（工商管理专业论文）视景公司薪酬体系研究与设计.pdf

一 塑鐾：咝垡竺c 墨芝 _ 1 一 摘要 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。如何 设计和建立一套科学的符合史里国遗以及适应和促进企业发展需要 的薪酬体系，对国内企业来说是一个全新而十分重大的课题。本文从 薪酬的基本理论出发，通过对视景公司旧的薪酬体系的剖析，并重新 提出了新的设计方案，全面地论述了薪酬管理对企业经营发展的重要 _ _ - i _ _ - _ _ _ 一 作用。 第一部分对薪酬的定义、构成、功能、影响因素、基本形式、设 计原则和设计的基本程序等做了较为全面的说明和研究，并简要评述 了对于薪酬体系的陌丹究和管理至关重要的激励理论。它们构成了设计 视景公司薪酬体系的理论基础。第二部分是对视景公司旧的薪酬体系 的详细剖析，并指出其对企业现实经营管理的影响。第三部分是在前 两部分研究的基础上，结合现实管理需要，对视景公司的薪酬体系进 行了重新设计。第四部分对新的薪酬体系运行进行了评价。第五部分 总结了本文的论述，得出了论文设计得结论。 关键间：薪酬话枭、没薛、吝叠关键间：薪酬体系、没计、管理 a b s t r a c t a b s t r a c t c o m p e n s a t i o nd e s i g ni st h eb a s ea n di m p o r t a n tp o r t i o no f t h em o d e m c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t t od e s i g n as c i e n t i f i c c o m p e n s a t i o n a n d b e n e f i ts y s t e mt h a ta c c o r dw i t ht h es i t u a t i o no fc h i n aa n dc a n p r o m o t e t h e d e v e l o p m e n to f t h ec o r p o r a t i o ni san e wa n dg r e a ts u b j e c t i nt h i sp a p e rw eh a v ed i s c u s s e dt h ef u n d a m e n t a l t h e o r yr e l a t i v et ot h e c o m p e n s a t i o n t h ep a p e rh a sd e s c r i b e dt h eo l dc o m p e n s a t i o ns y s t e mo f t h e s h i j i n gc o r p o r a t i o n a n a l y z e d t h e i m p o r t a n t a c t i o no ft h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti nt h ed e v e l o p m e n to ft h ec o r p o r a t i o n a l s o t h en e w c o m p e n s a t i o na n db e n e f i ts y s t e mo ft h es h i j i n gc o r p o r a t i o nh a s b e e nd e s i g n e d ， i nt h e p a p e r , w eh a v es t u d i e dt h ed e f i n i t i o n ，s t r u c t u r e ，f u n c t i o n ， i n f l u e n c e ，e s s e n t i a lf o r m a t ，p r i n c i p l eo f d e s i g na n dp r o c e s so fd e s i g n t h e p a p e rr e p o r t e dt h et h e o r yo fm o t i v a t i o n ，t h a ti s v e r yi m p o r t a n ti nt h e r e s e a r c ha n dm a n a g e m e n to ft h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m t h e p a p e ra l s oa n a l y z e dt h eo l dc o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h es h i j i n g c o r p o r a t i o n ，f o u n dt h eu n r e a s o n a b l ef a c t o rf o rt h em a n a g e m e n to ft h e c o r p o r a t i o n a c c o r d i n g t ot h e r e s e a r c h ，c o m b i n et h ed e m a n do ft h e m a n a g e m e n t ，t h en e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h es h i j i n g c o r p o r a t i o nh a s b e e nd e s i g n e d a f t e r p r a c t i c a li n v e s t i g a t i o n ，t h e p a p e r e v a l u a t e dt h en e w c o m p e n s a t i o ns y s t e m t h ei n n o v a t i o no ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mh a s h t a d et h eg o o de f f e c t k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，d e s i g n ，m a n a g e m e n t 绪论 1 绪论 伴随着一个崭新世纪的来临，人类社会开始快速步入了继工业文 明、后工业文明之后的又一崭新阶段知识经济时代。 知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。 1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主，美国的经济学家贝克尔深刻指出，发达 国家资本的7 5 以上不再是物质资本，而是人力资本。人力资本成了 人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的 这种核心地位，决定了国与国之问、企业与企业之间的竞争，将更主 要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的 能动载体，所以，说到底竞争就是人才的竞争。谁在人才的竞争中取 得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。 随着中国改革开放的进一步深化，大批的民营企业和外资企业的 涌现，特别是跨国公司的大举进入，人才竞争的程度也愈演愈烈。这 些企业拥有先进和科学的经营管理机制，以及合理而丰厚的薪酬及福 利待遇。对于今天刚刚摆脱温饱的大多数中国人来说，合理和富有竞 争力的薪酬及福利待遇仍是它们选择企业的首要因素，至少也是最重 要的因素之一。 长期以来，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工 资分配和管理的自主权，因此，他们不可能也没有必要去关心工资问 题，更不会明白合理薪酬水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。 国内企业在薪酬体系方面已不能适应市场经济发展的要求，更谈不上 在知识经济和经济全球化过程中，在人j 竞争中取得优势。 知识经济的来临和中国加入w t o ，必将导致经济全球化进程的 加快，中国企业要想在现代社会获得生存空间，从薪酬方面来说，就 是如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀人爿+ ，使他们的能力得 以充分的发挥。无论是提供良好的经营管理机制，还是广阔的个人发 展空唰，公平合理和富有竞争力的薪酬待遇是不可或缺的。 北方交通大学硕十学位论文 薪酬体系对人才竞争的重要影响，乃至对企业发展的重要作用 f 是本文探讨的意义和重点所在。 薪酬设计的理论研究 2 薪酬设计的理论研究 2 。1 薪酬概述 2 1 1 薪酬的定义 薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人 力资源管理理论中引进的新名词，实际上它与我们同常所说的工资、 报酬、收入、待遇等并无实质性的区别。 经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总 和。现代意义上的企业薪酬是指企业对为实现企业目标而付出劳动的 员工以法定货币和法定形式或定期或不定期支付给员工的一种劳动 报酬。 薪酬的本质是企业与员工之间对劳动者的能力进行等价交换的 反映。它具有以下一些特性：一是以劳动关系存在为前提的，只有当 企业与员工之问存在劳动关系时爿可能产生这种等价交换；二是企业 以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报酬：三是劳 动力市场上劳动力供求关系变化的具体反映。 2 1 2 薪酬的构成 一个企业的薪酬体系主要自以下三种成分构成 a 工资 它起保障作用，主要决定于个人的价值和职位的价值，是薪酬的 北方交通人学硕士学位论文 一个基本组成，具有刚性，原则上不变化，在人和人之间具有等级差 别，是计算其他费用的一个基数。我国企业现在较普及的是结构工资 制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津 贴构成。 b 奖金 是对超过预定标准的工作任务所给予的一种奖励。它和业绩直接 挂钩，是对员工个人绩效的回报，它的激励效果最大。在许多企业中， 都制定了相应的奖励方式，除了佣金和利润分成外，现在更有员工持 股计划和斯坎伦计划。员工持股计划就是企业提供给员工普通股股票 的整体激励计划，有利于享受税收优惠，加强员工合作精神。斯坎伦 计划是把员工个人目标与公司目标，个人业绩与公司业绩紧密连在一 起的收益分享计划。 c 福利 从本质上讲，福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支 付给员工，而是通过占用企业的资余，使员工间接受益。福利使得员 工不必交税就可获得好处，而且员工还可以节省某些费用支出。 2 1 3 薪酬的功能 a 保障功镜 员工通过劳动获得薪酬来维持自身的衣食住行等基本生存需要， 以保证自身劳动力的弼生产。同时，他还必须利用这些薪酬来养育子 女和进行自身的进修学习，以实现劳动力的再生产和人力资本的增 值。因此，薪酬是保证企业人力资源生产：和再生产的基本因素。 4 薪酬设计的理论研究 b 激励功能 企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、 工作态度及其工作效果等，合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作 绩效，而更高的工作绩效又会为员工带来更高的薪酬，更高的薪酬不 仅可以使员工的经济条件得到不断的改善，获得更多的社交机会，而 且更高的薪酬是对员工工作能力的一种肯定，显示了员工在企业中或 社会上相对价值、地位和作用的提升，并赢得更多的尊重，更是其个 人职业生涯成功的一种标志，从而激发其工作的满足感和成就感，并 以更高的热情投入工作。所以合理的薪酬不仅可以满足员工低层次的 需求，同时还可以满足其高层次的需求，从而产生不同激励效果，激 励员工工作绩效的不断提高。 c 调节功能 薪酬差别是企业实现人力资源合理流动和配置的一个重要的“调 节器”。一方面，企业可以通过薪酬水平的变动和倾斜，将企业目标 和管理者意图传递给员工，促使员工个人行为与企业期望的行为最高 限度地趋于一致，并引导内部员工合理流动，从而调整企业生产和管 弹环节上人力资源的数量和质量，实现企业内部各利，资源的高效配 置。另方面，企业通过制定有效的薪酬差距水平，可以i 吸引更多企 业急需的人力资源。 2 2 激励理论薪酬理论的基础 上面我们说过，激励是薪酬功能中最重要的功能之一，如何通过 薪酬杠杆激励员： 的工作热情和工作效率，是薪酬研究、 发计和管理 的核心内容。合卫l ! 、公平和富有竞争力的薪酬是激励员工努力工作的 最重要的因索之，有效的薪酬体系及其管理机制与激励之间是一个 北方交通大学硕士学位论文 良性的互动过程，因此在这里有必要介绍一下激励理论。 2 2 1 马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论把人类的多种需求分成生理需求、安全需 求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，归纳起来主要有 以下观点： ( 1 ) 五种需求从下到上成阶梯状排列，按层次逐级递升，但这种 次序不是完全固定的，也有种种例外情况； ( 2 ) 需求的发展遵循“满足激活律”。一般来说，某一层次的需 求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需求，就成 为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需求就不再是一股激励 力量； ( 3 ) 需求的强弱受“剥夺主宰律”的影响，即某一需求被剥夺得 越多，就越缺乏，越不足，这个需求就越突出，越强烈。也就是说： “物以稀为贵”，越缺少的东西就越想要，越匮乏的就越重要； ( 4 ) 五种需求可以分为高低两级，其中生理、安全和社交需求都 属于低一级的需求，这些需求通过外部条件就可以满足，而尊重和自 我实现的需求是高级需求，它们是通过内部因素才满足的，而且一个 人对尊重和自我实现的需求是无止境的。 ( 5 ) 同一时期，一个人可能同时存在几种需求，任何一种需求都 不会因为更高层次的需求的发展而消失，但每一时期总有一种需求占 支配地位，对行为起决定作用，这种占支配地位的需求叫做主导需求。 ( 6 ) 一个国家多数人的需求层次结构，是同这个国家的经济发展 水平，科学技术水平，文化和民众受教育的震t ! 度直接相关的在不发 达国家，生理需求和安全需求占主导的人数比例比较大，而高级需求 占主导的人数比例比较小：在发达国家，则刚好相反，在同一国家的 不同时期，人们的需求层次会随着生产力水平的变化而变化。 6 薪酬设计的理论研究 2 2 2 麦克利兰的成就激励理论 麦克利兰不讨论人的基本生存需求，它主要研究人们生存需求得 到满足后，人们还有哪些需求，他认为主要有三种需求：权力需求、 社交需求和成就需求。 麦克利兰认为，不同的人对上述三种需求的排列次序是不同的， 倾向于权力需求的人，具有较高权力欲，有一定才干，希望担任领导 和控制别人；倾向于社交需求的人，注重从集体和他人那里得到友爱 和情谊，重感情，归属感强烈；倾向于成就需求的人，对胜任和成功 有强烈的要求，组织中有这样的人越多，越有利于进一步的发展。 麦克利兰对成就需求作了系统的研究，认为具有高度成就需求的 人，不仅可以自我激励，而且对组织的发展有重要作用，高成就需求 者关心的是它们个人如何获得成功，而不是如何影响其他人，带领大 家共同完成任务。高成就的需求不是生而具有的，而是在人们的实践 活动中培养起来的，因此，组织应为培养具有高成就需求的人创造有 利的发展条件。但是管理的本质是让别人把事情办成，优秀的管理者 需要具备良好的沟通技巧，协调能力，组织能力并善于授权，因此， 高成就需求者并一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大企业 中。 2 2 3 赫茨伯格的双因素理论 美国著名学者赫茨伯格在1 9 5 9 年出版的专著工作的激励因素 中提出了“激励因素保健因素”理论，简称“双因素理沦”。 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这 些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，这类因素 的改善往往能激发员工的责任感，荣誉感和自信心，增进员工的满意 感，有助于充分、有效、持久地调动他们努力工作，积极上进的积极 - 眺。 北方交通大学硕士学位论文 第二类是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工 作条件和人际关系等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛 围和环境有关，也就是说，对工作和工作本身而言，保健因素是外在 的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素，这类 因素即使改善了，也不能使员工变得更加满意，不能充分激发起积极 性，只能消除员工的不满。 赫茨伯格认为，与工作内容紧密联系在一起的激励因素，如能得 到改善，往往能给员工以很大程度的激励，使之产生满意感和持久的 积极性。与工作环境或条件相关的保健因素，如处理不当会导致员工 的不满，甚至严重挫伤员工的积极性，如果这一类因素处理得当，则 能防止员工产生不满情绪，起到保护人的积极性，维持激励于“零状 态”的作用，保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的， 例如员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激 励作用，变为激励因素，如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不 成激励，一旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有效的管理 者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转 变为激励因素。 双因素理论对我们分析高层管理人员和生产力水平较发达国家 或地区企业雇员的需要，具有十分重要的参考价值。然而，在一些发 展中国家，生产力水平还不够发达，社会产品还不够富足，因此，对 保健因素和激励因素的划分，与西方发达国家有所不同，即使是同一 具体因素，在不同时期也有可能划归不同类别，在西方国家被认为是 保健因素的，在中国很可能是很重要的激励因素，如工资，奖金等， 因此，对中国现阶段企业员工需求的分析，要从实际出发。 2 2 4 期望理论 期望理论认为，人们对于他们期望从工作中得到什么有自己的主 意，1 t l k f f i j 根据此来决定他1 1 j j l b , k 怎样的公司和在工作中付出多大的努 薪酬设计的理论研究 力，因此，人们并非生来就受激励或不受激励，激励取决于人们面临 的环境以及它如何满足人们的需求，建立在这些基础上的期望理论有 三个关键变量：期望值、效价和关联性。 运用期望理论有助于处理好三对关系：( 1 ) 努力与绩效的关系， 即个人感觉通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性，如果个人 在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高，就会受到较大的激 励，激发出工作热情和积极性。( 2 ) 绩效与奖酬的关系，即个人对达 到一定工作绩效后可能获得理想的奖酬的信任程度，在达到一定的绩 效后，人们总是希望得到与之相应的报酬和奖励，包括精神奖励和物 资奖励。( 3 ) 奖酬与个人需求的关系，即所获得得奖酬对个人需求的 满足程度，人们之所以希望得到奖酬，是为了满足一定的需求，实现 一定的目标，如果所得奖酬能满足这种需求，则发挥了很好的激励作 用，否则不能充分发挥激励作用。 2 2 5 公平理论 公平理论是一种关于社会的比较过程的理论，重点研究当一个人 和他人进行比较时，他对自己的待遇感到公正的程度，它认为，每个 员工不但关心自己工作所得到的绝对报酬，而且更关心自己的相对报 酬。公平理论的基础是两个变量( 投入和收益) 之阃的关系。当员：【 算出投入和收益的一定比率之后，就会把自己的比率同他人的比率进 行横向比较，也会同自己过去的比率进行纵向比较，如果他认为自己 的这个比率和他人的以及自己过去的比率是相同的，则会产生公平 感，反之，就会觉得不公平。 公平理论给管理人员提供了两条建议：( 1 ) 管理人员应当公平地 对待员工：( 2 ) 只有当人们将自己的收入和收益与他人的进行比较之 后，他们才丌始关心公平。同时，管理人员要充分认识到一点，人们 郁容易高估自己的付出而低估自己的所得，或高估他人的所得而低估 他人的付出。如果他认为e i 己的比率高于他人以及 i 己过去的比率， 北方交通大学硕十学位论文 不会产生不公平感，但是如果他认为自己的比率低于他人以及自己过 去的比率，则会产生不公平感，并努力采取行动试图纠正它，而这种 纠正行为带来的往往是负面的工作绩效。 2 3 影响薪酬的因素 不同的国家和地区，不同的企业，工资水平是不同的，对企业来 说，总是希望以更低的薪酬雇佣到更好的员工，而对于员工来说，总 是希望以同样的劳动获得更高的薪酬，如何确定合理的薪酬水平是企 业薪酬管理最重要的内容，总的来说，影响和决定薪酬水平的因素可 以分为两大类，一是外部因素；二是内部因素。 2 3 1 外部因素 ( 1 ) 劳动力市场的供求关系和竞争状况，在市场经济条件下，劳动 力市场的供求关系与薪酬的关系是一种相互作用的关系，在劳动力供 不应求时，企业就会提高薪酬以满足企业生产经营对劳动力的需求， 这是就会有更多的人员愿意进入劳动力市场，从而增加劳动力的供； 另一方面，提高薪酬会引起企业对劳动力需求的减少，这时，劳动力 市场就出现了供过于求的情况，企业为了减少成本投入，就会压低薪 酬，企业薪酬水平就这样一直围绕着劳动力市场供求的变化而上下波 动，同时，本地区，本行业，本国的其他企业，尤其是竞争对手对其 员：i ：所制定的薪酬政策与水准，对企业确定自身员工薪酬的影响也很 大，一般企业总希望使自身员工的总的工资水平在其财力允许条件 下，所得至少不低于行业中的平均水准，以便在人力争夺战中不致落 于下风。 ( 2 ) 经济发展水平和劳动生产率，衡量经济发展水平一个晟重要的 指标是国民收入，在工资占国民收入中比例不变的情况下，国民收入 越高，：i i 资水平的绝对值就越高：反之，则越低。同时，劳动力生产 薪酬设计的理论研究 率也是衡量国家和地区经济发展水平的一个重要指标。发达国家与发 展中国家，发达地区与欠发达地区薪酬水平的差别，主要是劳动生产 率的差别。此外，不同的产业，特别是新兴的盯产业与传统的产业的 薪酬水平的差别，实际上也是劳动生产率的差别。 ( 3 ) 地区差别，不同的地区，由于物价水平不同，导致生活水平不 同，必然会影响到当地企业的薪酬水平，生活水平高，员工们对个人 生活的期望也高，无形中对企业造成一种制定偏高薪酬标准的压力， 另一方面，生活水平高也可能意味着物价指数要持续上涨，为了保持 员工生活至少不致恶化及购买力不致降低，企业往往也不得不考虑定 期的向上适当调整工资。此外，不同地区的道德价值观，也同样会影 响薪酬水平和薪酬制度。在注重精神生活，或倾向于“平均”“稳定” 的思想的地区，薪酬水平就可能会低些，薪酬差距的幅度也不会太大， 反之，薪酬水平就会高些，差距也会大些。 ( 4 ) 政府的宏观调控政策。社会主义市场经济条件下，政府对企业 工资水平的调控政策主要通过三种方式，一是以建立和完善劳动力市 场为中心，用宏观经济政策调节劳动力供求关系，引导市场，从而间 接的影响企业薪酬水平。二是利用税收政策，如征收个人收入所得税 等经济手段间接制约企业的薪酬水平及其分配政策。三是通过法律形 式，用立法来规范和直接约束企业的薪酬水平及其分配形式，如最低 工资标准制度等。 2 3 2 内部因素 ( 1 ) 企业的经济效益。尽管企业薪酬政策有明显倾向于以市场行情 来定价的趋势，但企业的经济效益始终是衡量企业薪酬支付能力的i 性 一指标。对于大多数企业而言，企业自身的经济效益仍是决定企业薪 酬水平最重要的因素之一，这也是为什么经济效益好的企业或盈利水 平高的行业( 如垄断行业，i t 行业) 的薪酬水平高于一般企业的缘故。 ( 2 ) 企业的薪酬政策。企业的薪酬政策直接影响和决定了获取薪酬 北方交通人学硕士学位论文 的总体水平，分配形式，不同职位薪酬的差距水平和各种薪酬内容的 构成比例。同时，企业的薪酬政策也是企业文化的一个重要内容，必 然受到企业文化的影响，在一个强调以金钱物质来激励员工的企业和 一个强调以工作内容本身的挑战性趣味性等来激励员工的企业，其薪 酬政策一定是不同的。 ( 3 ) 员工的配置，一个企业人力资源数量和质量的总体水平及其配 置的有效与否，决定了一个企业的劳动生产率的高低，也决定了企业 的产值和经济效益水平，进而决定了企业总体的薪酬水平，此外，薪 酬作为企业成本的一个重要组成部分，在薪酬成本一定的情况下，人 力资源的配置越是低效( 即员工配置的数量越多或质量越低) ，平均 的薪酬水平也就越低。 另外，员工个人的知识水平、能力、态度和努力程度所决定的贡 献与业绩( 也是企业的付酬因素) 也是影响员工个人薪酬水平的一个 重要因素。 2 4 薪酬的基本形式 传统的薪酬形式一般有两种，即计时工资制和计件工资制。现代 企业使用的薪酬形式多种多样，但均是在这两种薪酬形式的基础上的 延伸和细分。我们可以从以下几个方面来研究： 2 4 1 中高层管理人员的薪酬形式 a 年薪制 年薪制是指以企业的一个经济核算年度( 一般是一年) 为时间单 位确定员工的丛本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的一种劳动 报酬制度。它是在建立现代企业制度中完美激励机制的一项重要举 2 薪酬设计的理论研究 措，也是对就有分配制度的一个重大突破，随着社会主义市场经济的 建立和不断完善，以及企业经营权和所有权的分离，近几年，国内企 业在借鉴国外企业先进的管理制度的过程中，引进了年薪制的概念。 目前，在国内企业特别是国有企业中，年薪制主要还是针对企业 经营者，其实施的基本原则是把企业经营者的收入与企业普通员工的 收入区分开来，它一般由基薪和风险收入组成，其中基薪主要根据企 业的资产规模，获利能力，行业特征以及经营者以往的业绩和本身潜 在的素质等因素，在参照本地区本企业的实际工资水平来确定，一般 不跟经营者的实际经营业绩挂钩，无论经营好坏，经营者的基薪都固 定发放，它体现的是对经营者特殊的人力资本价值的认可以及在经营 过程中实际劳动付出的回报。风险收入，也成为绩效收入，它完全根 据经营者的业绩( 主要是经营利润) ，按照一定的比例提取，它有两 种支付方式，一种是货币方式，另一种是股票期权方式。当然，对经 营者的业绩评价包括了税后净利润，资产保值增值率，投资收益率， 销售增长率，资产良好率和资产负债率等许多综合性指标。 我国从9 0 年代初开始在部分省市开始实行年薪制，之后逐渐推 行到全国各地，由于市场经济规则的不完善和缺乏可借鉴的经验等原 因，年薪制在实行过程中，遇到了许多问题和挫折，这并不表明年薪 制在我国没有生存和发展前景。在我国，需要进一步完善有效实施年 薪制的内部条件和外部环境，在市场经济体制下的现代企业，实施经 营者年薪制是激励经营积极性、创造性、能动性和长期性的有效途径。 b 短期激励：年度奖金 多数企业具有旨在激励其中高层管理人员提高短期绩效的年度 奖金计划。在实施短期激励计划时，要考虑三个基本问题：资格条件、 基会规模的确定和个人奖励额，资格条件通常可用以下三种方法之一 来确定：( 1 ) 关键职位；( 2 ) 通过设定薪资的阈值来确定资格条件； ( 3 ) 通过工资来确定资格条件。一般来说，高层管理人员奖会的数 北方交通大学硕士学位论文 额较大，基金规模可以通过几种办法予以解决，有些公司采用非扣除 法，即抽取固定比例( 公司净收益) 作为短期激励基金，有些公司则 使用扣除法，这种办法是基于这样的假设，企业只有在其净盈利达到 一定水平后才会建立短期激励基金。确定个人奖励额通行的做法是： 先制定每个具备资格的职位的红利标准，然后再依据实际绩效上调或 下调其红利，要制定每个管理人员的绩效标准，并对其所获红利额进 行初步估算。为此，要对短期激励基金的开支总额进行估算并同可用 的红利基金进行比较，如果必要的话，再调整个人的奖金估算额。 无论使用何种方法，要注意的是，无论组织的绩效如何，支付给 绩效确实突出的管理人员的红利，不应低于正常水平的奖金，而且它 们所获得红利应明显高于其他管理人员，他们是公司损失不起的人 爿，在组织的激励制度中，业绩突出的管理人员永远应获得相应的高 额奖励，对于绩效水平恰好或略低于平均水平的管理人员，他们不应 得到任何奖励，从他们身上省下来的红利应发给那些绩效水平显著的 管理人员。 c 长期激励计划 长期激励计划的目的在于为公司的长期发展和繁荣，激励和奖励 管理人员，并使高层管理人员在决策时更注重长期观念，长期激励计 划的另一个目的是：在企业长期成功发展的基础上，通过为高层管理 人员提供积累财富的机会，鼓励他们与企业共同奋斗，它通常有六种 形j ：股票期权，股票增值计划，绩效达成计划，定量股票计划，影 予股票计划和股票面值计划。这些计划使用的普遍程度随经济的发展 状况和发展趋势，公司内部的财务压力对长期激励计划态度的变化， 税法的变更及其它因素的变化而不同。在多数情况下，对于公司控股 人而亩，公司的长期绩效激励计划是采取现金形式还是采取股票形 式，结果并无明显差距，这就是为什么即使公司以现金形式发放的红 利，也需要以大量投资为其激励计划建立基金。麦肯锡咨询有限公司 4 薪酬设计的理论研究 的一项研究表明，成功的长期激励计划应：( 1 ) 绩效测量标准与持股 人的财富增长( 即回报要公平并不断增长) 而不是与股息增长带来的 收入相关；( 2 ) 建立明确的目标水平体系，并向计划参与者详细阐名； ( 3 ) 根据环境状况，对目标进行调整。 2 4 2 生产人员的薪酬形式 a 计件工资制 计件工资制是最古老也是使用最广泛的形式。它是根据员工在规 定时间内实际完成的可以量化的工作量或合格产品的数量，按照预先 确定的计件单价计算和支付报酬的一种薪酬方式。计件工资制将劳动 报酬与劳动成果最直接最紧密的集合在一起，个人的收入与其产量的 变化完全成正比关系，从而使不同的劳动者之间以及同一劳动者在不 同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理的反映，充分地贯彻了按 劳分配的基本原则，有利于激励员工的积极性和工作热情，提高劳动 生产率。 计件工资制也有一些缺陷，其中最主要的缺陷是：某些雇主一旦 发现其员工的收入高于平均水平，便随意提高产量标准，这就使计件 工资制在许多雇员中声名狼藉。此外，由于计件工资率是货币形式的， 因此，如果新的职位评价确定了新的小时工资率，那就必须修订计件 工资率，这将是一项非常繁琐的事情。另外，员工每天周而复始地从 事大致相同的工作，这就逐渐形成一种僵局，员工全神贯注于生产出 规定数量的产品，而不再愿意关心如何提高产品质量( 因为那样会降 低生产效率) 。 b 标准工时制 标准工时制同汁件： 资制非常类似，其主要不同之处在于：计件 北方交通大学硕十学位论文 工资制依据产品的计件工资率确定员工的报酬；而标准工时制则依据 工人绩效高于标准水平的百分比付给员工同等比例的奖金。这个计划 假定工人都有固定的基本工资。 标准工时制具有计件工资制的大多数优点，它便于计算，易于理 解，而且奖励以时间为单位而不是以货币为单位，因此，部分员工不 再过于倾向于将其收入同产量标准挂钩。 2 4 3 市场销售人员的薪酬形式 提成工资制 提成工资制是指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业 绩按照一定的比例计算报酬的一种薪酬方式。它一般有两种形式：一 是员工的个人薪酬完全根据其业绩按一定的比例来提成，即所谓的佣 金制；二是由基本工资加上业绩提成奖金，即所谓的基薪加提成制。 基本工资一般是员工维持基本生活的最低保障，但同时也是对员工人 力资本的实际肯定；业绩提成奖金则是根据员工个人实际完成的业绩 来提取的奖励。基薪加提成制又有两种方式，即高基薪低提成和低基 薪高提成。一般而吉+ ，企业在刚丌始拓展市场和业务时，宜采用高基 薪低提成的方法，因为此时业务员取得业务利润的难度相对要大。而 在市场和业务较为稳定时，则：区采用低基薪高提成的方法。 根据国内外的成功企业的实践经验，基薪加提成制显得更为科学 合理。因为基本工资不但解除了员工的后顾之忧，而且提高了员工的 工作热情，使其能够更好地投身于业务工作，同时也符合国家最低保 障工资标准的法律规定。而佣金制则完全根据个人的业绩以量化的考 核方式来确定，业绩好的报酬高，业绩差的报酬低，被认为是对业务 人员最有激励效果的薪酬方式。但它的弊端是业务人员没有安全感， 容易导致他们的高流动率，增加企业的人力成本以及市场销售业务的 薪酬设计的理论研究 不稳定性。 2 4 4 职能人员的薪酬形式 结构工资制 结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要，在企业内部薪 酬改革中完善起来的一种薪酬制度。它根据薪酬各个不同的功能，将 薪酬总额分解成几个有机的组成部分，并将各部分再分解成为若干等 级，然后分别确定薪酬数额。其各个组成部分及其等级均有其质和量 的规定性，各有其特点和作用方式。 结构工资制主要由维持最低工资标准的基本工资和按照岗位性 质决定的岗位( 技能) 工资，以及作为考核员工工作绩效的绩效工资 组成，另外还有技能工资和年功工资。结构工资的构成部分及其比例 并没有明确的规定，各个企业可以根据自己的需要自由选择。但一般 情况下，相对固定的工资部分一般占工资总额的5 0 9 0 。绩效工资 一般跟企业的效益或个人的工作绩效挂钩，具有一定的浮动性，所以 又成为浮动工资。 结构工资制的主要优点是： 第一、有利于稳定企业管理人员，减少它们的流动所带来的摩擦 和成本增加。因为管理人员的工作数量和质量并不随着企j l k 经济效益 的波动而明显的增减。相对稳定的薪酬如果具有市场竞争力，无疑将 会减少企业员工的流动率。 第二、科学合翌i ! 的分等定级，首先对于相同的职位由于岗位性质 的不同和所担任员工胜任的程度不同，给二j ；了公平的付酬依据；其次 会给不同层次的员j 亡设置一系列攀爬的阶梯，使其感到自身在企业具 有良好和充裕的发展空问，有利于调动其工作积极性。 第三、将薪酬总额按j | ( 一定的比例分解成相关的组成部分，能够 北方交通人学硕十学位论文 更好的发挥薪酬的各个功能，具有灵活的调节作用，并有利于合理安 排各种员工的薪酬关系，而且易于操作和控制薪酬成本。 第四、采用结构工资制可以将技术人员的职称与管理人员的职务 结合起来分等定级统一核算职位工资，便于企业薪酬的有效管理。 当然，结构工资制的成败关键取决于薪酬结构的各个组成部分的 选择及其合理比例的设置，以及具体的分等定级是否科学合理。 2 5 薪酬体系的设计 2 5 1 薪酬体系的设计原则 一个能够发挥激励作用的薪酬体系在设计时必须遵循如下重要 原则： a ，公平性 企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与 认识，是设计薪酬体系和进行薪酬管理是首先要考虑的，因为员工对 企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影i 响到他们的工作积极性。 b 竞争性 竞争性是指在社会上和人爿+ 市场中，企业的薪酬标准要有吸引 力，爿足以战胜其他企业，招到企业所需人j 。，同时也才能达到留住 人才的目的。 c 激励性 激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉_ 丁= 差 薪酬设计的理论研究 距，真正体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员 工的工作积极性。 d 经济性 提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时 不可避免地导致人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经 济性的制约，即要考虑企业的实际承受能力的大小。应该坚持工资增 长幅度不超过企业经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不 超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 e 合法性 企业在设计薪酬体系时，必须遵守国家和地方有关部门关于劳动 工资的有关法令政策，包括最低工资标准等。 总之，薪酬是企业分配制度的重要调节杠卡1 ，起着重要的导向作 用。有效的薪酬体系应该对内具有公平性，对外具有竞争性。高素质、 高技能的员工应该获得高薪酬，使人才的价值在分配中得到体现。 2 5 2 薪酬体系的设计程序 要想获得有效的薪酬体系必须根据一定的科学程序进行设计。 a 工作分析 也称职务分析，是对企业中各个岗位的设置目的、工作关系、主 要职责、工作内容、权限范围、工作环境以及胜任该岗位所必须具备 的知识、技能和经验等通过文字进行明确说明的文件。这是薪酬体系 i 殳计的基础。根据企业的组织结构，通过工作分析这一活动将获得企 业中所有职务的： 作醣明这些文件和材料是下一步进行工作评价 北方交通大学硕士学位论文 的依据。 工作分析有助于实现公平报酬。通过工作分析，由于明确了工作 的责任，因而该工作在企业中的重要程度也得以明确，即工作的相对 价值得到明确，以此为依据制定的薪酬水平容易实现企业内及企业间 薪酬的相对公平。 b 工作评价 也称职务评价，主要是找出企业内各种职务的可付酬因素，并根 据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小，确定其具体的价 值。 工作评价必须准确和公正，因为每个员工所得到的薪酬受它们的 重要影响。工作评价中存在的主要问题是评分的主观性，这将导致评 分的不准确和不可靠。要使主观性降到最低程度，评价工作所使用的 评定量表必须被明确界定，并让评估者经过彻底培训，可以完全熟练 的运用它们。 c 按薪酬等级分配工作 在工作评价完成时，评价者根据各项工作所得到的总分数把它们 按薪酬等级分组，具有相同或相似分数值的工作被分配到同一等级 l 。 之所以使用薪酬等级，是因为如果没有它们，企业就必须为每一 项工作评价得分建立独立的薪酬比率，而一旦工作被分成不同等级， 则在同一等级中的所有工作在报酬上将受到相似的对待，即相似的薪 酬范围适用于在同一等级中的每项工作。 在开发薪酬等级系统时，企业必须确定薪酬等级的数目。许多企 业使用3 0 至5 0 个等级，而有的企业只使用5 至6 个等级。限制薪酬 等级数目的实践可以减轻企业行政管理的负担，然而，使用有限数目 的薪酬等级会使得价值明显不同的工作被划入同一等级中而获得相 2 0 薪酬设计的理论研究 同的薪酬，结果也同样会导致公平性的问题。 d 市场薪酬调查 市场薪酬调查提供某个企业的竞争对手付给一些水准基点工作 的薪酬比率的信息( 所谓水准基点的工作即在所有公司中用相似方式 完成并因此可以作为有意义的比较基础的工作) 。 市场薪酬调查的主要目的在于了解市场薪酬水平，以保证薪酬设 计的外部公平性和竞争性。企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力 市场的薪酬水平。企业可以从其他人已做过的调查中搜集此类信息， 也可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬 调查咨询公司时，往往集中在美国商会、w i l l i 锄m e r e e r ( 伟士顾问) 、 w a t s o n w y a t t ( 华信惠悦) 、h e w i t t ( 翰威特) 、德勤事务所等几家身上。 一些民营的薪酬调查机构f 在兴起，但调查数据的取样和职位定义都 还不够完善。 e 建立薪酬政策，设计薪酬水平 在了解其它企业的付薪实践后，本企业必须确定它想要有怎样的 竞争性( 或能承受得起什么样的竞争) 。具体地说，它必须建立一项 薪酬政策，根据市场情况( 即：竞争对手付给相似工作的薪酬) 来规 定它怎样给雇员付薪。 确定薪酬政策在设计薪酬系统方面是关键性的一步。如果薪酬比 率设得太低，企业有可能会面i 临招聘和流动的问题，然而，如果薪酬 比率设得太高，企业又可能面临预算问题，最终导致价格较高、资会 冻结，解雇等问题。 多数企业按市场比率支付薪酬。那些薪酬超出市场水平的企业， 典型的是些有能力支付的企业，它们希望通过高薪来吸引并留住最好 的雇员。那些工资低于市场水平的企业，通常是付不起高薪的企业， 这类企业通常把薪酬与生产率或利润结合在一起来吸引雇员，这样， 北方交通人学硕十学位论文 如果企业干得好雇员们就获得更多收益。 f 薪酬结构设计 一旦确定了工作的市场薪酬比率和建立了薪酬政策，企业就必须 为它的每一项工作定价。利用所收集的数据，企业可以确定工作评价 得分与流行的市场薪酬间的统计关系，即薪酬曲线。( 见图2 1 ) 薪 酬 一 ￥ _ 1 作评价分数 幽2 - 1l ：作评价分数与薪酬之间的关系 有了薪酬曲线以后，根据制定的薪酬政策，企业可以为每一个薪 酬等级规定一个薪酬范围，从薪酬曲线上选择一些数据作为薪酬范围 的中点，根据这个中点确定薪酬等级内的所有工作的最低和最高薪 酬，伸展i 幅度随薪酬等级而变化，等级越高幅度越大。( 见图2 2 ) 薪 酬 一 ￥ 丁作评价分数 图2 - 2 薪酬范嗣的伸展幅度图解 往确定了各薪酬等级的相应水平后，根据薪酬制度的基本要求 薪酬设计的理论研究 综合考虑各方面的因素，将薪酬总额分解成若干有机的组成部分，确 定薪酬结构。 g 薪酬体系的实施和修正 在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训 是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人 力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平 的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用 薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至b b s 论坛等 形式，充分介绍企业的薪酬制定依据。 2 5 3 薪酬体系中的公平问题 只要有分配，就会有公平与否的评价和判断。薪酬体系作为企业 分配的重点，同样也会面临公平性的考验。 一般说来，薪酬的公平性可以分为三个层次： 第一外部公平性 指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪 酬应当基本相同。因此此类职务对员工的知识、技能与经验要求棚似， 付出的脑力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。 第二内部公平性 指同企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应讵比于其各e l 对 企业做出的贡献，使员工不致产生薪酬不公平的感觉。 第三个人公平性 指同一企业中占据相同职位的员工所获得的薪酬应该与其贡献 成正比；同样，不同企业中职位棚近的员工，其薪酬水平也应基本十h 同。 因此，对于在同一部f - j i 作的员： ，如果他们为企! i k 做出的贡献 北方交通人学硕士学位论文 大小相同，且其他因素也相近，那么就应该付给他们相同或相近的薪 酬。这样，员工才不会抱怨企业的薪酬体系不公平，才不至于影响士 气。 为了保证薪酬制度的公平性，在设计薪酬体系时，要注意以下几 个方面： 第一企业的薪酬体系要有明确一致的原则作指导，并有统一的、 可以说明的规范( 工作说明书等) 做依据； 第二薪酬体系的制定要有民主型、参与性和透明性。当员工能 对薪酬体系的设计有一定的参与和发言权时，猜疑和误解便易于化 解； 第三要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把 注意力从结果均等转到机会均等上来。 薪酬永远是企业和员工都十分关注的话题，设计出一个适合企业 实际又具有激励作用的薪酬体系也是企业应该永远重视的问题。 视景公司薪酬体系现状评价 3 视景公司薪酬体系现状评价 3 1 视景公司概况 北京视景国际企划有限公司成立于1 9 9 2 年初，由香港人投资创 立而成，