（工商管理专业论文）a设计院薪酬管理研究.pdf

摘要 经济的全球化导致企业间的竞争日益激烈，企业之间的竞争其实质就是人才 之间的竞争。因此，现代企业兴衰成败的关键是如何吸引、留住企业所需的人才 以及充分发挥现有人才的潜力。企业人力资源管理中的薪酬管理是其核心内容， 因而很多学者开始把目光投向人力资源管理的薪酬管理，希望通过薪酬管理来帮 助企业赢得竞争优势，增强企业的竞争力。薪酬是企业在激励员工时采用的一个 非常重要的也是企业通常最常用的手段。即使是在薪酬总额相同的情况下，但是 如果说企业存在不同的薪酬结构，或者说企业所采用了不同的管理机制，或者企 业所使用不同的支付方式，最终取得的往往是不同的薪酬激励效果。企业要想使 得薪酬激励的效能达到最大化，激励效果达到最优，而且又能稳定员工队伍，这 是值得管理者高度关注的问题。 本文以a 设计院的薪酬管理体系为研究对象，在界定了薪酬及其构成的基 础上，分析了薪酬的主要功能、影响因素，系统论述了薪酬管理的相关理论，通 过对a 设计院的薪酬管理现状的描述以及薪酬管理中存在的问题的分析和不同 的薪酬激励模式的比较分析，依据薪酬设计的基本流程和原则，在设计院的发展 战略和现实状况的基础上总结出了薪酬体系设计的思路，重新设计该院薪酬体系 匹配当前发展状况。希望本文所提出的薪酬设计思路和模式对业内其他企业具有 一定的参考价值。 关键词：薪酬管理薪酬体系宽带结构岗位绩效薪酬体系 i i a b s t r a c t t h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o nc a u s e si n c r e a s i n g l yf i e r c er i v a l r yb e t w e e nb u s i n e s s e s w h i c hi nf a c ti st h et a l e n t e dp e r s o n sr i v a l r y t h e r e f o r e a t t r a c t i n ga n dr e t a i n i n gt h e t a l e n t e dp e r s o nw h o mt h eb u s i n e s sn e e d sa n dd e v e l o p i n gt h e i rp o t e n t i a lb e c o m et h e k e yo ft h e s ep r o s p e r o u sm o d e mb u s i n e s s e sg e t t i n gs u c c e s so rf a i l u r e t h es a l a r y m a n a g e m e n to fb u s i n e s sh u m a nr e s o u r c e si si t sn u c l e a rc o n t e n t s a sar e s u l tal o to f s c h o l a r ss t a r tt h r o w i n gv i s i o nt os a l a r ym a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , w h oh o p et oh e l pab u s i n e s st oe a r nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ea n ds t r e n g t h e nt h e c o m p e t i t i o na b i l i t vo fb u s i n e s st h r o u g hs a l a r ym a n a g e m e n t t h o u g ht h es a l a r yi sn o t t h eo n l yw a yt h a te n c o u r a g e se m p l o y e e i ti se x t r e m e l yi m p o r t a n ta n dt h ei nc o m m o n u s e dm e t h o d u n d e rt h ec o n d i t i o no ft h es a m es a l a r ya g g r e g a t e ，d i f f e r e n ts a l a r y s t r u c t u r e ，d i f f e r e n tm a n a g e m e n tm e c h a n i s ma n dd i f f e r e n tm o d eo fp a y m e n t ，t h ee f f e c t i su s u a l l yd i f f e r e n t s oh o wt oc a r r yo u tm a x i m i z i n go fs a l a r yi n s p i r i t i n gc a p a b i l i t y a n dm a k es a l a r yh a v et h eb e s t i n s p i r i t i n ge f f e c ta n db ea d v a n t a g e o u st o t h e s t a b i l i z a t i o no fe m p l o y e e st r o o p s i sap r o b l e mo fb e i n gw o r t hh a n d l e ? sd e e p c o n c e m i nt h i st h e s i s t h ea u t h o rs t u d i e dt h es a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mo fa d e s i g ni n s t i t u t e b a s e do nd e f i n i n gs a l a r ya n di t sc o n s t i t u t ea n da n a l y z i n gt h em a i nf u n c t i o no fs a l a r y a n di n f l u e n c ef a c t o ro fs a l a r y , s h ed e e p l yd i s c u s s e dr e l a t e dt h e o r yo fs a l a r y m a n a g e m e n t t h r o u g ht h ea n a l y s i so fs t a t eo fs a l a r ya n dt h ea n a l y s i so ft h ep r o b l e m e x i s t i n gi ns a l a r ym a n a g e m e n ta n dt h ec o n t r a s ts t u d i e so nt h ed i f f e r e n ts a l a r y e n c o u r a g em o d e ，i na c c o r d a l i c ew i t ht h eb a s i cf l o wa n dp r i n c i p l eo fs a l a r yd e s i g n ， a c c o r d i n gt ot h ee n t e r p r i s es t r a t e g ya n dt h er e a l i s t i cc o n d i t i o no ft h ed e s i g ni n s t i t u t e t h ea u t h o rp u tf o r w a r ds o m es o l u t i o n so ft h es a l a r ys y s t e md e s i g n h o p et h e s ei d e a s m a y b es o m eo fv a l u e sa sar e f e r e n c et oo t h e rc o l l e a g u e s k e y w o r d s = s a l a r ym a n a g e m e n t ，s a l a r ys y s t e m ，b r o a d - b o n ds t r u c t u r e ，p o s t p e r f o r m a n c es a l a r ys y s t e m i i i 第一章导论 1 1 研宄背景及意义 第一章导论 电力行业在每个国家的经济发展中都处于极端重要的位置，在我国也是如 此，制衡整个国民经济的发展。我国电力行业在发电、输电、配电的各个环节实 行的是一体化的垄断经营，这种体制与我国现阶段市场经济的要求越来越不相互 适应。因而打破这种垄断，健全电力体制逐渐成为必然趋势。 国务院于2 0 0 2 年3 月正式批准了电力体制改革方案，自此，电力体制改 革拉开序幕。此次改革的总体目标是：打破垄断，引入竞争，提高效率，降低成 本，健全电价机制，优化资源配置，促进电力发展，推进全国联网，构建政府监 管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系。 2 0 0 2 年首先进行了“厂网分开”，将当时的原电力公司分拆为两家电网公司、 五个发电集团和四家电力辅业集团。而今年的“主辅分离”是2 0 0 2 年电力体制 改革的第二步。 近几年，电力体制改革在逐步进行过程中，而在电力行业中的电力设计企业 在我国的电力体制改革过程中经历了三个阶段：第一阶段是处于计划经济时期， 指令性的安排，第二阶段是主张通过招投标选择设计单位，第三阶段是目前的“五 制化 管理，即项目业主制、工程招标制、工程监理制、合同制、工程竣工验收 制。面对竞争日益激烈的局面，越来越多的企业重视人力资源管理在企业可持续 发展过程当中所起的重要作用。在人力资源管理过程中中最重要的一环就是薪酬 管理，因而健全的薪酬制度是企业吸引、激励、发展与留住人才的有力工具。薪 酬一般来说是一种成本支出，但某种程度上更是一种投入，是一种能带来更多价 值回报的投资。有效的薪酬体系可以实现企业发展的目标，激发员工的工作热情， 通过薪酬体系的激励作用，以及对薪酬投入及产出的合理平衡，能够有效控制企 业人力成本，促进企业的经济效率。薪酬制度在整个人力资源管理制度中起着领 导、支持和推动变革的作用，是企业赢得竞争优势、实现可持续发展的关键。 本文研究对象a 设计院的前身是a 供电局设计室，成立于1 9 5 9 年。a 设计 院经过5 2 年的发展，己成长为有一定竞争实力、技术力量雄厚、专业齐全、设 第一章导论 备先进的设计咨询企业。现有员工1 5 8 人，其中高级职称2 8 人，中级职称5 6 人，各种注册师3 6 人，大专及以上学历人员占全院职工总数的7 8 ，职工平均 年龄3 8 岁。 a 设计院和那些集团公司、省级电力勘测设计院相比，规模小，人员少。并 且在本区域的市场份额有逐渐萎缩趋势，尤为严重的是设计人员外流的趋势逐年 上升。设计单位有一个共同点：它们都是知识密集型单位，其核心竞争力就是人 才。技术员工流失的主要原因是受行业内外部市场环境变化的影响，其传统的薪 酬管理模式已经显示出较大的不适应。面对严峻的形势，如何在这竞争越来越激 烈的市场中站稳脚跟，吸引人才，留住人才，做强做大，加强薪酬管理是设计院 长足发展所面临的一个重要课题。 1 2 国内外相关研究综述 薪酬问题历来被认为是现代人力资源管理中最受关注、最敏感的问题，政策 性最强，因为它直接关系到员工切身利益，而且还影响到到整个组织、社会和整 个国家的经济秩序。因而国内外许多学者对薪酬问题进行了大量的研究，同时提 出了许多理论和观点。 1 2 1 国外研究现状 理论源于实践又对实践有指导作用，薪酬管理理论就是这样，随着实践的发 展而不断的发展和完善。从最初的薪酬管理实践到传统薪酬管理理论，再到现代 管理理论，在理论产生的时代背景、有这些理论派生的管理理念和管理方法都不 可同日而语。国外的研究成果主要有：l e d f o r d 和h e n e m a n ( 1 9 9 8 ) 提出了技能薪 酬和能力薪酬的概念，研究结果表明能力薪酬体系比传统的薪酬体系更有助于组 织目标的实现【l 】；h o m a n ( 2 0 0 0 ) 和m a r t o c h i o ( 2 0 0 1 ) 等学者提出随着社会分工越来 越细，任务多样化，组织扁平化以及员工工作自主权的扩大，传统的基于职位的 薪酬体系己经不能匹配企业的发展状况 2 】。进入二十一世纪，国外学者热衷于研 究c e o 的薪酬问题，如r a j e s h k ( 2 0 0 3 ) 等专门研究了c e o 的薪酬激励设计方案， 认识到长期激励的重要性【3 】og r a c e ( 2 0 0 4 ) 调查了从1 9 9 5 1 9 9 7 年的1 0 3 位财产保 险公司的c e o 的薪酬水平和薪酬结构，奖金、限制性股票和长期激励具有不同 2 第一章导论 的激励效果这一结论得到了验证【4 1 。 1 2 2 国内研究现状 在计划经济时期，国家统筹统配，对薪酬激励不够重视，因此我国学者多年 来对薪酬问题的认识还不是很充分，随着改革开放的深入，这方面的研究才逐渐 升温。在市场经济的深入发展和逐步完善过程中，管理过程中出现了一些新情况， 针对这些情况，学者们根据实际面临的以及可能遇到的问题，结合国外一些先进 的薪酬管理理念和方法，提出了很多有针对的的薪酬观点。 刘听( 2 0 0 3 ) 的宽带薪酬管理观点认为，宽带薪酬实际上是一种薪酬结构设 计方式，是对垂直型薪酬结构的进一步优化 5 】。傅红梅和李中斌( 2 0 0 3 ) 主张， 在薪酬设计时，企业应鼓励员工积极参与，根据他们兴趣爱好和需求提供个性化 的薪酬方案，个性化薪酬方案集合成薪酬组合系统，随着兴趣爱好和需求的变化， 员工可以定期做出相应的变更1 6 。凌艳平和杨晓艳( 2 0 0 4 ) 提出了自助式薪酬管 理模式，认为企业员工的兴趣爱好、需求和价值观也会随着企业的壮大和社会的 发展而变化，针对员工需求的个性化要求，企业可以设计一套个性化的薪酬组合 1 7 1 。何燕珍( 2 0 0 4 ) 认为以技能为基础的薪酬管理模式比较适合中国企业，传统 的刚性薪酬体系所带来的种种弊端可以避免【8 】。冉斌( 2 0 0 5 ) 详细介绍了宽带薪酬 体系设计的具体方式和步骤【9 1 。张德教授( 2 0 0 6 ) 认为，工资和福利是激励的基础， 因为它们是满足员工生存和安全等物资需要的主要来源【1 0 】。 1 3 研究方法、思路及框架 在论文的完成过程中，主要采取案例分析法、对比分析法、文献分析法、访 谈法及理论研究与实践运用相结合的研究方法。首先借助文献资料，在界定了薪 酬及其构成的基础上，分析了薪酬的主要功能、影响因素，系统论述了薪酬管理 的相关理论；其次，通过访谈的结果运用案例分析方法详细分析了a 设计院薪 酬管理的现状和薪酬管理中存在的问题：再次通过大量阅读前人著作，在系统理 论的指导下，对比研究不同的薪酬激励模式，同时依据薪酬设计的基本流程和原 则，在设计院的发展战略和现实状况的基础上总结出了薪酬体系设计的思路，重 新设计该院薪酬体系匹配当前发展状况；最后对a 设计院薪酬体系再设计进行 第一章导论 比较客观的评价和总结。 本文的研究框架如图1 1 所示： 图1 1 本文研究框架 4 第二章薪酬及其管理理论概述 2 1 薪酬概述 2 1 1 薪酬的榻i 念 狭义的薪酬指的员工通过自身劳动所获得的以法定货币形式或者实物形式 的劳动报酬。广义的薪酬是指员工从企业得到的无论是内在的或外在的、直接的 或间接的、货币的或非货币的所有形态的个人收益，甚至还包括良好的工作环境， 高素质的人力资源结构，合理的政策和机制，弹性工作时间和良好的同事关系以 及一定的社会地位标志等许多非经济报酬内容，特别是工作内容本身的挑战性、 趣味性以及成就感1 1 1 】。如果从市场角度来看，薪酬就是人力资源价值的市场表现 形式。如果从分配角度看则是企业对员工人力资本要素贡献的回报。如果从激励 角度来说，则是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉【1 2 】。根据企业 行业特点和具体情况，构建适合本企业的薪酬体系。 2 i 2 薪酬的构成 薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬，而直接薪酬又可分为基本薪酬和可变薪 酬，这就构成了薪酬的三大基本要烈1 3 1 。 1 基本薪酬 基本薪酬是员工获得的较为稳定的经济报酬，是根据员工所承担或完成的工 作，以及完成工作的技能和能力，由企业向员工依法定货币形式支付的劳动报酬。 它为可变薪酬的确定提供依据，又是员工稳定收入的来源和基本生活的保障。基 本薪酬会受一些因素的变化的影响，比如生活费用总额的变化或一个国家通货膨 胀程度的大小、员工本身知识经验技能变化和由此引起的绩效的改变，还有其他 竞争者的基本薪酬的变化等，都会对基本薪酬产生影响。 2 可变薪酬 可变薪酬就是薪酬系统中由绩效决定的的那部分薪酬。它可以有效地激励员 工，可以强化员工个人或群体甚至全体员工的绩效，还可以帮助企业节约成本、 第二章薪酬及其管理理论概述 改善质量、提高产量乃至增加收益，有助于组织绩效目标的达成。可变薪酬还有 长期和短期之分，前者的目的在于激励员工努力工作，来实现跨年度或多年度的 目标绩效，后者一般都是为完成非常具体的绩效目标而支付的报酬。 3 间接薪酬 间接薪酬也就是员工的福利与服务，它不是以员工的工作时间来计算的。一 般包括人寿保险、养老金、员工个人及其家庭服务儿童看护、带薪非工作时间、 健康以及医疗保健等。 2 1 3 薪酬的功能 薪酬可以使管理者把自己的意图和企业的组织目标通过奖金、加薪等形式及 时有效的传递给员工，同时通过内在薪酬和外在薪酬等形式调节组织与员工及员 工之间的关系，促使个人行为与组织目标相一致。为了充分理解薪酬的功能，我 们从薪酬对社会、对企业和对员工三个角度详细阐述【l 4 1 。 从社会角度看，薪酬的功能具体表现为保障功能和劳动力资源的再配置功 能。前者主要体现在薪酬水平的高低会对国民经济的正常运行有一定的影响，薪 酬的合理分配对社会的稳定和发展有直接的影响。薪酬作为劳动力价格信号，影 响着人们对职业和工种的评价，调节着人们的就业动向以及劳动力的供求和劳动 力流向等，工资越高的地方，获取的劳动力资源就越丰富，因此具有劳动力资源 的再配置功能。 从企业的角度看，薪酬的功能主要表现为：一是工资高的地方有丰富的劳动 力资源，公司就能招到更多适合公司发展的高素质人才。二是企业在用高薪吸引 和留住人才的同时要特别注意对人力资源成本的控制，通过薪酬控制经营成本， 这样可以缓解来自原材料成本和营销成本的压力。三是在生产经营中企业可以通 过薪酬激励来引导员工绩效行为，改善企业的经营业绩。四是企业所具有的合理 的、有激励性的薪酬制度有助于企业文化的塑造和强化。五是利用薪酬企业可以 营造与变革相适应的内部和外部氛围，支持变革顺利进行。 从员工角度看，薪酬一是具有经济保障功能，由于绝大多数劳动者的主要收 入来源是薪酬收入，因而薪酬水平的高低很大程度的影响着员工及其家庭的生存 状态和生活方式，因此薪酬具有经济保障功能。二是具有激励功能，激励功能就 6 第二章薪酬及其管理理论概述 是激励员工按照企业目的行事而加以控制的功能。三是劳动力价值取向调节功 能，薪酬是劳动力价值的货币表现，对人们的认知和行为具有经常的导向性。 2 1 4 影响薪酬的主要因素 从上述对薪酬功能的分析，不难看出影响薪酬的因素可以分为企业外部的社 会因素、企业内部因素以及企业员工的个人因素【1 5 】，具体内容如下： 1 外部社会因素对薪酬的影响 影响因素包括以下几个方面： ( 1 ) 社会经济环境 当社会经济环境较好时，企业支付员工的薪酬一般也会比较高。 ( 2 ) 地区生活指数 生活指数对薪酬的确定也有一定的影响，生活指数高的地区其薪酬水平也相 应比较高。 ( 3 ) 与薪酬相关的法律规定 最低工资制度、强制性劳动保险制度以及个人所得税征收制度，还有各类费 用的缴纳制度等。企业薪酬制度必须符合法律规定。 ( 4 ) 地区和行业差异 企业的行业特点和当地的消费水平是制定薪酬标准的依据。经济越是发达的 地区，其薪酬水平也一定越高。行业成熟度越高的企业其薪酬水平也一定越高。 越是垄断性高的行业，薪酬水平也越高。 ( 5 ) 劳动力市场的供求关系 通常来说，价格取决于供求关系，劳动力价格也不例外。因此当供大于求 时，企业可以选择降低薪酬水平。但是一般来说，国企不做这种选择。 ( 6 ) 现行工资率 国家对一些大型国有企业的工资率做了相应的规定，企业在制定薪酬制度时 必须加以参考。 2 企业内部因素对薪酬的影响 企业内部影响薪酬的因素包括： ( 1 ) 企业发展阶段 7 第二章薪酬及其管理理论概述 不n 发展阶段( 导入阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段) 的企业，其赢利 能力和赢利水平是不同的，因此薪资水平也会有差异。通常而言成熟阶段的企业 的薪酬水平相对而言比较稳定。 ( 2 ) 企业经营状况 如果一个企业经营得越好，那么这个企业的薪酬水平通常来说会比较稳定， 增幅往往也较大。企业经营状况越差，员工薪资水平相对较低，保障性也差。所 以经营状况对员工的工资水平有决定性影响，效益好的企业薪酬水平自然要高一 些。 ( 3 ) 企业承受能力 企业承受能力的强弱对薪酬高低的影响往往正相关，一个承受能力强的企 业，员工的薪酬水平一般较高而且比较稳定。当一个企业的承受能力不足以负担 薪酬时，则势必使企业面临困境甚至导致企业严重亏损。 ( 4 ) 薪酬政策 薪酬政策决定着企业的分配机制，企业利润积累和薪酬分配之间的关系直接 受此影响。注重高利润积累的企业的薪酬必然不会高于行业平均薪酬水平，对二 者关系的平衡必然会改变企业的薪酬水平。 ( 5 ) 企业文化 企业文化是企业实现战略目标、实施分配思想、形成价值观、价值取向和企 业制度的载体。不同的企业文化必然会产生不同的企业制度和文化观念，直接影 响企业的分配机制以及薪酬设计的原则，从而影响企业的薪酬水平。 ( 6 ) 人才价值观 企业对人才的重视程度可以从其愿意付出的薪酬水平上可见一斑。 3 个人因素对薪酬的影响 个人对薪酬影响的因素包括： ( 1 ) 学历 学历是影响薪酬的最主要因素，据调查，博士的薪酬一般高于硕士，硕士的 薪酬高于本科、大专等，以此类推。 ( 2 ) 资历水平 资历高的员工的薪酬水平往往要高于资历低的员工，这也是激励员工不断地 学习新技术，促使其提高工作能力和自身素质，更好的为企业服务。 8 第二章薪酬及其管理理论概述 ( 3 ) 工作技能 企业间的竞争实际上是人才的竞争，特别是掌握关键技能的人才。企业一般 对两类人愿意支付高薪，一类是掌握关键技术的专才，因为其稀缺性；另一类则 是阅历丰富的通才，这种人才可以对各项资源进行有效地整合。 ( 4 ) 工作表现 个人的工作表现也会反映到员工的薪酬上，在同等条件下，工作绩效高的员 工会获得较高的薪酬。 ( 5 ) 工作年限 随着年龄和经验的增长，薪酬水平也随之增加。年资能够稳定员工队伍，降 低流动成本。 ( 6 ) 工作量 工作量往往是导致薪酬水平差异的根本原因。无论采取何种计酬方法，当工 作量较大时一定取得较高的薪酬水平。 ( 7 ) 岗位和职务差别 职务既包含着权力也负有相应的责任。其所拥有的权力是以承担相应的责任 为前提的，其所担负的责任则是由判断力或决定能力而产生的。因而权力越大责 任越重，就需要有较高的薪酬水平来平衡。 2 2 薪酬管理概念、内容、作用及流程 2 2 1 薪酬管理的概念 企业薪酬管理，是指在企业发展战略指导下，企业管理者对本企业员工薪酬 的支付标准、薪酬策略、发放水平和要素结构进行确定、分配及调整的过程，即 对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定及调整的过程，它是一种动态 管理过程。 2 2 2 薪酬管理的内容 薪酬管理的内容主要包括：( 一) 企业的薪酬体系是否符合企业的人力资源 发展战略，更进一步地说就是是否符合企业的发展战略，对企业组织目标的实现 9 第二章薪酬及其管理理论概述 起什么样的作用。( 二) 薪酬结构的是否合理，即强调内部的公平性和外部的竞 争性。在企业内部是否坚持了薪酬的按劳分配原则，是否具有公平性，在外部市 场上，和区域内相同行业相比薪酬是否具有竞争性。( 三) 是薪酬支付时间、时 机，金额的大小等等是否恰当等等，注意成本的控制，这些必须和企业经济的实 力相匹配。对应薪酬管理的内容，企业薪酬管理体系的内容包括：一是薪酬政策。 二是薪酬方案，也就是我们所说的薪酬结构和薪酬水平。三是薪酬策略，通常来 说它主要包括薪酬设计、控制管理和支付过程中的各种方法和技巧 1 6 】。 1 薪酬政策 是企业对薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式等确立的薪酬管理导向和基本思路 的文字性说明，以此来约束和引导企业的管理行为。 在确定薪酬政策时首先要考虑薪酬政策与企业的整体经营战略相适应。薪酬 政策在公司战略管理中处于很重要的地位，在许多方面都发挥着主导作用，支持 企业战略的实现。企业要根据自身的不同发展阶段，经济状况、财务状况、文化 背景以及员工素质等情况，调整薪酬政策的具体导向目标，分清需要关注的重点 与相对非重点目标。 在薪酬政策制定过程中，我们要特别重视薪酬在绩效评价过程中的的事前导 向功能，甚至有时候在某种程度上起决定作用。另外薪酬政策涉及到企业员工的 切身利益，所以在薪酬政策制定时，一定要公开透明，注意要做到公平合理，还 要和和员工提前沟通，要民主，另外还要注意运作的合法性。 2 薪酬结构与水平 从企业内部看，薪酬方案体现分配的内部公平，表现为所设计的薪酬结构的 合理性；从企业外部看，薪酬方案体现外部公平性，企业的薪酬水平在市场上是 否具有一定的竞争性。 ( 1 ) 薪酬结构 薪酬结构是根据企业的经营战略、人力资源战略、企业经济实力和市场薪酬 水平，企业对不同的岗位所能给付的薪酬水平的比例关系。它是一种相对比值。 i ) 包含的内容 薪酬结构主要包括基本工资、奖金、加班费、津贴补贴、福利、办公环境和 学习成长机会等。基本工资又分为基础工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等， 一般来说，基本工资在每个地区都会有最低标准，这是我国劳动法规定的；奖金 l o 第二章薪酬及其管理理论概述 一般又分为效益奖、节约奖、全勤奖、月奖、季奖、年终奖等，是对员工超额劳 动部分或绩效突出部分所给付的奖励性报酬；加班费是按照劳动法规定，对员工 超过正常工作时间外所付出劳动的报偿；津贴补贴一般包括夜班津贴、特种作业 补贴、住房补贴、出差补助、车船补贴、伙食补贴等，是为了保证员工收入不收 物价等其他因素的影响而给付的或对特殊或额外劳动消耗的补偿：福利包括法定 福利和企业福利，法定福利是一种强制福利，企业福利是企业自愿的以自身经济 实力支付，员工福利以非现金形式支付，主要包括养老保险、医疗保险、住房公 积金、员工文娱活动、免费午餐、带薪休假等；办公环境是以人为本的体现，为 员工创造良好的工作氛围；学习成长机会是企业根据发展战略对员工在专业知 识、劳动技能或管理技能方面进行培训，提高员工的专业知识技能以及管理技能， 促进企业目标的实现。 2 ) 薪酬结构的设计与调整 常用的薪酬结构的设计与调整的方法有：增加薪酬等级、减少薪酬等级或调 整不同等级的人员规模和薪酬比例。设计时应当遵循公平性、激励性和可操作性 的原则。 3 ) 薪酬的结构策略 薪酬结构是指固定薪酬和浮动薪酬的比例关系。薪酬结构策略一般有以下三 种： 高弹性薪酬模式：这种模式的主要组成部分是绩效薪酬，薪酬中固定部分 的占比很低，是一种激励性很强的模式。员工薪酬的高低完全依赖于本人的工作 绩效。 高稳定薪酬模式：其薪酬结构的主要组成部分是基本薪酬，薪酬中固定部 分占比很高，是一种稳定性很强的模式。员工不需付出很多努力就能很容易的获 得全额薪酬，收入非常稳定，几乎不受其他影响。 调和型薪酬模式：基本薪酬和绩效薪酬各有一定的占比，是一种既有激 励性又有稳定性的模式，。如果不断的调和两者比例，这种模式可以调和成为以 激励为主的模式，也可以调和成为以稳定为主的模式。 表2 1 ：三种薪酬模式的比较 高弹性模式高稳定性模式调和性模式 l 特薪酬结构中绩效薪酬占比很高薪酬结构中基本薪酬占比很高基本薪酬和绩效薪 第二章薪酬及其管理理论概述 点酬各有一定的占比 优员工所获薪酬多少完全依赖于员工的收入非常稳定，员工有很对员工既有安全感 点工作绩效的好坏，激励性很强强的安全感又有激励性 缺收入不稳定，员工缺乏安全感和缺乏激励性，容易使滋生懒惰要有相配套的科学 点保障合理的薪酬系统 ( 2 ) 薪酬水平 薪酬水平是企业支付给不同职位的平均薪酬。薪酬水平侧重分析的是组织之 间的薪酬关系，体现了企业相对于其竞争对手而言，组织整体的薪酬支付实力。 薪酬水平的高低对企业在劳动力市场上的招聘行为会产生直接影响，进而影响企 业的竞争力。 1 ) 薪酬水平决策的主要影响因素 企业经营战略 企业经营战略决定薪酬战略，也即决定着不同职位薪酬水平的支付意愿。比 如反映企业经营业务对环境的反应的竞争战略，对企业薪酬水平最为直接：低成 本战略一般会控制薪酬水平：差异化和创新战略在薪酬水平策略选择上相对较为 宽松。 企业特征 企业特征一般包括企业的经济效益、管理取向、员工规模与配置效率等，从 本质上来说，企业特征决定了企业薪酬的支付能力。 要素市场和产品市场 在要素市场和产品市场上，有些因素会通过对企业支付能力的影响，进而影 响薪酬水平策略，比如品牌的需求弹性、产品的需求弹性、劳动力成本占总成本 的比例以及其他生产要素的可替代性等。因此在很大程度上要素市场和产品市场 决定了企业薪酬的支付能力。 劳动力市场 劳动力市场的状况直接影响企业劳动力雇用数量和雇用价格即薪酬水平。劳 动力市场的供求关系的变化及其差异形成企业对薪酬支付的限制。 2 ) 薪酬水平的调整 薪酬水平的调整是在薪酬结构、等级要素和构成要素等不变的条件下，调整 第二章薪酬及其管理理论概述 薪酬结构上每一等级或者每一要素的数额大小。调整的依据包括市场、绩效、职 位、能力、工龄等因素。 市场调薪是在市场薪酬调查的基础上，弄清楚企业关键岗位的薪酬水平， 一旦发生偏离时及时进行调整，保持竞争力。 对于以绩效为导向支付薪酬的员工，绩效调薪使得员工薪酬与其绩效表现 直接挂钩，可以奖励先进，鞭策后进。 对于职位发生变化的员工，薪酬要与其目前职位及工作职责挂钩。当某个 职位的价值发生变化时，对该职位要重新进行评估，使其重新归入相应的薪酬等 级。 对于那些经过培训、公司认可的技能提升，要给予员工调薪，这样才能更 好激励员工。 工龄调薪一般适用于鼓励员工长期服务的企业，调整幅度一般不大。 3 ) 提高薪酬水平外部竞争性的策略 滞后型薪酬策略 指组织薪酬水平低于市场薪酬水平或竞争对手的策略。采用滞后型薪酬策略 的企业，一般是受成本、利润率的影响，没有支付能力，当然有些时候是没有支 付意愿的问题。 跟随型薪酬策略 跟随型薪酬策略是以竞争对手标杆，无论是薪酬成本还是吸纳员工的能力， 都力图与竞争对手相当。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略。 领先型薪酬策略 领先型薪酬策略是相对于市场或竞争对手的薪酬水平，企业保持本组织的薪 酬水平较高的策略。这种策略在吸引和留住员工方面都具有明显优势。 混合型薪酬策略 企业对所有的职位和员工薪酬水平的确定，不是采用相同的薪酬水平定位， 而是分别制定不同的薪酬水平决策。比如，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬 策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。 另外，企业也可对薪酬政策灵活运用。比如薪酬总额处于高于市场的竞争 性地位，而基本薪酬处于稍微低一点的拖后地位，但是激励性薪酬则处于领先地 位。 第二章薪酬及其管理理论概述 ( 3 ) 薪酬水平的确定 设计工作的出发点首先是确定好企业间的薪酬关系，在劳动力市场竞争中对 企业的定位要合理，以此确定适合本企业的薪酬水平策略。接下来就是对相关劳 动力市场进行界定，开展薪酬调查，对薪酬调查的结果进行数据分析，绘制市场 薪酬水平线，结合市场薪酬水平线，绘制出本企业的薪酬政策线，最后确定本企 业的薪酬水平。设计薪酬水平工作流程如图2 1 所示： 、 事 确定绘制绘制 确定适 业间的 薪酬 界定 市场本企 薪酬关p 水平 相关 薪酬合本企 策略 市场 调查 薪酬 业薪 业的薪 水平酬政 酬水平 系? 线策线 lj 图2 - 1 设计薪酬水平工作流程图 3 薪酬策略 薪酬策略是指将企业战略、组织目标、组织文化和外部环境有机结合，所制 定的薪酬设计、支付和管理过程中的标准和差异，是一种指导原则。 ( 1 ) 企业在制定薪酬政策时，采取具有针对性的方式和方法，去完成不同 的任务。如企业不同发展阶段的薪酬策略、薪酬水平市场定位策略、纵向薪酬总 差距确定策略、不同工龄层面员工的薪酬策略、薪酬级差策略、计时薪酬与计件 薪酬的选择等。 ( 2 ) 薪酬支付策略，指的是在薪酬支付时要把握薪酬支付时机、方式和技 巧，使得在发放后对员工起很强的激励作用。它主要是通过工作时间的长短、工 资等级的调整、加薪条件和放宽、调薪幅度、晋升、降级、加班、休假等方面政 策反映出来。 对企业而言，产生激励效果的基本前提是：必须强有力的支持建立企业价值 和组织观念，必须与企业经营战略相匹配。对员工来说，有激励效果的基本前提 是：薪酬对外具有竞争性，对内具有公平性，是对企业期望行为的奖励。 2 2 3 薪酮管理的作用与意义 薪酬管理的作用与意义由薪酬本身的重要性好职能决定，主要体现为如下三 1 4 第二章薪酬及其管理理论概述 个方面： ( 1 ) 薪酬管理对人力资源的合理配置与使用有决定作用 薪酬是人力资源合理配置的基本手段，在企业管理中，有些人力资源是有限 的或稀缺的，因此运用薪酬这一最重要的参数，影响人力资源的流向。通过市场 竞争和劳动力的流动，引导人力资源资源合理配置，使其到最充分的利用，最大 效能得以发挥。 ( 2 ) 薪酬管理直接决定着劳动效率 传统的薪酬管理只是对物质报酬进行合理分配，被管理者的行为特征很少会 引起管理者的关注。现代薪酬管理除了关注物质报酬之外，还从特别重视用精神 报酬去激励员工，肯定劳动者的自我实现，认可他们，使他们有成就感，它将薪 酬作为一种激励杠杆，把薪酬的管理过程转化成劳动者的激励过程。劳动者通过 个人努力，除了提高薪酬水平，还可以提高声誉、个人在组织中的地位和作用， 使劳动者增强团队意识和合作精神。 ( 3 ) 薪酬管理直接关系到社会的稳定 薪酬是劳动者个人生活和消费的主要来源，是生活需要的基础。在薪酬管理 中，薪酬标准如果定得过低，就会直接影响劳动者的基本生活，不能完全补偿劳 动力的耗费；薪酬标准如果定得过高，势必会对产品成本产生一定的影响，逐渐 会导致劳动力需求不足和失业队伍扩大，有时候还可能会导致成本推动型的通货 膨胀，严重有些人们的日常生活。 在现代薪酬管理中，首先要特别注意在确定薪酬时，要考虑到劳动力扩大再 生产的要求，避免引发一系列的社会问题；其次“工资一物价”的螺旋上升会 对人们的社会生活产生影响，我们要防止社会动荡的产生；最后薪酬水平同时还 必须兼顾到社会就业水平，企业要有一定的社会责任感，防止失业队伍的过度扩 大，引发一些社会不稳定因素。 2 2 4 薪酬管理流程 薪酬管理工作流程如图2 2 所示： 第二章薪酬及其管理理论概述 单位名称人力资源部 流程名称薪酬管理工作流程 层次 2 任务概要薪酬管理工作 单位总经理分管领导财务部人力资源部各职能部门外部信息 节点abcdef c 7 ；- d _ i- 。ij 2 岗志价1 1 繁山 i 一一 一 3当地工资 薪酬调查 水平最低 1 l 工资标准 4 妙 审核建立公司薪酬方案 一 上 5 确定薪酬体系 ， 1 l 6 确定薪资标准 。 上 7 父乡刈张 l 拟定工作表及说明 上 8 发放工资 9 银行转账 i ，。 i 一存档一】 i i ( v ) 、一 i 。h 、 2 3 薪酬管理理论 图2 - 2 ：薪酬管理工作流程图 这里主要介绍早期薪酬理论和现代薪酬理论【1 7 1 。 1 6 第二章薪酬及其管理理论概述 2 3 1 早期薪酬理论 主要包括最低工资理论、工资差别理论和边际生产率理论 1 最低工资理论 古典经济学派创始人威廉1 7 6 8 年提出最低工资理论，他把工资和最低生活 资料的价值联系起来，提出最低工资水平是雇主生产经营的必要条件，是企业员 工维持生存的基本保证。根据这一理论，人力资源市场的供求状况决定员工的劳 动报酬，并非是企业或雇主的主观意愿。根据该理论政府可以通过对工资进行干 预和调节来协调员工与雇主间的分歧【1 8 】。 2 工资差别理论 从本质上说，工资差别是由劳动差别引起的，缪尔森仔细分析了产生工资差 别的各种原因，得出的结论是，工资差别分为工种之间的差别所导致产生的补偿 性工资差别和于劳动质量的差异所导致产生的竞争性工资差劓1 9 】。 3 边际生产率理论 美国经济学家约翰贝茨克拉克是边际生产率理论的主要代表人物。认为员 工所提供的边际生产率决定工资水平的高低。若边际生产率小于工资，企业会裁 减员工；反之，若边际生产率大于工资，企业就会增加工人数量。当且仅当边际 生产率等于工资时，才是最有效的，也是最经济的【2 0 】。 2 3 2 现代薪酬理论 包括人力资本理论、效率工资理论和分享经济理论以及委托代理理论。 1 人力资本理论 美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论，主张人力资本是知识和 技能在人身上的凝聚，是体现在人身上的资本，为劳动者自身所有，蕴含于其身 上的各种劳动技能、生产知识、管理技能及健康素质的总量。人力资本是内化了 的劳动力价值，其意义在于能创造价值。由于人力资本的投资量不同，在未来劳 动者之间的报酬可能会产生差异【2 1 】。在企业管理中，通过薪酬这个最重要的经济 参数，影响劳动者的心里、思想行为，发挥劳动者的主观能动性，对劳动者进行 培训，组织和协调，使人力物力配比恰当，以达到组织目标。 第二章薪酬及其管理理论概述 2 效率工资理论 该理论主张在人工成本最小化的前提下，员工工资的努力弹性是一种单位弹 性，也就是说工资变化增加或减少一个百分点，将同方向的导致工人的劳动努力 程度变化一个百分点【2 2 】。他分析了工资水平与生产效率之间的关系，认为最佳工 资水平仅仅取决于工资与努力的相关关系。依据该理论，工资越高劳动效率越高， 企业产出就越大。工人工作的效率与工作有很大的相关性，在企业追求利润最大 化的前提下，企业可以选择较高的薪酬水平。从这个意义上讲，“效率工资”就 是高于劳动率产出水平的工资。 3 分享经济理论 该理论是经济学家马丁魏茨曼于1 9 8 4 年提出的。研究得出单位劳动成本和 就业量之间成反比关系，就业量增加会使单位劳动成本下降，这样我们就不难发 现，此时边际劳动成本低于平均劳动成本。认为资本主义经济的弊端是由于分配 制度的不合理，尤其是薪酬分配制度。因此主张员工工资应当与企业利润挂钩。 当企业利润减少时，即使员工工资不变，工资水平仍是下降的。而且随着工人规 模的增加，工资将继续下斛2 3 1 。所以鼓励企业多雇佣工人，减少失业。但是企业 必须支付更高的工资。 4 委托一代理理论 委托代理关系在社会中被广泛应用，常常被用来解决各种问题。企业与企业 经理、企业经理与员工等等都是委托代理关系。委托代理理论是2 0 世纪6 0 年代 末7 0 年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来 的，研究的是在利益相冲突和信息不对称时，委托人如何激励代理人。该理论认 为使员工提高绩效的关键是改善或制定组织管理中的激励规则。在遵守这种规则 的前提下，员工在追求自我利益实现的同时，组织的敬业激励目标也恰好能实现。 这是一种基于相对业绩的绩效薪酬制度，不具有强制性。业绩越高的员工获得的 报酬也越高【2 4 】。 2 4 薪酬管理发展的趋势 对于企业来说，如何恰当的使用薪酬制度，有效的吸引、留住和激励人才， 不使企业面临危机，因而构建系统科学的薪酬管理系统，是当前企业面临的一项 1 8 第二章薪酬及其管理理论概述 紧迫任务，对于企业获得生存和竞争优势意义重大。薪酬管理发展趋势： 把内在薪酬很好地融入到薪酬体系中去，物质和精神并重的全面薪酬制度； 薪酬与绩效挂钩，充分调动员工的积极性：为适应企业组织结构的扁平化，打破 传统薪酬结构等级制度的宽带薪酬结构，对绩效优秀者的薪酬上升空间要相对大 一些；要做到员工激励长期化、薪酬股权化，才能留住关键的人才和技术，稳定 员工队伍；要重视团队的作用，针对不同团队，设计专门的激励方案和薪酬计划， 最终的激励效果可能要比比简单的个人激励效果好，也会比对团队一个方案要 好：薪酬制度必须公开、透明；福利制度要求有一定的灵活性和选择性；薪酬信 息日益得到重视。 1 9 第三章a 设计院薪酬管理现状及存在的问题 第三章a 设计院薪酬管理现状及存在的问题 3 1 1a 设计院概况 a 设计院的前身是a 供电局设计室，成立于1 9 5 9 年。具有国家甲级送变电 工程设计、甲级咨询、乙级建筑工程设计、乙级电子通信、乙级工程测量、乙级 招投标代理、丙级工程监理、三级送变电工程施工资质。主要是从事5 0 0 千伏及 以下电压等级的电网规划及系统设计、送变电工程设计、通讯设计、工程勘察与 测量以及工程咨询工作。a 设计院经过5 2 年的发展，已成长为有一定竞争实力、 技术力量雄厚、专业齐全、设备先进的设计咨询企业。现有员工1 5 8 人，其中高 级职称2 8 人，中级职称5 6 人，各种注册师3 6 人，大专及以上学历人员占全院 职工总数的7 8 ，职工平均年龄3 8 岁。根据设计院的工作性质和职能作用设置 1 4 个部门，其组织结构图如图3 1 所示。 图3 1 ：a 设计院组织结构图 第三章a 设计院薪酬管理现状及存在的问题 目前的人力资源能够满足现有生产经营的需要，但随着市场竞争和人才竞争 的加剧，公司在人力资源方面面临着“如何引进和留住人才的问题”的突出问题。 公司除了从感情上，事业上