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烟台市中小建筑企业薪酬体系及优化研究 烟台市中小建筑企业薪酬体系及优化研究 摘要 随着政府对建筑企业产业集中度的调整，我国中小建筑企业面临着生存与兼并重组 的机遇和挑战，因此，中小建筑企业必须从自身出发，不断完善企业的内部管理机制， 以提高企业的核心竞争力，为企业的生存与发展打下良好的基础。 人力资源作为企业的第一资源，对企业的生存与发展起到了举足轻重的作用，而薪 酬管理作为人力资源管理的核心内容，更是不容忽视。合理的薪酬体系可以帮助企业更 有效的吸引、保留和激励员工，促进广大员工的工作积极性，提高企业组织的整体运作 效率；反之，则会导致员工士气下降、企业效益下降、企业内部矛盾激化、企业人才流 失率上升等严重后果。因此，研究并解决企业在薪酬管理中存在的问题，优化企业的薪 酬体系是当前中小建筑企业管理的重中之重。 本文主要是根据中小建筑企业的自身特点，综合采用问卷调查、个别访谈、文献查 阅等调查研究方法以及对比分析方法和系统分析方法，从薪酬基本理论、薪酬体系设计 基本理论入手，在调查分析山东德信建设集团股份有限公司薪酬现状的基础上，透彻分 析中小企业薪酬体系中存在的问题，剖析隐藏在问题背后深层原因，提出中小建筑企业 的优化对策以及薪酬体系选择，为中小建筑企业薪酬制度的科学化、规范化起到有效的 指导作用，更好地为中小建筑企业建立合理的薪酬体系提供行之有效的思路和方法。本 文的主要内容有： 首先，从薪酬概念、中小建筑企业界定及薪酬理论等基本概念出发，了解薪酬相关理 论，对薪酬理论进行解释、归纳总结，为中小建筑企业的薪酬问题研究提供理论依据， 明白中小建筑企业对薪酬管理的要求及发展趋势，明确研究中小建筑企业的薪酬问题的 重要意义。 其次，通过文献资料查阅、个别访谈、问卷调查、数据统计对比等方式对烟台中小 建筑企业的岗位划分、岗位评价、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度等进行调查，尤其以 山东德信建设集团公司为例，分析出烟台中小建筑企业薪酬的管理状况，借鉴国内# l - 矢n 名企业薪酬管理的先进理念和成功经验，对烟台中小建筑企业现行薪酬体系进行诊断， 找出存在的主要问题及原因。 最后，根据前面的研究，提出优化烟台中小建筑企业薪酬体系的思路对策以及中小 建筑企业薪酬体系的设计原则、步骤和选择，指出优化烟台中小建筑企业薪酬体系的对 2 烟台市中小建筑企业薪酬体系及优化研究 策，即建立烟台中小建筑企业人力资本运营机制、将程序公平视为公平原则的起点、将 “内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域、引入动态战略性薪酬、设置正常薪酬晋升 机制、导入更为柔性的薪酬管理方法和工具，并要建立与新的薪酬体系相对应的管理机 制，从而探索出一条适合我国国情的企业薪酬分配体系，促进中小建筑企业健康发展。 关键词：中小建筑企业；薪酬体系；优化研究 3 s t u d yo nim p r o v e m e n to fr e m u n e r a t io ns y s t e mo fy a n t a imid dle a n ds m li s c alec o n s t r u c t io ne n t e r p ris e a b s tr a c t w i t ht h eg o v e r n m e n ta d j u s t i n gt h ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s ei n d u s t r i a lc o n c e n t r a t i o n r a t i 0 t h em i d d l ea n ds m a l l s c a l ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s ew i l lf a c et h e o p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e s o ts u r v l v m go r b e i n gm e r g e do rr e o r g a n i z e d s o ，t h em i d d l ea n ds m a l l - s c a l ec o n s t l l l c t i o n e m e r p n s em u s tp e r f e c tc o n t i n u o u s l yt h ei n t e r n a l m a n a g e m e n tm e c h a n i s mi no r d e rt o m c r e a s m gt h ee n t e r p r i s e c o r ec o m p e t i t i v e n e s s ，w h i c hw i l ll a yo nt h eg o o df o u n d a t i o n 南r t h ee n t e r p r i s es u r v i v i n g i t 塔t h em o s ti m p o r t a n tf o r t h eh u m a n r e s o u r c ea st h ef i r s tr e s o u r c ei nt h ec o i i 平a n y a n d t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti sn o tn e g l e c t e da st h ec o r ec o n t e n to ft h eh m a n r e s o u r c e t h er e 嬲o n a b l es a l a r ys y s t e m m a yh e l pe m e r p f i s ea t t r a c t 、r e s e r v ea n di n s p i r et h ee m p l o y e e s i t c a n p r o m o t em o s to f e m p l o y e e s w o r k i n gi n i t i a t i v ea n dr a i s et h er a t eo f t h e e n t e 印r i s e ，sw h o l e o p e r a t l o n o r ，i tw i l ll e a dt os o m es e r i o u sp r o b l e m ss u c ha st h es t a f f s ，m o r a la n de f f i c i e n c v d e c l m m g ，t h e 妇e m lc o n t r a d i c t i o n sb e i n gi n t e n s i f i e d , a n dt h en u m b e ro f t a l e n tl e a 、r i n g b e i i l g n s m g s or e s e a r c h 迦t h ep r o b l e mo ft h em i d d l ea n ds m a l l - s c a l ec o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e p a y i i l e n tm a n a g e m e n ta n do p t i m i z i n gr e m u n e r a t i o n s y s t e ma r eo f 陆- r e a c h i i l gp r a c t i c a l s i g n i f i c a n c e t h i sa r t i c l ei sb a s e dm a i n l yo ns m a l lc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e so f t h e i ro r nc h a r a c t e r i s t i c s t h ec o m p r e h e n s i v eu s ei n v e s t i g a t i o n ，i n d i v i d u a l i n t e r v i e w s ，d o c u m e n t s ，i n v e s t 追a t i o n sb yt h e l a w ，c o r e p a r a t i v ea n a l y s i sm e t h o d sa n ds y s t e m sa n a l y s i s ，f r o mt h eb a s i ct h e o r y , t h es a l a r v s y s t e md e s i g nb a s i ct h e o r y , i nd i a g n o s i s ，t h el e t t e rf r o mt h ec o n s t r u c t i o no f t h e g r o u pi n c t h e 8 t a m sq u oo nt h eb a s i so fc o m p e n s a t i o ni nt h em e d i u m - s i z e da n dt h o r o u g ha n a l v s i so f t h e p r o b l e m st h a te x i s t ，h i d d e nb e h i n dt h eq u e s t i o no fd e e p ，a n d b u i l d i n ge m e r p r i s e si nt h ep o l i c v c h o i c e s , a n dc o m p e n s a t i o na n ds a l a r y s y s t e mf o rc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e so fs c i e n t i f i c 8 t a n d a r d i z e de f f e c t i v eg u i d ea st ob e t t e ra n db u i l d i n ge n t e r p r i s e s t o p r o v i d ee f f e c t i v ea n d r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o na n dm e t h o d t h em a i nc o n t e n t 4 f i r s t ，f r o mt h ec o n c e p ta n db u i l d i n g t h e o r e t i c a lc o n c e p t s ，u n d e r s t a n d i n g ，a n dt o e n t e r p r i s e sa n dt o d e f i n ea n dp a yf o rb a s i c p a yc o m p e n s a t i o nr e l a t e dt oe x p l a i nt h et h e o r y , s u m m a r i z i n g ，a n db u i l d i n ge n t e r p r i s e si nt h ep a y o f f e rat h e o r e t i c a ls t u d ya n du n d e r s t a n da n d b u i l d i n ge n t e r p r i s e st op a ym a n a g e m e n td e m a n d sa n dt r e n d s ，as t u d yo f t h eb u i l d i n go ft h e i m p o r t a n c eo f t h es a l a r yi s s u e s e c o n d l y ，t h r o u g hd o c u m e n t a t i o ni n s p e c t i o n ，i n d i v i d u a li n t e r v i e w sa n dq u e s t i o n n a i r e s ， c o 瑚p i l a t i o no fs t a t i s t i c s c o n t r a s tm a n n e rt oy a n t a im i d d l ea n ds m a l l s c a l ec o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e ，s t a t u sa s s e s s m e n to fc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s ，s a l a r yl e v e l s ，s a l a r ys t r u c t u r e ，a n d p a ys y s t e mi n v e s t i g a t e d i np a r t i c u l a r ，i ns h a n d o n gd e x i nc o n s t r u c t i o nc o r p o r a t l o n ，f o r e x a 泖1 e ，a n a l y s i so u t y a n t a im i d d l ea n ds m a l l - s c a l e c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s ep a yt h e m a i l a g e m e ms i t u a t i o n ，l e a r nf r o mw e l l - k n o w nd o m e s t i c a n df o r e i g ne n t e r p r i s e sp a yt h e a d v a n c e dm a n a g e m e n tc o n c e p t sa n ds u c c e s s f u le x p e r i e n c et oy a n t a im i d d l ea n d s m a l l - s c a l e c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s ee x i s t i n gp a ys y s t e mf o rd i a g n o s i s f i n a l l v a c c o r d i n gt ot h ef r o n t ，r a i s et h ec o m p e n s a t i o na n db u i l d i n ge n t e r p r i s e si ny a n t a i o fc o u n t e n n e a s u r e si nb u i l d i n ge n t e r p r i s e a n ds m a l ls a l a r ys y s t e md e s i g np r i n c i p l e s ， p r o c e d u r e sa i l dc h o o s e ，p o 血e do u tt h a tt h eo p t i m i z a t i o na n db u i l d i n ge n t e r p r i s e s i ny a n t a i c o m p e n s a t i o np l a n t h a tb u i l d i n ga n dc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s i ny a n t a ih u m a nc a p i t a l m a n a g e m e n tm e c h a n i s m , t h ea p p l i c a t i o no f j u s t i c ea st h ep r i n c i p l eo ff a i r n e s s ，w i l lp a y a st h e t i n n e r i - t h e 瑚_ a n a g e m e n to f t h ei m p o r t a n tf i e l d s ，t h ed y n a m i cs t r a t e g i cp a y ，t h en o r m a ls a l a r y p r o m o t i o nm e c h a n i s m s ，t h ei m p o r tm o r ep a y f o raf l e x i b l em a n a g e m e n tm e t h o d sa n dt o o l s ， a n dt oe s t a b l i s hn e ws a l a r ys y s t e mc o r r e s p o n d i n gt ot h em a n a g e m e n tm e c h a n i s m ，t os e a r c h o u tas u i t a b l ef o ro u rn a t i o n a le n t e r p r i s ep a yi n h e a l t h yd e v e l o p m e n to f c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s t h ed i s t r i b u t i o ns y s t e ma n dp r o m o t i n gt h e k e yw o r d s ：t h em i d d l ea n ds m a l l s c a l ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e ；r e m u n e r m i o ns y s t e m ； s t u d y o ni m p r o v e m e n t 5 烟台市中小建筑企业薪酬体系及优化研究 1 绪论 1 1 研究背景与研究意义 建筑业是我国的支柱产业之一，2 0 0 9 年全年建筑业产值7 6 万亿元，占国内生产总 值约7 ，建筑业从业人员超过5 0 0 0 万人，而据2 0 1 0 年1 1 月份中国建筑英才网对建筑 从业人员2 2 3 3 0 份( 有效问卷2 0 8 6 0 份) 薪酬调查中，超7 成建筑从业人员对薪酬不满， 有4 3 3 的人选择跳槽来改变薪酬现状，烟台市近几年建筑业从业人员跳槽及劳资纠纷 呈上升趋势，严重影响干扰企业的正常运营。近几年新成立的建筑企业及扩大规模企业 对员工薪酬把握力不从心，鉴于为建筑企业服务原则，2 0 1 0 年1 2 月至2 0 1 1 年3 月，烟 台市住建局成立调查组，本人为调查组成员，对烟台市6 5 家有代表性施工企业进行薪 酬体系及薪酬调查，以期为建筑企业提供有价值薪酬体系参考。 薪酬问题历来都是企业管理最敏感的问题之一。一方面薪酬是企业的一大支出成 本，付出就要有回报，恰恰薪酬的回报不易把握。另一方面企业利用薪酬激励员工的工 作热情，引导员工的行为有利于企业战略目标的实现。一个合理有竞争力的薪酬分配体 系，能吸引保留一支高素质人才队伍，而且能充分调动发挥他们的工作能动性主动性， 有力的推动企业发展，因此企业管理者必须高度关注薪酬问题，建立一套科学合理的薪 酬体系，以留住人才用好人才，企业才能立于不败之地。 在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时，我国中小建筑企业面临着许 多困难和问题，一直处于弱势地位。近年来，每年的中小建筑企业倒闭数量上升了1 0 左右，其中一个重要原因就是中小建筑企业的经营者们通常习惯于按经验和习惯思考问 题，而不采用科学系统的思维方式，在工程施工管理上，技术管理上比比皆是，而在薪 酬方面表现的尤为突出：一是很多中小建筑企业薪酬设计缺乏战略思考，体系设计没有 科学的组织结构设置；二是当前我国中小建筑企业内工资体系不规范、薪酬制度系统性 低，弹性差，注重物质报酬而忽视非物质报酬。 2 0 0 6 年初，国务院会议明确指出建筑企业的规模化是我国建筑工业的必然出路。那 么，中小建筑企业面临的形势就是：一是做强做大，与大型建筑企业并驾齐驱；二是是 由于管理不善，宣布破产；三被大型建筑企业兼并、重组。在这种新形势下，中小建筑 企业应该尽快完善企业内部的各项规章制度，提高自己的核心竞争力，以获得自己的生 存空间。 建筑业在国际上属于高危行业，在我国也是仅次于采矿业的第二大高危行业，2 0 0 9 年全年发生工程事故11 0 8 6 7 起，死亡2 1 1 6 3 人，媒体报道的楼倒，桥塌事故有上升趋 9 烟台市中小建筑企业薪酬体系及优化研究 势，直接反应了建筑工程、技术、管理、施工等多层面的隐患，而其中深层次原因还是 人的问题，当发生重大事故时，很可能导致企业倒闭或影响后期生存发展。 在当今社会，人力资源作为第一资源，中小建筑企业要获得竞争力，就必须完善人 力资源的各项规章制度，建立科学的人力资源管理体系，而薪酬管理以一种独特的方式 在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。它不仅是员工工作的原始动力，是生存 发展的物质源泉，是自我价值的实现途径，是社会地位的表达形式，也是联结员工和企 业的主要纽带，它以有形和无形的两种形式。面临新世纪以人才争夺为核心、以绩效提 高为支柱的激烈竞争，薪酬体系改革己成为当前我国企业改革中亟需解决的重点和难点 问题。 目前我国也有许多学者和专家专门研究企业的薪酬管理问题，他们在企业薪酬管理 理论方面已经取得了不少突破，推出了许多比较实用的管理工具，但针对我国中小建筑 企业的薪酬问题开展研究工作的学者却很少。由于我国中小型企业和大型企业在本质上 是不同的，他们薪酬管理存在的问题和解决问题的方式也是不同的。虽然也有不少学者 通过对中小型企业薪酬管理现状的研究指出了存在的问题和误区，但系统的提出相应的 对策却少之又少。因此，研究国内中小建筑企业薪酬问题具有重要的现实意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外主要研究文献综述 进入2 0 世纪9 0 年代以后，人力资源管理越来越被发达国家所重视，众多学者相继 研究企业人力资源管理，不断有创新，特别是薪酬管理，拥有了许多全新的内涵，在企 业发展过程中，起到了非常重要的作用。 1 薪酬管理理念的创新 1 ) 随着社会进步及企业管理模式的改变，企业基本推行了人性化管理，直接薪酬以 外的间接经济报酬和非经济报酬也越来越重要，员工对精神报酬有了更高的要求，企业 要关注员工的思想、精神方面的要求，员工切实将自己作为企业的一份子，为企业这个 大家庭工作，领取有利润性质的报酬。 2 ) 现代企业推行以人为本的管理理念，提倡员工自己管理自己，使员工自觉自愿的 为企业工作，通过发展企业文化，提高员工忠诚度，使员工在企业有幸福感责任感，从 内心出发为企业做贡献，这是心理学和行为科学研究成果的新应用。 3 ) 对薪酬公平化的新理解。以前将公平等同于相同，例如计划经济时代的工资平等， 其实是平均主义，公平不是平均，同工同酬反映了创造价值的相同，是公平的体现，随 烟台市中小建筑企业薪酬体系及优化研究 着工作分析、岗位评价的建立，不同岗位就有了可比性，员工在大范围内有公平可比性， 使薪酬管理更为灵活和有可操作性。 2 薪酬战略和管理政策的创新 1 ) 人本主义的管理思想在广泛的使用推广，薪酬体系具有人力资源开发功能，薪酬 管理作为企业管理的一个重要部分，通过薪酬的激励引导作用，员工的思想行为倾向于 企业的要求，企业“以人为本”理念使员工有了做主人的感觉，从而自觉进行分工协作， 使员工与企业成为一个整体，焕发巨大的能量。 2 ) 薪酬调查与相关信息，现己进入信息时代，企业必须及时获得有用信息，整理分 析，根据情况及时作出判断决策。国外企业基本进行定期薪酬调查，有一些中介机构也 提供薪酬调查服务，企业应有多种渠道获得熟悉薪酬相关信息，以及时调整薪酬战略， 适应形势变化。 3 ) 员工的长期激励。企业经营用人不能局限于眼前行为结果，应有一个长期员工激 励计划方案，引导员工长期自觉关心企业利益，现在流行的员工股票计划，虚拟股票计 划就是适应这种潮流的产物。 4 ) 公开的薪资管理越来越成为流行，公开的薪资管理成为时尚。国内计划经济时代， 基本是透明工资时代，显然易造成员工竞争攀比。此后国外流行薪酬保密制度，大行其 道了几十年，现在受到很大质疑，而且薪金保密制度在我国的文化环境下很难行的通。 可以根据员工意愿来决定是否采取保密薪酬体系。 3 付薪体系和管理制度的创新 1 ) 技能工资体系及其管理的创新。技能工资对许多企业提出要求，企业内要求有 高技能员工队伍，实施技能工资体系有利于鼓励员工自觉掌握新的知识和工作技能，伴 随员工业务水平的提高，企业才能有更大的发展空间，随着企业对人力资源开发的重视 及新的人力管理模式的引入，技能工资更成为新的员工激励机制。 2 ) 业绩工资体系及其管理上的创新。业绩工资就是根据员工完成业绩考核发放薪 酬，被广泛使用，尤其在营销领域，中小建筑企业也使用业绩工资，但并非每个部门适 用，他是企业激励计划的一个重要组成部分。同时企业要注意不要走入误区，形成事实 上的以包代管。业绩工资体系有很大的应用前景，不仅可以降低生产成本，而且员工获 得实惠，企业的绩效得以提升，是双赢结果。 3 ) 薪酬等级的宽波段化。“宽波段化”就是将工资等级线延长，同一等级内包含了 以前多个等级，这样将工资类别减少，可能由原来的十几个减少至三、五个，员工不必 放过多精力在级别提升，可以集中精力用于本岗位工作，同一级别内出现更大的薪酬差 烟台市中小建筑企业薪酬体系及优化研究 别，在每种级别上，包含着更多的工资标准和工资等级，建筑业管理结构正向扁平化发 展，工资等级的宽波段化提供了解决方案。 1 2 2 国内主要研究文献综述 伴随着我国改革开放和建立市场经济的浪潮，现有的薪酬体系难以满足发展的要 求，人力资源管理及其薪酬管理也逐渐从国外引进，国外目前对薪酬管理强调人性化趋 势，强调制度与控制，体现双向互动，激发人的潜能。尽管我国和西方国家在国情上有 着很大不同，其基本理论思路、观点和技术是具有共性的。 我国目前发展情况与国外有明显差别，我国总体国民文化程度较低，低素质人口数 量依然巨大，可以用数量多，质量差，人才少来概括。人力资源结构不合理，企业对员 工的教育培训投入严重不足，人力资源管理理念体制制度和机制都不适应现代市场经济 发展的需要，照搬西方国家的薪酬分配制度存在着很大的局限性和危险性。国内人力资 源专家指出：首先许多西方企业实行严格的工作评价和工作描述制度已使用许多年，有 丰富的管理和实践经验，现正向宽泛的职责分工和以人为本的薪酬制度转变，而我国企 业发展历程较短，没有经过一个严格的科学管理阶段，要求他们追赶目前西方企业的发 展模式，必然会将我国企业引入歧途。其次，对于发达国家先进的薪酬理论一定要与我 国企业现实情况进行结合，全面了解国外人力资源薪酬管理现状及背景，对适应我国企 业的进行吸收和借鉴，而不能全部照搬。我国处在由物本管理向人本管理方向转变，体 制观念面临挑战，亟待加以解决。现阶段盲目照搬国外的理论是不适宜的，拉开报酬档 次还存在很大困难。特别是报酬基数的不断提高，必然造成企业负担过重。因此，这只 能作为一个今后较高一个的发展目标，目前还只能在避免过度平均主义的基础上，逐渐 拉开档次，这也是符合我国国情的。目前国外兴起的期权计划和员工持股计划对员工有 长期的激励刺激作用，但是它需要三个必要的条件：一是政府出台相应的法律法规支持， 二是员工有相应的能力参与企业管理而且有这方面的积极性，三是企业的收入与利润有 一个健康而且持续上涨的空间，使股票期权有上涨空间。而且中国目前至少前两个条件 尚不具备。但是我国企业可以根据自身情况，在制定薪酬奖励制度时，尽量吸收和融入 西方成功企业的人力管理和薪酬理念，做好工作分析和岗位评价，把薪酬与员工的工作 业绩表现挂钩，满足不同层次员工的需要，对薪酬体系进行持续的改进，从而探索出一 条适合我国国情的企业薪酬分配体系。 1 3 研究路线与主要研究内容 1 3 1 研究路线 烟台市中小建筑企业薪酬体系及优化研究 本文紧跟国际、国内的最新研究动态，深入调查研究我国中小建筑企业薪酬状况， 分析薪酬体系内存在的问题，通过薪酬理论研究，摆明通用的一些薪酬理论，对一些中 小建筑企业进行调查研究，作为事实依据，根据事实进行分析，进而解决薪酬体系内的 问题，研究路线见图1 - 1 。 1 3 2 研究内容与框架 图1 - 1 课题研究路线图 f i g l 一1s u b j e c tr e s e a r c h i n gr o a d m a p 本文主要是根据中小建筑企业自身的特点，详细调查分析了山东德信建设集团股份 有限公司薪酬现状，分析了烟台有代表的四种薪酬体系，以期找出建筑中小企业薪酬体 系中存在的问题，并且摆明分析出问题的原因，为中小建筑企业的薪酬体系选择提供有 益的选择与尝试。 本文共分六部分： 第一部分绪论 提出本文的研究背景和研究意义，并进一步阐述本文的研究方法和路线，这一部分 烟台市中小建筑企业薪酬体系及优化研究 的内容是本文展开论述的基础。 第二部分薪酬、中小建筑企业特点及薪酬理论 对薪酬理论进行解释、归纳总结，为中小建筑企业的薪酬问题研究提供理论依据。 第三部分烟台中小建筑企业现行薪酬体系状况调查 通过文献资料查阅、个别访谈、数据统计对中小建筑企业的岗位划分、岗位评价、 薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度等进行调查。 第四部分烟台中小建筑企业现行薪酬体系主要问题及原因 通过比较分析烟台中小建筑企业的薪酬状况，进而找出烟台中小建筑企业薪酬存在 的主要问题，分析产生这些问题的原因。 第五部分烟台中小建筑企业薪酬体系优化策略 根据前面的研究，提出优化烟台中小建筑企业薪酬体系的思路对策以及中小建筑企 业薪酬体系的设计和选择，这是本文的落脚点。 第六部分结论与展望 总结本论文的研究内容，分析本论文中存在的不足之处，提出中小建筑企业薪酬问 题进一步的研究方向。 1 4 研究方法及主要创新点 1 4 1 研究方法 中小建筑企业采用现代的薪酬理论处于刚刚起步阶段，本文就此做一有益探索，通 过深入调查研究、对比分析中小建筑企业的薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构，分析适用 中小建筑企业特点的薪酬体系，优化中小建筑企业的薪酬制度，为中小建筑企业薪酬制 度的科学化、规范化起到有效的指导作用，更好地为中小建筑企业建立合理的薪酬体系 服务。主要采用的研究方法有： 1 ) 理论研究与实证研究相结合的方法。理论是从实际中不断总结积累得来，具有 普适的用途，但又要具体情况具体分析，这样才能更好地运用理论，本文根据薪酬理论 的新发展，结合中小建筑企业薪酬管理现状，对他们进行有效结合。正是本文采用的主 要方法。 2 ) 调查研究方法。本文选取烟台市有代表性的企业，通过资料查阅、个别访谈、 问卷调查等形式对中小建筑企业的岗位划分、岗位评价、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制 度等进行调查。 3 ) 对比分析方法。在分析中小建筑企业的薪酬问题时，通过对多家建筑企业薪酬 1 4 烟台市中小建筑企业薪酬体系及优化研究 管理状况的比较分析，指明薪酬体系的优缺点，扬长避短，进行系统分析使研究更具有 实际操作性、可行性。 4 ) 系统分析方法。一个企业可以视为一个大系统，而薪酬体系是其中一个小系统， 但它与企业的方方面面有着紧密联系，小系统要服从大系统，因此不能单独将薪酬作为 一个独立问题分析研究，而要考虑企业的各个方面，系统的看待中小建筑企业薪酬体系 存在的问题，从而找到解决这些问题的思路。 1 4 2 论文的创新点 本课题的主要难点在于对中小建筑企业薪酬问题的分析研究。通过调查研究、分 析总结中小建筑企业薪酬体系的现状及存在的问题，提出优化中小建筑企业薪酬体系 的思路及对策，是本课题研究的关键问题。 关于企业薪酬管理问题目前国内也有不少专家学者进行了研究，在薪酬管理理论方 面不断有所突破，并且取得了不少成果，但针对中小建筑企业的薪酬问题鲜有开展研究 工作。虽然也有部分学者通过对中小企业薪酬管理现状的研究指出了存在的问题和误 区，但很少有系统的提出相应的对策。因此，对我国中小建筑企业薪酬问题的分析研究 并提出切实可行的实施对策是本课题的重要创新点。 烟台市中小建筑企业薪酬体系及优化研究 2 薪酬概念、中小建筑企业界定及薪酬理论 2 1 薪酬概念及薪酬理论 2 1 1 薪酬的概念 薪酬，是指涵盖了员工由于为企业工作而获得的所有经济收入，其中包括薪资，奖 金、津贴、及其它福利保健方面的收入。换言之，薪酬就即是指由于雇佣关系的存在， 员工从雇主手里获得的各种形式的收入，包括经济方面的和各种有形服务及福利乜1 。 2 1 2 薪酬的作用 对于员工，薪酬具有激励、经济保障等作用；对于企业，薪酬具有控制经营成本、 改善经营绩效、塑造和强化企业文化等作用；另外，薪酬不但对于员工个人和企业具有 十分重要的意义，对于整个社会而言也具有十分重要的作用，一个国家劳动者的总体薪 酬水平是衡量这个国家发展水平的重要指标之一，合理的薪酬不仅能够满足人们的需 要，提高人民的生活质量，而且分配合理的薪酬制度，还可以提供保障功能，避免许多 社会问题，从而维护整个社会的和谐d 1 。 2 1 3 薪酬管理的定义与目的 薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总 额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、 薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，同时，作为一种持 续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与 员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。 薪酬管理是一把“双刃剑”，如果使用不当，企业可能白白付出了大批薪酬待遇， 而收效甚微，甚至起了反作用。如果使用得当，则能达到事半功倍的效果，因此企业进 行薪酬管理时一定要采用科学的方法，建立一套适合本企业的系统的有竞争优势的薪酬 管理系统。 2 2 中小建筑企业界定及经营特点 2 2 1 中小建筑企业界定分类 这里所说中小建筑企业主要指拥有总承包资质的建筑企业，在市场上他们数量众 多，而且在同一市场形不成垄断。至1 j 2 0 0 9 年底全国有特级建筑企业2 6 8 家，一级建筑企 烟台市中小建筑企业薪酬体系及优化研究 业8 2 0 余家，其他建筑企业有5 0 余万家。特级企业仅年产值一项要求不低于1 5 亿元，一 级企业要求年产值不低于2 亿元，根据国务院对建筑企业规模的划分，2 0 0 2 年界定一级 企业为大中型企业，2 0 0 8 年界定为年产值( 主要指标) 5 0 0 亿元以上为特大型企业，年 产值2 0 亿元以上为大型企业，通常将特级以下建筑企业归为中小企业。烟台市2 0 1 0 年有 特级建筑企业一家，一级1 8 家，其他4 7 2 家。 从企业的经营规模来看，中小建筑企业是指相对于大型建筑企业来说经营规模比较 小的经济单位，或者说，是大型建筑企业之间留下的狭小的缝隙市场中的建筑企业，其 具有这样一些特点：投入产出规模较小，资本和技术构成低，市场占有率低，外部资源 约束紧，受市场和外部冲击影响大，竞争力较弱，数量较多等特点。 从企业内部组织结构来看，中小建筑企业一般人员数量少，结构层级简单，不少企 业投资人就是最高管理者，直接进行管理。 2 2 2 中小建筑企业的行业特点 建筑业的经营特点：建筑业的产品即建筑物或构筑物基本属于长期固定使用资产， 产品建造使用周期长，质量、安全等责任风险大。 建筑施工属于露天作业，受季节气候影响巨大，现在建筑企业多实行管理层与作业 层分离，作业层即通常的农民工劳务，其又受各地农业收种影响，流动性大。以上因素 直接打乱正常施工，需要经常调整适应。 很多建筑项目远离城区或居住区，施工条件差，项目管理层作息时间一般与作业层 同步，工作时间长，工作强度在年度内，项目周期内变化很大，即工作规律性差。建筑 异地施工导致两地分居，管理层及作业层流动性大，导致施工管理连续性稳定性差，不 利于产品控制，往往危及企业利益。 中小建筑企业的经营特点主要包括以下四方面： ( 1 ) 中小建筑企业的发展受国家宏观政策影响大 ( 2 ) 国际国内原材料的波动影响中小建筑企业的生产经营 ( 3 ) 技术突破对中小建筑企业的经营至关重要 ( 4 ) 中小建筑企业经营灵活，应变能力强 大型建筑企业与中小建筑企业基本不构成直接竞争，因为目前建筑市场容量很大， 大型建筑企业的业务触及下面市场较少，但这应是短期的，长远看中小建筑企业必须提 高自身竞争力以应对市场变化。中小建筑企业可以依靠其灵活的机制和应变能力并选择 合适的战略，稳固的占有一块市场，建筑市场以后的趋势必然是行业大洗牌，中小建筑 企业应尽快完善自身，突出优势，以抵御外来风险。由于它们数量众多，形成了庞大的 烟台市中小建筑企业薪酬体系及优化研究 员工队伍，中小建筑企业已成为社会经济生活中不可缺少的组成部分嘲。 2 2 3 中小建筑企业发展对薪酬管理的要求 ( 1 ) 加强薪酬管理的规范性管理 目前国内的许多大型建筑企业都已经开始意识到薪酬管理的重要性，故而比较重视 这方面工作，其薪酬管理的相关制度性文件也比较完善，具体操作也逐步规范起来。可 是中小建筑企业往往缺乏专业的薪酬管理人员，在实际操作过程中难免不够规范。当今， 建筑企业的规模化是我国建筑工业的必然出路。在这种形势下，中小建筑企业应该加强 企业薪酬管理的规范性，尽量完善企业内部的各项规章制度，规范薪酬管理制度，提高 自己的核心竞争力，以获得自己的生存空间。 ( 2 ) 重视薪酬与绩效挂钩 大型建筑企业已经在薪酬管理方面越来越重视薪酬与绩效的有机结合，并根据企业 自身的实际情况出台相对的具有操作性的考核办法，尽量增加量化的考核内容。而中小 建筑企业通常只对高管和项目管理人员的薪酬采取与绩效考核挂钩的方法，普通员工的 薪酬水平往往是根据岗位性质确定，定性的考核内容比较多。中小建筑企业要迅速发展， 就要重视薪酬与绩效的关系，在确定薪酬时与员工的工作绩效紧密挂钩，与企业的经济 效益结合。当企业的经济效益比较突出时，公司高层在考虑利润分配方案时，就应该考 虑到员工的利益，这样才能激发员工的积极性，使员工的价值得到充分体现。 ( 3 ) 加强对人才的激励程度 企业要发展，人才是第一位的。目前，大型建筑企业之间对人才的争夺已经处于白 热化状态，对优秀的管理人才和技术人才在待遇上纷纷开出非常可观的报酬条件，以使 企业获得更大的发展动力与能量n 1 。而中小建筑企业由于市场竞争激烈、成本压力较大 等诸多因素，在吸引和留住人才这方面的工作上往往显得心有余而力不足，故而对人才 的激励程度不够，造成人才流失或者根本吸引不到需要的人才这样尴尬的局面。中小建 筑企业要做强做大，加强对人才的激励程度，吸引和留住优秀的人才是当务之急。 ( 4 ) 注重中小建筑企业的薪酬合法性 许多中小建筑企业，往往由于企业高层的法律意识不强、片面追求企业眼前效益等 诸多原因，在企业的薪酬管理工作方面上显得合法性不足，尤其在奖金及分红的计算方 法和结果上极易引起分歧，造成纠纷。而大型企业很少出现这种情况。中小建筑企业的 发展必然要求企业注重企业薪酬的合法性这一问题。合法，即是指企业的薪酬管理制度 应该建立在遵守国家相关政策、法律法规的基础之上。如果企业现行的薪酬管理制度与 国家的有关政策和法律法规、企业管理制度相悖，那么企业必须立刻改进使其具有合法 烟台市中小建筑企业薪酬体系及优化研究 性。因为在薪酬制度中，对于国家有关的强制性规定，企业是绝对不能违反的，比如 说国家有关最低工资的规定，有关员工加班加点、节假日等工资的支付，企业必须遵守 政策办事m 1 。 2 3 企业薪酬管理理论概述 2 3 1 薪酬的构成 薪酬可以分为基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬( 福利与服务) 三个方面。 1 ) 基本薪酬，即是指组织根据员工所承担的工作内容，以及完成这一工作所具备 的能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬主要为员工解决基本的日常生活需求和保 持一项稳定的收入来源，多数情况下它还是企业制定可变薪酬重要依据之一。基本薪酬 的确定依据往往是企业判断的员工所从事的工作性质及员工所具备的完成该项工作的 技能或能力，而它的变动则取决于员工的总体生活费用变化或通货膨胀程度、其他雇主 支付给同类劳动者的基本薪酬变化、员工绩效变化这三个方面的因素。建筑企业对普通 员工多采用基本固定薪酬。 2 ) 可变薪酬，即是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也有书中称其为浮动薪 酬或奖金。实行可变薪酬的目的在于将员工的绩效和薪酬直接联系起来。可变薪酬对于 员工具有非常强烈的激励性，对于完成企业绩效的目标具有十分关键的作用。建筑企业 对公司骨干及各领导层大多有可变薪酬。 在一般情况下，企业可以将员工的可变薪酬划分成短期和长期两种形式。短期可变 薪酬是建立在非常具体的绩效目标基础之上的。而长期可变薪酬，可以采用企业的高层 管理人员和核心的专业技术人员所获得的企业股票期权以及与企业长期目标实现挂钩 的红利等形式，这些都属于长期可变薪酬的范畴。 3 ) 问接薪酬，即是指员工福利与服务。它通常包括的项目非常多，各企业一般根 据各自情况使用其中的若干项，一般有：带薪休假、车辆住房提供或补贴，免费旅游， 培训，为员工个人及其家庭提供的各种服务、员工健康以及医疗保健保障、企业为员工 使用企业资源提供便利，员工的人寿保险以及养老金等等。通常地，间接薪酬的费用是 可以由企业全部支付的，但是有的企业也会要求员工承担其中的一部分n 1 。 2 3 2 薪酬的分类 薪酬的表现形式可以是各种各样的，根据不同的方法主要有以下几种不同的分类： 1 ) 按照是否可以取得直接的货币形式，薪酬可以分为经济性报酬与非经济性报酬 经济性薪酬，即是指可以直接以金钱形式来衡量和表现的，支付给员工的所有与经 1 9 烟台市中小建筑企业薪酬体系及优化研究 济有关的报酬，比如工资、奖金、津贴、分红等形式。而非经济性报酬则是指不能直接 通过金钱形式来衡量和表现的，所有与经济有关的各类报酬，比如企业为员工提供的各 类保险福