（工商管理专业论文）L公司员工流失原因分析及对策研究.pdf

摘要 在如今的知识经济时代，人力资源成为企业生存和发展的关键资 源，人力资源管理的重要性也得到越来越为重要的体现。可是随着经 济的发展，企业员工流失已经成为相当普遍的现象，流失者人数之多、 频率之高、影响之深，已经越来越引起关注，。 本文选择的样本企业四j i ll 机械有限公司( 简称l 公司) ， 是专业制造和销售汽车发动机关键零部件及各种黑色金属铸造件的一 家中美合资企业，其中方股份为民营性质。公司自1 9 9 7 年7 月成立到 今天已经经历了7 年多的发展过程。可是由于逐年上升的员工流失率， 以及随之而来的成本增加、资产流失、员工人心不稳等问题，已经严 重影响企业进一步健康发展。研究与解决员工流失问题，是l 公司生 存与发展的当务之急。 本论文围绕l 公司员工流失问题展开了详细分析讨论。全文主要 分为六章。第一章是前言，主要从企业员工高流失的背景入手阐述了 企业员工流失问题的重要性和普遍性。第二章是关于员工流动和员工 流失理论的概述。这一部分是分析l 公司员工流失问题的理论基础。 第三章进入本文的实质研究，对l 公司及其发展历程进行较为详细的 介绍，然后分析了l 公司的组织结构，并结合l 公司近年员工流失率 的数据统计对员工流失特征进行了分析。第四章主要分析了l 公司员 工流失对企业和员工的积极和消极影响。第五章从社会、企业、员工 个人等方面对l 公司员工流失的原因进行了分析人员流失的主要原 因，重点包括：薪资制度结构不合理、激励性不强，福利制度适应性 差、福利项目对于员工需求的针对性不强，员工培训缺乏充分的培训i 需求分析做基础、培训方式方法过分单一，企业文化有待完善等等。 第六章提出解决l 公司员工流失问题的对策：有效招聘、职务轮换、 职业生涯规划、建立全面员工发展体系、改进薪酬管理、完善福利制 度、员工流失的离职管理等等建议性意见。最后为结沦部分，对全文 1 的研究作了简单总结。 l 公司是典型的民营企业，笔者希望通过对该企业的研究，对于 l 公司员工流失问题的解决真有参考价值，对于同类企业也能具有借 鉴意义。当然，由于时间紧迫，加之个人学识有限，本论文的不足部 分还有待于进一步的研究。 关键词：员工流失，对策研究，人力资源，民营企业 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ei st h ek e y + s o u r c e ：t o t h e e n t e r p r i s e e x i s t e n c ea n d d e v e l o p m e n ti nt h ek n o w l e d g e b a s e de c o n o m i ca g e t h ei m p o r t a n c eo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m ) w i l lb ee m b o d i e dm o r e e m p l o y e e l e a v i n gi sag e n e r a lp h e n o m e n o nw i t he c o n o m yd e v e l o p i n g t h en u m b e r o ft u r n o v e rc a s e st h ef r e q u e n c ya n dt h ei n f l u e n c e sh a v ec a u s e dm a n y p r o b l e m sa n da t t r a c t e dm o r ea n dm o r e a t t e n t i o n t h et h e s i sc h o o s e ss i c h u a nlm a c h i n e r yg r o u pc o ，l t d ( c o m p a n y lf o rs h o r ti nt h ec o n s e q u e n tp a s s a g e ) a sa ne x a m p l e c o m p a n yl s p e c i a l i z e s i n m a n u f a c t u r i n ga n ds e l l i n gt h ek e yp a r t s o fa u t o m o b i l e e n g i n ea n dc a s t i n gi r o np r o d u c t s c o m p a n yl i sas i n o u s j o i n t v e n t u r e c o m p a n y , w h o s ec h i n e s ep a r t n e ri sap r i v a t ee n t e r p r i s e i th a sd e v e l o p e d o v e r7y e a r ss i n c ee s t a b l i s h e di nj u l yi n1 9 9 7 t h a t sb e c a u s em o r ea n d i n o r ee m p l o y e e sl e f tt h ee n t e r p r i s e ，w h i c hw e a k e n e dt h es t a b i l i t ya n d l o w e r e dt h e i rp r o d u c t s ，e v e nt h r e a t e n e di t se x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n t c o m p a n yl h a st os t u d ya n ds o l v et h ep r o b l e ma tp r e s e n t t h et h e s i s m a i n l ya n a l y s e s t h ep r o b l e mo fe m p l o y e e l e a v i n gi n c o m p a n yl i nd e t a i l s c o n t e n t si nt h et h e s i sa r ea s s i g n e ds i xc h a p t e r sa s t h ef o l l o w i n g t h ef i r s tc h a p t e ri sap r e f a c e ，g i v e nt h en e c e s s i t yo f r e s e a r c h a sw e l la st h em e t h o da n d b a c k g r o u n do fr e s e a r c h f o rt h i sp r o b l e m ；t h e s e c o n do n ea b o u tt h et h e o r ya n a l y s i so fe m p l o y e e l e a v i n ga n dp r o v i d e sa t h e o r yb a s i s ；t h et h i r d o n ei sa b o u tt h e c o m p a n y sh i s t o r y a n dc o u n t s c o m p a n y l se m p l o y e e l e a v i n gr a t ei ns e v e r a ly e a r s ；t h ef o u r t ho n em a i n l y i n t r o d u c e st h e p o s i t i v e a n d n e g a t i v e i n f l u e n c et h e e m p l o y e e l e a v i n g b r o u g h tt ot h ee n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e ；t h ef i f t ho n ea n a l y s e st h er e a s o n s o f e m p l o y e e l e a v i n g s u c ha ss o c i a lr e a s o n s ，t h em a i nr e a s o n sf o r e m p l o y e e 。l e a v i n g i n c o m p a n yla r eu n r e a s o n a b l es a l a r y a n d w a g e s s y s t e m ；l a c ko ff a i r n e s s ；i m p r o p e rw e l f a r es y s t e m ；n oc h a n c ef o rs t a f f t r a i n i n ga n d n oe f f i c i e n te v a l u a t i o np r o g r a me t c ；t h el a s t c h a p t e r o n m e a s u r ea n a l y s i s ，t h et h e s i sp u t sf o r w a r dt h ef o l l o w i n gs p e c i f i cc o n t r o l m e t h o d sa n ds t r a t e g i e s ：h u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n g ，o c c u p a t i o np l a n n i n g ， e f f i c i e n t r e c m i t m e n t ，s y s t e m a t i ct r a i n i n gs t r a t e g y , p r o f e s s i o n c a r e e r p l a n n i n g ，p r o p e rs a l a r ys y s t e ma n de n c o u r a g e m e n t ，s p e c i a le n t e r p r i s e s c u l t u r ea n dd e m i s s i o nm a n a g e m e n t i nt h ec o n c l u s i o ni sac o n c l u s i o n g i v e nf o rt h et h e s i sr e s e a r c hr e s u l t s c o m p a n yli sat y p i c a lp r i v a t ee n t e r p r i s e w r i t i n gt h i s a r t i c l ei st o h o p et h r o u g ht h er e s e a r c ho fc o m p a n ylo b t a i nt h er e f e r e n c ev a l u et o e m p l o y e e l e a v i n gi nc o m p a n yl ，w h i c hc a nb eu s e df o rt h es a m e e n t e r p r i s e ss i m u l t a n e o u s l y o fc o u r s e ，i nv i e wo ft h es h o r tt i m ea n dm y l i m i t e dk n o w l e d g e ，t h e r ea r es t i l ls o m er e l e v a n ti s s u e st h et h e s i sh a sn o t r e a c h e dn e e d e dt od om o r er e s e a r c h k e y w o r d s ：e m p l o y e e - l e a v i n g ； r e s o u r c em a n a g e m e n t ；p r i v a t e c o u n t e r m e a s u r e r e s e a r c h ；h u m a n e n t e r p r i s e 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行调查和研究工作所取得的成果。学位论文中除正文对于直接弓 用的文字、数据或事实资料已经加以注释外，本学位论文不包含他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含他人为获得西南财经大学或 其他教育机构等的学位证书而使用过的材料。对本学位论文做出重要 贡献的单位、团体、企业和个人，均已在文中以明确方式表明。因本 学位沦文引起的知识产权纠纷概由本人负责，并承担由此引起的法律 后果。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此申明 学位论文作者签名：张珏琳 2 0 0 5 年5 月2 6 日 第一章前言 第一节问题的提出 进入2 1 世纪，科学技术日新月异，知识对经济的推动作用越来越 明显，各种资源变得更加稀缺，企业间的竞争进一步加剧。为了更好 适应这些变化，使得企业不得不重新审视和有效利用它们的一切资源 以确保其生存和发展。企业可利用的资源包括物质资源、人力资源、 资金资源、信息资源等，而在诸多资源当中。自1 9 5 4 年美国著名管理 学家彼得德鲁克( p e t e r fd m c k e r ) 在其著作管理的实践中第一次 引入“人力资源”这一概念以来，关于人力资源的理论研究风靡世界， 并取得了突破性进展，人的价值和作用普遍得到了认同，“以人为本” 的管理逐渐得到了重视。 人才是推动经济增长的关键要素，是企业的核心资本。当今和未 来的国际竞争，说到底是人才的竞争，要把培养、吸引和用好人才作 为一项重大的战略任务切实抓好。然而，由于人才流动壁垒的打破、 人才竞争的加剧、人才管理上的差距以及人才资源的全球性配置等原 因，必然导致管理落后的企业人才流失，这些企业如果不采取相应的 应对对策，发展的结果必然是企业资金与资源的同比流失，甚至造成 “人去楼空”的局面。因此，人才问题是企业的核心问题，人才流失 ( t a l e n t sl o s s ) 是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展。而 人才流失问题更是关乎企业存亡的大问题。 我国是拥有1 3 亿人口的发展中国家，长期以来，中国人的传统性 格中己经被注入了“求稳拒变”的因子，加上改革开放前几十年的计划 体制下的就业制度的熏陶，劳动者不愿意也不能流动曾经是困扰我国 劳动力有效配置的主要障碍。早在几年前，人们习惯了一次就业定终 身，而现在新成长起来的劳动力，已经把跳槽看作自然而然的事了。 在一些企业，员工的流失己经引起了许多问题。在企业员工中已经形 成了一批让雇主不敢信任的人。 第二节研究背景 一、企业员工高流失的背景分析 二十世纪八十年代改革开放标志着我国进入了由传统社会向现代 社会全面转型的时期。转型期的社会特征之就是大量的社会资源再 分配及社会资源分配体系的重组。这种社会资源的占有、分配及再分 配的变动，引发了一系列社会结构的变迁。职业流动就是这种变化的 重要形式之一。同时，我国经济已经经过了2 0 多年的高速发展，我国 的产业结构也在经历剧烈的变动。交通运输和通讯业的发展使人们的 流动变得更便利和频繁，更为2 0 年来我国进入一个职业高流动时期奠 定了基础。进入9 0 年代我国也和世界其他国家一样，在经济全球化和 信息化的影响中向2 1 世纪迈进。这预示着进入下个世纪的我国企业可 能必须面对更高的员工流失率。 目前，不少企业已经为员工的高流失率所困扰，民营、私有企业 更是苦不堪言。一是流失率过高，如有的企业己高达5 0 ；二是流失 人员中有较大比例是中层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有 的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。员工高比例流失，不仅带 走了商业、技术秘密，还带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，增 加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员 工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜 力和竞争力。 可以说我国当前的员工流失问题，既有改革开放这一历史大背景 变化的作用，也有产业结构变动的影响，更有经济全球化、信息化的 促进。目前我国的劳动力供给和需求都已经发生了很大变化，在这样 的背景下，企业员工出现高流失率的现象应该说是正常的。企业人力 资源管理者就面临着一种两难的境地：一方面，在当今的宏观、微观 背景下，高的员工流动现象越米越具有其合理性；另一方面，作为企 业还必须保证有稳定的人力资源队伍。 一个优秀的企业家，要善于创造良好的体制、机制和法制环境把 流动的人才资源凝聚起来并通过共同的愿景、共同的信念和共同的目 标使之融合为一个整体和团队，企业获得成功的同时也促进了人与人 的沟通合作和竞争，激发出人才的最大创造性和团队强烈的共同命运 感，从而使企业焕发出新的生命力。当一个企业给它的员工们提供了 明确的战略目标、提供了个人发挥特长的条件、提供了他们付出努力 相应的生活待遇的时候，员工一般是不会流失的。 二、企业员工流失问题的重要性和普遍畦 对企业、个人和社会来说，员工流失都是一个很重要的问题。从 企业的角度来看，员工流失意味着在员工身上曩茳行的人力资本投资的 丧失，这包括招聘费用、社会化投资和员工更替等费用以及一系列的 间接成本。员工流失可能给企业的发展战略造成影响，因此，不少企 业己经认识到了，在制定企业战略发展计划的时候，不能忽略了可能 出现的员工流失。现在，我国许多企业对这种由流失带来的成本还没 有意识到。当然，员工流失也会给企业带来一些收益。从个人的角度 来看，流失也同样隐含着许多正面和负面的影响。如流失也许是伴随 员工的个人职业生涯的发展的，这时流失是有利于个人的，但却未必 有利于企业。而且流失对继续留在企业的员工也有不好的影响。从社 会的角度看，员工的流失常常是伴随整个经济结构的变化而发生的， 有利于新兴产业的发展和孕育。但流失也可能危害经济的有序增长和 生产率的提高。 员工流失是一些企业中的普遍现象。无论是什么样的企业，不管 是在什么产业、不管是在什么时候，员工流失现象都随时地与企业共 生。在我国，不论是经济发达的东部，还是欠发达的西部；不论是私 营企业、国有企业，还是外商投资企业，都在为越来越高的流失率而 感到困惑和无计可施。 第三节本文主要研究的内容和目的 本文选取l 公司作为研究对象，针对该公司存在的员工流失问题， 从经济因素、管理因素、制度因素、个体决策因素等进行分析研究， 并为解决该问题进行了分析。全文共分五章。第一章是绪论，主要从 企业员工高流失的背景入手阐述了企业员工流失问题的重要性和普遍 性。第二章是关于员工流动和员工流失理论的概述。这一部分是分析 l 公司员工流失问题的理论基础。第三章进入本文的实质研究，对l 公司及其发展历程进行较为详细的介绍，然后分析了l 公司的组织结 构，并结合l 公司近年员工流失率的数据统计对员工流失特征进行了 分析。第四章主要分析了l 公司员工流失对企业和员工的积极和消极 影响。第五章从社会、企业、员工个人等方面对l 公司员工流失的原 因进行了分析，重点包括：薪资制度结构不合理、激励性不强，福利 制度适应性差、福利项目对于员工需求的针对性不强，员工培训缺乏 充分的培训需求分析做基础、培训方式方法过分单一，企业文化有待 完善等等。第六章提出解决l 公司员工流失问题的对策：有效招聘、 职务轮换、职业生涯规划、建立全面员工发展体系、改进薪酬管理、 完善福利制度、核心员工的激励与制约、创建独特的企业文化、员工 流失的离职管理等。最后麴结论部分，对全文的研究结果作了简单总 结。本文的目的是对l 公司员工流失问题予以剖析，提出解决该问题 的对策。 员工是企业发展的基本动力，然而诸多企业内部原因所导致的居 高不下的员工流失率给许多企业带来阻挠。我国目前对员工流失进行 研究的文献还不多，笔者希望通过对l 公司的研究分析，能够给其它 的民营企业带来一点启示和帮助，大家共同采取最为合理的方案最大 限度地减少企业员工的流失。 第二章员工流失及其相关理论综述 为了更好地分析员工流失的问题，首先对员工流失的概念、流失 率的计算、各种流失基本模型、流动基本理论及员工更替成本模型进 行介绍。 第一节员工流动与流失的内涵和种类 一、员工流动的内涵和种类 在讨论员工流失时有必要了解另一个更大的概念员工流动。 员工流动指员工在不同的职位、企业、地域问流动的行为。企业员工 流动可分为两类：在企业内部的流动和在企业外部的流动。公司内部 的流动、集团公司的下属公司或工厂之间的流动都可以叫做企业内部 的流动。企业外部的流动，包括员工流入企业和员工流出企业。员工 流入企业指员工与企业建立法律上的劳资关系的过程。员工流出企业 则是解除这一关系的过程，它可能是流出了原来的企业但不改职业的 流动；跨行业的流动，即员工流出了企业，而且流出了原来的行业。 员工流出企业与地区的流动没有必然的联系。本论文着重讨论员工流 出企业，即员工流失。企业员工流出在员工流动中的地位如图2 1 。 一员工地理流动 品r 企业内部流动 工一员工职业流动一广流入企业 竺ll 企业外部流动 一l 员工社会流动l 流出企业 图2 一l 企业员工流动分类 二、员工流失的内涵和种类 对企业员工流失最一般的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的 人中断作为企业成员的关系的过程。”1 这个定义表明首先，员工与企 业存在劳资关系；第二，员工处于企业组织的种种关系之中；最后， 这种中断是一个过程。 对员工流失最早的研究起源于国外。随着我国企业员工流失现象 的频繁化，员工流失受到我国研究者的瞩目。相对于员工流动和员工 流入，定义为员工流出有利于分类和对比；相对于人力资源意义，称 作员工流失则更确切两者没有实质性的区别。本文在以后的讨论 中统一以员工流失做定义。流失按照员工与企业之间隶属关系来划分， 可以分为：员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何 法律承认的契约关系的过程；员工虽然未与企业解除契约关系，但客 观上己构成离开企业的事实的行为过程。 流失按员工流出企业的意愿来划分，分为自愿流失、自然流失和 非自愿流失，如图2 2 所示。 在对员工流失的分析中，由于自然流失纯属自然或意外因素所致 ( 如退休、工伤导致的员工流失) ，其影响因素具有偶然性，对企业人 力资源管理的影响意义也不大，因此本文就不对此进行研究。非自愿 流失指由企业做出的非员江意愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁 员。本文着重研究的是由企业制度因素、管理因素、个体决策因素等 导致的主动的员工自愿流失。自愿流失指员工主动中断作为企业成员 的关系的过程，主要包括辞职、未辞职离职、第二职业等消极的隐性 流失形式。辞职是指员工通过法律程序终止于企业契约关系从企业中 流失的过程。消极的隐性流失是相对于辞职而言的。那些对工作和满 意的员工往往由于期望在组织外得到更多的价值或追求工作以外的价 值产生流失意图。当员工想辞去自己不喜欢的工作时，还会由于种种 约束条件不能辞职，员工就可能产生其他消极的隐性流失行为，如第 二职业等。未辞职离职指员工在特殊时期r 如离职未解除劳动关系) 保 留其工作职位但不领取货币性报酬、员工不再继续在企业内的关系的 过程。一般说来，一旦限制流失的因素消失，这些员工便会流失。 自愿流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通过个人的动 机或行为过程间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为过程 所产生的影响。在企业人力资源管理中，人们把注意力大多集中在对 自愿流失的研究上。 图2 2 企业员工流失分类 需要了解的是，对于员工流失并不能一概而论地认为弊大于利。 这点不仅对于自然流失过程中的个人、企业和社会是如此，对于被动 流失过程中的个人、企业和社会也是如此。企业辞退一个不能适应企 业环境的员工，可以说，不管对个人、企业还是社会都是利大于弊的。 美国一位管理人士提出：不要把人才当作一个水库来看守，而应 该把人才当成条河流来管理；不要期待它不流动，而应该设法管理 它e 1 , 3 流速和方向。所以，作为企业不是想尽办法的去防止员工流失， 而应是考虑如何控制员工流失的流量、流速和流动的方向，使其朝着 更为合理并且对社会、企业和个人三者都有利的方向流动。 第二节员工流失率的概念和计算公式 员工流失率是指某一特殊时期的员工流失百分比，是用函数关系 来界定员工流失的现象。员工流失率的种类很多，每一种流失率往往 代表不同的流失类型。采用适当的员工流失率进行纵向跟踪研究或横 向比较研究，对员工流失的预测和决策都是至关重要的。员工流失率 分为总流失率，自愿流失率，解雇率，辞职率和员工损失率。 总流失率t r r ( t o t a lt u r n o v e rr a t e ) ，表示一定时期员工流失占 总员工人数的百分比。计算公式如下： t f r = s n x l 0 0 其中，1 t r r ：总流失率； s ：某一时期内r 如一年或一个月) 员工流失总数； n ：被研究的企业内某一时期在工资册上的员工平均数( 可以 是目或一周内工资册上员工的平均数，也可以是某一时 期起始时工资册上员工的总数) ，与这时期末工资册上员工 总数之和，再除以2 。 、1 t 第三节员工更替成本模型 员工流失后企业需要更替新员工则是要花费成本的。著名的人力 资源会计研究者弗莱姆霍尔茨( f l a m h o l t z ) 推出了一系列粗略测算员工 更替成本的模型。他的模型包括了初始成本和更替成本两个部分。图 2 3 概括了“初始成本”，即由于获得和开发人力资源而引致的开支。 图2 4 给出了“更替成本”。 由于员工流失需要新员工来替补的成本损失包括：流出者的流失 成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。寻找和招收新员工的 成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员 工入门培训费用以及由寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新 员工的成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理 成本。解雇或员工主动流失成本包括：物质损失成本、搬迁费用及有 关的管理费用。教育培训成本包括：入门培训成本、正规教育费用、 在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新员工而使他人 损失的生产效率成本。员工流失还包括一些其他成本：由于流出员工 中断与外部联系而损失的成本、由于流出者职位暂时空缺而造成的成 本损失以及流出前损失的效率成本。 招聘 录用 安置 晋升或从 内部提拔 适应培训和 正式培训 在职培训 培训者的时间 在培训期间损 失的生产率 盲接成本 间接成本 直接成本 间接成本 获得员工 的成本 培训和学 习成本 图2 3 对初始人力资源成本的测量模型 人 力 资 源 成 本 图2 4 对人力资源更替成本的测量模型 第四节员工流动的基本理论 由于企业的员工流失既涉及企业，也涉及发生流动和未发生流动 的员工，还涉及社会，从不同的角度看这一现象是截然不同的，因此 研究的角度问题是很关键的问题。而员工流动的有关理论分析围内外 学者作了不少研究，涉及人力资源管理学，企业管理理论，组织行为 学等。因此这一领域是综合性的。本章只对其中主要的理论作简明分 析2 。 一、勒温的理论 美国著名的心理学家勒温( l e w i n ) 认为，个人能力与个人条件与其 所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、 环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如 下的个人与环境关系的公式： b = f ( p ，e ) 式中：b 一个人的绩效； p 个人的能力和条件； e 所处的环境。 此函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有 关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环 境之中f 如：专业不对1 2 ，人际关系恶劣，工资待遇不公平，领导作风 专断，不尊重知识和人才等) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应 有的成绩。而且就一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法 是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是员工流动。 二、卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹( k a t z ) 是在对科研组织寿命的研究中，发现组织寿 命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通 过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如图2 5 所示。 该曲线表明，在一起工作的员工，在一年半到五年的这个期间里， 信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到一年半或超过五年的 时间段，成员沟通信息水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不 到一年半，不熟悉，尚难敞开心扉；而相处超过五年，已成为老相识， 相互问失去了新鲜感，可供交流的信息减少。卡兹曲线告诉我们：一 ! 陈锷、j b j 斗：，人，j 资溉：经圳m b a 强化牧雕r q 纤济t l 版 ：，2 0 0 2 个科研组织也和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳 年龄区为1 5 年至5 年。超过5 年，就会出现沟通减少、反应迟钝， 即组织老化，解决的办法是通过员工流动对组织进行改组。卡兹的组 织寿命学说从组织活力角度证明了员工流动的必要性，同时也指出人 员流动也不宣过快，流动间隔应大于2 年，这是适应组织环境和完成 一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7 8 次是可以的， 流动次数过多反而会降低效益。 y 1 5 年 23 4 5 年 图2 5 组织寿命曲线 x ( 年) 组织成立年限 卡兹曲线从企业的角度出发分析出了员工流动的必要性。 三、库克曲线 美国学者库克( k u c k ) 提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人 的创造力的角度论证了员工流动的必要性，如图2 - - 6 所示。库克曲线 是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出曲线的。 图中，o a 表示研究生在3 4 年的学习期间创造力增长情况；a b 表示研究生毕业后参加工作初期( ( 1 5 年) ，第一次承担任务的挑战性、 新鲜感，以及新环境的激励，促其创造力快速增长；b c 为创造力发 芋喀品蛾籁g 眯援姑带v*媛制磺姆星爱繇g 挥峰值区，这一峰值水平大约可保持1 年左右，是出成果的黄金时期； 随后进入c d ，即初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0 5 年至 1 5 年；最后进入衰减稳定期即d e 期，创造力继续下降并稳定在一个 固定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。 为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行 员工流动。如图2 - - 6 所示，创造力较强的时期大约有4 年“址i ) 。人 的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创 造力的，即走完一个s 型曲线，再走下一个s 型曲线。 y 创7 造 力 发 挥 程 度 o 3 矩 e 时间 图2 - - 6 库克曲线 + 库克曲线从员工本身出发分析出了员工流动的必要性。 四、中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎的目标一致理论是指在个人潜能的发挥与个人 和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系。其较好 的解释了员工流动的成因和必然性。 如图2 7 所示，图中f 表示一个人实际发挥出的能力，f m a x 表 示一个人潜在的最大能力，臼表示个人目标与组织目标之间的夹角。 三者之间的关系：f - - - - - f m a x c o s 0( 0 ”09 0 ”) 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，0 = 0 ”，c o s 0 = 1 ，f 卜 = f m a x ，个人的潜能得到充分发挥。当二者不一致时，00 0 ；c o s o l ，f f m a x ，个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径： 个 人 方 向 0 图2 7 目标一致理论示意图 其一，个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向 组织和群体方向转移，并努力趋于一致。这样做往往是相当困难的， 如价值观上的差异( 对知识的尊重、对金钱的追求、对事业的忠诚) 难 于弥合，人际关系上的( 认人唯亲、排除异己、忌才妒能) 难以克服， 业务努力方向上难于一致f 如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务 上的优势) 。总之一句话，个人目标与组织目标之间的差距难于短期内 解决，因此这条路的可取性不高。 其二，进行员工流动，员工流动到与个人目标比较一致的新单位 去。当个人能够流动到一个个人的努力方向与组织的期望比较一致的 企业的时候，员工就会如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发 挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，从而形成良性循环。 以上四位学者分别从不同角度论证了员工流动的必要性和必然 | 生。 第五节员工流失的基本模型 一、马奇和西蒙模型 比较早而且影响也比较大的关于员： 流失的总体模型出现在马奇 和两蒙合著的企业沦，h 马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决 1 4 定”模型。他们的模型实际上是有两个模型共同构成的。一个模型分析 的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从 企业中流出的容易性。图2 8 列出了感觉到从企业中流出的合理性这 个模型的决定因素。 自我感觉到的 工作满足程度 对工作关系的 预知和把握 工作与其他各种 角色的和谐性 员工对工作感到满意rj 企业规模 员工认为流出是客观需要 对企业内部流动 可能性的预期 图2 8 决定员工感觉到的流出的合理性的因素 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里 的两个最重要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的 实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度 等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报 酬的多少、员工对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的 比率等。图2 9 给出了员工所感觉到的流出的容易程度模型的决定因 素。 在这些决定因素中，马奇和西蒙特别强调员工所能够看到的企业 的数量，他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程 度。 员工具有探索的 倾向或嗜好 个人的视野 企业商业活动的 层次 员工可以看到的 企业数量 参与者的个人性 格 员工认知的外界可 供选择的企业数目 员工感觉到的流出 企业的容易程度 图2 9 决定员工感觉到的流出的容易程度的因素 二、普莱斯模型 普莱斯是美国对员工流失问题研究有卓有成就的专家。他建立了 有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。图2 1 0 给出了普莱斯 模型。 + 普菜斯定义了决定员工流出的主要因素是为：工资水平、融合性 ( 员工在首属关系和次首属关系中的参与程度) 、基础交流( 直接影响 员工说担当的角色) 、正规交流( 通过正规办公渠道传递的交流) 以及 企业的集权化( 权利集中的程度) 。前四种决定因素与员工流出呈正相 关性，第五个因素，即企业的集权化与员工流出呈负相关性。 普莱斯模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其 决定因素之间的中介变量，工作满意度可以来反映企业内员工对企业 持有好感的程度，得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换 的可行性。 普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工更换工作的机会相当 高时，员工对工作的不满意才会导致流失。也就是说，工作满意度也 工作机会的多少是相互影响和作用的。 图2 一l o 普莱斯关于员工流出决定的因素及中介变量模型 三、莫布雷中介链模型 莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上，建立了自己的关于员工 流出选择的理论模型，将一些可能的中介变量加入到工作满足与流出 之间的关系中，见图2 1 1 。该模型认为雇员主动流失的步骤如下：1 、 雇员对工作不满意会产生辞职的想法；2 、之后会寻求对这种想法及行 动的评价；3 、进而衡量其他可能的选择方案；4 、产生辞职意图；5 、 最终决定流出。雇员每决定作一步选择都要反复地琢磨和反馈。例如： 当雇员寻找新工作不成功时，会重新评价现有的工作，或许会对现有 的工作重新感到满意。本模型的主要理论假设是，认为雇员打算辞职 的意图这一变量才是会立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作 的不满足。 莫布雷模型的缺点：1 、雇员一旦考虑辞职，则寻找新职位和辞职 的意图就会很坚决和持久，而现实中还是有定数量的雇员会留下来。 2 、没有讨论雇员根据什么评估现有职位和新职位，不利于管理雇员的 流失问题。 ( 1 ) 其他形式的退出， 如缺勤、消极怠工 ( 2 ) 非工作因素，如 为和配偶一起生活会 促进寻找新工作 ( 3 ) 如果有多个新职 位可供选择，会刺激评 估 ( 4 ) 如果只有一个新 职位可供选择，会导致 退出劳动力市场 ( 5 ) 推动采取行动 图2 1 1 莫布雷中介链模型 四、扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型将前面几种模型结合起来，试图尽可能全面地 捕捉影响员工流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容 和解决这一综合性问题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法 将员工流出的多重变量( 如企业的、环境的及个体的) 结合起来，构造 出了较为全面和完整的关于员工流出的理论模型，如图2 - - 1 2 。 这一模型指出，员工打算辞职而从企业真正流出，主要由四个基 本因素决定，( 1 ) 二 作满足与否；( 2 ) 对在企业内改变工作角色收益的预 期；f 3 、对在企业外部改变工作角色收益的预期；( 4 ) 非工作价值观及偶 然因素。 图2 1 2 扩展的员工流出过程模型 第六节上述理论分析对本文的启示 上述的理论分析，对于本文所要研究的问题极具针对性，对研究、 分析、探讨解决本文所提出的问题将提供理论依据并指导实践。 根据员工流动理论，对于降低员：f ：流动，并非反对员工流动，相 反，合理、适度的员：r 流动是企业所需要的。四干f | r 员： 流动理沦主要 是从员工成长与创造力激发、组织活力与目标任务达成的角度对员工 流动的必要性和必然性进行阐述。而从宏观角度看；员工流动是社会 化大生产的必然产物，关键在于如何正确认识了员工流动的必要性和 必然性之后正确对待员工流动问题。既能够保证员工的创造性、主动 性又能够不因过度的员工流失而给企业带来不必要的负面影响。 上述员工流失模型有助于本文分析人员流动的原因，制订有效降 低过高人员流动率的对策，并使企业保持一定人员流动率，让企业在 充满活力的同时，真正提高员工工作绩效，从而提高企业竞争力。 综上所述，l 公司的人员流动管理必须符合相关企业的特点，结 合企业自身及员工的实际情况、特点，建立一套能有效调动员工积极 性、主动性的员工管理制度，使员工在为企业创造效益的同时也能不 断提高自身的竞争力，获得企业和员工双赢的结果。 第三章l 公司现状分析 第一节l 公司背景介绍 一、公司简介 l 公司是专业制造和销售汽车发动机主要零部件、各类电动机、 黑色和有色金属铸造件的中外合资企业，其中方股份为民营性质。公 司成立于1 9 9 7 年1 0 月，总部位于四川省a 市。l 公司拥有资产总值 1 亿多元人民币，职工7 8 7 多人，占地面积近9 0 ，0 0 0 平方米。现生产 的用于赛车发动机曲轴和连杆配件经由美方独家代理全部销售到美国 市场。产品适用于通用、福特和戴姆勒一克莱斯勒、本田、三菱等各 种车型发动机共计1 2 0 多个规格。目前l 公司已具备年产连杆1 0 0 万 支、曲轴2 5 万支、各种铸铁件5 ，0 0 0 吨、各种有色金属铸件5 0 0 吨、 各种型号的电动机2 0 万千瓦以上的生产能力。 l 公司依靠其技术精湛、质量稳定、信守承诺、不断顺应市场变 化的优势获得了顾客的高度满意，先后获得了i s 0 9 0 0 0 ：2 0 0 0 版和 q s 9 0 0 0 ：1 9 9 8 版的证书。l 公司在经历了多年国外市场激烈竞争的磨 练后，已基本掌握了生产高质量曲轴和连杆的精湛技术，并开始成为 向国内汽车发动机企业提供配套生产曲轴和连杆的新兴力量。 二、公司的发展历程 l 公司经历了从以技术和贸易起家，由委托加工转为委托和精加 工并存，进而发展到主要由l 公司自己加工制造、产品出口的发展过 程。 1 9 9 7 年在中国国际信托投资公司所属兴业公司汽车处从事进出 口贸易的孙先生辞职下海经商，创办公司。他于1 9 9 7 年6 月2 3 日成 立了s m g t c 公司，任董事长兼总经理。公司成立时仅6 人，注册资 金5 0 万元人民币。经营业务范围为：生产和销售汽车配件( 主要是赛 车连杆) ，由当地进出口公司代理出口业务。经与美国k t 公司总裁 m r p a u lw i e s s n e r 协商讨论，双方同意在中国成立合资企业l 公司， 成立日期为1 9 9 7 年1 0 月2 8 日，注册资金2 0 0 万元人民币，中方占 7 5 股份，孙先生任董事长兼总经理，外方美国k t 公司，占2 5 股 份，并派出代表出任公司副董事长。业务范围没有变，但享有合资企 业自营进出口贸易的权力。 l 公司发展的初期以采用技术和贸易为主，与国内各个加工厂以 委托加工的方式开展相互协作，并签订了严格的专营专销合同，同时 申请了实用新型的专利，以保证l 公司和外方的利益。在拥有了完全 自主经营的权利后，l 公司到1 9 9 9 年底，用短短的两年时间，将赛车 连杆的型号由初期的5 个增加到了1 2 个，同时又开发了2 个型号的普 通车连杆，2 年内出口1 2 万支赛车连杆和1 0 万支普通车连杆。 1 9 9 9 年初，当l 公司在赛车连杆的加工质量开始稳定后，l 公司 的领导开始考虑将连杆的最终尺寸加工留在l 公司做，使l 公司掌握 全套的赛车连杆的加工技术并可以使赛车连杆的制造成本降低，增加 其在市场上的竞争能力。经过与美方合伙人的充分沟通，不仅得到了 他们的完全赞同，并对公司进行了设各投资。 2 0 0 0 年，l 公司又发展了一步，建立了自己的赛车和普通汽车连 杆粗加工基地，形成从毛坯加工到最终尺寸加工的整套连杆加工生产 线，其设计能力可以达到年产1 0 0 万支连杆。2 0 0 4 年已达到出口量3 0 万支，9 0 个不同的型号，其所配车型涵盖通用、福特、克莱斯勒、大 众、日产、丰田、本田等世界知名品牌。 2 0 0 0 年中旬，为了牵制其合作