（工商管理专业论文）蓝天中学教师绩效管理研究.pdf

原创性声明 本人厂b 明：所i 交的学何论文是本人往导师的指导卜进 j 的研究l l f l 及取得的f j j f 究成 裂。除本文已经注明引j 的内弈外论文中不包含其他人已纤发表业撰下j 过的1 f j f 究j 戍果，也 不包含为获得内墓直太堂及其他教育机构的学何或证l5 而使刖过的材料。j 。我同i 作的刚 忠埘本研究所做的任何贡献均已台：论文中作了明确的说明并表示谢意。 学何论姗者签名：萤也扛指导蛳签名： 日 舭赵她e l 期： ll 7 1 口0 “， ? 在学期间研究成果使用承诺书 本学何论文作者完全了解学校有芙保留、使朋学位论文的规定，即：内蒙占人学彳r 权将 学何论文的全部内容或部分保留井向国家有大机构、部i j 送交学位论文的复印矿l ：相i 磁黼，允 i ；乍编入有犬数据库进行检索。也可以采川影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。 为保护学院平导师的知识产权，作者在学期间取得的研究成果属内蒙占人学。作者今后 使川涉及住学期间土要研究内容或研究成果，须征得内蒙占人学就读期问导师的同意：若川 丁发表论文，版权单何必须署名为内蒙占人学方可投稿或公开发表。 学f 节论文作者签名： i ：1 j l l j ： 指导教师签幸： 日期： 钐 j ， ， 伽叼，j 1 _ “ ， 摘要 新经济时代的到来，人力资源成为一个国家经济和社会发展最重要的战略 资源。一个国家的教育质量直接决定着人才的质量，而提高教师的素质则是提 高人才培养质量的关键，建立一支高质高效的师资队伍是提高普通高中办学质 量的重要保障。本文分析了蓝天中学目前面对的机遇和挑战，体现出中学的人 力资源分配与运用、提升中学竞争力正成为各普通高中急需解决的问题。然而 几乎所有的学校在实施绩效管理时都会遇到一些共同的难题，比如：如何设计一 套有效的、可操作的绩效指标体系，如何在绩效管理过程中有效的收集绩效信 息：同时，还存在绩效实施的过程中组织往往容易把绩效管理简单的等同于绩效 考核，忽视了绩效过程的管理等问题。本文对蓝天中学教师教学工作质量评估 的现状进行了分析，发现了问题的根源所在：只重评价不重发展，只根据考评结 果对教师进行奖惩而不开发：不能很好地运用关键指标法来设置教学质量的评 估指标，导致指标设计过多过杂、难以量化等问题：同时由于理解的偏差把绩效 管理当成绩效评价，导致在实施过程中产生的诸多问题等情况。 针对该校在教师教学工作质量考核方面存在的问题，本文提出了改进的方 案，该校应依据绩效管理的有关理论，重新审视绩效指标体系，并按照关键绩 效指标设置的有关方法，抓住教学的几个主要环节，对教师的行为进行考评：同 时注重教师的教学能力和教学态度。对于评价主体的确定应从信息收集的角度 来考虑，并根据多渠道考评的原则确定了包括学生评价、教师自评和教务处主 任评价的三级评价主体。为了搞好教师教学质量考评，学校还应抓好培训以及 实施等环节的工作。 本文的特点在于针对目前蓝天中学绩效管理中的难题一如何设计一套有 效、可操作的教师教学工作质量评估体系，特别是针对该校在绩效管理过程中 不注重过程管理的现象，在该校绩效管理过程中如何加强过程管理，如何收集 绩效信息，如何进行绩效沟通、绩效指导，如何进行绩效反馈，如何运用绩效 评估结果做了一些有益的探索。 关键词：蓝天中学，绩效管理，绩效考核，绩效反馈 a b s t r a c t w i t ht h ec o m i n go ft h en e we c o n o m yt i m e ，h u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m eo n eo f t h em o s tf u n d a m e n t a ls t r a t e g i e si nn a t i o n a le c o n o m ya n ds o c i a l d e v e l o p m e n t n o w a d a y st h eq u a l i t yo ft a l e n t si sd e p e n d e n t o nt h eq u a l i t yo fe d u c a t i o n t h e i m p r o v e m e n to ft e a c h e r s i st h ek e yt oi m p r o v i n gt h eq u a l i t yo fe d u c a t i o n t h e r e f o r e , t e a c h e r sh a v eb e c o m eal e a d i n gr o l ei nt a l e n t s t r a i n i n g i nt h et h e s i s ，w ed i s c u s st h e c h a n c e sa n dc h a l l e n g e st h a tl a n t i a nm i d d i l es c h o o li sf a c i n g t h i sm a k e si tb e c o m e a l lu r g e n td e m a n df o rt h em i d d l es c h o o l st oc h a n g et h em e t h o do fd i s t r i b u t i n ga n d m a k i n g u k s eo fr e s o u r c e s b u ta l m o s ta l lo ft h es c h o o l sm e e ts o m e 西m m o n p r o b l e m sw h e nt h e yc a r r yo u tt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n 4s u c ha sh o wt od e s i g n o n ee f f e c t i v ea n do p e r a t i o n a lp e r f o r m a n c ei n d e xs y s t e m ，h o wt oc o l l e c tp e r f o r m a n c e i n f o r m a t i o ne f f e c t i v e l yi nt h ep r o c e s s i nt h em e a nt i m e ，t h es c h o o la l w a y sr e g a r d s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts i m p l ya sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，w h i l en e g l e c tm a n a g i n g t h ep r o c e s s t h ed i s s e r t a t i o ni sm a i n l yi n v o l v e di na n a l y z i n gt h ee x i s t i n gp r o b l e m si n t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n to ft h el a n t i a nm i d d l e s c h o o li nb a o t o u ，p r o b l e m s ： f o c u so ne v a l u a t i o ni n s t e a do fi m p r o v e m e n t ；t h es y s t e mo fr e w a r d s & p u n i s h m e n t s i sn o tp e r f e c t ；k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t i o nc a l ln o tb ew e l lu s e di nt h ee v a l u a t i o no f t e a c h i n gq u a l i t y ；m i s u n d e r s t a n d i n go ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tl e a d sm a n y p r o b l e m si nc a r r y i n go u tt h i ss y s t e m t h ec o r r e s p o n d i n gs o l u t i o nt op e r f e c t i n gt h i s s y s t e m ：r e c o n s i d e ra b o u tt h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti n d e xs y s t e m ；m a k ee v a l u a t i o no nt e a c h e r sb e h a v i o u r a c c o r d i n gt ot h ek e yi n d i c a t i o ns y s t e m ；e m p h a s i z eo nt e a c h i n ga b i l i t ya n da t t i t u d e ； m a k es u r eo ft h ec o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nf r o ms t u d e n t s t h e m s e l v e sa n dt h em a s t e r o fe d u c a t i o n a la d m i n i s t r a t i o n ；e m p h a s i z eo nt e a c h e r s t r a i n i n ga n dt h ei m p r o v e m e n to f t e a c h i n gf a c i l i t i e s t h ec h a r a c t e r i s t i co ft h ed i s s e r t a t i o ni se x p l o r i n gh o wt os e t t l et h ec u r r e n t e x i s t i n gp r o b l e m sb a s e do nt h el a n t i a nm i d d l es c h o o li nb a o t o uc a s e ，w h i c hi n c l u d e h o wt od e s i g no n ee f f e c t i v ea n do p e r a t i o n a lp e r f o r m a n c ei n d e xs y s t e m ，e s p e c i a l l y h h o wt oe n h a n c ep r o c e s sm a n a g e m e n t ，h o wt oc o l l e c tp e r f o r m a n c ei n f o r m a t i o n ，h o w t oc o n d u c tp e r f o r m a n c ec o m m u n i c a t i o n ，h o wt oe x e c u t ep e r f o r m a n c eg u i d e ，h o wt o c o n d u c tp e r f o r m a n c ef e e d b a c k , a n dh o wt oa p p l yp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e s u l t k e yw o r d s ：t h el a n t i a nm i d d l es c h o o l , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，p e r f o r m a n c ef e e d b a c k 1 1 1 目录 第一篇绪论1 1 1 问题的提出背景1 1 2 论文研究的目标、方法、意义以及论文框架2 1 2 1 论文研究的目标2 1 2 2 论文研究的方法及意义3 1 2 3 论文思路及结构3 第二篇绩效管理的相关理论4 2 1 绩效及绩效管理4 2 1 1 绩效4 2 1 2 影响绩效的主要因素4 2 1 3 绩效管理6 2 1 4 绩效管理的目的7 2 2 绩效管理的实施流程8 2 3 绩效管理与绩效评估的联系与区别8 2 4 绩效管理的地位9 2 4 1 绩效管理在组织中的战略地位9 2 4 2 绩效管理在人力资源管理中的地位1 0 2 5 绩效管理的几种常用方法1 0 2 5 1 目标管理法1 0 2 5 2 关键绩效指标( k p i ) 法1 1 2 5 3 全方位绩效评估法1 1 2 5 4 以人员开发为目的的绩效管理方法1 2 第三篇蓝天中学教师绩效管理的现状与问题分析1 4 3 1 蓝天中学教师绩效管理现状介绍1 4 3 1 1 蓝天中学简介及发展现状1 4 3 1 2 蓝天中学教师绩效管理现状介绍1 5 3 2 教师绩效管理问题分析1 7 i v 3 2 1 绩效管理的认识问题1 7 3 2 2 评估指标体系中的问题1 9 3 2 3 绩效考评过程中的问题2 1 3 2 4 绩效结果的激励性问题2 1 3 2 5 公平性问题2 3 3 2 6 考核关系的合理性问题2 3 第四篇蓝天中学教师绩效管理体系再设计2 5 4 1 蓝天中学的使命和战略目标2 6 4 2 确定教学部门的工作目标2 6 4 3 确定教师个人的工作任务和教学质量k p i 2 6 4 3 1 教师教学工作质量的k p i 2 6 4 3 2 评估的主体。2 8 4 3 3 评价主体及各项绩效指标的权重2 8 4 3 4 指标的评估标准2 9 4 3 5 教师教学工作质量考核表3 0 第五篇绩效管理的实施3 5 5 1 绩效管理实施前准备一绩效管理培训3 5 5 1 1 绩效管理培训的意义3 5 5 1 2 绩效管理培训内容3 6 5 2 绩效计划3 9 5 3 绩效沟通4 0 5 3 1 沟通的作用4 0 5 3 2 绩效沟通指引表4 1 5 4 绩效信息的收集4 2 5 4 1 绩效信息收集在学校绩效管理中的作用4 2 5 4 2 绩效信息的收集4 2 5 5 绩效评价的实施4 3 5 5 1 绩效评价的流程4 3 5 5 2 评价主体和评价时间4 4 5 6 绩效反馈面谈4 4 5 6 1 绩效面谈的目的4 4 v 5 6 2 绩效面谈的程序4 5 5 6 3 绩效反馈面谈表4 5 5 7 绩效评价结果的运用4 6 5 7 1 绩效改进计划的制定4 7 5 7 2 绩效薪酬4 7 5 7 3 评价结果的其他运用4 8 结语4 9 附录5 0 参考文献5 5 致谢5 7 第一篇绪论 1 1 问题的提出背景 第一篇绪论 2 1 世纪是一个知识经济时代，人才将成为经济和社会发展的决定性因素， 如发现人才、评价人才、合理使用人才，是当今人才资源管理和开发的核心内 容。“中国的入世”，既带来了难得的机遇，也提出了严峻的挑战，特别是对人 才资源开发将产生重大的影响和冲击。只有加快发展，正确的发展，才能迎接 “入世”的挑战。而要加快发展，决定社会发展速度的诸多资源中，人才资源 是第一资源。实施人才战略，离不开人才培养。培养人才的关键，在于培养人 才的人才一师资队伍的建设。因此，实施人才战略的关键在于建设高素质的师 资队伍。如何公平、公正、公开地评价师资人才的综合素质，对于普通高中的 发展具有重要作用。它不仅是普通高中进行人事录用、人事调整的参考指标， 而且合理的评价和定位一个人才可以充分调动其工作积极性，发挥其特长，为 普通高中的发展做出努力。 目前，中国基础教育人事体制中存在一些漏洞，有些教师甚至是高级职称 的教师实际上有名无实，不认真工作，与职称不相符，起不到应有的模范带头 作用。这一切都使得中国基础教育的国际竞争力不足，基础教育人事体制改革 势在必行。中学人事制度目标之一就是增加竞争力，吸引更多的优秀任课教师。 名牌中学，对于师资的要求必须更加严格。然而仅凭全员聘用制粗线条的人事 改革方案，没有切实可行的业绩考评做先导，很容易造成改革“换汤不换药一， 流于形式。虽然有关绩效考核的研究已经很多，但是针对普通高中任课教师这 一特定领域几乎空白，这与普通高中纳入市场竞争机制比较晚、师资业绩的特 殊性不无关联。因此，本着这一论题做深入探讨是十分必要的。限于文章的篇 幅以及讨论深度的要求，本文研究教师类人才的考评。在社会经济活动中最主 要的因素是人，特别是普通高中任课教师。中学任课教师是科学技术创造性灵 魂的载体，是科学研究、科技创新、知识传播的主体。做好普通高中对任课教 师的培养、选拔、评价和使用方面的管理工作，加强普通高中任课教师队伍建 设，则是促进科学技术高水平发展的关键，也是我国当前普通高中任课教师管 1 第一篇绪论 理工作中一项重要而紧迫的任务。 绩效考核是绩效管理的重要环节，也是正确的人事决策的前提和依据，决 策是考核的延续和拓展的结果。中学任课教师绩效考核在普通高中管理中是源 头和核心，没有考核就难以激励员工，而且它对组织理念、员工的观念和行为 起着重要的牵引作用。因此可以说，中学任课教师绩效考核是一种有效的管理 行为，它应贯穿于管理工作的全过程。因而，重视并建立起中学任课教师绩效 考核体系是至关重要的。 时至今日，任课教师绩效考核期待解决的问题有好多。中学任课教师绩效 考核是把国家对师资的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的任课教师 绩效考核指标体系，评价者根据指标体系系统地收集资料，对影响教师工作质 量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目 标。所以中学任课教师绩效考核的意义不仅在于明确是非，区分工作的优劣程 度，更重要的是分析问题，找出原因、做出选择，对于教育实践活动予以指导， 加以控制和调整，寻找改善教育教学工作行为的途径，为保证全面提高教育教 学质量，不断提高教师素养，促进学校科学管理，推进普通高中考核制度的重 大改革。目前，我国中学任课教师绩效考核的研究还处于起步阶段，考核指标 粗糙，考核的标准模糊。另外，学校财力不足，而大兴建筑，导致学校财力空 虚，财政严重赤字。教师待遇低落，名师流失，学校教育教学质量搞不上去。 生源越来越差，形成教育的恶性循环。本文想通过对教师进行合理的绩效管理 设计，来激励教师工作的主动性和积极性，使学校的教育教学步入良性循环的 轨道。 1 2 论文研究的目标、方法、意义以及论文框架 1 2 1 论文研究的目标 本文的研究主要目标：在分析蓝天中学教师教学工作质量评估现状的基础 上，针对该校在教学工作质量评估中存在的主要问题，探索符合学校特点的教 师教学工作管理指标体系设计的方法，并藉此设计出一套具体、可操作的教师 教学工作质量评价体系：同时，完善教师教学工作管理过程中的绩效计划、绩效 沟通、绩效评估、绩效改进、绩效结果运用等各个环节。 2 第一篇绪论 1 2 2 论文研究的方法及意义 本文在研究方面主要采用案例研究法。本文以蓝天中学的教师教学工作质 量管理的现状为案例，分析该校在教师教学工作质量管理方面失败的根源，并 探索解决教师教学工作质量评估中所存在问题的对策，希望能为该校教师的工 作质量评估找到一种合适的思路。 1 2 3 论文思路及结构 本文分五个部分进行论述，第一部分是绪论：第二部分介绍了绩效管理的有 关理论知识：第三部分介绍蓝天中学教师绩效管理的现状并分析存在的问题：第 四部分介绍了蓝天中学教师绩效管理体系再设计：第五部分介绍了蓝天中学在 教师教师绩效管理体系实施前的培训及介绍该校教师绩效管理实施过程。最后 是结语。 3 第二篇绩效管理的相关理论 第二篇绩效管理的相关理论 2 1 绩效及绩效管理 2 1 1 绩效 绩效( p e r f o r m a n c e ) 是什么? 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果， 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织 绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现 并不一定能保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分 解到每一个工作职位以及每一个人的时候，只要每一个人都达到了组织的要求， 组织的绩效就实现了。但是，组织战略的失误可能造成个人绩效目标实现而组 织却失败的后果。 绩效是员工对组织的承诺。一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效做 出承诺，这是进入组织的前提条件。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和 组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所 做出的承诺。当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承 诺。这种对等承诺关系的本质，体现了等价交换的原则，而等价交换的原则是 市场经济的基本运行规则。由此可见，我们对绩效的管理，有着深刻的经济学 要求。 从社会学的角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角 色承担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效 又保障其他人的生存权利。因此，出色地完成他的绩效是他作为社会一员的义 务，他受惠于社会就必须回馈社会。 2 1 2 影响绩效的主要因素 工作绩效受到多种因素的影响，其中技能、机会、激励和环境是影响绩效 的主要因素。在理论研究上，我们可以建立一个有关影响工作绩效因素和绩效 的模型：p = f ( s o m e ) 4 第二篇绩效管理的相关理论 在上式中p ( p e r f o r m a n c e ) 表示绩效，s ( s k i l l ) 表示技能，0 ( o p p o r t u n i t y ) 表示机会，m ( m o tiv a tio n ) 表示激励，e ( e n v i r o n m e n t ) 表示环境。绩效就是技 能、激励环境和机会四个变量的函数。上面的这个公式可以表示为图2 - 1 所示。 内 因 外 因 图2 - 1 绩效的决定因素 影响绩效的四个因素中，技能和激励属于员工自身的、主观性的影响因素， 后者则是客观性的影响因素。 技能指的是员工的工作技巧与能力水平。一般来说，影响员工技能的因素 有天赋、智力、经历、教育、培训等。员工的技能不是一成不变的。组织为了 提高其员工的整体技能水平，一方面可以在招聘录用阶段进行科学的甄选，另 一方面可以通过在员工进入组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动 地进行各种类型的学习来提高其技能水平。 激励作为影响员工工作绩效的因素，是通过改变员工的工作积极性来发挥 作用的。俗话说：“水激则石鸣，人激则志宏。一德国作家席勒有句名言：“还 有比生命更重要的，那就是荣誉。 这就充分表明了激励的重要性。为了使激励 手段能够真正发挥作用，组织应根据员工个人的需求结构、个性等因素，选择 适当的激励手段和方式。激励原则还提出，教师能否被激励，取决于教师对目 标的期望概率。如果教师认为通过自身的努力，达到目标的期望概率很高，就 会树立信心，获得强大的动力。教师的评价可以让教师看到自己的成绩和特点、 优点和缺陷，进一步认识到自己工作的意义和价值，从而产生荣誉感、自豪感， 激发出巨大的工作热情。影响工作绩效的环境因素包括直接因素与间接因素。 5 第二篇绩效管理的相关理论 直接因素是指组织内部的客观条件，如：劳动场所的布局与物理条件，任务的性 质，工作设计的质量，工具、设备、原材料的供应，上级的领导作用与控制方 式，公司的组织结构与环境政策、工资福利、培训机构以及企业外部的客观环 境。如社会政治、经济状况、市场的竞争强度等宏观条件。不论是组织的内部 环境还是外部环境，都会通过影响员工的工作能力( 技能) 和工作态度( 工作积极 性等) 而影响员工的工作绩效。 机会是一种偶然性的因素。对任何一名员工来说，被分配到什么样的工作 往往在客观必然性之外还带有一定的偶然性。在特定的情况下，员工如果能够 得到机会去完成特定的工作任务，则可能达到在原有岗位上无法实现的工作绩 效。但是，这种偶然性是相对的。一个好的管理者应该善于为员工创造这样的 机会。从这个意义上说，所谓的机会实际上是可以把握的。 2 1 3 绩效管理 绩效管理是一套系统的管理活动过程，用来建立组织与个人对目标以及如 何完成该目标的共识，进而实行有效的员工管理方法，以提升目标完成的可能 性。因此绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统。绩效管理的中心目标是 挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合 在一起来提高组织的绩效。绩效管理通常所具有的一些特征： 首先，绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。这是绩 效管理核心的目的。绩效管理的各个环节都是围绕着这个目的来进行的。因此， 绩效管理不仅要针对工作中存在问题的员工，更重要的是要着眼于提高现有的 绩效水平，从而促使组织的目标得以顺利实现。 其次，绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。绩效管理通过强 调沟通辅导的过程以实现它的开发目的。绩效管理不是迫使员工工作的棍棒， 不是权力的炫耀。事实上，各种方式的沟通辅导贯穿于整个绩效管理系统之中。 因此，绩效管理非常强调各级管理者的人力资源管理责任。为了实现有效的绩 效管理，人力资源管理部门必须使他们的绩效管理系统得到从各级管理者到普 通员工的所有人的认同与支持。 再次，绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。一个有效的 绩效管理系统必须具备以四个构件：计划绩效、监控绩效、评估绩效和反馈绩 效。我们通过这个系统在一定周期中的运行实现绩效管理系统的各个目的。另 6 第二篇绩效管理的相关理论 外需要注意的是，绩效管理不是简单的任务管理。任务管理的目的只是围绕着 实现当期的某个任务目标，而绩效管理则是根据整个组织的战略目标，为了实 现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。因此，我们认为，绩 效管理具有重要的战略意义。 2 1 4 绩效管理的目的 绩效管理系统的目的实际上并不是一成不变的。人们对绩效管理的目的的 理解有一个不断变化的过程，而且各个组织根据它们不同的情况和需要所运用 的绩效管理系统也可能有不同的目的或侧重于不同的目的。归纳起来，绩效管 理的目的一般有以下三个： 1 战略目的。绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一 起。在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整 体绩效，从而实现组织的战略目标。从这一点看，绩效管理是与组织的战略密 切相关的。组织战略的实现离不开绩效管理系统发挥出应有的作用：而绩效管理 系统也必须与组织的战略目标密切联系才具有实际意义。当组织目标和战略发 生变化的时候，组织所期望的行为方式、结果以及雇员的特征需要随之发生相 应的变化，这就要求绩效管理系统也能够随之进行灵活的调整。然而，现实中 绩效管理系统常常无法达到这一要求。通常，大多数组织并不能有意识地运用 绩效评价系统向雇员传递组织的目标。事实上，大多数组织的绩效评价系统都 将重心放在管理和开发这两个目的上。 2 管理目的。组织在多项管理决策中都要使用绩效管理信息( 尤其是绩效评 价的信息) 。绩效管理的管理目的在于对员工的绩效表现给予评价，并给予相应 的奖惩以激励员工。绩效管理中绩效评价的结果是组织进行薪资管理( 调薪) 决 策、晋升决策、保留解雇决策、临时解雇决策、承认个人绩效的决策等重要的 人力资源管理决策时的重要依据。 3 开发目的。绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以 便对他们进行针对性培训，从而使他们能够更加有效地完成工作。当一位员工 的工作完成情况没有达到预期的水平时，绩效管理就应该试图改善他的绩效。 在绩效评价过程中所提供的反馈就是要指出雇员所存在的弱点和不足。然而， 从比较理想的角度来说，绩效管理系统并不仅仅是要指出雇员绩效不佳的方面， 同时还要找出导致这种绩效不佳的原因所在，比如说，该雇员存在某种技能缺 7 第二篇绩效管理的相关理论 陷、有不良动机或者是某些外在的障碍抑制了雇员提高绩效等等。这样才能更 有效地提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，实现绩效管理的开 发目的。 从以上内容我们可以看出，一个完善而有效的绩效管理系统应该将雇员的 活动与组织的战略目标联系在一起，并为组织对雇员所作的管理决策提供有效 的信息，同时向雇员提供准确实用的绩效反馈以实现开发目的。组织要想通过 人力资源管理获得竞争力，就必须通过利用绩效管理系统达到上述这三个目的。 2 2 绩效管理的实施流程 绩效管理的过程通常被看作一个循环，教师工作质量考核也同样如此。这 个循环的周期通常分为4 个步骤，即绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估与 绩效反馈面谈。 我们用图2 - 2 来表示这个系统中不同环节之间的关系。 陌函丽 i _ j 图2 - 2 绩效管理实施过程的流程 2 3 绩效管理与绩效评估的联系与区别 比起绩效管理，更多的人可能更熟悉绩效评价的概念。所谓绩效评价就是 8 第二篇绩效管理的相关理论 评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法。绩效评价是人力资源管理中最具 有争议的环节，许多人力资源管理者都承认绩效评价系统不能符合上司与员工 的期望，而员工也往往认为绩效评价是一个充满各种毛病的过程，但又是他们 从上级获得绩效反馈的唯一正式的渠道。虽然绩效评价存在很多问题，但它的 确是人力资源管理过程中一个非常重要的环节。上级主管有责任评价并管理下 属员工的绩效情况，并据此做出各种人事管理决定，即以评价的结果作为各种 人力资源管理决策的依据。绩效评价系统的作用就是向员工和管理者提供有关 其绩效情况的真实信息，据此做出有关的决策。因此，我们认为，绩效管理绝 不仅仅是绩效评价。如果可以将绩效评价的目标表述为让人们用正确的方式做 事，那么我们也许可以将绩效管理的目标表述为让人们用正确的方式去做正确 的事。绩效评价只是绩效管理这个工具箱里的一件工具。绩效管理不能离开绩 效评价，同时绩效评价也应该与绩效管理的其他方面紧密联系。 2 4 绩效管理的地位 2 4 1 绩效管理在组织中的战略地位 在组织内部实施绩效管理，可以通过绩效目标的设定与绩效计划的过程， 将组织的目标有效地分解到各个部门和个人。通过对团队和个人的绩效目标的 管理，组织可以有效地了解到目标的达成情况，及时发现阻碍目标达成的原因， 并通过指导、对绩效加以改进，最终实现组织的目标。 图2 - 3 绩效管理的战略地位 9 第二篇绩效管理的相关理论 2 4 2 绩效管理在人力资源管理中的地位 组织的人力资源管理是一个有机的系统，这个系统中各个环节紧密相联。 绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。( 见图2 - 4 ) 图2 4 绩效管理在人力资源管理中的地位 2 5 绩效管理的几种常用方法 2 5 1 目标管理法 1 9 5 4 年，美国著名的管理学家彼得德鲁克在管理实践一书中首先提出 了“目标管理”的概念。他认为组织的目的和任务都必须转化为目标，而组织 的目标只有通过分解变成每个更小单位的目标之后才能够实现。目标管理的最 大优点在于：以目标给人带来的自我控制力取代来自于他人的支配式的管理控 制方式，从而激发人的最大潜力，把事情办好。在目标管理理论的影响下，绩 效管理在2 0 世纪8 0 年代曾经进入一个以“目标管理”为核心的时期。目标管 理理论被广泛运用于管理组织各个层次的绩效，基本内容包括组织决策层先制 定战略和总的经营目标，在协商的基础上将目标分解为基层组织的目标乃至个 人的目标：然后通过不断检查目标执行状况的方式激发执行者进行有效的“自我 1 0 第二篇绩效管理的相关理论 控制，努力实现目标：最后根据目标最终的执行情况给予相应的奖励或惩罚， 从而激励执行方在下一个周期内更好地完成目标任务。采用目标管理的方式进 行绩效管理核心的内容就是：如何制定恰当的目标并科学的对目标完成情况进 行评价。 2 5 2 关键绩效指标( k p i ) 法 为了更有效地、科学地对目标完成情况进行评价，常采用关键绩效指标设 计方法。关键绩效指标( k p i ) 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可 操作性战术目标，是宏观决策执行效果的监测指针。它是把组织的战略目标分 解为可操作的工作目标的工具，是组织绩效管理的基础。k p i 可以使各部门主管 明确部门的主要责任，并以此为基础，明确员工的绩效指标。建立明确的切实 可行的关键绩效指标体系，是做好绩效管理的关键。它有以下几层含义： ( 1 ) 关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标 准体系。也就是说，关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的，如果 难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法 满足，就不是符合要求的关键绩效指标。 ( 2 ) 关键绩效指标体现了对组织目标有增值作用的绩效指标。这就是说，关 键绩效指标是针对组织目标起到了增值作用的工作产出而设定的指标，基于关 键绩效指标对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。 ( 3 ) 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期 望、工作表现和未来发展等方面的沟通。关键绩效指标是进行绩效沟通的基石， 是组织中关于绩效沟通的共同辞典。 2 5 3 全方位绩效评估法 所谓全方位绩效评估方法，是指帮助一个组织的成员从与自己发生工作关 系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。传统的绩效管理方法强 调员工完成上司布置的工作的重要性。在这种情况下，员工工作的目的在很大 程度上是为了获得上司的认同，上司往往是绩效评价的最重要甚至唯一的主体。 而实际上，对管理者来说，下属也是非常重要的绩效反馈信息来源。他们能够 对管理者在其实现管理职能中的绩效表现提供宝贵意见。此外，我们知道，一 第二篇绩效管理的相关理论 个员工的行为可能对其他员工造成影响。在进行绩效管理和评价时应当考虑这 种相互作用和依存关系，以免员工只关心完成自己的工作，干涉别人的工作或 不与他人合作的情况发生。所以，员工也需要获得来自平级员工的绩效反馈信 息，以便他们能成为最好的团队成员。全方位绩效反馈方法的优点： ( 1 ) 由于信息反馈来自多人而不是单个人，因此减少了存在偏见的可能，有 利于被评价人对评价的认同度。 ( 2 ) 来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工自我的提高和发展。 2 5 4 以人员开发为目的的绩效管理方法 传统的绩效管理往往被视为一种通过衡量工作结果进行结果控制的手段， 并主要强调对各类目标的执行情况进行控制。这种结果式的绩效管理制度给人 的印象就是管理者用以维持权利的工具。绩效管理往往受到员工的排斥，：员工 对这种管理手段怨声载道，管理者也感到难以落实。在目前的经济环境下，越 来越多的组织将人力资源视为组织最重要的资源。员工的工作能力及潜力成为 组织经营成功的关键要素。因此，绩效管理也从当初的仅仅重视结果控制发展 到目前的以人员开发为目的的双向沟通的绩效管理过程。以人员开发为目的的 绩效管理将是一种更人性化的管理方式。基于这种绩效管理理念，绩效管理由 传统的“管理者中心型 走向了目前被受重视的“双向沟通型 的绩效管理。 传统的绩效评价制度中，被评价者往往在不了解评价标准、评价项目的情 况下被动地接受来自上级管理者评价。员工无从了解自己在工作中的表现情况， 完全是一种以管理者为中心的评价方式。现在，为了实现绩效管理的人员开发 目的，双向沟通式的绩效管理受到了越来越广泛的重视。这种双向沟通主要表 现在： 1 绩效管理制度制定过程中的双向沟通。为了更好地实现绩效管理的人员 开发目的，使绩效管理制度得到员工的认同，并向员工提供对帮助其提高未来 绩效有用的信息，大量组织开始要求管理者在员工参与的情况下制定绩效评价 标准和绩效目标等绩效管理制度中的关键要素。 2 自我评价的引入。许多组织还开始在绩效评价中引入“自我评价”的做 法，并在评价表中将“自我评价 和“管理者评价 进行比较，从而在评价过 程中体现出双向沟通的必要性。 3 绩效反馈面谈的实施。这种反馈决不仅仅是简单地将评价结果告知被评价 】2 第二篇绩效管理的相关理论 者。绩效反馈最重要的作用在于通过反馈将有关被评价者的绩效表现信息告知 被评价者，以帮助被评价者更好地提高未来绩效。 1 3 第三篇蓝天中学教师绩效管理的现状与 第三篇蓝天中学教师绩效管理的现 随着经济的发展和社会的进步，中国的教育发生着翻天覆地的变化。特别是 基础教育，无论是办学水平还是师资力量都取得了长足的发展。然而在发展教 育的过程中也发现了一些普遍存在的问题：地方教育往往是开始发展比较正常， 到了中后期逐渐出现教师与领导关系不和谐，甚至矛盾重重，教师消极怠工。 教师的积极性、主动性、创造性都大大地降低，导致教学质量低落，制约着学 校的发展和教育的进步。这一普遍存在的问题不得不引起我们的思考：问题出 自哪呢? 下面就以蓝天中学的发展现状作为案例，分析这一中国基础教育普遍 存在的问题产生的原因。 3 1 蓝天中学教师绩效管理现状介绍 3 1 1 蓝天中学简介及发展现状 蓝天中学创建于1 9 7 5 年，是一所以普通高中教育为主，融体育、艺术教育 为一体的高级中学，是内蒙古自治区“文明单位、“示范性普通高中一、“普 通高中管理先进学校一、“现代教育技术优秀学校一、“绿色学校 ，是“全 国校园文化先进单位 和“全国群众体育工作先进单位一。学校现有高中教学 班5 4 个，在校高中学生3 4 0 0 余名。现有教职工2 3 0 名，其中专任教师1 8 0 名： 专任教师中，有特级教师1 名，享受正教授待遇的高级教师2 名，自治区学科 带头人、教学能手5 名，盟市级学科带头人、能手5 6 名，教育硕士1 3 名。 校园占地1 0 2 万平方米，校舍总建筑面积4 2 万平方米。校园内绿树成荫，环 境优美，有教学楼两幢、实验楼、艺术楼、行政办公楼各一幢，体育馆1 座， 千人报告厅1 座，2 0 0 0 平方米的艺术、科技活动中心一处。有学生公寓楼三幢， 浴池1 个，千人餐厅1 座，校内生活服务设施完善。 学校办学条件优越，教学设备先进，安装了双向控制闭路电视教学系统， 为全体教职员工每人配备了一台办公电脑。建成了千兆校园网，百兆交换到桌 面，并通过6 兆光纤接入了互联网，基本上实现了学校管理、教育资源信息网 1 4 第三篇蓝天中学教师绩效管理的现状与问题分析 络化和办公现代化。 学校办学理念先进，师资力量雄厚，教学方法科学。在多年的办学实践中， 形成了一套较为规范、科学、有效的管理体系。学校有一支肯动脑筋，能吃苦 的教师队伍。老师们不仅善于培养尖子生，而且特别善于提高中等生的成绩。 近年来，高考升学的重点率和本科率一直保持在2 3 和7 0 以上，连年被包头市 教育局评为“高中教育教学工作优秀学校 。 学校生物学科教学、竞赛、科研工作已走在了自治区的前列，由我校生物 教师编写的 ：奥林匹克生物教程已成为内蒙地区生物竞赛辅导用书。近年来， 有6 名学生获全国中学生生物联赛省级赛区全国一等奖，有4 名学生分别被保 送到中国海洋大学、西安交大、厦门大学和北京大学，1 名学生获全国中学生信 息学奥林匹克竞赛全国一等奖，被保送到北京理工大学。 体育、艺术教育是蓝天中学的办学特色。2 0 0 2 年以来，音乐特长生七次在 国家及国际艺术大赛上获金奖，两次在国家级颁奖晚会上作汇报演出；2 0 0 7 年 2 月，我校舞蹈队赴北京参加了全国第七届校园春节联欢晚会，参赛节目舞蹈 飞 鬃马荣获金奖。体育、艺术类考生高考升学的本科率一直保持在8 0 以上， 近年来，有5 0 多名考生被北京体育大学、中央美院、中国戏曲学院等全国一流 体育、艺术大学录取。面临新的发展机遇，蓝天中学正处在增增日上的发展势 头同时，教