提高员工素质的同时，提高员工工作绩效，并达到提高组织绩效的目的| 0 5 1 。 改善绩效的工具主要为绩效改善与绩效沟通，其他绩效工具也都是为了提升绩效 而存在。如目前许多企业的绩效管理中的最后环节一绩效结果应用仅仅是用作晋 升、调薪、年终考核的依据，而并未能将之形成j f 式文本以规范操作，而且其现 实操作都带有部门负责人相当大的主观性。在实务工作中，现场质量监控程序 s o p ( s t a n d a r do p e r a ti o np r o c e d u r e ，标准作业流程) ，就呵作为一种科学步骤 和绩效改善成果的表现工具和载体而被进行应用。此外，将绩效提升的先进工作 者如何作为标杆进行推广、先进生产力如何推广与应用、推j 。模式与推广步骤如 何进行，都需要绩效管理的相关工具予以体现。 ( 3 ) 员工的引导激励 通过人力资源部门的全员问卷凋查，海南金华林林业公司现有员工对薪资绩 效项目满意度评分极低，“干好干坏一个样”、“一点小奖金不能动我心”、“混日 子落个清闲”等观念在各个阶层都存在。通过对现有的绩效管理体系进行研究， 对现有的体系进行完善和在内容上进行变革与创新，能够消除这些不良现状。在 企业内部宣传绩效管理的新理念，打出“胸怀凌云志力创高绩效”的宣传标语， 充分调动员工积极性：通过绩效管理中的绩效考核和k p i 指标竞赛排名，员工展 现自己的能力；通过绩效沟通和结果应用，实现技能提升；通过绩效管理中的结 果应用，员工得到晋升与加薪。 ( 4 ) 实现可持续经营 企业的可持续经营要素之一就是要满足相关方的利益需求，相关方分别为股 东和权益投资者、政府和社区、员工和雇员、客户。通过绩效管理，能满足员工 自我实现需求。建立满足与企业战略相贴合的绩效管理，如绩效高，自然代表着 良好的经济效益，能满足股东和权益投资者的利益需求：学习绩效管理中的b s c 4 第一章引言 ( b a l a n c eo fs c o r ec a r d ，平衡计分卡) 工具，对财务贡献、客户满意、内部 流程、学习与成长四个维度进行综合考量，避免企业过度注重财务绩效的倾向， 关注长期可持续发展凶索，使企业的关注点在长期目标与短期目标之间予以平 衡，从而营造企业可持续经营的良好管理环境。 海南金华林在华时间达1 3 年，所积累的绩效管理经验仍有较多欠缺。本论 文以海南金华林的绩效管理现状为基础，针对现行绩效管理存在的问题和难点， 对现行的绩效管理体系予以完善。 国内外研究综述 ( 一) 国外研究综述 绩效管理，很早就作为重要的管理制度被企! l k 组织获悉。早在1 9 0 0 年初， 美国杜邦三兄弟提出采用财务比率金字塔和投入产出( r o i ) 的方法，通过测算企 业投入资源与获得收益之间的关系来评价企业的绩效。随着市场经济、企业管 理科学的发展，绩效管理科学也进入了快速发展期，绩效管理的内容得到了充 实。历经泰勒科学管理原理( 1 9 1 1 年) 、g e o f f r e yc h a n d l e r 和h t h o m a s j o h n s o n 提出传统财务指标衡量企业绩效( 1 9 2 0 年) 、亚历山大沃尔提出综合 比率评价体系( 1 9 2 8 年) 、r k a p l a n 和t j o h n s o n 在传统的财务指标上增加 了客户满意度指标来衡量企业绩效( 1 9 8 0 年) 、质量控制与无绩效度量等企业 绩效管理办法进入绩效管理体系( 1 9 8 0 年) 、k a p l a n 、n o n o n 提出平衡计分卡 工具( 1 9 9 2 年) 、德鲁克提出向信息要绩效的概念( 1 9 9 5 年) 、n e e l y 和a d a m s 提出从组织利益相关者方面来评价指标设定的方法( 2 0 0 1 年) 、n e e l y a d 、 a d a m s c 提出了以企j l k 各个相关方面的参与者为中心的度最体系一绩效棱镜 ( 2 0 0 1 年) 、f r e d r i kn i l s s o n 和m a g n u sk a l d 提出绩效管理是实施与体现企 业战略非常重要的工具( 2 0 0 2 年) 、r i c h a r d w i l l i a m s 提出组织层次绩效管 理的经营效益概念( 2 0 0 4 年) 、h e r m a na g u i n i s 提出绩效管理是使得员工与团 队绩效能够和组织战略目标保持一致的有效体系( 2 0 0 8 年) 、a i n s w o r t h 提出周 期性的绩效管理模型并强调个人绩效( 2 0 0 8 年) 等历程，一直到今天，绩效管 理仍然是管理科学中一个热门的话题。随着企业对人力资源管理的重视，作为 人力资源管理科学中的绩效管理科学也越米越被诸多科学界人士所研究。 海南金华林业有限公司绩效管理体系的构建与实施研究 ( 二) 国内研究综述 随着国内各类经济管理学科的不断完善和外部经济环境的不断发展，国内 企业越来越为关注人力资源管理，尤其是绩效管理的实施与应用。绩效管理的 全面实施和应用一直是个重点和难点问题，在2 0 0 6 年世界经济学会的评估中， 绩效管理被列为最难的管理难题。国内绩效管理的研究与实施应用是在西方绩 效管理研究基础之上而进行的，目前，国内和西方的绩效管理研究方向和实施 内容已经基本趋向一致，其实施和应用日的都是直指核心一提升绩效，促进员 工与组织共同成长。 1 9 9 9 年，财政部、困资委联合颁发国有资本金效绩评价规则、 固有 资本金效绩评价操作细则，以此规范我国国有企业绩效评价，并在细则中详细 规定了财务指标的四类八项测评指标。张斌( 2 0 0 3 ) 在细则规定的测评指标基 础上增加了无形资产利润率、无形资产投资报酬率、无形资产转让收益率、人 力资产投资报酬率、超额利润率血项指标，6 1 使得现行财务评价指标体系更加 完善；王化成、刘俊勇( 2 0 0 ，1 ) 将绩效评价划分成三种模式：财务模式、价值模 式和平衡模式，以四个方面的因素：组织战略目标、组织结构、组织全面预算 管理和有效激励机制为基础进行研究，提出中国企业更适合采用平衡模式的绩 效评价观点呻”；赵全超、赵围杰等( 2 0 0 4 ) 以b s c 绩效评价方法为基础，建立了 企业绩效综合评价指标体系，提出使用b p ( b a c kp r o p a g a t i o n ) 神经网络模型 评价的方法阳8 | ；王忠( 2 0 0 5 ) 将企业绩效综合评价指标体系分成目标层、主因素 层和指标层三级，在主因素层中明确了影响企业绩效的八个指标：竞争优势、 获利能力、偿债能力、运营能力、创新能力、动态发展能力、社会贡献能力、 和行业适应指标1 ；牛丽文、张进( 2 0 0 5 ) 以分析企业绩效评价指标体系建立意 义为基础，重点构建了财务贡献、客户满意、内部业务运营流程、学习与成 长、其他利益相关者和可持续发展六个维度，并以中固制造业为例构建绩效评 价指标体系n0 j ；李建丽( 2 0 0 6 ) 分析了e v a 和b s c 两种方法的关系，认为两种方法 可以兼顾实行；何琪( 2 0 0 7 ) 提m 了h j 更为有效的全面绩效管理系统替代传统 的比较单一的绩效考核，并强调绩效管理系统中员工的行为管理与组织管理的 并行关系n 剀；祈玉龙( 2 0 0 8 ) 提出利用层次分析法确定相关指标的权重，对考核 指标进行综合评价，从而建立公司绩效考核体系模型删；付哑和、许玉林等 6 第一章引言 ( 2 0 0 8 ) 研究了企业绩效管理的具体实践应用，认为许多企业未能实施真正的绩 效管理，一是配套管理制度没有跟上，二是绩效管理和其它配套管理制度未能 有机契合，三是绩效管理本身体系与机制的不完善h 制：程科( 2 0 0 9 ) 认为，要通 过增加适当的非财务指标、经济资本改进的管理指标、风险管控的指标等方面 入手，全面改善绩效考核体系n 引；陈洪进( 2 0 1 0 ) 提出依据经济目标、职能策略 等要素将战略经营指标层层分解，从而实现基于平衡计分卡的考核体系的建 设。1 6 1 目前，对绩效管理研究的趋势是：如何从单纯的绩效管理转变为战略性的 绩效管理、如何评价无形资产和无形的经济收益、如何深化和完善诸如财务与 非财务指标相结合的b s c 评价工具、如何激励个人并充分发挥个人在绩效管理 中的作用、如何将绩效管理中的绩效沟通作为一项专项制度以进行丌展和推 广、如何将绩效管理中的任一环节都直指同标核心：提升绩效。海南金华林对 绩效管理十分重视，但是一些制度和：i ：具应用的并不充分与完全，导致公司员 工工作激情与动力不足、牵引性机制未能达成同标。通过建立完善的绩效管理 体系，深化并坚实细致执行，会对海南金华林的绩效产生质的推动效果。 研究思路及研究方法 ( 一) 研究思路与框架 本文首先在引言中对绩效管理的发展历史和国内外研究进行了阐述，后文中 以绩效管理的基础理论和海南金华林的绩效管理执行现状为基础，建立完善的绩 效管理体系，最后就已经初步建立的体系应用进行分析和探讨其中的不足之处， 提出相关改进应对措施和新增项目。 海南金华林业有限公司绩效管理体系的构建与实施研究 图卜1 研究框架不恿图 ( 二) 研究方法 论文综合分析，运用了森林经营管理、统计学、人力资源管理等多个学科的 理论与方法，并将实证与规范分析方法、定性与定量的测评方法进行结合使用。 具体的方法有以下两种。 l 、文献成果研究法。对国内外绩效管理理论进行深入研究，汲取相关科研 成果，为论文的形成提供理论支持。 2 、案例分析法。以海南金华林业有限公司的绩效管理现状为研究平台，研 究分析现行体系的缺陷，并进而探索出一套更为适合林业公司的绩效管理体系。 四、研究创新与不足 ( 一) 研究创新 1 、研究意义新颖 在企业中，人力资源管理工作三大基石是：定岗定编定员定额、绩效管理、 第一章引言 员工激励，绩效管理作为中间环节，承前启后，其重要性可想而知。绩效考核 是绩效管理的前身，可以说所有公司都有这项工作项目，但是系统的绩效管理制 度只是在一部分大型公司内得到引入和应用。绩效管理到底有何重要性及如何应 用、诸项绩效管理工具将对应什么内容而使用，本文，将为你进行阐述。 2 、研究内容创新 绩效管理体系是一项系统性的工程，其应用是诸方面的。本文针对林业公司 这个平台，较为系统性的阐述绩效管理的应用。文中将长期激励转变为可以度量 的年度评价并可奖励的机制；针对不同性质的指标，使用不同的原则去设置；对 绩效沟通依照最新前沿的理论，丰满其内容；对绩效改善，创新性的增加s o p 验证推广工具，使绩效成果转化为实际生产力应用到生产现场。 ( 二) 研究的不足之处 绩效管理理论是源于绩效考核基础之上发展得来的，历经多位科学界人士充 分试验验证完善，引入到中国之后，结合中国人力资源及经济现状而实施，机制 和制度尚未充分成熟。绩效管理体系在林业公司的应用方面也确实没有在工厂、 营销类的行业成熟，在具体实施方面还有一定的局限性，尚需进行充分磨合。而 且新型绩效管理机制包含内容太多，要想将绩效管理新理念新技术与企业内的 其它机制进行充分接洽融合，兼而实行，也需要一定的时间进行验证。 中网知嗍浅议现代人力资源管理的二t 人皋石和两人技术 h t t p ：w u x i z a z h j c nk l n e “a n i c l e 列m d 2 0 0 2 2 2 0 21 h t m l ，2 0 0 2 年2 2 期 9 海南金华林业有限公司绩效管理体系的构建与实施研究 第二章企业绩效管理基础分析 一、绩效管理的基础理论 绩效，是组织期望的结果，足组织实现其目标而展现在不l 司层面上的有效输 出。n 7 1 绩效管理就是获取与提升绩效的相关制度、体系办法、实施工具的总和。 那么如何爿能确立一套有效的绩效管理体系呢? 首先需要做好以下四方面 的基础理论准备工作： ( 一) 绩效管理体系的内涵分析 美国管理学家a u b r e yd a n i e l s 在2 0 世纪7 0 年代，首次提出“绩效管理” 的概念。自此，多位绩效管理的研究学者对绩效管理的定义和内涵的内容都提出 了自己对其的理解与认识；们娜丁和比蒂( 1 9 9 5 ) n 刚对绩效作出定义，“绩效是在 一定的时间范围内，工作、活动或行为所产出的结果输出。绩效应该定义为工作 的成果，因为组织工作成果、组织战略目标、服务客户满意度及权益投资者投入 资本的关系足极为密切的。”秦锐认为：“绩效管理是一个完整的管理系统，该 系统有机的把组织、经营管理层、员工组织起来，通过绩效改善、绩效沟通等方 式把组织战略、经营层工作职责、管理方式和方法、绩效提升方法的各项基本内 容确定下来，在p d c a 理念的指导下，实现组织的远景规划与战略经营目标”n 引； 董艳认为：“绩效管理是企业战略诠释以及落实的系统，是战略管理必不可少的 一个构成要素，通过一系列的绩效管理活动，实现组织目标，同时使员工得到高 效的自我发展。”瞳0 | ；彭雨( 2 0 l o ) 在基于平衡计分卡的绩效考核体系研究 中提出：“绩效管理是企业人力资源管理的一个核心环节，是管理者和员工持续 沟通的过程”瞳；赫尔曼阿吉斯( 2 0 0 8 ) 乜23 认为：“绩效管理足指识别、衡量以 及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续 性过程。”。 参照诸项理论研究与工作实践，绩效管理的内涵如下介绍：绩效管理来源于 组织战略，是由组织战略目标转变分解成组织年度经营目标、再继而由年度经营 目标分解成关键绩效指标( 即：k p i ) ，通过持续的绩效改善活动、绩效管理结果 应用来获得对绩效的持续提升，从而提高组织与企业的绩效。 l o 第二章企业绩效管理基础分析 绩效管理的指导思想就是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战 略。在一定程度上，为改善企业绩效而进行的所涉及到的对人力资源的一些管理 活动都可以纳入到绩效管理的活动范畴之内。晗3 3 ( 二) 绩效管理的内容 绩效管理是需要组织管理层员工三方共同参与的、持续循环的、完整的系 统，绩效管理的核心是保证组纵愿景使命目标的实现，发展组织，发展员工。 这同样就要求，绩效管理系统需要三方共同支持和努力才能建设完善。就绩效管 理在组织中如何施行，主要有以下几个步骤：绩效管理制度的制定、绩效计划、 绩效考核、绩效改善、绩效沟通、绩效结果应用，共计五个内容六个步骤。 1 、绩效管理制度的制定 绩效管理制度足绩效管理系统有效执行的前提保障，包含内容有：明确绩效 管理的组织结构及对应职能权力义务所需资源、明确各项绩效活动的时问段 周期、明确绩效结果应用的各个方面。 2 、绩效计划 部门绩效计划制定的依据是企业的年度经营方针，此点源于组织的战略目 标。员工绩效计划制定的依据则主要是岗位职责，不仅仅是现场生产、销售部门 的员工有明确的k p i ，诸如财会、人力资源、研发、质量管控等后勤部门员工也 都有着依据组织年度经营方针而定的k p i 。绩效计划制定的原则包含“至上而下” 和“至下而上”两种原则，针对不同性质的k p i 指标，使j j 侧重原则也不尽相同。 但无论侧重点是什么，管理者与下属之间就年度k p i 都需要进行说明与沟通，这 点关乎员工未来年度综合业绩的体现，合乎外界环境的、体现组织内部环境特点 的绩效计划才更能有效的激励员工，使员 ：创造更大的价值。绩效计划实施时， 可以以军令状( 对部门) 和经营目标责任书( 对员工) 类似的文件予以体现。原 则上，绩效计划一经制定，不能改变，但若外界环境却有变化，则可在组织与管 理者批准之后，变更绩效计划。 3 、绩效考核 绩效计划二 作完成之后，部门和员工依据年度计划开展：j 作，周月季年 的绩效达成就由绩效考核职能予以实现，绩效考核主要分为月度绩效测评、年终 测评两个阶段。传统的绩效考核分为品质主导型、行为主导型、效果主导型三个 海南金华林业有限公司绩效管理体系的构建与实施研究 绩效考核类型，其中效果主导型考核强调结果，考核的是最终成果。乜4 1 有的绩效 考核手段也附有绩效改善功能，如目前较为流行的b s c 与3 6 0 。考核，在下文中 绩效管理的工具介绍中将会说明介绍。 4 、绩效改善 在进行绩效考核的时候，会发现各个项目的达成率并不是1 0 0 ，未达1 0 0 达成率的项目就需要进行原因剖析，之后进行改善活动以支持该项目的目标达 成。绩效改善活动有很多，目前，国际上通行的方法有s d a 、k p i 指标竞赛、六 西格玛、流程改善等。 5 、绩效沟通 在进行绩效改善活动之时，因为资源有限，改善活动也不可能是遍地开花， 全面进行试验或者进行改善，必须进行小区域内的操作，待试验或者项目取得预 期目标之后，再次进行验证，才能将绩效改善成果进行宣导和应用，在技能宣导 之时，就需要有绩效沟通的工具去保证和执行。绩效沟通的主要工具为交叉分享 和改善成果编撰进入原有s o p 。 6 、绩效结果应用 绩效结果的应用主要体现在：月效奖的核支、晋升、年终考评、培训事务。 另外，在注重企业文化建设的企j i 匕，可以结合绩效结果应用建立诸如光荣风云榜 机制、金点子提案机制。 ( 三) 绩效管理的功能 1 、对战略发展的意义 绩效管理来源于企业战略，从反面倒推的意义米说，绩效管理做得好，才能 有效的达成企业年度经营计划，进而实现企业的战略管理目标。同时，绩效管理 作用于企业和员工，员工通过绩效管理的成果来展现自己，对员工的职业生涯发 展和培养员工的归属感有着莫大的良益；员工好，才会带来公司更好的发展；不 仅仅是员工，企业利益相关方，诸如股东、权益投资者、社区、政府、公会，他 们的利益也将以绩效管理工具中b s c 的形式来展现，诸如社区和谐、税收缴纳及 时度、工会满意度等指标。 2 、对流程管理的意义 企业年度经营规划涵盖彳i 同部门的不同形式的流程管理，绩效改善的成果也 1 2 第二章企业绩效管理基础分析 将以改善后的流程来予以具体体现，只有形成系统的、具有通畅度的流程，才能 将绩效管理的成果呈现出一种生产力，真正的给企业；特来持续的的生产竞争力， 尤其以成型的、可推广的s o p 来予以实现。 3 、绩效管理的作用 绩效管理强调组织上下就目标达成一致，强调绩效沟通和辅导、使员工的整 体业绩创造能力得到提升，强调目标达成的过程、重视可持续提升。绩效管理的 作用有三，其一是能够协调组织、部门、个人三者的目标，驱动三者的整体生产 力，从而促进绩效的整体提升；二是促进管理流程和业务流程优化，将绩效改善 方法和工具以制度或者标准作业流程的方法进行综合并予以应用，从而促进绩效 提升；三是保证组织战略目标的实现，保证个人部门绩效目标不与战略目标脱 节。 ( 四) 评价绩效管理的八个维度 企业的绩效管理做得好不好，可以从以下八个维度进行分析和评价。 1 、战略目标 绩效来源于企j i k 战略目标，绩效管理的j 下确性首先就是评价其与战略目标 是否相符。 2 、角色分工 在很多企业，虽然有岗位职责书、k p l 等等，但是有些人并不能很明确的 告知别人自己的k p l 是什么，其原凶也就是绩效管理中的绩效计划没有做好， 或者说，k p i 不明确，不知道自己的工作职责是什么，这往往是凶为职责不 明、角色分工不j 下确所导致的。 3 、管理流程 即p d c a 循环步骤有无应用到工作实际之中，更进一步，成熟的、并经推广 验证之后的绩效管理成果是否运用到企业的实际生产：之中。 4 、工具表格 表单多、表单重复是很多助理人员乃至经理人员为之头痛的事情，这其中 牵涉到流程管理的设计操作，也是绩效管理未能做好的表现。 5 、绩效沟通 海南金华林业有限公司绩效管理体系的构建与实施研究 绩效沟通是绩效管理的重点以及核心所在，在一些企业之中，就无所谓绩 效改善，即使是有，也是不知其绩效改善的流程和工具。通过绩效沟通可以帮 助员工提高工作技能，让员工了解自己的绩效执行差距、中问过程可能存在的 差距，并以此来对员工绩效目标按照进行调整和纠偏心5 】。 6 、绩效反馈 很多企业这项工作开展得彳i 好，要么不反馈，要么只是简单地签字交差而 没有中间的过程。这既是对企业绩效管理制度的忽视，也是对员工不负责的表 现。 7 、绩效结果运用 在绩效评价结束后，企业一定要按照绩效制度的规定时绩效评价的结果进 行运用，使绩效制度朝向良性循环方向发展。 8 、绩效提高 绩效管理做得好不好，其最终评价指标就是员工和组织的绩效有无提升、 提升幅度为多少。 绩效管理是个系统性工程，十分重要且需要组织的足够重视，随着企业规 模的扩大、业务的多元化、员工的增多，必须将企业内各个部门各个员工的工 作方向统一成一个方向：战略目标。随着对绩效管理体系的理论同趋完善，绩 效管理变得尤为重要。 绩效管理主要概念的界定 ( 一) 绩效、绩效考核和绩效管理 绩效包括了工作行为、工作方式以及工作行为的结果砼6 i ，所以绩效简而言之 就是对应的业绩：业绩是一种定量的概念，在现代管理学中，业已将： 作产出中 定性的部分也转化为实际可以测量的业绩做以度量，统一称之为绩效。随着现代 绩效管理学科的内容与知识不断吏新，关于绩效的概念也是有着不同的诠释和解 读，主要观点和思想可以总结为两个方面：一是认为绩效是组织期望的结果，是 组织为了实现组织既定年度经营f 1 标甚或是战略目标而在不同层面上得有效输 出，这种定义强调了绩效的结果层面；二是认为绩效与薪酬是组织和员工之“j j 交 叉相互付出的一个载体，组织为员：i ：提供的劳动而付酬，员工为之而承担相应职 1 4 第二章企业绩效管理基础分析 责。 绩效考核，也被称为绩效评价、绩效评估或者绩效考评，是最为常用的一种 管理模式，是组织为了完成工作既定目标而针对全体员工制定出的激励机制。绩 效考核在企业中的最为主要的应用是在薪酬发放方面，将员工的绩效与组织的绩 效进行有机联动，并以此激励员工给组织带来更大更多的绩效创造。 绩效管理与绩效考核是不同的。从内涵视角来看，绩效考核是解决表面的和 比较短期的问题，而绩效管理则是解决深层次的企业绩效提升的根本和长期问 题；从范围视角来看，绩效管理包含的内容更为广泛，是一个持续循环的解决系 统，绩效考核是其中的一个部分，虽然从管理角度上看，绩效考核也是一个完整 的系统。 ( 二) k p i 及其设置的基本原则 k p i ，是由大卫诺顿和罗伯特卡普兰一起引入绩效考核系统的涫引，k p i 系 统帮助公司将精力集中在实现公司战略目标的主要驱动指标上，制定相应的行动 计划，追踪驱动指标的实旌进度，从而为股东和客户奉献最大的价值。此外，k p i 是绩效管理的基础，k p i 设置的科学合理，关乎绩效管理体系的j 下确科学运行。 l 、s m a r t 原! 1 1 0 s ：s p e c i f i c ，具体原则，要求k p l 是反映具体详实的指标；m ：m e a s u r a b l e ， 可量化原则，要求k p 工必须是能够量化的指标；a ：a t t a i n a b l e ，可达成原则， 要求k p i 设定莫要高高在上，要能够切合实际的指标；r ：r e l e v a n t ，一致性原 则，要求k p i 是紧紧贴合组织目标、部门目标的指标；t ：t i m e - b o u n d ，时限性 原则，要求k p i 是在某一时期内进行测评的指标。【 “8 s m a r t 原则是一个定性的 准则，在应用时，应秉持“公平公正公丌”的三公原则进行。 2 、可奖励原则 可奖励原则是项中间原则，是凶为它起于可衡：最、可计算的k p i 设计原则， 中间参照可奖励原则，予以发放月效和非常规激励( 物质与非物质两个方面) ， 在其后足绩效结果应用。可奖励原则的参照物是历史基准值和盈亏平衡点。 3 、首尾呼应原则 k p i 系统之所以称之为系统，是凶为在进行k p l 分解的时候，每一个子项目 k p i 都能科学合理的反映上一层级k p i 。目前，在多数企业